企业人力资源管理-第五讲-员工招聘、面试、筛选与录用课件.ppt

1、企业人力资源管理第五章第五章 员工招聘、面试、员工招聘、面试、筛选与录用筛选与录用招聘案例分析 丰田的丰田的“全面招聘体系全面招聘体系”丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招聘大约要持续56天。第一阶段第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料；同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求。同时也是应聘人员自我评估和选择的

2、过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第二阶段第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试，通过第二阶段的应聘者的有关资料转入的丰田公司。第三阶段第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作，本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小

3、组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作，在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能。比如如何生产一种零配件、人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。第四阶段第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组

4、互动能力。第五阶段第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况。如酗酒、药物滥用的问题。第六阶段第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。1不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念。员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信等素质。对于员工基本价值观念的考察可以得出相关的答案。全面招聘体系就是考察员工基于这些价值观念的团队精神。2必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。通常丰田公司在招聘初级员工的面试时间达到810小时是非常平常

5、的，一般可能高达20个小时，大量时间和精力的投入是取得人才的关键。3企业的需要和员工的价值观以及技能相适应。小组工作制、持续改善和弹性工作制度是丰田公司的核心价值观，解决问题能力、人际关系技巧、优良品质的追求是录用员工的关键要素。4员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以入选。丰田公司全面招聘体系的主要特点丰田公司全面招聘体系的主要特点第一节 员工招聘的概述o 员工招聘n员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部

6、门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。n招聘的目的：实现组织目标n招聘的主体：人力资源管理部门和职能部门n招聘的任务：让最适合的人在最恰当的时间到最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。o 招聘的原则n效率优先n双向选择n公开、公平原则n竞争、全面原则n能级、择优原则n低成本、高效率原则o招聘流程的系统模型人员雇佣过程图人员雇佣过程图组织HR需求组织HR供给GAP人员配备选择内部配备外部配备申请人队伍合格申请人队伍发出邀请被接受成为组织员工招聘吸引筛选过滤筛选过滤招聘吸引招聘理念 1 1重视学习能力和团队精

7、神重视学习能力和团队精神 应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要，企业对通才的需要已经超过对专才的需要。所以，招聘时注重应聘者的学习能力和团队合作精神。2 2对应聘者坦诚相见对应聘者坦诚相见 招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。3 3应聘者是否与本企业文化相融合应聘者是否与本企业文化相融合 对那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也会对企业的发展不利。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的文化，这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。所以，现在招聘发展的新动向就是面

8、谈时间越来越长。4 4招聘过程要树立企业的品质形象招聘过程要树立企业的品质形象 企业需要像对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉，注意自己公司是否已经建立起能够很好对待员工的好名声，一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。5 5招聘需要人力部门与直线部门配合做好招聘需要人力部门与直线部门配合做好 在招聘时，需要对于空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自己是否合适。岗位描述写得越含糊，公司招聘人员给自己找的麻烦也就越大，负责招聘的人员不是说拿到岗位描述就可以按图索骥了，他最好需要到这个岗位去现场考察一下，与有关人员进行直接沟通，了解这个岗位有哪些特殊要求，特别

9、是对于应聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，广泛收集有关职位的主要工作要求与工作内容素材。招聘前应考虑的备选方案$短期行动方案$应急工（兼职工、临时工）临时雇佣$临时安排现有员工（优化组合）$加班加点$从外单位借调$长期行动方案$培训以提高技能和工作效率$召回被辞退的员工$转包生产合同 第二节 招聘策略o招聘人数的确定招聘人数的确定 n招聘的数量要考虑人力资源供给与需求量n招聘效益的衡量o招聘标准的确定招聘标准的确定 n决定录用什么样的人才n必备条件/资格条件n择优条件o 招聘经费预算招聘经费预算 n招聘人员的工资、广告费、选拔费、招聘费等。o 招聘地点选择招聘地点选择n 选择在哪个地方进行招

10、聘，应考虑人才分布规律、求职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及招聘成本等因素。n 高级专家/全国或全球招聘n 中层人员/区域性市场招聘n 一般员工/所在地市场招聘o 招聘团队的组建招聘团队的组建n对招聘者个人素质的要求n招聘团队的领导责任o 招聘时间确定招聘时间确定n 一般按照预先编制好招聘工作流程图，然后按照招聘工作的时间顺序，一步一步的实施。n 参照市场营销中的提前订货点办法o 招聘渠道和方法的选择招聘渠道和方法的选择n 采用哪一种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职位性质、组织规模等具体情况而定。o 组织宣传组织宣传 n 招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织

11、形象和声誉。招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分招聘与选拔职责部门主管人员（直线人员）的活动人力资源管理专业人员的活动列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇佣人员的类型制定出雇员晋升人事计划描述出工作对人员素质的要求，以便人力资源管理人员设计适当的甄选和测试方案开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织招聘到高质量的求职者同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策对候选人进行初步面试、筛选、然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑第三节 招聘

