企业培训师教材课件.pptx

1、企业培训师教材企业培训师教材u 培训原理u 培训行政管理u 培训项目管理u 培训课程开发u 培训课程主持u 培训原理n发展和个人发展的活动。p知识培训：即知识更新，主要内容包括：具备完成本职工作所必需的基本知识了解企业的经营状况及发展战略、经营方针、规章制度、市场、竞争等懂得如何去处理工作中发生的一切问题明确岗位职责，熟悉与工作相关的技术领域的发展及现状学会如何节约和控制成本以提高企业的效益培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、领导、协调、控制等学习必备的社会学理论知识，如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识 p技能培训-主要内容包括熟练掌握本工作岗位所需要的基本技

2、能技巧熟练运用各种生产或管理技术去处理与本岗位相关的技能问题学会在复杂多变的生产或经营管理情境中辨明真相，提出解决方案积极适应工作环境中解决各类问题的经验学会合作、沟通和创造性地解决问题的能力，并做到理论联系实际形成有意识有条理地应用策略和程序对工作问题进行思考、计划、检查和评价的技能学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产过程工艺技术等位企业经营效益服务。p态度培训-主要内容包括认识自我，处理好个人与他人、个人与企业的关系，并建立信心如何正确的选择、分析和把握自己和企业的未来如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属企业或团队如何看待和应对挑战和变化确

3、立正确的人生观、价值观和工作责任心学会以殷勤、友善的方式对待企业的客户和他人培养良好的团队精神，构建良好的分工协作意识，并学会合作n企业的战略很大程度上影响着培训的类型、数量和资源，尤其是以下几方面的决策：p目前或将来的培训量p培训是针对某一个员工的特定需要还是团队和部门的需要p培训师局限于特定群体，还是面向全体员工p培训是有计划实施并受到系统的管理，还是出现问题才进行，或仅仅是跟随竞争对手的培训策略p培训与招聘、薪酬等其他人力资源管理活动来比，哪个更重要n培训管理师的角色p经理人的角色p培训顾问、人力资源开发顾问的角色p督导者、协调者、谈判者的角色p讲师的角色p战略创新者的角色n培训管理师的

4、职责p培训系统的战略规划p课程体系的建立p做好培训机构资源的整合和外派学习培训p内部讲师团的建立和评估p企业文化的提炼和灌输p经费管理n培训管理师的能力素质要求能力种类极重要很重要重要较重要学习能力创新能力表达能力研究开发能力写作能力成本核算能力沟通能力组织协调能力n培训管理师的职业生涯发展p培训部门知识管理总监p人力资源部门CEOp外部发展道路企业管理咨询师、培训讲师n学习心理学研究及应用p行为主义学习理论p认知主义学习理论p折中主义学习理论p人本主义学习理论n成人学习的特点p学习目的明确，学习动机强p注重培训效率p必须具有针对性和实用性p培训中应调动学员积极参与、侧重双向沟通p培训重在引导

5、和启发，而不在于控制教学结果p实践经验丰富u 培训行政管理n有效培训体系的原则p企业战略导向原则p企业核心需求原则p多层次全方位原则p重视员工自身发展需要的原则p投资效益原则n培训体系的分类p分层培训体系p分职能培训体系企业还必须根据各个受训者的工作职能加以区别来培训。不同岗位有不同的工作职能，结合工作分析和岗位说明书，针对岗位的能力素质模型来设计，一般包括生产作业管理、市场营销、人力资源、财务管理、研发等等。p在职培训和脱产培训在职培训类别：转岗培训晋升培训岗位资格培训更新知识、掌握技能培训以改善绩效考核为依据的培训p在职培训课程的特点：固定课程与灵活课程相结合必修课与选修课相结合以帮助员工

