组织行为学-个体行为基础课件(-33张).ppt

1、BY 高高 远远 洋洋北京航空航天大学经济管理学院北京航空航天大学经济管理学院2000-2001版权所有：高远洋版权所有：高远洋CHAPTER2 2000 by 高远洋2-2n 2-1 人性假设人性假设n 2-2 影响个体行为的因素影响个体行为的因素 动机、感知、个性、能力、组织制度 与资源n 2-3 工作满意度工作满意度CHAPTER2 2000 by 高远洋2-3一一人本善人本善”or“人本恶人本恶”？一个古老的命题！一个古老的命题！一个一个“谜谜”.?1995 Corel Corp.二二、“经济人经济人”假设假设 科学管理时代科学管理时代 人的行为缘自于追求自身物质利益的最大化。人的行为

2、缘自于追求自身物质利益的最大化。“经济人经济人”+“理性人理性人”经济学建立的基础经济学建立的基础 非绝对意义下，有普遍性非绝对意义下，有普遍性CHAPTER2 2000 by 高远洋2-4三三、“社会人社会人”假设假设 早期行为科学时代早期行为科学时代 除了经济需求，除了经济需求，还有更重要的社会心理需求。还有更重要的社会心理需求。源自梅约“霍桑实验”四四、“自我实现人自我实现人”假设假设 后期行为科学时代后期行为科学时代 人有表现欲，人有表现欲，期望充分体现自己的价值，期望充分体现自己的价值，并为此付诸努力，并为此付诸努力，CHAPTER2 2000 by 高远洋2-5五五、“复杂人复杂人

3、”假设假设 权变理论权变理论 六、七十年代提出六、七十年代提出 强调人性假设的非普适性，强调人性假设的非普适性，以及以及“人性人性”的易变的易变 应应“因人而异，对症下药因人而异，对症下药”CHAPTER2 2000 by 高远洋2-6个体个体行为行为个个 性性气质、性格传记特点传记特点年龄、性别、婚姻状态、经历、信仰感感 知知感知选择、感知组织动机动机态度、价值观、需要、目标、信心能能 力力天资、学习组织制度与资源组织制度与资源工作环境、组织结构、领导作风、奖惩制度组织组织绩效绩效CHAPTER2 2000 by 高远洋2-71、年龄、年龄 年龄年龄 绩效绩效 or 研究表明：研究表明：年龄

4、越大，越不愿意离开现在的工作岗位 年龄稳定、规律健康原因出勤率出勤率年龄身体机能生产率但工作经验可以弥补年龄满意度传记特点传记特点（Biographical Characteristics）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-82、性别、性别 男性：男性：更具有进取心，更高的成就预期 女性：女性：更乐于遵从权威 但有充分的研究证据表明：在工作绩效上，男女性但有充分的研究证据表明：在工作绩效上，男女性 之间无明显差异之间无明显差异3、婚姻状态、婚姻状态 已婚员工出勤率更高，流动率更低已婚员工出勤率更高，流动率更低 更具责任感更具责任感 是因为结婚意味着责任感增加 or 有责任感的人更倾向

5、于结婚？I dont know传记特点传记特点（Biographical Characteristics）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-94、经历、经历 没有充分的证据表明：资历越长，生产率越高。但资历长者没有充分的证据表明：资历越长，生产率越高。但资历长者一般缺勤率、流动率均较低。一般缺勤率、流动率均较低。频繁跳槽是“坏坏”还是“好好”？5、宗教信仰、宗教信仰 会影响人的德行、态度、责任心、忠诚度。会影响人的德行、态度、责任心、忠诚度。我国的“政治面貌”传记特点传记特点（Biographical Characteristics）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-101

