医疗行业企业人员招募与工作绩效分析课件.ppt

1、是：b招聘专业（技术）人员的三个最有效途径依此是：员工推荐，大众传播媒介和专业性职业服务中介机构。招聘管理人员的三个最有效途径依此是：员工推荐、高级管理人员代理招募机构和广告。过程管理的原则：b申请书、个人简历等有关申请者的文件的递b交和保管b申请人在招募过程中的重要活动的记录b及时对申请人的工作申请作出书面答复b申请人和雇主关于就业条件的谈判应以招募规则为依据，并及时记录。b未接受组织提供的雇佣条件的申请人有关资料的b妥善保存因素很多，如：工作岗位空缺填补所需时间，人力资源市场的发达程度，专业性职业中介服务机构的效率与工作质量，人力资源规划的质量。一般而言，管理人员的招募周期长于一般人员招募

2、周期。率，是人员招募工作中必须考虑的问题。招募工作效率的主要评价指标是招募成本。招募成本取决于空缺工作岗位的类型、招募活动的细致程度、人力资源供给来源的种类和数目及拟招募的人员数量等。下列人员招募工作评价指标体系可供参考。（附表）一般评价指标1、补充空缺的数量和百分比2、及时地补充空缺的数量和百分比3、平均每位新人员的招聘成本4、业绩优良的新人员的数量和百分比5、留职至少一年以上的新人员的百分比6、对新工作满意的新人员的百分比基于招聘者的评价指标1、从事面试的数量2、被面试者对面试质量的评价3、职业前景介绍的数量和质量等级4、推荐的候选人被录用的比例5、推荐的候选人被录用而且业绩突出的人员的比

3、例6、平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标1、引发的申请的数量2、引发的合格申请的数量3、平均每个申请的成本4、从方法实施到接到申请的时间5、平均每个被录用的人员的招聘成本6、招聘的人员的质量（业绩、出勤）处获得关于其可证实信息的良好手段。通常情况下，一份完成的工作申请表，可以了解申请人以下几个方面的信息：b受教育程度和工作经历、工作经验，b过去的成长和发展历程b过去工作的稳定性b预测、判断该申请人未来工作状况、工作绩b效、个人品德的初步依据。评）b对对象施加一定的刺激，将对象对该刺激作出的反映行为作为一个样本，然后与标准样本进行比较，以分析对象的心理和行为特征，以确定对象对工作所需要的行

4、为的适合性的过程。映测试在何种程度上测出了所要测量的东西。是证实测试与工作相关的证据。b效标效度：测试分数的有效程度和可靠程度b内容效度：测试内容的有效程度和可靠程度b2、信度b反映测试一致性程度指标。反映同样的测试或等值形式的测试在多次重复测量过程中所得的分数的一致性程度。析工作b2、选择测试工具b3、实施测试b4、将测试分数与效标联系起来进行综合b分析b5、交叉验证与重新验证它人员遴选技术的补充b2、确保测试在组织中有效b3、分析所有当前的雇佣和晋升标准b4、保留准确的记录b5、迅速开始验证测试方案b6、利用职业心理学家b7、良好的测试环境括一般认知能力测试（如智力测试）和特殊认知能力测试

5、（归纳和演绎推理能力测试，语言理解能力测试，记忆力测试、数字能力测试）。b2、运动能力（协调性和敏捷性测试）和身体能力测试（手指灵巧性测试，手工操作灵巧性测试，手臂运动灵巧性测试，反应时间测试等）b3、个性测试和兴趣测试的稳定地、经常地表现出来的全部心理品质和特点的总和，是个体所具有的反应方式和与他人交往方式的总和。这些心理品质和特点使得我们能够将一个人与另一个人区别开。个性测试的目的是通过测试了解工作申请人的个性的最基本方面。在人员遴选过程中，较为常用的个性测试如：吉尔福德气质测试，明尼苏达多重个性测试，麦吉尔布瑞格斯人格特质类型指标（MBTI），5维度人格模型等。特别是5维度人格模型，一系

