有效领导行为课件.ppt

1、.一、领导概述一、领导概述二、领导理论二、领导理论 （一）领导特质理论（一）领导特质理论 （二）领导行为理论（二）领导行为理论 （三）领导权变理论（三）领导权变理论 （四）领导理论的新发展（四）领导理论的新发展.领导的界定领导的界定.1、领导领导(Leadership)Leadership)的定义的定义 领导是个体运用非强迫性手段影响其他人自领导是个体运用非强迫性手段影响其他人自愿努力去完成群体或组织目标的过程。愿努力去完成群体或组织目标的过程。领导的含义：领导的含义：n领导是一种领导是一种过程过程，而不是某一，而不是某一个体个体。n领导的本质是领导的本质是人际影响人际影响，即改变其他群体，即

2、改变其他群体成员的态度或行为。成员的态度或行为。n领导的目的是领导的目的是群体或组织目标的实现群体或组织目标的实现。n领导者（领导者（LeaderLeader）.2 2、有效领导的标准、有效领导的标准 n领导者的绩效主要体现在如何有效地影响被领导者的绩效主要体现在如何有效地影响被领导者去实现组织目标领导者去实现组织目标n德才兼备德才兼备 德：公正、公平德：公正、公平 才：体现为能力，更多的是影响下属的能力。才：体现为能力，更多的是影响下属的能力。n能为其领导的组织带来利益能为其领导的组织带来利益实现组织目实现组织目标标n员工能充分发挥工作积极性员工能充分发挥工作积极性.3 3、领导与管理的关系

3、、领导与管理的关系 n区别区别 管理更科学？领导更艺术？管理更科学？领导更艺术？管理过程管理过程 领导过程领导过程1计划、预算计划、预算 1确定组织发展战略确定组织发展战略2企业组织和人员配备企业组织和人员配备 2联合员工联合员工3控制、解决问题控制、解决问题 3激励和鼓舞员工激励和鼓舞员工4结果：结果：维护秩序维护秩序 4结果：结果：带来变革带来变革.领导与管理的联系领导与管理的联系n联系：联系：创业时期创业时期：强领导与弱管理强领导与弱管理 相对稳定相对稳定：弱领导与强管理使组织运转良好弱领导与强管理使组织运转良好 竞争激烈竞争激烈：强领导与强管理强领导与强管理.领导与管理的矛盾领导与管理

4、的矛盾n矛盾：矛盾：秩序（管理）与秩序（管理）与 变革（领导）变革（领导）秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，短期行为短期行为。变革强调：创新，冒险，打破常规，变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行长远行为为。创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。.二、领导理论二、领导理论n特质理论特质理论（品质论、性格理论）（品质论、性格理论）40 年代初年代初n 行为理论行为理论40年代后期年代后期n 权变理论权变理论（情景理论、环境理论（情景理论、环境理论）60年代年代n 领导理论的新发展领导理论的新发展：领导的归因理论、

5、：领导的归因理论、领导魅力理论领导魅力理论.（一）领导特质理论（一）领导特质理论n特点特点：研究领导者个性，性格、素质、品质等特征：研究领导者个性，性格、素质、品质等特征n观点观点：个人的品质等特征是区别成功与不成功领导：个人的品质等特征是区别成功与不成功领导者的标志。者的标志。领导者是天生造就的？领导者是天生造就的？n研究方法研究方法：描述性。：描述性。n研究内容研究内容：n 身体特征身体特征：身高、体重、相貌及仪表等。：身高、体重、相貌及仪表等。n 个性特征个性特征：自信心、成就感、适应性、指挥控：自信心、成就感、适应性、指挥控制他人的天赋、工作的协调性、灵活性、责任心、制他人的天赋、工作