12、渠道与招聘方法的选择企业典型招聘源例子企业典型招聘源例子 一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工 居住在工厂10英里半径范围内的、30-40岁的妇女 商家以路人作为柜台服务员的招聘来源第三节 招聘渠道与招聘方法的选择o 企业内部来源o 企业外部来源内部招聘o 内部招聘的途径n内部提升n内部调动n工作轮换n返聘o 内部选拔的方法n管理与技能档案n职位公告n职位竞标内部招聘的方法内部招聘的方法 职位公告（Job Post

13、ing）是一种向员工通报现有工作空缺的方法 职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术o 增加机会的公开性，尊重内部员工o 需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度内部选拔的优缺点 o优点n提高被提拔者的积极性和绩效n减少人员流失n提高所有员工对组织的忠诚度n节约相应的培训费用n保持组织内部的稳定性n减少识人用人的失误o缺点n被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望n在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理n长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖n缺少思想碰撞的火花招聘途径招聘途径n外部招聘外部招聘F推荐F未经预约而来的人F就业机

14、构F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计）（见后详细）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F借助中介机构（后详细）来源来源方法方法 外部招聘的方法o招聘广告n招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司的形象，需要认真实施。n类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品o德勤招聘 ：#德勤奥斯卡德勤奥斯卡#今晚预告：今晚8点-9点，来自德勤咨询部门创作的大片“梦勤士”剧组将与大家在线交流6个人，因为梦想聚到了一起。他们是造梦的智士，是逐梦的勤

15、士，为什么奋斗？因为有梦！人都在经意与不经意之间，追逐着自己的梦想，慢慢会发现“生活的梦想，就是梦想的生活”。ohttp:/ 外部招聘的方法o 腾讯腾讯2009校园招聘宣传片校园招聘宣传片http:/ 腾讯腾讯2013校园招聘宣传片校园招聘宣传片http:/ 新东方新东方2012校园招聘宣传片校园招聘宣传片 http:/ 阿里巴巴阿里巴巴2010校园招聘宣传片校园招聘宣传片 http:/ 招聘广告,广告,报纸,杂志,电视,路牌,店面招聘启示,互联网 外部招聘的方法o校园招聘n优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者；招聘录用的手续也相对简便；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情

16、，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。n缺点：优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；流动率较高；成本比较高，花费的时间也较长。o 人才中介机构招聘n劳动力市场、职业介绍所和人才市场n猎头公司：是专门为雇主搜寻和推荐中高级主管人员和高级技术人员的公司o 网络招聘n优点：使企业获得更大规模的求职者；在线招聘能够获得的应聘者素质比较高；组织和求职者之间的信息传递速度较快；招聘成本较低。o 员工推荐n优点：成本较低；当员工推荐求职者时，对方通常已经从员工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作做好了准备，公司可以尽快面试或雇佣

17、，从而缩短招聘时间；员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。n缺点：易在组织内形成裙带关系，不易管理；选用人员的面较窄；推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。外部招聘的优缺点o 优点n有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系n能够为组织带来新的活力n可以通过外部招聘为组织树立良好的形象o 缺点n外聘人员不熟悉组织的情况n组织对应聘者的情况缺乏深入的了解n对内部员工的积极性造成打击n招聘成本高几种常见招聘方法的比较MethodsAdvantagesDisadvantagesCondition内部员工推荐内部员工推荐节省广告费用，能得到忠

18、诚可靠节省广告费用，能得到忠诚可靠的员工，营造冷漠组织中的家庭的员工，营造冷漠组织中的家庭氛围氛围家庭氛围控制不当会影响家庭氛围控制不当会影响公正性公正性员工数量在员工数量在500-2000人人的企业（美国企业实践），的企业（美国企业实践），成长中的企业成长中的企业校园招聘校园招聘能够吸引到优秀的人才，能部分能够吸引到优秀的人才，能部分地进行初步筛选，宣传公司形象地进行初步筛选，宣传公司形象和文化，加强企学合作和文化，加强企学合作费时费钱，事先要做好准费时费钱，事先要做好准备，需要对招聘人备，需要对招聘人（Recruiter）实施培训实施培训-猎头公司猎头公司能得到素质高的经理人员，节省能得到

19、素质高的经理人员，节省招聘与选择时间招聘与选择时间费用昂贵，公司信息泄露费用昂贵，公司信息泄露的可能，自身优秀人才成的可能，自身优秀人才成为猎头公司关注的对象为猎头公司关注的对象高级管理人员或高级技术高级管理人员或高级技术人才短缺，组织缺乏对此人才短缺，组织缺乏对此类人员的筛选技能与经验类人员的筛选技能与经验职业代理机构职业代理机构节省时间与精力，提供人员筛选节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务技术，保存档案等服务质量难以保证质量难以保证组织没有设立人事部门或组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘经验，根据经验难以招聘到合格的人员到