6、列重要研究证实，5维度人格模型是所有人的个性特征中最基本的维度，其与工作绩效之间存在着极为重要的相互关系。这5个维度是：外倾性，情绪稳定性，随和性（愉快），责任心（真诚性）和经验开放性。另外一些个性因素也被证实有助于对员工的行为和工作绩效的预测和解释，这些个性因素是：控制点，马基雅维里主义倾向，自尊，自我监控，冒险性，和A型性格。术：测量候选人实际执行b工作的某些基本任务的表现。b2、管理评价中心法：一种通过特定的管理工作过程，测量管理人员工作绩效的方法。b3、小型工作培训和评价方法：工作申请人通过培训执行工作样本的任务，培训完成后对工作申请人执行这些任务的能力进行测量。析工作申请人的。笔记，

7、以了解其基本个性特征的方法。b五、身体检查b六、面试b面试是一种十分有效的人员遴选技术。面试给予我们更为全面把握工作申请人的内在心理品质和个性特点及其是否满足工作分析报告中工作规范要求的机会。b（一）、面试的基本类型b1、非定向面试b2、定向面试b6、压力面试b7、评价面试b（二）、有效面试的程序b（三）、影响对人印象产生过程的主要因素及其导致的常见面试错误。人印象产生过程的主要社会心理因素b常见面试错误：b1、轻易判断b2、强调负面影响b3、不熟悉工作b4、雇用（招募）压力b5、求职者次序错误b6、非言语行为（体态语言）b第一印象：建立在对象最初提供的核心信息基础上形成的印象b晕轮效应：以点

8、代面效应，个体的某些特点特别突出，使其它特点被其光环所掩盖。基础上形成的印象。b近因效应：在有关对象最新信息基础上形成的印象。b刻板印象：基于对某一类人的一种固定看法基础上形成的印象。一）、基本目的b向新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。b（二）、扩展目的b向雇员传授广泛的、综合性的工作技能，培养和强化雇员的献身精神。标b3、实施培训b4、评价b三、人员培训需求的确定b1、通过任务分析确定对新雇员的培训需求b2、通过工作绩效分析确定在岗雇员的培训需求b3、建立培训目标作指导培训b3、讲座式培训b4、通过视听技术进行培训b5、远程培训b6、程序化教学b7、新雇员培训或模拟培

9、训值观培训b3、多样化培训b4、客户服务培训b5、团队精神培训与授权培训b六、培训效果评价行动学习b三、管理人员的脱岗开发b1、案例研究法b2、管理竞赛b3、企业外研修班b4、与大学相关的教学计划人员开发技术b1、领导者匹配培训b2、人际关系心理分析b3、组织发展：b调查反馈b敏感性训练b团队建设念：b员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿程度，而这种努力能够满足个体的某些需要为前提的。b二、出发点：b1、内容激励：满足人的特定内容的需要b2、过程激励：创造持续满足人的需要的环境。b相应方法b一、马斯洛的需要层次理论b二、赫兹伯格的双因素理论b三、亚当斯的公平理论b四、弗洛姆的期望理论b五、洛

10、克的目标设置理论事物、人和事件的评价性陈述。态度由认知、情感和行为倾向三种成分构成。b工作态度既对工作的态度。b二、工作态度的类型：b1、工作满意度：工作人员对其所从事的工作的一般态度。b2、工作参与：反映工作人员在心理上对其所从事的工作的认同程度。b3、组织承诺：工作人员对特定组织及其目标的认同程度，并希望维持组织成员身份的一种主观心理状态。度：一致性改变b改变态度的方向：非一致性改变b2、态度改变的理论b海德的认知平衡理论b费斯汀格的认知不协调理论b3、态度改变的方法：劝说，利用人的归属感和从众行为倾向事b福利待遇b受尊重和公平待遇b工作安全感b提出建议的机会b报酬b工作绩效的认可b晋升的

11、机会b公平的报酬b支持性的工作环境b融洽的同事关系b个性与工作的匹配b3、工作满意度对工作绩效的影响b工作满意度与生产率：工作水平较高时，高工作满意度将导致高的生产率，b工作满意度与缺勤率：工作满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关关系b工作满意度与流动率：工作满意度与流动率之间存在着更高的负相关关系。退出：离开组织b2、建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的状况。b3、忠诚：消极但乐观地等待环境的改善。b4、忽略：消极听任事态向更糟糕的方向发展。业做出人员晋升和工资方面的决策提供依据b2、为管理人员和下属人员提供了共同研究下属人员工作行为及通过制定计划以克服工作绩效评估中所揭示出的低效率