6、、态度、态度 个体对人和事物的一种看法，一种心理行为倾向。“好/恶”态度有时与行为不一致：“你常常不得不做一些你不愿意做的事情”“阳奉阴违”2、价值观、价值观 个体对人和事物的一种价值评判。“好/坏”、“正确/错误”、“可取/不可取”“是否有意义、有价值？”从下面的陈述中，你能看出态度与价值观的区别吗？“我敬重老师，但我不愿意当老师。”“我不喜欢张，因为他歧视少数民族。”动机动机（motivation）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-113、需要、需要 个体对人、事物及某些心理感受的获取欲望。动机来源于需求，但需求并不都能引发动机。4、目标、目标 行为者期望通过行为所达到的某种状态

7、。目标可以由他人设定，但必须使当事人乐于接受并视作为自己的目标才能影响其动机。5、信心、信心 一种相信行为成功的信念。“不正确”的信念：“盲目自信”、“自以为是”、“妄自菲薄”动机动机（motivation）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-12感知感知（Perception）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-13 作用于感觉器官的客观事物在人们大脑中的反映。嗅、听、味、视、触感知者感知者态度、动机、利益、经历、期望值环境因素环境因素时间、工作背景、社会背景目标因素目标因素新奇、动作、声音、大小、背景、临近感知感知感知感知（Perception）CHAPTER2 2000

8、by 高远洋2-14一、感知选择一、感知选择 下意识的“感知对象”选择过程 “每个人只注意那些能引起他注意的事物！”影响感知选择的因素：影响感知选择的因素：外部因素 大小、强度、对比、活动程度、重复性、新颖性、熟悉程度 内部因素 知识、经验、欲望、兴趣、灵感 感知选择感知组织感 知解 释反 应感知感知（Perception）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-15二、感知组织二、感知组织 人们将事物（及环境）的刺激归类为可以认识的各种模式的过程 感知组织的两种方式：感知组织的两种方式：“感知归类”、“感知定式”1、感知归类、感知归类 利用连续性、拼合性、接近性或相似性原理将感官刺激组织

9、成 为有意义的感知模式 连续性连续性 将感知对象看着是连续不变的。“老眼光”拼合性拼合性 “以偏概全”接近性接近性 “近朱者赤”联想 相似性相似性 易把相似的东西看作一共同体感知感知（Perception）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-162、感知定式、感知定式 以思维定式去感知事物 定型偏见定型偏见 仅仅根据感知对象所属的范畴及类别去判断其品质。光环效应光环效应 仅仅根据对感知对象某些方面的（好/坏）印象去判断 他的其他方面的情况。（也称“晕轮效应”）“第一印象很重要第一印象很重要”以己度人以己度人 将自己的感觉、倾向或动机投射到你对别人的判 断中。（projection）“总

10、怀疑别人的人，自己通常就不诚实！总怀疑别人的人，自己通常就不诚实！”短识短识 仅仅根据感知对象的当前行为或短期表现去判断其品 质。忽视了：忽视了：“路遥知马力，事久见人心。路遥知马力，事久见人心。”感知感知（Perception）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-17 个体所有的心理行为倾向和反应方式的总和。具有相对稳定性，但在环境的影响下可能会有有限的改变。n 影响个性的主要因素影响个性的主要因素 遗传遗传 体型、相貌、性别、智力 气质气质 胆汁质（急躁型）、多血质（活泼型）、粘液质（稳重型）、抑郁质（抑制型）。多数人以一种气质为主，兼有其他气质。群体成员资格群体成员资格 民族文化

11、性、地域性 角色角色 自我（角色）意识 境遇境遇 成长环境（家庭环境、生活条件、文化环境、社交圈）、经历个性个性（Personality）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-18n 16种主要个性特征种主要个性特征 1.孤独 外向2.迟钝 聪慧3.情绪激动 情绪稳定4.顺从 支配5.严肃 乐天6.敷衍了事 谨慎从事7.胆怯 冒险8.理智 敏感 9.信赖 怀疑10.现实 幻想11.直率 世故12.自信 忧虑13.保守 激进14.随群 自立15.不拘小节 自律严谨16.心平气和 紧张困扰个性个性（Personality）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-19n 麦尔斯麦尔斯布瑞格

