劳动关系和劳动合同课件.pptx

1、 内内 容容 分分 享享第一章第一章 法律体系常识法律体系常识第二章第二章 劳动关系劳动关系第三章第三章 劳动合同劳动合同第四章第四章 劳动争议的预防与处劳动争议的预防与处理理第一章第一章 法律体系常识法律体系常识 1.1.法律法律 基本法律基本法律 人大人大 宪法宪法 其他法律其他法律 人大常委会人大常委会 劳动法劳动合同法劳动法劳动合同法 2.2.法规法规 行政法规行政法规 国务院国务院 职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例 地方法规地方法规 地方人大地方人大 上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例 3.3.规章规章 行政规章行政规章 国务院下属部委国务院下属部委 就业服务与就业管理规定就业

2、服务与就业管理规定 地方规章地方规章 地方政府地方政府 上海市城镇职工养老保险办法上海市城镇职工养老保险办法 4.4.规范性文件规范性文件 劳动行政部门劳动行政部门 上海市企业工资支付办法上海市企业工资支付办法 关于司法解释的效力关于司法解释的效力 与劳动就业有关的主要法律 宪法宪法 民法、刑法、民事诉讼法、刑事诉讼法、行政诉讼法民法、刑法、民事诉讼法、刑事诉讼法、行政诉讼法劳动法、工会法、安全生产法、职业病防治法、妇女劳动法、工会法、安全生产法、职业病防治法、妇女权益保障法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调权益保障法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法解仲裁法 目前正在审议中的社会

3、保险法、集体合同法、劳动基目前正在审议中的社会保险法、集体合同法、劳动基准法、工资支付条例等准法、工资支付条例等 法律的层级关系劳动合同法与劳动法的关系劳动合同法与劳动法的关系并列关系并列关系劳动合同法立法可以突破劳动法两部法律同时适用，但应遵循：新法优于旧法的原则。同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定 立法法第83条劳动合同法与上海市劳动合同条例的关系劳动合同法与上海市劳动合同条例的关系上位与下位关系上位与下位关系增加上位法的可操作性省、自治区、直辖市和较大的市的人民政府可以就“为执行法律、行政规、地方性法规的规定需要制

4、定规章的事项”作出规定。立法法第73条第二章劳动关系一、劳动关系的概念 劳动关系是劳动力的所有者和使用者在使用和让渡劳动力的过程中所形成的社会关系。二、劳动关系的特征:。特 征用人单位劳动者平等属性 法律地位 法律地位 权利义务 权利义务 隶属属性管理被管理财产属性支付劳动报酬提供劳动人身属性亲自履行三、劳动关系的主体劳动者 年满十六周岁以上、具有劳动能力的公民 即具有劳动权利能力、劳动行为能力的自然人用人单位 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民 办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、社会 团体（劳动合同法第二、三条）民办非企业：合伙组织、基金会民办非企业：合伙组织、基金会 分支机

5、构：如分支机构：如 分公司、办事处分公司、办事处四、劳动关系类别1 1标准劳动关系标准劳动关系2 2特殊劳动关系特殊劳动关系 （协保、内退、停薪留职、退休（协保、内退、停薪留职、退休 人员、专业劳务公司输出人员）人员、专业劳务公司输出人员）用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下 劳动基准标准：劳动基准标准：1 1工作时间规定；工作时间规定；2 2劳动保护规定；劳动保护规定；3 3最低工资规定。最低工资规定。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。-上海市

6、劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知关于事实劳动关系 事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。以前 2008年1月1日 以后 视为劳动关系 -反对事实劳动关系的概念五、劳动关系与劳务关系的区别劳务关系主要特征劳务关系主要特征不受用人单位的管理、约束、支配，以自己的技能、设施、不受用人单位的管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识、承担经营风险，基本上不听从单位的工作指令，与用知识、承担经营风险，基本上不听从单位的工作指令，与用人单位无身份隶属关系。人单位无身份隶属