6、进一步发展和提高为目的分类设置脱产培训与在职培训的区别：项目脱产培训在职培训内容大部分为有关知识培训大部分为有关技能培训时间培训时间长培训时间短需要专门安排试讲，对正常工作有一定影响利用工余时间地点不在工作现场在工作现场培训者任何适当的培训师通常是部门主管学员人数多人数少，通常12人可灵活安排不同组合的员工参加学员的工种单一准备需要更多准备工作准备工作没那么费时费力形式通常以课堂形式进行通常以个别指导方式理论探讨稳住，理论与实际相结合给予学员简要工作训示较正式非正式使用文字教材使用实物教材费用耗费较多培训经费及资源耗费较少培训经费和资源应用并不即刻运用工作技巧即刻运用工作技巧n创建企业培训体系

7、p建立有效培训体系的基本原则理论联系实际、学以致用全员培训与重点提高的因材施教讲求实效激励p建立有效的培训体系的步骤培训需求分析培训目标确定培训计划确定培训实施培训效果评估培训效果转化n培训制度建立的原则p保证培训正常进行p保证培训资源p有效激励员工p严格约束员工n基础的培训制度p培训保证制度培训计划制度培训奖惩制度培训资源制度p岗前职前培训制度岗前培训制度主要针对的对象进入企业的新员工需要调整岗位的员工与企业要引进的新技术、新产品工作相关的员工 即将升职的员工即将降职使用的员工 岗前职前培训制度的意义和目的 参加人员的界定标准 岗前培训的主要责任者的确定 特殊情况不能参加岗前职前培训的解决措

8、施 岗前职前培训的基本要求标准 岗前职前培训的方法 岗前职前培训的资金、培训师、场地等培训资源的确定 p培训服务制度 由培训服务制度条款和培训服务协议条款组成培训服务制度条款主要明确的内容员工正式参加培训前要提出申请在培训申请批准后要履行培训服务协议签订手续培训服务协议签订后方可参加培训 培训服务协议条款主要明确的内容 参加培训的时间、地点和费用形式等 参加申请人 参加培训项目的目的 参加培训后应达到的技术活能力水平 参加培训后要在企业服务的时间和岗位 参加培训后如果出现违约的补偿 部门主管人员的意见 参加人与培训批准人的有效法律签署 p培训考核评估制度培训考核评估制度需明确的内容有：被考核评

9、估的对象、考核评估的执行组织、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核结果的证明以及考核结果的使用等。p培训质量跟踪制度培训质量跟踪的调查方法有：普查法员工自查、互查、主管部门发表意见 抽样调查法随机抽取人员按一定标准进行质量调查 匿名调查法问卷调查 用户反馈调查法设计用户反馈调查表，随机送达用户手中p培训档案管理制度培训档案分为：受训者的培训档案培训部的工作档案培训相关的档案n培训制度的制定p培训制度的内容 培训制度是以规章制度的形式将企业的培训计划、要求、实施等方面加以规范化、严肃化。一个完整的培训制度的内容包括：总则、目的、

10、培训计划、培训体系、培训实施以及培训方法。p制定培训规范培训规范主要内容包括：各部门的工作职务分类、各职务类别的培训课程及总时数、各培训课程的教材大纲。p培训奖惩制度奖惩的设置按以下原则进行：将考核的成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴设立专项培训现金奖对于惩罚有具体的措施n企业培训合同的制定p培训合同的法律效力，主要体现在培训期间的劳动报酬问题员工单方解约时培训费的承担问题服务年限的约定问题员工单方解除合同的违约责任问题p培训合同的履行原则实际履行的原则亲自履行的原则正确履行的原则协作履行的原则n外部培训资源管理p外部培训机构主要包括外部专业机构与商业院校两大类编制（年度）培训计划企业确认合作

11、伙伴调研、确认需求与对象提供培训合作项目建议书外部机构签署合作与保密协议培训评估培训实施分析、改善、提高p挑选外部培训讲师培训讲师根据知识、经验、培训技巧和个人魅力三方面分为以下类型类型知识与经验培训技巧个人魅力大师型培训讲师非常丰富丰富高专业型培训讲师比较丰富一般一般技巧型培训讲师偏下丰富一般演讲型培训讲师一般丰富高一般型培训讲师一般偏下一般肤浅型培训讲师偏下一般偏下敏感型培训讲师一般偏下偏下弱型培训讲师偏下偏下偏下p了解外部讲师的途径联系和了解培训公司熟人介绍去高校旁听参加各种培训班p企业内部挑选和外部引进的优劣比较优势劣势内部挑选对企业内部熟悉激励员工上进心培训总体成本低容易控制培训质量