6、的协调性、灵活性、责任心、幽默感、承受力、冒险精神、诚实、善良等。幽默感、承受力、冒险精神、诚实、善良等。n 才智特征才智特征：管理才能、智商、判断力、知识水：管理才能、智商、判断力、知识水平、语言能力等。平、语言能力等。.1、托格蒂尔的六类领导特质托格蒂尔的六类领导特质v 身体特性身体特性v社会背景特性社会背景特性v智力方面智力方面v个性特征个性特征v与工作有关的特性与工作有关的特性v社交特性社交特性.2、包莫尔的领导特质论包莫尔的领导特质论v 合作精神合作精神v决策能力决策能力v组织能力组织能力v精于授权精于授权v善于应变善于应变v敢于求新敢于求新v勇于负责勇于负责v敢担风险敢担风险v尊重

7、他人尊重他人.3、鲍尔的领导特质论鲍尔的领导特质论 n 值得信赖值得信赖 v 公正公正v 谦逊的举止谦逊的举止v 倾听意见倾听意见v 心胸开阔心胸开阔v 对人要敏锐对人要敏锐v 对形势要敏锐对形势要敏锐v进取、进取、进取进取、进取、进取v 卓越的判断力卓越的判断力v 宽宏大量宽宏大量v 灵活性和适应性灵活性和适应性v 稳妥及时的决策能力稳妥及时的决策能力v 激励人的能力激励人的能力v 紧迫感紧迫感.4 4、领导特质理论的结论、领导特质理论的结论v大半个世纪以来的大量研究使我大半个世纪以来的大量研究使我们可以得出这样的结论：具备某们可以得出这样的结论：具备某些特质确实能提高领导者成功的些特质确实

8、能提高领导者成功的可能性，但可能性，但没有一种特质是成功没有一种特质是成功的保证的保证。.（二）领导行为理论（二）领导行为理论特点：从领导者的风格和领导者应起的作特点：从领导者的风格和领导者应起的作用着手，研究领导者的领导方式、领导用着手，研究领导者的领导方式、领导作风和领导方法。作风和领导方法。1、密执安大学的研究、密执安大学的研究2、行为理论、行为理论-管理四分图管理四分图3、行为理论、行为理论-领导方式连续流理论领导方式连续流理论.1、密执安大学的研究、密执安大学的研究代表人：伦西斯代表人：伦西斯李克特（李克特（1947年起）年起）研究方法：面谈和问卷研究方法：面谈和问卷结论：两种领导风

9、格，后者优于前者。结论：两种领导风格，后者优于前者。n生产导向生产导向的领导者，以工作为中心的领导者，以工作为中心 （Production-oriented leader）n员工导向员工导向的领导者，以员工为中心的领导者，以员工为中心 (Employee-oriented leader).2、行为理论、行为理论-管理四分图（管理四分图（1）俄亥俄州立大学的研究俄亥俄州立大学的研究代表人：拉尔夫代表人：拉尔夫斯托格迪尔斯托格迪尔研究方法：问卷调查（领导意见问卷，领导行研究方法：问卷调查（领导意见问卷，领导行为问卷）为问卷）结论：二元理论，关心人和关心组织结论：二元理论，关心人和关心组织高高关关心

10、心人人低低高高关心组织关心组织ACDB.行为理论行为理论-管理四分图（管理四分图（2）代表人：罗伯特代表人：罗伯特布莱克（布莱克（Black）,泰尔泰尔穆顿穆顿(Mouton)结论：结论：在密执安和管理四分图的在密执安和管理四分图的基础上扩展成基础上扩展成81种领导风格。种领导风格。.9.11.15.59.91.99.11.15.59.91.9123456789低低关关心心生生产产高高123456789高高关关心心人人低低贫贫乏乏型型任任务务俱俱乐乐部部团团队队中中庸庸.3、行为理论、行为理论-领导方式连续流理论领导方式连续流理论代表人：坦南鲍姆，施密特：坦南鲍姆，施密特观点：早期认为三种典型