7、关系。区别：劳动关系平等性隶属性区别：劳动关系平等性隶属性 按劳分配原则按劳分配原则劳务关系平等性劳务关系平等性 等价有偿市场原则等价有偿市场原则适用法律：劳动关系适用法律：劳动关系 -标准劳动关系标准劳动关系劳动法调整劳动法调整 -特殊劳动关系特殊劳动关系适用劳动法适用劳动法 的部分标准的部分标准 劳务关系劳务关系 -民事法律调整民事法律调整六、确立劳动关系的特征用人单位主体合格用人单位主体合格用人单位规章制度适用劳动者用人单位规章制度适用劳动者劳动者接受用人单位的劳动管理劳动者接受用人单位的劳动管理劳动者从事用人单位有报酬的工作劳动者从事用人单位有报酬的工作第三章劳动合同一、劳动合同的概念

8、 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。双方权利和义务的协议。主体：用人单位和劳动者主体：用人单位和劳动者内容：关于劳动的权利义务内容：关于劳动的权利义务 劳动者的义务完成劳动任务提高职业技能执行劳动安全卫生规程遵守规章制度和职业道德等 劳动者的权利平等就业和选择职业取得劳动报酬休息休假获得劳动安全卫生保护接受职业技能培训享受社会保险和福利申请劳动争议处理和举报等 用人单位的权利与义务用人单位的权利 招聘权 辞退权（不完全的）管理权 奖惩权用人单位的义务 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务二、劳动合同的订立劳动合

9、同订立的原则劳动合同订立的原则 平等当事人法律地位平等平等当事人法律地位平等自愿双方自愿、无权强迫对方签订自愿双方自愿、无权强迫对方签订协商一致劳动合同所有条款达成一致意见协商一致劳动合同所有条款达成一致意见合法合同内容合法合法合同内容合法订立程序合法订立程序合法强调书面形式强调书面形式双方主体适格双方主体适格二、劳动合同的订立 订立劳动合同的知情权订立劳动合同的知情权 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解

10、的其他情况；用人单位有权了解劳动者以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法劳动合同法二、劳动合同的订立劳动合同何时订立？劳动合同何时订立？劳动关系何时确立？劳动关系何时确立？1 1、用工时订立合同签订时？、用工时订立合同签订时？2 2、用工前订立合同履行时？、用工前订立合同履行时？3 3、用工后订立合同、用工后订立合同 二、劳动合同的订立劳动合同订立的时间：劳动合同订立的时间：用工之日起一个月内用工之日起一个月内一个月一个月用工之日用工之日支付两倍工资支付两倍工资合法合法视

11、为用人单位视为用人单位与劳动者已订立与劳动者已订立无固定期劳动合同无固定期劳动合同一年一年 三、劳动合同的效力劳动合同的无效分为全部无效和部分无效劳动合同的无效分为全部无效和部分无效无效合同从一开始就无效无效合同从一开始就无效劳动合同部分条款无效，不影响其他部分的效力劳动合同部分条款无效，不影响其他部分的效力确定无效合同的机构：劳动争议仲裁委员会、人民法院确定无效合同的机构：劳动争议仲裁委员会、人民法院无效劳动合同的法律后果（工资、解除合同、赔偿）无效劳动合同的法律后果（工资、解除合同、赔偿）四、劳动合同的内容（必备条款对照）-（共七条）（共七条）（共九条）（共九条）单位名称、住址、负责人等单

12、位名称、住址、负责人等劳动者名称、住址、身份证号等劳动者名称、住址、身份证号等劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限工作内容工作内容工作内容、工作内容、工作地点工作地点劳动保护和劳动条件劳动保护和劳动条件劳动保护、劳动条件、劳动保护、劳动条件、职业危害防护职业危害防护社会保险社会保险劳动报酬劳动报酬劳动报酬劳动报酬劳动纪律劳动纪律工作时间、休息休假工作时间、休息休假劳动合同终止的条件劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任违反劳动合同的责任 法律、法规规定的其他法律、法规规定的其他劳动合同除前款规定的必备条款外，劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容当事人可以协商约定