12、工作行为提供了机会。b3、为企业员工制定自身的职业发展规划提供了依据b二、工作绩效评估的程序b1、届定工作本身的要求：管理人员与下属人员在工作职责和工作标准方面达成共识。b2、评价实际的工作绩效：管理人员将下属人员的实际工作绩效与工作标准进行比较b3、有效的反馈：工作绩效评估过程要求管理人员与下属人员之间就其工作绩效状况和进步情况进行多次的反馈。说明书）和工作规范通常不足以说明管理人员要求下属人员如何工作。工作绩效评估过程中的工作届定应为下属人员的确定一个具体的你所期望他/她达到的可度量的数量化标准。b第二节工作绩效评估的方法b一、图表型尺度评价法b二、交替排序法b三、配比比较法b四、强制分布

13、法b五、关键事件法b六、描述表格法b七、行为锚定等级法b八、目标管理法及相应b的解决措施b一、工作绩效标准不明确：具体且量化b二、晕轮效应：使评估人员充分意识到这一问题b三、居中趋势：合理分布工作绩效评估等级b四、评估人员的个人偏见：尽可能消除消除偏见b第四节工作绩效评估面谈b一、工作绩效面谈的类型：三种类型b二、工作绩效面谈的方法宅销售的销售经理的工作绩效评价要素进行分析、确定，并对其最重要的一项工作绩效要素制定一个行为锚定等级评价尺度。b讨论要求和程序：b1、了解行为锚定等级评价法的基本特点b2、小组讨论b3、组长代表本小组作总结发言b4、补充发言b5、总结，对该最重要的工作绩效要素提出一

14、个可行的行为锚定等级评价尺度。、直接货币型工作报酬：工资、奖金、佣金、红利等b2、间接货币型工作报酬：保险、休假等b二、工作报酬的基本形式b1、计时工资制b2、计件工资制b三、确定工作报酬率需要考虑的基本因素b1、法律b2、政策b3、公平调查b二、确定每个职位的相对价值b三、将类似职位归入同一工资等级b四、确定每个工资级别表示的工资水平b五、对工资率进行微调的确定b一、管理人员工作报酬水平的确定b1、构成要素：薪资、福利、短期奖金、长期奖金和额外供应商品和服务。b二、高层管理人员收入的决定因素b三、专业人员的报酬制度b市场定价法较为常用同酬问题b二、工资发放方式问题b三、通货膨胀与工作报酬管理

15、b第五节激励性工作报酬b一、员工及管理人员持股b二、销售提成b三、风险工资b四、技能工资：专业技术人员的创造性工作活动保障机制。b包括：健康保险、人寿保险、失业保险、休假和保育设施等。可归纳为：补充性工资福利（如：失业保险），保险性福利（如工伤补偿、人寿保险等），退休福利（如养老金）和雇员服务福利（如员工交通津贴、员工免费工作午餐等）b二、福利偏好与福利制度效b2、员工健康和人力资源成本效益b3、员工健康与工作压力和精神耗竭b4、工作安全与企业损失b二、员工健康和工作安全问题的解决办法b1、合理的人力资源规划b2、充分掌握员工的健康状况b3、工作轮换制度b4、人员遴选过程中注意工作申请者的个性心理品质与b工作规范的一致性b5、严格的工作安全管理制度中华人民共和国建筑法b三、有关法规和行政规章b四、地方法规作安全b四、销售人员的工作报酬的具体情况，在工作分析、人员激励、工作绩效评估和工作报酬四个部分中选择一个内容撰写一篇不超过4500字的论文或者报告。b2、要求：b论文：题目，摘要，关键词，引言，正文，结论，参考文献b报告：题目，摘要，关键词，引言，现状分析报告，问题根源，解决措施。述四个范围。b3、题型：b论述，b案例分析