11、的领导方式：早期认为三种典型的领导方式独裁、独裁、民主、放任，后发展为领导方式连续流理论。民主、放任，后发展为领导方式连续流理论。即很少有完全采用独裁或完全采用民主放任的即很少有完全采用独裁或完全采用民主放任的领导，更多的领导行为是处于独裁和民主放任领导，更多的领导行为是处于独裁和民主放任之间的连续统一体上。之间的连续统一体上。n权威式领导权威式领导n 民主式领导民主式领导n 放任式领导放任式领导.模模型型nA：领导作决策并宣布nB：领导者“推销”决策nC：领导者提出决策，并征求意见nD：领导者提出决策草案，供讨论修改nE：领导者提出问题，征求建议，作出决策nF：领导者规定问题的范围，请集体作

12、出决策nG：领导者允许下属在上级规定的范围内自由活动独独裁裁放放任任领领导导者者使使用用权权力力范范围围下下属属自自由由活活动动范范围围ABCDEFG.4 4、领导的行为理论结论、领导的行为理论结论n总体来说，行为理论的研究者在确定领导总体来说，行为理论的研究者在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上系上仅获得了有限的成功仅获得了有限的成功，因为行为理论，因为行为理论欠缺对影响成功与失败的情境因素的考虑。欠缺对影响成功与失败的情境因素的考虑。n因此，我们认为因此，我们认为情境变化时领导风格也应情境变化时领导风格也应发生相应变化。发生相应变化。.（三

13、）领导的权变理论（三）领导的权变理论n领导效率领导效率=F F（领导者、被领导者、环境）领导者、被领导者、环境）n1 1、菲德勒模型、菲德勒模型n2 2、权变理论、权变理论-情景领导理论情景领导理论n3 3、权变理论、权变理论-领导者领导者参与模式参与模式n4 4、权变理论、权变理论-路径路径目标理论目标理论.1、菲德勒模型菲德勒模型v该理论认为不存在一种普遍该理论认为不存在一种普遍“适用的适用的”或或“最好的领导方式最好的领导方式”。任何形态的领。任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决导方式都可能有效，其有效性完全取决于于领导方式与环境是否适应。领导方式与环境是否适应。v结构：结构：

14、v两种领导风格两种领导风格v 三个环境因素三个环境因素.v两种领导风格两种领导风格：他以一种被称为他以一种被称为“最难共事者最难共事者”（LPCLPC）的问卷的问卷，即通过让领导者给认为最难相处的同事打分的方即通过让领导者给认为最难相处的同事打分的方式判断其领导风格。式判断其领导风格。当某领导的当某领导的LPC分数高，则表明该领导人对其最分数高，则表明该领导人对其最不喜欢的同事仍能给予好的评价，即被认为对人不喜欢的同事仍能给予好的评价，即被认为对人宽容、体谅、提倡人与人之间关系友好，是宽容、体谅、提倡人与人之间关系友好，是关系关系导向导向的领导；的领导；而当某领导的而当某领导的LPC分数很低时

15、，或者当他对其不分数很低时，或者当他对其不喜欢的同事评价很低，则被认为是惯于命令和控喜欢的同事评价很低，则被认为是惯于命令和控制，不是关心人而是关心任务，是制，不是关心人而是关心任务，是任务导向任务导向的领的领导。导。小于小于57任务型领导，任务型领导，大于大于6464关系型领导。关系型领导。.三个情景因素：三个情景因素：n 职位权力职位权力：组织赋予领导者正式地位的：组织赋予领导者正式地位的法定权，聘用、工作分配、报酬、惩罚、法定权，聘用、工作分配、报酬、惩罚、提升等。提升等。n 任务结构任务结构：对任务明确规定的程度。：对任务明确规定的程度。n 领导与下级的关系领导与下级的关系：领导者对下

