第六章-激励理论和原则-人力资源开发与管理-教学课件.ppt

1、第六章激励理论和原则第六章激励理论和原则 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.Francis）第一节人力资源激励的涵义和功第一节人力资源激励的涵义和功能能激励是指激发人的行为动机的心理过程。激励是指激发人的行为动机的心理过程。激励的心理过程模式图激励的心理过程模式图需要需要动

2、机动机行为行为目标目标人类行为模式图人类行为模式图需要需要心理紧张心理紧张 动机动机行动行动目标达到目标达到需求满足需求满足激励状态激励状态新的需求新的需求(内外刺激诱因内外刺激诱因)动机激发过程模式图动机激发过程模式图需要未满足时，需要未满足时，引起内心不平衡引起内心不平衡寻找和选择满寻找和选择满足需求的办法足需求的办法导向目标的导向目标的行为与绩效行为与绩效绩效评价绩效评价奖惩与惩罚奖惩与惩罚重新考重新考 核核评价评价 需要需要满足满足发掘人的潜能发掘人的潜能提高工作效率提高工作效率提高人力资源的质量提高人力资源的质量弥补物质管理资源的不足弥补物质管理资源的不足美国哈佛大学威廉。詹姆士美国

3、哈佛大学威廉。詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出中，人员的潜力只发挥出20-30%20-30%如果受充分的激励，他们的能力可如果受充分的激励，他们的能力可以发挥以发挥80-90%80-90%内激励源于内激励源于员工对工作活动本身任务完成所带来的满足感员工对工作活动本身任务完成所带来的满足感。外激励是指外激励是指对员工工作活动和完成的任务付给适当的报酬，对员工工作活动和完成的任务付给适当的报酬，以激励其积极性。以激励其积极性。分类标准分类标准分分 类类内容内容性质性质形式形式效用效用物质激励物质激励正激励正激励内激励内激励短效性激励短效性激励精神激励

4、精神激励负激励负激励外激励外激励长效性激励长效性激励一、内容型激励理论一、内容型激励理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论三、状态型激励理论三、状态型激励理论四、综合型激励理论四、综合型激励理论第二节西方激励理论简介第二节西方激励理论简介 注重研究影响行为的变量的工作，主要回答影响人的注重研究影响行为的变量的工作，主要回答影响人的行为的因素以及这些因素的特征和性质等问题。行为的因素以及这些因素的特征和性质等问题。n需要层次理论需要层次理论ERG理论理论成就需要理论成就需要理论双因素理论双因素理论q 需要层次理论需要层次理论马斯洛马斯洛1943年在年在人的动机理论人的动机理论中提出中提出生理需

5、要生理需要安全安全社交社交 尊尊 重重食物、水、食物、水、空气、睡眠、性空气、睡眠、性健康、安全、健康、安全、保障保障信任、友谊、信任、友谊、爱情爱情威信、认可、威信、认可、地位地位理想、理想、抱负抱负自我实现自我实现需要顺序需要顺序 低低-高高存在优势需要存在优势需要低层次需要始终存在低层次需要始终存在未满足需要才有激励作用未满足需要才有激励作用局限性局限性1.把需要层次看成固定由低级向高级发展的程序，是一种机械把需要层次看成固定由低级向高级发展的程序，是一种机械运动。实际上低水平需要未满足时，高水平需要也可以发展。运动。实际上低水平需要未满足时，高水平需要也可以发展。2.一切从个人的需要解

6、释人的行为有失偏颇，无法解释绝食，一切从个人的需要解释人的行为有失偏颇，无法解释绝食，舍己救人的行为。舍己救人的行为。3.需要是先天产生还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理需要是先天产生还是后天形成的，个人的一切需要是否都是合理的，都是应该满足的并且能满足仍是争论的问题。的，都是应该满足的并且能满足仍是争论的问题。q ERG理论理论美美克雷顿克雷顿.奥德弗（奥德弗（Clayton Alderfer）提出）提出生存需要：生存需要：全部生理需要和物质需要全部生理需要和物质需要相互关系需要：相互关系需要：成长需要：成长需要：1.各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。各个层次的