12、容易跟进并做持续辅导近亲繁殖，不容易扩大视野，提升境界。选择范围小，受制约大太熟悉，没有权威性外部引进选择范围广可提升培训档次带来许多全新理念有权威性容易酿造气氛，促进培训效果被对方的学术成就和头衔光环掩盖不足培训成本偏高容易选错被对方说服，忘记自身培训目的沟通困难，且难以转化为企业的业绩提升理论丰富但欠缺实际经验实际的管理和控制存在不少难度n内部培训讲师队伍建设p建立内部培训讲师制度的必要性人力资源培训与开发体系的重要组成部分能够有效降低培训成本能够有效加强开发和培训的效果员工单方解除合同的违约责任问题p建立内部培训讲师制度可行的程序进行工作动员上报候选人进行培训技能方面的培训高层进行培训讲

13、师资格认定人力资源部将其培训师资格归档并录入个人人事资料，成为绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据对内部培训师队伍双重管理保持培训讲师开发实施培训的相对独立性。p培养内部培训讲师知识的培养技能的培养态度与人格魅力的培养n培训经费预算管理p培训成本的组成受训人员的工资受训人员的交通、饮食及其他杂项开支受训人员因参加培训而减少工作的损失外聘培训讲师的酬劳购买或租用器材、场地、教材及培训设备的费用负责培训的管理人员和主管的工资和时间等。p培训成本的分析员工培训费用计算公式培训总成本可分为直接成本、间接成本和机会成本总成本=（培训人员平均工资+受训人员平均工资）培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费

14、用+培训间接费用+培训机会成本。培训项目成本分类表基本数据受训者人数、受训时间（工作时间、非工作时间）受训成本工作时间的受训成本（平均工资受训的工作时间）非工作时间的受训成本（加班补贴受训的非工作时间）培训讲师成本培训讲师直接费用（讲课费受训时间）培训讲师间接费用（内部讲师平均工资受训时间）课程成本开发课程、修正课程、教材教具、课程管理的费用后勤成本教辅设备、膳食住宿、交通、保险费用培训评估成本设计评估、实施评估、分析评估费用A 全部培训成本=上述各种费用总计B 每个受训者的成本=全部培训成本/受训者人数C 每小时受训成本=每个受训者的成本/受训时间p培训成本预算与实际投入的比较预算总是会同实

15、际投入有所出入的，一般来说，比实际培训投入稍微多一点的培训预算是比较成功的。成本中心：会计部门 年度总预算：1.8万元项目预算（元）实际开支（元）差额（元）教师酬金600060000场租金25002000500就餐费500040001000交通费450035001000总计18000155002500p合理规划培训预算企业培训的总预算：各企业培训的总预算应当有一定的比例，国际大公司一般为上一年总销售额的1%3%，最高达7%，平均为1.5%,而我国许多企业都低于0.5%。派遣员工参加外部培训培训公司的成本分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费

16、用、10%操作费用、10%利润。企业内部培训：企业自己培训 聘请培训师内训 聘请培训公司内训节省培训费用的窍门：由公司总部进行集中培训，提高资源的利那用效率；减少购买、租用场地、器材及购买设备的费用；由公司向外聘请训练师资，训练部分员工，再由员工训练其他员工。p制定培训预算的方法推算法零基预算法和滚动预算法费用总额法人均法比较法比例法计划法p培训预算的实施，需注意以下几点建立健全经费管理制度预算为培训服务保证预算正确使用避免过于繁细预算应有灵活性n培训信息化管理p外部培训信息外部培训信息的信息结构外部培训信息的信息源外部培训信息系统的管理流程p内部培训信息内部培训信息的信息结构内部培训信息的信