13、其他内容劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险补充保险和福利待遇和福利待遇等其他事项。等其他事项。四、劳动法的内容结构中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第一章 总 则第二章 促进就业第三章 劳动合同和集体合同第四章 工作时间和休息休假第五章 工 资第六章 劳动安全卫生第七章 女职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训第九章 社会保险和福利第十章 劳动争议第十一章 监督检查第十二章 法律责任第十三章 附 则四、劳动合同法的内容结构劳动合同法劳动合同法 第一章总则第

14、二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任 第八章附则五、劳动合同的内容（可备条款）通常双方协商后可以约定：通常双方协商后可以约定：试用期试用期其他企业福利其他企业福利竞业限制条款竞业限制条款保密义务等保密义务等六、劳动合同的类型一、固定期限劳动合同一、固定期限劳动合同 明确约定终止期明确约定终止期二、无固定期限劳动合同二、无固定期限劳动合同 劳动法：劳动法：不约定时间但可以约定条件终止不约定时间但可以约定条件终止 劳动合同法：只能法定终止劳动合同法：只能法定终止三、以完成一定工

15、作任务为期限的劳动合同三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 如项目完成如项目完成法规链接法规链接第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法劳动合同法 七、关于无固定期限劳动合同 劳动合同法（种情形）劳动合同法（种情形）劳动法（种情形）本企业连续工作满十年本企业连续工作满十年本企业连续工作满十年，当事人双本企业连续工作满十年，当事人双方同意延续劳动合同的，劳动者提方同意延续劳动合同的，劳动者提出出 初次实行劳动合同制度、国有企业初次实行劳动

16、合同制度、国有企业改制重新订立劳动合同时，连续工改制重新订立劳动合同时，连续工作满十年且距退休不足十年作满十年且距退休不足十年连续订立二次固定期限后连续订立二次固定期限后用工起满一年不订立书面合同的用工起满一年不订立书面合同的 关于无固定期劳动合同1.1.本企业连续工作满本企业连续工作满1010年从哪天起算年从哪天起算?2.2.二次固定期的争论！二次固定期的争论！3 3、终止、解除的、终止、解除的法定条件与固定期的一样吗？法定条件与固定期的一样吗？劳动合同实施条例第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满作满1010年的起始时间，应当自用人单位用工

17、之日起年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括计算，包括劳动合同法施行前劳动合同法施行前的工作年限。的工作年限。劳动合同实施条例 第十条劳动者第十条劳动者非因本人原因非因本人原因从原用人单位被安排到新用人从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作

18、年补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。限。八、试用期 试用期期限规定试用期期限规定 试用期的限制 同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次只能约定一次试用期。试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，限不满三个月的，不得约定不得约定试用期。试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期的解除 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条（在试用

19、期中，除劳动者有本法第三十九条（过错过错）和第）和第四十条第一项（四十条第一项（医疗期满医疗期满）、第二项（）、第二项（不胜任不胜任）规定的情形）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者合同的，应当向劳动者说明理由。说明理由。试用期的待遇 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的合同约定工资的百分之八十百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。准。-劳动合同

20、法劳动合同法 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%80%或者或者不得低于劳动合同约定工资的不得低于劳动合同约定工资的80%80%，并不得低于用人单位所在地的最低，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资标准。-劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 九、服务期 第二十二条用人单位为劳动者提供第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用专项培训费用，对其进行，对其进行专业技术培专业技术培训训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，劳动者违反服务期约定的，应

21、当按照约定向用人单位支付违约金应当按照约定向用人单位支付违约金。违。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同法劳动合同法 九、服务期 第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，第十六条劳动合同法第二十二条

22、第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭有凭证证的培训费用、培训期间的的培训费用、培训期间的差旅费用差旅费用以及因培训产生的用于以及因培训产生的用于该劳动者的该劳动者的其他直接费用。其他直接费用。-劳动合同法实施条例 合同期与服务期的关系 1、合同期超过服务期；、合同期超过服务期；2、服务期超过合同期的；服务期超过合同期的；3、另有约定的另有约定的,从其约定从其约定。十、违约金约定只有两种法定情形才会出现：只有两种法定情形才会出现：1.当违反服务期约定 提供专项培训费用 进行专业技术培训 2.当违反竞业限制约定