7、需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。2.较低层次的需要能够得到较多满足，对较高层次的需要越渴望得较低层次的需要能够得到较多满足，对较高层次的需要越渴望得 到满足。到满足。3.较高层次需要一再受挫，人们会重新追求较低层次的需求。较高层次需要一再受挫，人们会重新追求较低层次的需求。生理生理安全安全社交社交尊重尊重自我自我实现实现满足满足 上升上升挫折挫折 回归回归q 成就需要理论成就需要理论美美戴维戴维.麦克利兰（麦克利兰（David McCelland）在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要在生存需要得到基本满足的前提下，最主要的需要：权力需要权力需要合群需要合群需要成就需要成就

8、需要权力需要是决定管理者取得成功的最重要因素权力需要是决定管理者取得成功的最重要因素。员工的合群需要对生产效率会产生间接的影响。员工的合群需要对生产效率会产生间接的影响。成就需要是后天的可以通过教育和培训造就出具有高成就成就需要是后天的可以通过教育和培训造就出具有高成就需要人才。需要人才。q 双因素理论双因素理论美美赫兹伯格（赫兹伯格（Herzberg）提出（）提出（50年代后期）年代后期）激发动机的因素激发动机的因素 保健因素保健因素激励因素激励因素企业组织的改革行政管理基层人员管理的质量与主管人员的关系工作的环境与条件薪金与同级的关系个人生活与下级的关系安全 工作成就 工作成绩得到承认工作

9、本身挑战性责任感个人得到成长 发展和提升 研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间相互关系，在此基础上检测或控制人的行为。间相互关系，在此基础上检测或控制人的行为。期望理论期望理论 目标理论目标理论 强化理论强化理论 q 期望理论期望理论 美美弗鲁姆（弗鲁姆（V。H。Vroom）1964工作与激励工作与激励中提出中提出着重分析使着重分析使“激励因素激励因素”起到更大作用所必需的条件。起到更大作用所必需的条件。动机水平动机水平 =期望值期望值 效价效价管理者既要考虑目标的效价，又要考虑期望值管理者既要考虑目标的效价，又要考虑期望值。工

10、作积极性的工作积极性的高低和持久程度高低和持久程度 达到目标对满足达到目标对满足个人需要的价值个人需要的价值 根据经验判断自己能达到根据经验判断自己能达到某种结果的可能性大小某种结果的可能性大小 对期望理论的批评对期望理论的批评 期望模式期望模式 任何人都是理性的任何人都是理性的忽视负效价（惩罚）的作用忽视负效价（惩罚）的作用期望值的问题期望值的问题 q 目标理论目标理论 美美洛克（洛克（EA.Locke）1968年提出年提出 目标是人类行为目标是人类行为最直接的调节或决定因素最直接的调节或决定因素 要善于利用目标来调整和控制人的行为：要善于利用目标来调整和控制人的行为：要让全体员工了解组织目

11、标和个人的具体目标要让全体员工了解组织目标和个人的具体目标需要有一套方法控制目标的实施需要有一套方法控制目标的实施目标效果与奖惩相联系目标效果与奖惩相联系q 强化理论强化理论 美美斯金纳（斯金纳（B.F.Skinner）1938有机体的行为有机体的行为 人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，受外部环境刺人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，受外部环境刺激所调节和控制，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激，激所调节和控制，改变刺激就能改变行为。通过有效的刺激，起到对行为加强作用。起到对行为加强作用。强化手段：强化手段：表扬表扬批评批评惩罚惩罚不予理睬不予理睬赞赏赞赏晋升晋升提级提级授予名誉授予名

12、誉授予责任和权力授予责任和权力增加工资增加工资奖金、奖品奖金、奖品召开批评召开批评直接批评直接批评间接批评间接批评警告警告记过记过降职降职减薪减薪罚款罚款开除开除实事求是、形式多样实事求是、形式多样奖惩结合、以奖为主奖惩结合、以奖为主及时强化及时强化挫折理论挫折理论 探讨公平或不公平和挫折对人的行为的影响探讨公平或不公平和挫折对人的行为的影响公平理论公平理论q 公平理论公平理论 如果比例不当就会认为不公平如果比例不当就会认为不公平 人的工作态度和积极性人的工作态度和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响不仅受其所得的绝对报酬的影响而且受其所得的相对报酬的影响。而且受其所得的相对报酬的影响。美美亚当