17、息源内部培训信息系统的管理流程p培训记录培训记录是指用来详细描述已经发生的培训活动的文件，且所有培训都必须按照公司规定的培训记录表进行记录，培训记录分为两类：即个人培训记录和部门培训记录。n制订培训计划的五大要点p注重系统性全员性全方位性全程性p理论与实践相结合p培训与提高相结合全员培训和重点提高相结合组织培训和自我提高相结合p人格素质培训与专业素质培训相结合p人员培训与企业战略和文化相适应的原则培训应服务于企业的总体经营战略培训应有助于优秀企业文化的塑造和形成培训应有助于企业管理工作的有序和优化对人员进行培训的过程实质也是检验企业管理工作是否有序的过程人员培训必须面向市场n制订培训计划的程序

18、p确立培训目的与目标p确定培训时间p确定培训场所与设施p确定培训者p确定培训对象p确定培训内容与项目p确定培训方法p确定培训经费u 培训课程开发确定教学目标编写教学具体目标设计标准参照试题开发教学策略开发选择教学材料设计与实施形成性评价进行教学分析确定起点行为教学调整设计与实施总结性评价n课程开发资料的收集p培训师要了解四个方面的情报了解学生对培训师的期待了解教学项目/课程内容了解教学目的、目标和教学效果了解课程编排方式，了解学生是否有相关工作经历考评方式采用形成性还是终结性考评，了解考评依据了解教材的难易程度、数量以及各部分的权重，了解学生对学习进度的要求了解其他培训师和学生希望的教学方式了

19、解相关制约因素，包括课程/课时长短、频率和模式以及可利用资源了解学生情况 学生人数 学生的年龄、性别以及文化背景 学生现有的水准 学生已经学过的内容 学生的其他相关经历 学生的学习动机 学生有哪些学习或援助要求了解教学资源 教学的硬件环境 教学辅助手段和学习资源p课程开发资料的收集途径客户、参训者和有关主题专家各种培训课程有关的阅读材料试听材料n课程内容的选编原则和方法p课程内容的选编原则符合现代社会和学习者的要求符合成人认知规律系统综合原则最优化原则 优化程度=培训效果/时间p课程内容的选编方法改编教材自编教材购买现成的教材n课程开发的具体步骤p确定课程名称课程的概括性标题，遵循以下原则能反

20、映出课程目的与核心主题具体有吸引力，可富有创意或艺术性必要时可加副标题p制定工作绩效目标目的是把绩效目标与部门目标连接起来，其主要任务有以下几个方面：分析绩效目标的内涵-生产力绩效、品质绩效、时效目标、行为绩效、安全绩效和成本绩效。将绩效目标转化为可衡量的数字绩效目标也包括问题的解决措施p确定培训目标：培训目标是指培训课程对学员在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的培养上期望达到的程度p制定目标的黄金原则SMART原则S（Specific）明确性的、特定而具体的M（Measurable）可衡量的A（Achievable）可以达成的，通常有三种途径 自上而下，由上司定，定完后下属接受

21、自下而上，下属定，定完后让领导批准双方共同制定R（Realistic）实际性的T（Timed）时限性的培训目标领域和不同层次学习水平的界定，如下表：目标类型层次定义认知领域1.知识事实性信息的回忆2.领会理解的最低水平，提供理解的证据和运用信息的能力3.应用用抽象原理来解决问题4.分析区分和领会各种相互关系5.创造结合各个组成部分以形成一个新的整体情感领域1.接受自然地接收信息2.反应自愿回应信息3.价值判断面对信息的一种态度和立场4.信奉一直遵循内在的稳定的价值观动作技能领域1.模仿按照指示或在指导下从事简单的技能2.操作能独立地完成一项技能任务3.熟练能准确自动地完成一项技能任务p分析学员

22、背景及需求p开发课程大纲 编写课程大纲的步骤 根据课程目的和目标写下主题为提纲搭一个框架写下每项具体内容选择各项内容的授课方式修改、重新措辞或调整安排内容 设计适用的内容要考虑的因素包括课程的外观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、适用性、进度，以及内容与学员专门知识水平的协调性，一般来说成人学员想要：从自己熟悉的某个点开始学习，然后进入陌生环节解决实际问题，并根据他们的个人经验处理问题消除那些与解决问题没有直接联系的理论和记载听取别人的行为，知道别人如何应用与自己所面对的挑战在开发课程内容和作业时牢记这些原则 决定内容优先级应用下列指导原则：根据互为依据的课题进行编排按照问题由易到