20、合格的人员广告（广播、广告（广播、电视、报纸、电视、报纸、杂志、网络杂志、网络招聘信息发布广且迅速，成本较招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘低，可以发布多种工作分类招聘信息信息设计不好会影响招聘效果设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦或引起法律上的麻烦-招聘金字塔招聘金字塔582030180组织需要5名工程师需要向8个人发出录用通知书（Offer）实际接受面试的人数发出面试通知的人数需要吸引的职位申请者J 知识、技能和能力知识、技能和能力J 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好n依据：求职者信息依据：求职者信息J 外向外向J 稳重稳重J 随和随和J 真诚真诚J 对经历的坦

21、率对经历的坦率五种主要的品格类型五种主要的品格类型录用录用甄选甄选n收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查录用录用甄选甄选l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题问题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题n申请表申请表信息收集技术信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申 请 表J直接了当J结构完整J限制了不必要的内容J易于评估L封闭式，限制创造性L制定和分发费用较贵个人简历（范例）

22、J 开放式：有助创新J 允许申请人强调他认为重要的东西J 允许申请人点缀自己J 费用较小，容易做到L允许申请人略去某些东西L可以添油加醋L难以评估申请表申请表实实 例例l 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？l 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表申请表审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l 他（或她）目前

23、的成就说明什么？l 记录中有无明显或未说明的差别？l 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l 工作经历的记录有无进步趋势？l 有无才智、精力或进取精神？l 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l 他（或她）知道什么或不知道什么？l 有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？申请表申请表认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计

24、、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度n书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能

25、力测验一般能力测验语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来书面考试书面考试例题例题F 文件篓测试文件篓测试F无领导小组讨论法无领导小组讨论法F 商业

26、游戏F 角色扮演n工作模拟工作模拟信息收集技术信息收集技术文件篓测试。文件篓测试。即在文件篓中放置信件、备忘录和电话记录等文件。首先向应试者介绍企业的背景资料，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件篓中的所有文件；还可能要与业绩不佳的员工面谈、会见对公司产品或服务不满的顾客、分析公司的财务状况等。在测试结束时，每位应试者都会留下一些笔记、备忘录和信件。考官通过“文件篓测试”，对应试者5个方面的表现作出评价：1)工作条理性 2)计划能力 3)预测能力 4)决策能力 5)沟通能力。n工作模拟工作模拟信息收集技术信息收集技术n 评价中心评价中心F 经营管理技巧经营管理

27、技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力状况智力状况：笔试方法F 工作的恒心工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术信息收集技术n面面 试试信息收集技术信息收集技术z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的n面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目

28、的面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈F离职面谈n面试的内容面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈（Job-related interview）n对面试的控制对面试的控制：F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试分分 类类面面 试试1 一个员工连续三天迟到，你怎么办？1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代

29、你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈面面 试试面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面面 试试n我的为人、经历、所从事的工作及我对

30、企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面面 试试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面面 试试l仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行l使面试规范化l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主

31、要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化面试的规范化如何使面试有效如何使面试有效与行为有关的问法与行为有关的问法z 举一个当你的例子。z 讲述一下你的具体例子。z 你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答

32、n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我 们 的 销 售 目 标 很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题能力你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你

33、是如何解决的安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？如何使面试有效如何使面试有效测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性l 可靠性可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验再试验可靠性 内部评分人可靠性l 有效性有效性 内容有效性：能真正测出想测的内容。标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。信息收集技术信息收集技术v

34、 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 录用决策v 通知录取者和落选者人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序程序设计程序设计l 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表l 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l 确认刊登招聘广告时确定的面试日期l 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容l 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）l 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时

35、间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排程序设计程序设计l 如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表l 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l 可提供茶、咖啡或快餐l 安排费用l 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间l 通知侯选人他们将与谁见面l 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计程序设计n人员招录程序的设计（区别不同人员）n申请表

36、设计n笔试题库建设n面试题目的储备和设计n面试人员的培训n人才库建设n招聘网络的开发与维护n相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作招聘管理招聘管理招聘效果评估o招聘的经济成本评估招聘的经济成本评估o历史成本历史成本n历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。o离职成本离职成本n主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的工资和福利。o重置成本重置成本n重置成本是指由于招聘失误导致人员流失而引起的组织重新招聘所花费的费用。包

37、括新聘员工的补充费用和培训费用。o招聘时间成本的核算招聘时间成本的核算n反应时间。即从吸引求职者到介绍他们到公司去面试之间所花费的时间，这是人力资源部门有最大控制力的时间。n定岗时间。即确定具体人选的时间，一旦选定了受聘者，人力资源部门的控制度就开始降低。n到岗时间。即新员工正式上岗工作o录用人员评估指标录用人员评估指标n录用比录用人数/应聘人数100%n招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%n应聘比应聘人数/计划招聘人数100%n录用成功比录用成功人数/录用人数100%人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理招聘管理