13、斯在亚当斯在60年代提出：年代提出：自己的所得自己的所得自己的付出自己的付出=他人的所得他人的所得他人的付出他人的付出（横向比较）（横向比较）自己现在所得自己现在所得 自己过去所得自己过去所得 自己现在付出自己现在付出 自己过去付出自己过去付出（纵向比较）（纵向比较）=消除不公平感的方式消除不公平感的方式发牢骚、泄私愤、造谣中伤、制造人际矛盾发牢骚、泄私愤、造谣中伤、制造人际矛盾选择另一比较对象选择另一比较对象 自我解释自我解释改变他人收支状况改变他人收支状况挫折：个体从事有目的的活动，由于挫折：个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使受到干扰或障碍而使 其需要和动机得不到满足时的情绪状态

14、。其需要和动机得不到满足时的情绪状态。q 挫折理论挫折理论造成挫折的原因：造成挫折的原因：客观原因客观原因主观原因主观原因：个人目标的适宜性、对工作环境的了解和适应程个人目标的适宜性、对工作环境的了解和适应程度，个人价值观念度，个人价值观念等等自然环境：自然环境：天灾人祸、衰老病死、意外事故天灾人祸、衰老病死、意外事故社会环境：社会环境：家庭环境、工作中的人际关系和社会家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景文化背景个人条件限制：个人条件限制：知识、智力、容貌、身材、知识、智力、容貌、身材、健康、生理缺陷健康、生理缺陷挫折的反应：挫折的反应：愤怒愤怒焦虑焦虑沮丧沮丧直接攻击直接攻击防卫性攻击防

15、卫性攻击转向攻击转向攻击将各种激励理论归纳起来从系统角度解释人的行为激励过程将各种激励理论归纳起来从系统角度解释人的行为激励过程勒温的早期综合激励理论勒温的早期综合激励理论波特尔和劳勒的综合激励理论波特尔和劳勒的综合激励理论豪斯的综合激励理论豪斯的综合激励理论q 勒温的早期综合激励理论勒温的早期综合激励理论B =F（P E）个人行为的个人行为的方向和向量方向和向量 个人的内个人的内部动力部动力环境刺激环境刺激q 波特尔和劳勒的综合激励理论波特尔和劳勒的综合激励理论 绩效和奖绩效和奖励的效仿励的效仿 对自己应起对自己应起 的作用理解的作用理解努力努力能力能力绩效绩效期望值期望值满足感满足感环境的

16、环境的限制限制外在性外在性奖励奖励当事人自认当事人自认为应得的报酬为应得的报酬内在性内在性奖励奖励q 豪斯的综合激励模式豪斯的综合激励模式任务的内任务的内在效价在效价完成任务完成任务的意义的意义完成任务获完成任务获得的报酬得的报酬人力资源激励的原则和方式人力资源激励的原则和方式l尊重尊重 -人力资源激励的基本原则人力资源激励的基本原则 -尊重人的生命尊重人的生命 -尊重人的兴趣和生活方式尊重人的兴趣和生活方式 -尊重人的劳动方式和劳动成果尊重人的劳动方式和劳动成果 -尊重人的个人目标尊重人的个人目标奖惩奖惩 -人力资源激励的基本手段人力资源激励的基本手段-坚持公平合理原则坚持公平合理原则-根据

17、优势需要进行奖励根据优势需要进行奖励-适当拉开实际效价的档次适当拉开实际效价的档次,控制奖励的效价差控制奖励的效价差-注意奖励的综合效价注意奖励的综合效价-注意期望概率的控制和心理疏导注意期望概率的控制和心理疏导-注意奖励的时机和频率注意奖励的时机和频率-尽量用量奖而不是评奖尽量用量奖而不是评奖-合理运用惩罚合理运用惩罚竞争竞争 -提高激励效应的推动力提高激励效应的推动力-工作任务的挑战性工作任务的挑战性-工作任务的整体性和独立性工作任务的整体性和独立性-开展竞赛活动开展竞赛活动参与参与 -激励的重要方式激励的重要方式-让员工参与有关组织目标让员工参与有关组织目标,计划以及同他们切身利益计划以及同他们切身利益 有关的决策有关的决策-管理者要信赖员工善于听取他们的建议和意见管理者要信赖员工善于听取他们的建议和意见-发挥员工参与决策和管理发挥员工参与决策和管理,对管理者的民主监督作用对管理者的民主监督作用-对员工建议的反馈对员工建议的反馈-保持经常的意见沟通和相互交往保持经常的意见沟通和相互交往-信任和关心信任和关心