16、属信任、：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。信赖和尊重的程度。.任务激励型领导者任务激励型领导者高控制情境高控制情境好好高高低低强强弱弱强强123中控制情境中控制情境好好坏坏低低高高弱弱强强弱弱关系激励型领导者关系激励型领导者456低控制情境低控制情境坏坏低低强强弱弱78领导者与成员关领导者与成员关系系任务结构任务结构职位权利职位权利.对企业的意义对企业的意义：企业要按领导环境选择合：企业要按领导环境选择合适的领导者，不仅要了解他以前的绩效，适的领导者，不仅要了解他以前的绩效，还要考察他是否适宜在企业环境中工作。还要考察他是否适宜在企业环境中工作。对菲德勒模式的批评：对菲德勒模式的批评：v“

17、最难共事者问卷最难共事者问卷”有问题有问题v 情景因素不确切情景因素不确切v 忽视了领导风格可相互影响作用于情景忽视了领导风格可相互影响作用于情景v 忽视了大多数领导者的领导风格是多维的忽视了大多数领导者的领导风格是多维的 菲德勒是第一位引导人们去思考环境对领菲德勒是第一位引导人们去思考环境对领导绩效影响的学者。导绩效影响的学者。.2 2、权变理论、权变理论-情景领导理论情景领导理论 代表人：保罗代表人：保罗赫塞赫塞，肯尼斯肯尼斯布兰查德布兰查德 观点：观点：选择正确的领导风格可获得领导效用选择正确的领导风格可获得领导效用,下属下属的成熟度是一个重要的权变变量的成熟度是一个重要的权变变量（1）

18、、四种领导风格）、四种领导风格n指示（高任务，低关系）指示（高任务，低关系）：领导者告诉下属何时、：领导者告诉下属何时、何地、如何去做何事。何地、如何去做何事。n推销（高任务，高关系）推销（高任务，高关系）：领导者同时提供指导：领导者同时提供指导性与支持性行为性与支持性行为n参与（低任务，高关系）参与（低任务，高关系）：领导者与下属共同决：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。n授权（低任务，低关系授权（低任务，低关系）：领导者提供极少的指）：领导者提供极少的指导或支持。导或支持。.（2）下属的成熟度下属的成熟度:个体完成某一具体

19、个体完成某一具体任务的能力和意愿任务的能力和意愿R1：无能力，且不愿意无能力，且不愿意R2：无能力，但愿意无能力，但愿意R3：有能力，但不愿意有能力，但不愿意R4：有能力，并愿意有能力，并愿意.高高低关系行为任务行为高关系低任务低关系低任务高任务高关系高任务低关系R4有能力并愿意R3有能力不愿意R2无能力但愿意R1无能力不愿意下属的成熟度成熟不成熟授权参与说服命令.3 3、权变理论、权变理论-领导者领导者参与模式参与模式代表人代表人：维克多：维克多佛隆、菲利普佛隆、菲利普耶顿耶顿观点观点：领导的有效性关键在于决策的有效性，决策：领导的有效性关键在于决策的有效性，决策的有效性在于决策环境和领导者

20、行为的有效性在于决策环境和领导者行为 （1）模型假设模型假设n 领导者允许其下属参与决策领导者允许其下属参与决策n 领导者能相当灵活的改变自己的领导风格领导者能相当灵活的改变自己的领导风格（2）决策有效的三个要素）决策有效的三个要素n 质量质量n 可接受性可接受性n 时间时间.（3）领导者决策行为类型领导者决策行为类型 决策方式决策方式 参加决策者参加决策者 参与的程度参与的程度 最后决策者最后决策者A1（独裁独裁1）领导者领导者 无参与行为无参与行为 领导者领导者A2（独裁独裁2）领导者与领导者与 就具体问题就具体问题 领导者领导者 个别下属个别下属 与下属个别交谈与下属个别交谈C1（征询征