23、难的顺序来编排按照问题的出现频率、紧迫性和重要性进行编排按照一切支持在工作中应用课程内容的顺序进行编排考虑作业的内容作业是指学习活动，培训师应为作业作出说明，如作业的目标、规定完成作业的时间、作业的管理方式和参考答案。选择授课方法演讲、讨论、专家座谈会、角色扮演、体温、小组讨论、头脑风暴法、户外游戏、演示、辅导、案例讨论以及观看录像等。慎重考虑培训资源按照下面的思路去想：这次培训需要哪些设备设施？这些设备设施如何获得？这次培训需要哪些硬件、软件？这次培训需要哪些参考资料以及课程附录等？这次培训需要什么样的内容专家？是哪个领域的？需要他们多长时间的辅助？怎样取得他们的支持合作？有助于确定内容的问

24、题，通过问题帮助确定培训内容，如下例：问题回答为什么需要培训为了更新客户服务的质量课程的目标是什么向服务人员传授服务技巧课程应包括哪些内容或不应包括哪些内容应该包括与人沟通的技巧，不应有技术内容培训结束后，学员应具备哪些能力应付有情绪的客户，非常专业的解答客户的问题在何种环境下进行培训模拟工作环境达到何种资格学员能够向客户说明其他选择，并表现出一定的熟练程度拿何种证书？需通过什么考试获得结业证书，可能要通过一项关于服务技巧的测试p规划培训方法学习风格对信息反应方式培训方法反思型感觉和观察演示、故事、讲授法、冥思、专门小组行动型感觉和行动教练、演示、辩论、游戏、提问、模拟、小组、敏感性训练、角色

25、扮演、头脑风暴应用型思考和行动讨论、练习、提问、程式化教学、案例分析理论型思考和观察构思、阅读、小测验、头脑风暴、案例分析p开发教材及教具p试讲与反馈分为：个人试讲。一般在镜子前练习，第一次熟悉内容，然后熟悉各课程阶段间的过渡和时间掌握。但缺少他人的反馈，适合缺少经验的刚入行的培训师。小组试讲。在部分学员面前试讲，存在心理压力，影响正常发挥；另一种请朋友或同事当听众。n课程简介的编写p培训目标p课程对象p培训师简介p课程时间n课程大纲与课程时间表的编写p课程大纲在明确培训主题和了解培训对象后，对培训内容和培训方式的初步设想，在课程大纲里给出课程的主要内容和学习方向p课程时间表遵循以下原则：每天

26、的学习重点最多不能超过五个，以三个为最佳。上午学员精力充沛，可多安排理论知识的学习下午学员精神难以集中，要多安排休息和活动每天至少预留一个多小时的休息时间每天最好留出半个小时的时间来答疑或处理突发问题n培训师手册的编制p培训师手册的编制 开场主题部分先列出课程的第一个要点，再引出各个分论点，每个分论点下面有一些论据。接着是第二个要点，也按同样的方法和顺序。主要分为：理论知识、相关案例、测试题、游戏活动、录像资料和典故故事。结尾包括重申主题、祝福语结束、故事结束、名言佐证、行动鼓励等方式。nPPT的制作pPPT的制作元素界面颜色文字图表声音动态效果备注页p制作PPT的注意事项简单，清楚明了每一页

27、只表达一个主题每一页的讲解逐渐深入用卡通或者其他图片来强调重点利用不同的颜色来增加兴趣并活跃气氛p制作PPT的注意事项每一页上不要超过10行文字每一页上不要超过10个字不要采用模糊不清的文字或图片根据投影的距离，合理采用不同的字体、线条以及屏幕上的空间位置u 培训课程主持n常用的培训方法p课堂讲授p多媒体教学p案例分析法p拓展训练u培训方法和技巧p课堂讲授课堂讲授法也称演讲法，是传统模式的培训方法，是一种通过语言表达，使抽象知识变得形象具体、浅显易懂，一次性传播给众多学员大量知识的教学方法。包括：讲述、演讲、讲解三种具体方式；课堂讲授法常被用于一些理性概念知识的培训，用于向群体学员介绍或传播某

