组织行为学第18版中文-8课件.pptx

1、组织行为学中国人民大学出版社北京斯蒂芬罗宾斯蒂莫西贾奇（第18版）著动机：从概念到应用第8章学完本章后，你应该能够：1.描述工作特征模型是如何通过改变工作环境来激励员工的。2.比较工作再设计的主要方法。3.解释替代性工作安排方案是如何激励员工的。4.描述员工参与方案是如何激励员工的。5.阐释各种不同的浮动工资方案是如何增强员工动机的。6.说明灵活福利如何将福利转化为动机。7.阐释内部奖励的激励作用。学习目标工作特征模型（1/2）图表 8-1 工作特征模型工作特征模型（2/2）我们可以把工作特征模型的几种核心维度合并在一起，得出一个预测指数，即激励潜 能分数（motivating potenti

2、al score，MPS）。大量研究证据支持该理论的总体框架，也就是说，这些特征确实会带来更高、更令人满意的工作绩效。有些研究对不同文化情境中的工作特征模型进行了检验，得到的结果并不一致。比较工作再设计的主要方法（1/3）重复性的工作基本没有什么多样化、自主性和激励。工作轮换 也称为交叉培训。定期从一项工作转移到另一项工作。优势：它能够减少工作的枯燥性，提高员工的积极性，并帮助员工更好地理解他们的工作对组织的贡献。缺点：培训费用会增加，主管人员要花更多时间来解答他们的问题并督促他们工作，效率降低。比较工作再设计的主要方法（2/3）工作丰富化 更高层次的责任添加到工作中，以增强员工的使命感、方向

3、感、意义感和内在动机。涉及增加新层次的责任和意义。可以有效降低离职率。比较工作再设计的主要方法（3/3）关系性工作设计 使工作在亲社会性上更有激励作用；更好地在员工和工作的受益者之间建立联系；将员工与受益者直接联系起来。工作安排方案是如何激励员工的（1/7）图表 8-2 弹性时间制实例时间百分比：100%=每周40个小时核心时间段：9：00am5：00pm（午餐时间一个小时）周一到周五工作开始时间：8：00am9：00am工作结束时间：5：00pm6：00pm日程表一日程表二时间百分比：100%=每周40个小时核心时间段：8：00am6：30pm（午餐时间半个小时）周一到周四上班，周五不上班工

4、作开始时间：8：00am工作结束时间：6：30pm工作安排方案是如何激励员工的（2/7）图表 8-2 弹性时间制实例时间百分比：90%=每周36个小时核心时间段：8：30am 5：00pm（午餐时间半个小时）周一到周四8：00am 中午（没有午餐时间）周五工作开始时间：8：30am（周一到周四）；8：00am（周五）工作结束时间：5：00pm（周一到周四）；中午（周五）日程表三日程表四时间百分比：80%=每周32个小时核心时间段：8：00am6：00pm（午餐时间半个小时）周一到周三8：00am11：30am（没有午餐时间）周四；周五不上班工作开始时间：8：00am9：00am工作结束时间：5

5、：00pm6：00pm工作安排方案是如何激励员工的（3/7）工作分担 两个或多个员工共同分担一项每周需要40小时的传统工作。这种工作安排的比例下降了。很难找到一位合适的搭档来分担同一项工作。工作分担增加了灵活性。对于那些无法每周工作40小时的人来说，工作分担可以提高工作积极性和满意度。工作安排方案是如何激励员工的（4/7）远程办公 员工每周至少两天在家或者其选择的工作场所以外的地点办公，通过与办公室联网的虚拟设 备来处理公务。许多著名企业实际上并不鼓励远程办公，但是在大多数组织中它非常流行。工作安排方案是如何激励员工的（5/7）远程办公的优势 与目标评价绩效、上级评价绩效以及工作满意度呈正相关