23、十一、商业秘密 保密义务 竞业限制 1.商业秘密 定义 2.保密义务 在职时？离职后？3.竞业限制 竞业限制协议 三者的区别与联系三者的区别与联系?竞业限制的设置竞业限制的设置对 象最长竞业限制期限高级管理人员2年高级技术人员其他负有保密义务的人员竞业限制期的设置限制期限变化：限制期限变化：劳动法规定：不得超过年劳动法规定：不得超过年劳动合同法规定：不得超过劳动合同法规定：不得超过年年支付规定变化：支付规定变化：劳动法规定：离职时劳动法规定：离职时一次性一次性支付支付劳动合同法规定：在限制期限内劳动合同法规定：在限制期限内按月按月支付支付十二、劳动合同的履行劳动合同履行的原则劳动合同履行的原则

24、 亲自履行原则亲自履行原则 不能由第三者代行不能由第三者代行 实际履行原则实际履行原则 劳动者提供劳动、劳动者提供劳动、用人单位提供报酬和劳动条件用人单位提供报酬和劳动条件全面履行原则全面履行原则 注意订立前、结束后的双方义务注意订立前、结束后的双方义务协作履行原则协作履行原则 共同履约共同履约正常情况下劳动合同的履行1 1、关于工资给付、关于工资给付 及时足额及时足额2 2、关于加班加班费发放劳动定额标准、关于加班加班费发放劳动定额标准3 3、关于强令冒险作业可以拒绝、批评、检举、控告、关于强令冒险作业可以拒绝、批评、检举、控告 特殊情况下劳动合同的履行1 1、用人单位名称变化不影响履行、用

25、人单位名称变化不影响履行2 2、用人单位发生合并、分立继续履行、用人单位发生合并、分立继续履行十三、劳动合同的变更1.1.变更特点：变更特点：2.2.变更情形：变更情形：协商变更协商变更客观情况发生变化导致变更客观情况发生变化导致变更（1 1）订立劳动合同所依据的法律、法规发生重大调整）订立劳动合同所依据的法律、法规发生重大调整（2 2）用人单位生产经营方面的原因）用人单位生产经营方面的原因（3 3）劳动者的身体状况发生变化、劳动能力部分丧失、所）劳动者的身体状况发生变化、劳动能力部分丧失、所 在岗位与其职能不适应等在岗位与其职能不适应等（4 4）由于客观原因，导致原劳动合同中约定的权利义务的

26、）由于客观原因，导致原劳动合同中约定的权利义务的 履行成为不必要或者不可能。履行成为不必要或者不可能。劳动合同的变更 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同法劳动合同法劳动合同的变更明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款协商一致可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位协商一致可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位未能协商一致，未能协商一致，除法定情形外除法定情形外，不得单方变更工作岗位，不得单方变更工作岗位十四、企业规章制度的制定与实施

27、企业规章制度的制定与实施用人单位规章制度生效的条件用人单位规章制度生效的条件 1 1、内容合法、内容合法 2 2、民主程序、民主程序 共决？共决？共议？共议？3 3、公示到位、公示到位 方法列举方法列举企业规章制度的制定与实施企业规章制度的制定与实施 规章制度在企业中的重要地位规章制度在企业中的重要地位、用人单位自主管理权的根本体现、用人单位自主管理权的根本体现、用人单位依法维权的重要手段、用人单位依法维权的重要手段、用人单位降低用工风险的重要途径、用人单位降低用工风险的重要途径规章制度合法要件欠缺的法律后果！规章制度合法要件欠缺的法律后果！、仲裁、法院不予适用、仲裁、法院不予适用、违法的内容

28、无效、违法的内容无效、由劳动行政部门责令改正，给予警告、由劳动行政部门责令改正，给予警告、损害劳动者权益的，、损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动者可以随时通知解除 劳动合同，并要求经济补偿劳动合同，并要求经济补偿、对劳动者造成损害的，用人单位应当、对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿承担赔偿 责任责任 如何进行公示化？直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示示:如员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、如员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法传阅法、职工入职声

29、明法、意见征集法 “公示或告知公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓送达或传达劳动者知晓。十五、劳动合同的终止第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（二）（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

30、的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法劳动合同法 劳动合同的终止 第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。-劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 劳动合同的终止第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的

