第四章绩效考评课件.ppt

1、第四章第四章 绩效管理绩效管理复习题1、企业员工绩效管理的基本特点。、企业员工绩效管理的基本特点。2、绩效管理和绩效考评的区别。、绩效管理和绩效考评的区别。3、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则。、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则。4、在贯彻绩效管理的公平与开放原则时，应注意哪些问题？、在贯彻绩效管理的公平与开放原则时，应注意哪些问题？5、什么是绩效管理的信度和效度，并说明两者之间的关系。、什么是绩效管理的信度和效度，并说明两者之间的关系。6、绩效管理制度的基本内容。、绩效管理制度的基本内容。7、起草绩效管理制度的基本要求。、起草绩效管理制度的基本要求。8、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些

2、主要责任。、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些主要责任。9、简述员工绩效考评的类别。、简述员工绩效考评的类别。10、简述员工绩效考评的基本程序。、简述员工绩效考评的基本程序。11、简述行为法的绩效考评方法。、简述行为法的绩效考评方法。12、应用计算机处理绩效考评数据时应注意哪些问题。、应用计算机处理绩效考评数据时应注意哪些问题。李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工

3、的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。(1)该部门在考评中存在哪些问题？该部门在考评中存在哪些问题？(2)产生上述问题的原因是什么？产生上述问题的原因是什么？（1）存在的问题）存在的问题:考评方法不合适，缺乏客观标准。考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（3分）考评方式不合理考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3分）无论生

4、产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。这样会影响考评的客观公正性。（3分）主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（3分）考评周期不合理。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。（2分）（2）产生问题的原因是）产生问题的原因是:主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（3分）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业界和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。（3分）X公司

5、是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完

6、成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？请回答下列问题：（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？）选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？案例分析答

7、：答：X公司的绩效评估所存在的问题有：公司的绩效评估所存在的问题有：A考核目的不明确。考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。X公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。B绩效目标不清楚。绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。C平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。料，使得考评结果的可靠性降低。D在考

8、核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种这种“以近概全以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。的方式，使得考评结果的正确性降低。E考核周期设置不当考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。（2）应该注意：A明确考核的目的；B重新设计考核周期；C有利于员工绩效信息的收集；D重视绩效面谈的作用；E制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。1、某企业的一车间共有20名员工，其绩效考评得分分别为：95、83、97、64、58、92、89、75、84、93、72、86、65、83、94、88、91、54、87、86。（200311）试采用能级分析法，填写表1并对统计结果做出分析说明。等级优（）良（）中（）一般（）差（）人数2、绩效考评表格应包括考评指标体系以及考评应达到的标准等内容。某企业对生产人员考评的种类有业绩考评、能力考评、态度考评三项内容，各自的权重为70%、20%、10%。请您根据表1中的内容：填写相应的考评标准；在考评指标下面的括号内填写该指标在业绩考评中所占的权重。为每一个考评指标的考评标准赋分。考评项目考评指标考评标准优秀良好一般较差差业绩考评（70%）产品质量（%）总分35分工作任务（%）总分35分