21、询1）领导者与领导者与 由下属提出建议由下属提出建议 领导者领导者 个别下属个别下属 、信息、信息C2（征询征询2）领导者与领导者与 以会议形式讨论以会议形式讨论 领导者领导者 一批下属一批下属 和分析问题和分析问题G2（群体群体2）领导者与领导者与 有关人员共同讨论有关人员共同讨论 群体群体 一批下属一批下属 达成一致意见达成一致意见.4 决策环境（决策环境（7种情景因素）种情景因素）n 是否对要解决的问题有某种决策质量要求？是否对要解决的问题有某种决策质量要求？n是否拥有足够的信息作出高质量的决策？是否拥有足够的信息作出高质量的决策？n要解决的问题是否明确？要解决的问题是否明确？n下属对决

22、策的接受是否对有效实施很重要？下属对决策的接受是否对有效实施很重要？n如果独自决策是否对下属接受决策有把握？如果独自决策是否对下属接受决策有把握？n 下属是否将为决策中的企业目标分担责任？下属是否将为决策中的企业目标分担责任？n下属间的冲突是否影响了决策的结果？下属间的冲突是否影响了决策的结果？.决决策策环环境境领领导导行行为为决决策策有有效效性性质质量量、可可接接受受性性、时时间间领领导导参参与与模模式式结结构构决决策策环环境境领领导导行行为为决决策策有有效效性性质质量量、可可接接受受性性、时时间间领领导导参参与与模模式式结结构构.（5）模式的有效性）模式的有效性 6项研究结果证明：采用模式

23、决策，成功项研究结果证明：采用模式决策，成功率率62%；未采用模式，成功率；未采用模式，成功率37%。（6）不足）不足 v 对情景问题的回答只是对情景问题的回答只是“是是”或或“否否”；v 忽视了几个重要的情景问题：下属的信息、忽视了几个重要的情景问题：下属的信息、时间、地理位置。时间、地理位置。.4、路径路径目标理论目标理论v罗伯特罗伯特豪斯开发的一种领导权变模型，该豪斯开发的一种领导权变模型，该模型从期望理论中吸收了重要元素。模型从期望理论中吸收了重要元素。v观点：观点：领导者若能对下属的激励、创造绩效领导者若能对下属的激励、创造绩效能力和满足感产生积极影响，其领导行为就能力和满足感产生积

24、极影响，其领导行为就是有效的。是有效的。v 该理论的核心：该理论的核心：路径路径目标的概念来自于目标的概念来自于这种信念，即有效的领导者通过明确指明实这种信念，即有效的领导者通过明确指明实现工作现工作目标的途径目标的途径来帮助下属，并为下属清来帮助下属，并为下属清理路程中的各种路障和危险，从而使下属的理路程中的各种路障和危险，从而使下属的工作路径更为顺畅。工作路径更为顺畅。.（1）领导行为方式：领导行为方式：n 指导型指导型：领导者明确规定下属的行为。：领导者明确规定下属的行为。n支持型支持型：领导者注重关心和尊重下属。：领导者注重关心和尊重下属。n 参与型参与型：领导者向下属征询决策建议。：

25、领导者向下属征询决策建议。n成就导向型成就导向型：领导者向下属提出挑战目：领导者向下属提出挑战目标，并鼓励下属发挥最大潜力。标，并鼓励下属发挥最大潜力。.领导方式领导方式指导指导支持支持参与参与成就导向成就导向下属特征下属特征能力能力人格人格结果：结果：高绩效高绩效高满意高满意指向目标指向目标工作环境特征工作环境特征任务结构任务结构正式职权系统正式职权系统.v结论：结论：对于能力强或经验丰富的下属，对于能力强或经验丰富的下属，指导型指导型的领导的领导不受欢迎，而不受欢迎，而支持型或参与型支持型或参与型的领导更为合适。的领导更为合适。当下属成就动机很强时，当下属成就动机很强时，成就导向型成就导向