12、斯类型指标布瑞格斯类型指标 Myers-Briggs Type Indicator MBTI 设计了有100个问题的个性测试表；根据被试者对问题的回答，判断其个性特征：E 外向的 S 领悟的 I 内向的 N 直觉的 T 思维的 P 感知的 F 情感的 J 判断的 根据其个性特征的不同，组合成16种个性类型，如：INTJ 幻想者幻想者，怀疑、批判、独立、决断，具创造性。ESTJ 组织者组织者，现实、实际、喜操纵、善组织。ENTP 抽象思考者抽象思考者，敏捷、聪明、厌常规、喜挑战。个性个性（Personality）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-20n“大五大五”维度模型维度模型（Bi

13、g Five）从五个维度去评判人的个性类型：外倾性 是否善言谈、善社交 随和性 是否随和、合作、信任 责任心 描述其责任感、可靠性、耐心、成就感 情绪稳定性 是否平和、热情、积极 经验开放性 描述其想象力、艺术敏感性、智力 统计研究表明：责任心强者工作表现较好 外倾性强者较适于做销售、管理工作 经验开放者会有更高的学习效率个性个性（Personality）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-21n 个性与工作的匹配个性与工作的匹配 现实型现实型 机械师、钻井工、装配线工人、农场主 研究型研究型 生物学家、经济学家、数学家、记者 社会型社会型 教师、议员、社会工作者、心理学家 传统型传统

14、型 会计、业务经理、银行出纳、档案管理员 企业型企业型 法官、房地产经纪人、小企业主、公共关系专家 艺术型艺术型 画家、音乐家、作家、室内装饰家 p66个性个性（Personality）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-22 个体实施某种行为或完成某些任务的可能性 有所指：有所指：“哪方面能力？哪方面能力？”问题不在于了解人们在能力方面是否存在差异，而在于了解人们的能力具有哪些方面的差异，并依据其特长，安排适当的工作，充分发挥其作用 是一个一般性概念是一个一般性概念 思考能力、办事能力、社交能力、学习能力、管理能力.分为三大类：智力、体力、情商分为三大类：智力、体力、情商 智力智力

15、运算、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间想 象、记忆 体力体力 躯体力量（静态、动态、爆发）、躯体灵活性、躯体协调性 、躯体平衡性、耐力 能力能力（Ability）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-23 情商情商 控制自己情绪，理智决断的能力。高情商人的特点：了解并能控制自己的情绪 理解别人并善于协助别人控制情绪 做事有自发性，自觉主动 洞察能力强 管理技巧高 是一个前瞻性概念，强调学习是一个前瞻性概念，强调学习天天 资资学学 习习教育培训经 历能能 力力智 力体 力情 商能力能力（Ability）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-24n工作环境工作环境 设备、工

16、具、环境。“人机环境”三者的协调n组织结构组织结构 组织结构、部门设置、工作设计n领导作风领导作风 领导的权威、魅力、影响力n奖惩制度奖惩制度 激励机制组织制度与资源组织制度与资源CHAPTER2 2000 by 高远洋2-25定义定义 个人对其工作所具有的总的积极态度及情感的程度 工作满意度与工作绩效之间有较强的正相关性（尤其是非机械性 工作）But:高工作绩效 高工作满意度 or 高工作满意度 高工作绩效？目前还不是太清楚 。70s起开始引起人们的关注 因人而异、有主观性CHAPTER2 2000 by 高远洋2-26n 影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素报酬报酬 薪金、福利。公平比

17、报酬的多少有时会更重要。“人们更关心别人的薪水”工作本身工作本身 How make the satisfaction higher?有趣的、具有挑战性的工作 工作的多样性 避免单调、重复 工作方法、节奏上给予一定自主权 让其有成就感，知晓工作的效果CHAPTER2 2000 by 高远洋2-27提升提升 重要的激励因素。可提高其成就感、受人尊重的程度及 报酬。管理方式管理方式 倡导人本（以人为本）管理、让员工参与决策。工作群体工作群体 营造好的组织氛围（融洽的员工关系）工作条件工作条件 安全、舒适（温度、灯光、噪音）、现代、高档 个性匹配个性匹配 尽量使员工个性特征与组织及职业特点相匹配（所