31、情规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同法劳动合同法 提醒:只有在符合法定条件下 才可以终止才可以终止！十六、劳动合同的解除十六、劳动合同的解除劳动合同解除的概念和分类劳动合同解除的概念和分类 p65 p65劳动合同的解除有劳动合同的解除有合意解除合意解除和和单方解除单方解除 1 1、合意解除（即协商一致解除）合意解除（即协商一致解除）2

32、 2、单方解除单方解除劳动者可以解除劳动合同的13种情形1 1、劳动者与用人单位协商一致的；、劳动者与用人单位协商一致的；2 2、劳动者、劳动者提前提前3030日以书面形式日以书面形式通知用人单位的；通知用人单位的；3 3、劳动者在、劳动者在试用期内提前试用期内提前3 3日日通知用人单位的；通知用人单位的；4 4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；5 5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；6 6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；7 7、用人单

33、位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益权益劳动者可以解除劳动合同的13种情形8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳 者权利的；者权利的；10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段、用人单位以暴

34、力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动者劳动的；强迫劳动者劳动的；12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安 全的全的；13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他 情形。情形。用人单位可以解除劳动合同的14种情形：1、用人单位与劳动者协商一致的；、用人单位与劳动者协商一致的；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单

35、位造成重大损害的；、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；正的；6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7、劳动者被依法追究刑事责任的；、劳动者被依法追究刑事责任的；用人单位可以解除劳动合同的14种情形：8、劳动者患病或

36、者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；不能胜任工作的；10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的；变更劳动合同内容达成协议的；11、用人单位依照企

37、业破产法规定进行重整的；、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12、用人单位生产经营发生严重困难的；、用人单位生产经营发生严重困难的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳 动合同后，仍需裁减人员的；动合同后，仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立所依据的客观经济情况发生重大变、其他因劳动合同订立所依据的客观经济情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行的。化，致使劳动合同无法履行的。提醒用人单位解除员工劳动合同的一般法定程序：用人单位解除员工劳动合同的一般法定程序：通通 知知 工工 会会!有效的协商解除劳动合同协议应包括：1

38、 1、表明双方是自愿情况下签订的；、表明双方是自愿情况下签订的；2 2、明确双方解除劳动关系的时间及工资发放截止日期；、明确双方解除劳动关系的时间及工资发放截止日期；3 3、明确社保等福利待遇的截止日期；、明确社保等福利待遇的截止日期；4 4、明确经济补偿金和其他费用的支付数额、时间、方式，、明确经济补偿金和其他费用的支付数额、时间、方式，以及签收费用收条；以及签收费用收条；5 5、明确是否还有其他需要结算的费用？（如加班费、年假、明确是否还有其他需要结算的费用？（如加班费、年假 折算费用、报销费用等）折算费用、报销费用等）6 6、明确工作交接要求，以及交接的时间安排、明确工作交接要求，以及交

39、接的时间安排7 7、其他需要明确的内容。、其他需要明确的内容。用人单位不得解除劳动合同的规定 劳动合同法第劳动合同法第4242条规定：条规定：“劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：1 1、从事接触、从事接触职业病危害作业职业病危害作业的劳动者的劳动者未进行离岗前职业健康检查未进行离岗前职业健康检查，或者疑，或者疑似职业病病人似职业病病人在诊断或者医学观察期间在诊断或者医学观察期间的；的；2 2、在本单位患职业病或者、在本单位患职业病或者因工负伤因工负伤并被确认并被确认

40、丧失或者部分丧失丧失或者部分丧失劳动能力的；劳动能力的；3 3、患病或者非因工负伤，在规定的、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内医疗期内的；的；4 4、女职工在、女职工在孕期、产期、哺乳期孕期、产期、哺乳期的；的；5 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6 6、法律、行政法规规定的其他情形、法律、行政法规规定的其他情形。十七、解除、终止劳动合同的经济补偿金解除、终止劳动合同的经济补偿金 一、由于用人单位的原因导致劳动者辞职的：一、由于用人单位的原因导致劳动者辞职的：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导