28、一个单一课题的内容；课堂讲授法要求：讲授内容要有科学性、必要性、可接受性讲授要有系统性，条理清晰，重点突出讲授时语言要清晰、生动、准确必要时运用板书培训师与学员要相互配合 课堂讲授法的优点：有利于学员系统的接受新知识容易掌握和控制学习进度有利于加深理解难度大的内容可以同时对许多人进行培训课堂讲授法的局限性：讲授内容具有强制性学习效果易受培训师讲授水平的影响只是培训师讲授，没有反馈学员之间不能讨论，不利于促进理解学过的知识不易被巩固p多媒体教学多媒体教学是针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备以

29、满足学员个别差异、自学步调与双向沟通的需求。多媒体教学适合学员自我学习的情况，他几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、远距离或学习地点分散的需求。多媒体教学要求：准备适当教学软件、电脑与其他辅助设施 要求学员先阅读相关资料或手册后再依各单元顺序学习，直至结束 学习结束后召集学员进行讨论或问题解答 避免将多媒体教学流于追求时尚的形式 强化学员的电脑知识，消除其对高科技的恐惧感 多媒体教学的优点：适合重复与大量使用 大多不需要专人在旁指导 学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果 电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较 学员可能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求 学习咨询经严格的选择

30、、设计与测试，符合大多数学员的需求多媒体教学的局限性：制作成本较昂贵有时缺乏弹性制作耗费相当的时间p案例分析法案例分析法指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法；案例分析法的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决，它比较适合静态的解决问题；案例分析法要求：分析讨论前，要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，应具有真实性，不能随意捏造 培训师应详细介绍议题，并解释研讨的案例与学员应有的表现或成果 培训师要适时引导研讨以便达到研讨的目标 案例要和培训内容相一

31、致 案例要典型，具有普遍性和指导意义案例分析法的优点：提供了一个系统的思考模式在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则活动集中，有利于培训专门技能将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决直观易学，容易养成积极参与和向他人学习的习惯案例分析法的局限性：案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需要需要时间较长，对学员和培训师的要求较高p拓展训练拓展训练是一种体验式学习方法或训练方式。它以培养合作意识与进取精神为宗旨，利用崇山峻岭等自然环境，运用独特的情景设计，通过创意独特的专业户外项目体验，帮助企业和组织激发成员的

32、潜力，增强团队活力、创造力和凝聚力，已达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的；拓展训练主要用于培养公司人员的自我控制能力，可以建立个人自我责任感和突破自我的恐惧心理，并为企业的团队建设提供很好的方法，拓展训练尤其适用于公司的空降人员、新成立部门、新成立项目小组的成员。拓展训练的特点拓展训练的常见形式n互动性较强的培训方法p辩论p小组讨论法p游戏法p辩论辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛，其目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力，表达与思辨能力。辩论的优点能够激发学员的参与热情能够为学员提供动态学习的机会与经验能够为学员提供生动、活泼、

33、热烈的学习气氛能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力辩论的局限性议题的研究与准备耗费相当的时间学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果 辩论的步骤 需要挑选正反双方至少各有3人参与辩论 需要挑选一位有经验的主持人或组建一个裁判团 准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题 明确辩论的规则 准备一个能足够容纳参与者和听众的场地 正反双方依序进行论述，最后再进行总结 主持人或裁判团作胜负决定，并作简短的讲评p小组讨论法小组讨论法是指组织学员以团队的方式对学习的课题或问题进行讨论，让学习者在讨论过程中互相交流、启发，以使学习者获得或改善其知识和技能，共同寻求问题解决方案的一种教

34、与学的方法小组讨论法的要求 每次讨论要确立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 要使学员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们的积极思考小组讨论法的优点 强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 讨论过程中，培训师与学员间，学员与学员的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流启发、取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，刺进能力的提高 对提高学员的责任感或改变工作态度特别有效小组讨论法的局限性 运用时对培训师的要求较高 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 学员自身的水平也会影响培训的效果 不利于学员系统的掌握知识和技