18、以很多企业招聘员工时要进行性格测试）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-28n 工作满意度模型工作满意度模型对工作的期望对工作的期望报酬工作本身提升管理方式工作群体工作条件个性匹配实际工作情况实际工作情况报酬工作本身提升管理方式工作群体工作条件个性匹配差异差异工作满意度工作满意度理想与现实的差距CHAPTER2 2000 by 高远洋2-29 积极积极被动被动破坏性破坏性建设性建设性建议建议（voice）积极的、建设性的态度。提建议，希望与组织一道共同改 善组织环境忠诚忠诚（loyalty）消极，但乐观。相信组织能够改善工作环境，并期待之。退出退出（exit）离职。“走为上策，不玩了！

19、”忽视忽视（nelglect）听之任之，得过且过，磨洋工，甚至可能敌对组织。n 工作满意度对员工行为的影响工作满意度对员工行为的影响CHAPTER2 2000 by 高远洋2-30 明尼苏达满意问卷明尼苏达满意问卷（Minnesota Satisfaction Question MSQ）很满意满意不知道不满意很不满意很满意满意不知道不满意很不满意1.工作时间都很忙碌11.有机会做一些发挥才能的工作2.有机会单独工作12.公司政策付之实施的方式3.有机会做不同的事情13.我的待遇与我的工作量4.有机会在团队中成为要人14.在工作上有晋升的机会5.我的老板的待人方式15.自由地运用我的判断6.我的

20、上司的决策能力16.尝试自己工作方法的机会7.能够做不违背良心的事17.工作环境8.我的工作的保障性18.同事与人相处的方式9.有机会为他人做事情19.做好工作后我所获得的赞美10.有机会告诉他人做什么20.我从工作中所获得的成就感n 如何测定员工满意度如何测定员工满意度CHAPTER2 2000 by 高远洋2-31 工作描述指标工作描述指标（Job Description Index JDI）JDI调查问卷式样：（空格处填：“是”、“否”或“不能确定”）目前的工作目前的工作 _ 例行的 _ 满意的 _ 良好的 _ 自立的目前的待遇目前的待遇 _ 收入可抵正常开支 _ 不稳定的 _ 少于我应

21、得的 _ 高待遇升迁的机会升迁的机会 _ 依能力升迁 _ 升迁无望 _ 不公平的升迁政策 _ 依常规升迁目前的工作监督方式目前的工作监督方式 _ 无礼的 _ 赞美优良的工作 _ 有影响力的 _ 督导不力目前的工作伙伴目前的工作伙伴 _ 烦人的 _ 有责任心的 _ 聪慧的 _ 多话的CHAPTER2 2000 by 高远洋2-32 波特需求满意问卷波特需求满意问卷（Porter Need Satisfaction Question NSQ）NSQ调查问卷式样：（由受试者圈出选定的数）2.在我的工作职位上，我的安全感在我的工作职位上，我的安全感 a.“目前”有多少？（最少）1 2 3 4 5 6

22、7 （最多）b.“应该”有多少？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）c.对我而言其重要性 （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）1.在我的工作职位上，人员的成长与发展的机会在我的工作职位上，人员的成长与发展的机会 a.“目前”有多少？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）b.“应该”有多少？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）c.对我而言其重要性 （最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多）CHAPTER2 2000 by 高远洋2-33n 工作满意度调查在管理中的应用工作满意度调查在管理中的应用 诊断组织中潜在的问题 找出员工消极怠工的原因 了解员工对组织变革的反应 促进管理者与员工之间的交流 员工参与管理的一个途径n 工作满意度调查的实施应用工作满意度调查的实施应用 时间安排 抽样 明确调查目的 调查的制度化、专业化 反馈会n 工作满意度调查与测定工作满意度调查与测定