41、致劳动者解除劳动合同的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法为劳动者交纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法为劳动者交纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合的；用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立用人单位以欺诈、胁迫

42、的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形；法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形；指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。解除、终止劳动合同的经济补偿金解除、终止劳动合同的经济补偿金二、劳动者非过失原因被解除劳动合同的：二、劳动者非过失原因被解除劳动合同的：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从劳动者患病或者非因工负伤，在规定的

43、医疗期满后不能从原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；劳动者解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的

44、。合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的。解除、终止劳动合同的经济补偿金解除、终止劳动合同的经济补偿金三、用人单位具有下列法定情形，而进行经济性裁员的：三、用人单位具有下列法定情形，而进行经济性裁员的：依照企业破产法规定进行重整的；依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；生产经营发生严重困难的；企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需要裁减人员的；需要裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生大变化，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生大变化，致使劳动合同无法履行的。致使劳动合同无法

45、履行的。解除、终止劳动合同的经济补偿金解除、终止劳动合同的经济补偿金四、用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致的；四、用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致的；五、下列情形五、下列情形劳动合同终止的劳动合同终止的n除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。n用人单位被依法宣告破产的，导致劳动合同终止的；用人单位被依法宣告破产的，导致劳动合同终止的；n用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位

46、决定提前解散，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的。导致劳动合同终止的。n法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。十八、经济补偿金的计算方法1 1、一般劳动者经济补偿金计算方法、一般劳动者经济补偿金计算方法 本单位工龄本单位工龄 经济补偿经济补偿 本单位工龄本单位工龄=1=1年年 1 1个月个月 6 6个月个月 本单位工龄本单位工龄 1 1年年 1 1个月个月 本单位工龄本单位工龄6 6个月个月 半个月半个月 经济补偿金的计算方法2 2、高收入劳动者经济补偿金的计算方法、高收入劳动者经济补偿金的计算方法 “两两 个个 封封 顶顶

47、”计算基数计算基数3 3倍倍 12 12个月个月 （上海上年度职工月平均工资三倍为（上海上年度职工月平均工资三倍为86768676元）元）3 3、经济补偿金征缴个人所得税的计算、经济补偿金征缴个人所得税的计算 解除合同：解除合同：1 1、协商解除：、协商解除：（1）用人单位提出协商 （2）劳动者提出协商 2 2、单方面解除：、单方面解除：主动解除 （1）劳动者解除：被动解除 过失性解除 超过医疗期解除 （2）用人单位解除 非过失性解除 不胜任工作解除 情势变化解除 经济性解除终止合同：终止合同：用人单位破产、解散或者被撤消的 劳动者患职业病、因工负伤部分丧失劳动能力的 劳动者患职业病、因工负伤

48、大部分或全部丧失劳动能力的 劳动合同到期，用人单位终止的 有关裁员问题有关裁员问题用人单位濒临破产进行法定整顿期间生产经营状况发生严重困难企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行增加条件增加条件裁员程序裁员程序 提前三十日 说明情况 听取意见 向劳动行政 部门报告 实施裁减方案 经济性裁员的规定经济性裁员的规定 裁员与个别解除合同的区别：1.需裁减人员达二十人以上的；2.需裁减人员虽不足二十人但占企业职工总数达百分之 十以上的。十九、集体合同集体合同 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规规定,就劳

49、动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。集体合同与劳动合同的区别集体合同与劳动合同的区别集体合同劳动合同主体主体一方是工会、工会团体（如行业工会）或职工代表，另一方主体为雇主或雇主团体仅限于劳动者和用人单位（即雇主）内容涉及所有劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式等涉及个别劳动者的特殊劳动条件目的通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平衡个体劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系建立劳动关系，明确双方权利义务适用范围适用于签订集体合同的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者适用于签订劳

50、动合同的劳动者个人和用人单位二十、非全日制工一、关于非全日制用工的工作时间二、关于非全日制用工的劳动关系三、关于非全日制用工关系的终结和经济补偿 四、关于非全日制用工工资标准和结算五、关于非全日制用工的其他规定非全日制用工 劳动合同法劳动合同法 第六十八条第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工 劳动合同法劳动合同法 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同