35、能小组讨论法的设计步骤 确定所要讨论的主题 对讨论的规则进行说明 有针对性的进行引导 小组成员发表观点 对结果进行归纳和提炼小组讨论法应注意的问题 学员应具备一定程度的知识或经验 培训师应尽可能地调动所有学员的积极性 培训师要努力使讨论既不偏离主题又有讨论节奏 培训师不应把自己的意见强加给学员 培训时间要充裕小组讨论与一般研讨会的区别异同费用操作形式一般研讨会偏高多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通1.两者均属于培训方法中的研讨会2.目的相同：为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知3适宜人群相同：均适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题小组讨论较低以小组

36、成员相互讨论为主，强调学员间的互动p游戏法游戏法是指由两个或更多学员在一定规则的约束下，相互竞争，以达到某种目标的训练方法，是一种高度结构化的活动方式。游戏法的优点 激发学员的积极性 改善人际关系 理解深刻 可使学员联想到现实的后果游戏法的局限性 简单化 使人缺少责任心 比较费时 模拟游戏的有效性并没有得到证实 后勤问题n创新思维的培训方法p头脑风暴法pKJ法p思维导图p头脑风暴法头脑风暴法也成为脑力激荡法，就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想象到的意见。头脑风暴法主要用于帮助学员尝试解决问题的新措施或新办法用以启发学员的思考能力和开阔其想象力。头脑风暴法的要求

37、 准备一个舒适而无干扰的场地 寻找一个热忱而又有激励与统合技巧的主持人 学员人数不要多于8人 讨论过程要有记录 给予时间限制，让学员感受压力 激励学员间的咨讯交流与辩论，鼓励良性竞争 讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较头脑风暴法的优点 适合任何人的参与和贡献 可以对旧有问题产生新的解决方法 能最大限度的鼓励学员发表其意见头脑风暴法的局限性 所得的部分意见可能一文不值 多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言 实施头脑风暴的具体步骤 先把实行头脑风暴法应当遵循的原则及所讨论的题目、目的告诉大家 自由发言，培训师同时记下发言者的创意 将这些创意进行分类、归纳和评价 把其中最具代表性的创意

38、作为问题的答案pKJ法就是针对某一问题，充分收集各种经验、知识、想法和意见等语言、文字资料，通过A型图解进行汇总，并按其相互亲和性归纳整理这些资料，使问题明确起来，求得统一认识和协调工作，以利于问题解决的方法，KJ法结合脑力激荡、分析法和归纳法的原理，适用于问题复杂，起初混淆不清，牵涉部门众多，检讨起来各说各话的情况。KJ法的主要用途 归纳思想、认识事物 打破现状 计划组织 贯彻方针KJ法的优点 解决问题过程可以促进团队学习，开阔视野，突破部门藩篱，并获得整体的观点 有助于减轻内部矛盾，并将精力集中于解决问题，而不是内部耗损 复杂问题的解套高手KJ法的局限性 必须要有具备丰富经验的主管去引导

39、学员必须具备坦诚与开放的态度 必须与分类法、归纳法相结合，才能形成合理的答案，达到预期的培训效果p思维导图 帮助人们用图像和联想进行思维的工具，它是一种创造性的有效的记忆培训方法，它用文字将人的想法“画出来”，可以把一长串枯燥的信息变成彩色的、容易记忆的、有高度组织性的图形，与大脑处理事物的自然方式相吻合。思维导图的优点 可以成倍提高学习效率，增进理接，加强记忆能力 可以激发人类的右脑 具有极大的可伸缩性n培训课程的破冰技巧p开门见山法p游戏法p故事法p互动提问法n培训课程的互动技巧p提问技巧p讨论技巧p案例分析技巧p互动提问法p培训互动的实施原则自然互动训练只有不同，没有失败周密准备，配置行为，灵活实施灵活的探索偶然性，在偶然中引导和发展必然“乐从”转化提升n提升课堂活力的技巧p分组技巧p小故事技巧p音乐的应用p热身活动技巧n培训课程的结尾p故事法p要点回顾法p引用诗文名句法p行动促进法