26、型领导更受领导更受欢迎。欢迎。当组织中任务不明压力过大或群体内部有激烈当组织中任务不明压力过大或群体内部有激烈冲突时，冲突时，指导型指导型的领导会带来更高的满意度；的领导会带来更高的满意度；下属执行规范化任务时，下属执行规范化任务时，支持型支持型领导会带来领导会带来员工的高绩效和高满意度。员工的高绩效和高满意度。组织中的正式权利关系越明确、越官僚化，领组织中的正式权利关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出导者越应表现出支持型支持型行为，降低行为，降低指导型指导型行为。行为。.（四）领导理论新发展（四）领导理论新发展v领导领导归因归因理论理论v 领导领导魅力魅力理论理论.1、领导归因理论、领导归

27、因理论n观点：领导者用归因理论判断观点：领导者用归因理论判断下属的行为，并作出相应的行下属的行为，并作出相应的行为反应，以使领导者行为更加为反应，以使领导者行为更加有效。有效。.下属的低绩效观观察察特殊一致一贯偏见内内因因能力努力外外因因环境设备机遇领领导导者者的的反反应应培训解雇监控工作改进设备改进同情支持.2、领导魅力理论、领导魅力理论特点：研究魅力型领导者的特点：研究魅力型领导者的气质、气质、个性特征、行为个性特征、行为 案例：美国汽车行业著名领导者案例：美国汽车行业著名领导者 李李艾科卡艾科卡 .经历：经历：1946年：年：22岁岁 福特汽车公司的推销员福特汽车公司的推销员 1956年

28、：年：32岁岁 任总部销售部经理任总部销售部经理 1960年：年：36岁岁 福特汽车公司轿车部经理福特汽车公司轿车部经理 1970年：年：46岁岁 福特公司总裁（八年）福特公司总裁（八年）1978年：年：54岁岁 被福特公司解聘被福特公司解聘 1979年：年：55岁岁 克莱斯勒公司总裁克莱斯勒公司总裁 业绩：业绩：在福特公司任总裁在福特公司任总裁8年，使公司净赚年，使公司净赚35亿美亿美元利润元利润 使克莱斯勒公司的资产收益率接近使克莱斯勒公司的资产收益率接近20%（8485年），之前为负年），之前为负8%。.罗伯特罗伯特豪斯的观点：豪斯的观点：v 极高的自信极高的自信v 支配力支配力v 坚定

29、的信仰坚定的信仰 瓦伦瓦伦本尼斯对本尼斯对90位美国最成功的领导者位美国最成功的领导者归结出归结出4种能力：种能力：v 远见和目标意识远见和目标意识v 将目标清晰传达给下属将目标清晰传达给下属v 坚定不一、全身心投入目标坚定不一、全身心投入目标v 以实力为资本以实力为资本.康格和凯南格认为具有魅力的领导者特点：康格和凯南格认为具有魅力的领导者特点：l 理想的目标理想的目标；全身心的投入全身心的投入l 反传统反传统；固执而自信固执而自信l 创新，不墨守成规创新，不墨守成规 结论：领导魅力的领导者关键特点：结论：领导魅力的领导者关键特点：l 自信自信 远见远见l 清楚表述目标的能力清楚表述目标的能力l 对目标的坚定信念对目标的坚定信念l 不循规蹈矩的行为不循规蹈矩的行为l 变革的代言人变革的代言人l 环境敏感性环境敏感性.v领导魅力理论的启示领导魅力理论的启示：具有领导魅力的领导者能有效地影响下属，具有领导魅力的领导者能有效地影响下属，并使之产生高满意和高绩效。并使之产生高满意和高绩效。v 领导魅力的培养领导魅力的培养n 充满激情，全身心投入充满激情，全身心投入n 用激情影响他人，将激情传递给跟随者用激情影响他人，将激情传递给跟随者n 调动跟随者的情绪而开发其潜力调动跟随者的情绪而开发其潜力 .