6、。能降低角色压力和减弱离职意向。减少碳排放量。工作安排方案是如何激励员工的（6/7）远程办公的弊端 雇主 导致社交惰化。难以协调团队的工作。难以评估无法用数量统计的绩效。员工 增加了隔离感，降低了工作满意度和同事关系质量。员工的努力也许会被忽视。工作安排方案是如何激励员工的（7/7）员工参与和员工激励（1/3）员工参与：利用员工对工作的投入来增强他们对组织成功的承诺 员工参与方案的两种主要形式：参与管理。代表参与。员工参与和员工激励（2/3）参与管理 共同决策。被视为治疗士气低落和生产率低下的灵丹妙药或万能药。关键在于追随者必须信任他们的领导者。许多研究探讨了参与和组织绩效之间的关系，得出的结

7、果并不一致。员工参与和员工激励（3/3）代表参与 让一小部分员工代表参与决策。几乎所有的西欧国家都要求公司实行代表参与。最常采用的两种形式：职工监事委员会。董事会代表。浮动工资方案和员工激励（1/8）支付什么 过程复杂，需要兼顾内部公平和外部公平。有的组织更愿意支付领导者高于市场水平的薪酬。薪资高，企业就可能得到更优秀、积极性更高、愿意在本组织长久工作的员工。浮动工资方案和员工激励（2/8）如何支付 浮动工资方案。计件工资。绩效工资。奖金。利润分享。员工持股计划。收入会随绩效的变化而上下浮动。浮动工资方案和员工激励（3/8）计件工资 在纯粹的计件工资方案中，员工没有基本工资，而仅仅根据自己的产

8、量得到报酬。局限性：很多工作无法采用这种方式支付薪酬。采用个人和团队计件工资制的员工最关心的是财务风险。浮动工资方案和员工激励（4/8）绩效工资 建立在绩效评估的基础之上，根据员工个人的绩效支付薪酬。使员工觉得自己的绩效与获得的报酬是息息相关的。局限性：基于年度绩效评估。加薪空间会受到经济状况或其他状况的约束。工会通常会抵制绩效工资方案。浮动工资方案和员工激励（5/8）奖金 对很多工作来说，年度奖金是总薪酬的重要组成部分。奖金计划越来越多地把低层员工包括进来。利润提高时，很多公司会定期奖励生产工人。弊端：员工的薪酬更容易被削减。浮动工资方案和员工激励（6/8）利润分享方案 根据某个围绕公司盈利

9、能力的特定准则，在全公司范围内分配薪酬的一种方案。在组织中实施利润分享方案会对员工的态度产生积极影响。实行利润分享方案的员工有更强烈的主人翁意识。浮动工资方案和员工激励（7/8）员工持股计划 公司制定的一项员工福利措施，允许员工以低于市场的价格购买本公司的股票。能提高员工的满意度和创新性。员工需要在心理上产生一种主人翁的感觉。能够减少不道德行为。可以作为建设社区财富的工具。浮动工资方案和员工激励（8/8）对浮动工资的评价 浮动工资方案可以提高员工的动机和生产率吗？总体上说，是的。不过，这并不意味着每个员工都会同等地受到激励。把福利组合转化为激励工具 建立福利组合 灵活福利为员工提供个性化的报酬

10、。让员工自己选择报酬组合来最好地满足员工当前的需求或状况。几乎所有的美国大公司 都提供灵活福利。但它并没有在全球范围内被广泛采用。利用内部奖励激励员工 员工认可方案 越来越多的组织开始意识到员工认可方案是增强员工内在动机的方法。员工认可方案就属于内部奖励,而薪酬体系所提供的薪酬就是外部奖励。对管理者的启示（1/2）承认个体差异。有必要花时间去了解对每个员工来说什么是重要的。将工作设计与个人需求相结合，最大限度地激发员工的潜在动机。利用目标和反馈。你应该给员工设置明确的目标，员工在实现这些目标的过程中应 该得到反馈。允许员工参与制定和他们有关的决策。员工可以帮助组织设置目标，选择自己的福利方案，并解决生产率和质量方面的问题。对管理者的启示（2/2）将绩效与奖励联系起来。奖励应视绩效而定，员工必须理解二者间的关系。确保体制的公平性。员工应该看到个人努力以及成果能体现在薪酬和其他奖励上。