人员素质测评第9章评价中心技术课件.ppt

1、第九章第九章 评价中心技术评价中心技术1.1.概述概述2.2.主要形式主要形式3.3.方法设计与应用方法设计与应用国外：1929年，起源于德国心理学家挑选军官的先进的多项测评程序。中国：1.公元前21世纪，尧对舜的德才考查（六次情境模拟测评）。2.史记孙子吴起列传吴王考查孙氏；唐代武举外场考试，军事才能模拟测评。3.现代汽车司机执照考试；公务员考试等都运用了情境模拟测评。评价中心的起源，主要以此代替简化实践考查的形式，更直接的原因则是源于管理能力的测评。评价中心是在工作情境模拟的基础上发展起来的。第一节第一节 概述概述历史探讨历史探讨尧对舜的德才考查尧对舜的德才考查六次情境模拟测评六次情境模拟

2、测评一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来一是尧把自己的两个女儿嫁给舜为妻，通过舜对待妻子的态度来考察其德行。结果舜对两位妻子体贴备至，施以礼遇，而且把她考察其德行。结果舜对两位妻子体贴备至，施以礼遇，而且把她们调教得们调教得“不敢以贵骄事舜亲戚，甚有妇道不敢以贵骄事舜亲戚，甚有妇道”，故，故“尧善之尧善之”。二是让二是让9位男子与舜相处，以观察舜如何对待他人。结果舜位男子与舜相处，以观察舜如何对待他人。结果舜“内行内行弥谨弥谨”，而，而9男皆受舜德行的感染很尊敬他。男皆受舜德行的感染很尊敬他。三是使舜三是使舜“慎和五典慎和五典”，管理阴阳术数天文历法官员。舜管理有，管理阴阳

3、术数天文历法官员。舜管理有方，方，“五典能从五典能从”。四是让舜察举和管理有才德者为百官，结果四是让舜察举和管理有才德者为百官，结果“百官时序百官时序”。五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜做到了，远近诸侯闻风而敬舜。而敬舜。六是让舜入山林川泽，经受暴风雷雨，六是让舜入山林川泽，经受暴风雷雨，“舜行不迷舜行不迷”。上面六种情境模拟测评历时上面六种情境模拟测评历时3 3年，最后尧认为舜德才兼备，可年，最后尧认为舜德才兼备，可以承担帝王重任。舜以承担帝王重任。舜后来果真像尧一样有德行才干，功绩突出。后来果真像尧一样有德行才干，功绩突出。第一节

4、第一节 概述概述历史探讨历史探讨现代评价中心现代评价中心的一般操作的一般操作形式形式 有有1212个被试者和个被试者和6 6个主试人。主试人事先经过培训，被试者也知道个主试人。主试人事先经过培训，被试者也知道测评程序。他们得到评价中心测评通知后的第三天，评价中心开始测测评程序。他们得到评价中心测评通知后的第三天，评价中心开始测评。评。1212个人分成个人分成6 6人一组。在其中一组进行小组问题讨论的同时，另一人一组。在其中一组进行小组问题讨论的同时，另一组中的每个被试者则单独地进行个案分析，并要求写一份书面分析报组中的每个被试者则单独地进行个案分析，并要求写一份书面分析报告。然后要求每一个被试

5、者与一个有问题的职员面谈，提出一个可行告。然后要求每一个被试者与一个有问题的职员面谈，提出一个可行的解决方案，处理一大堆案头文件。的解决方案，处理一大堆案头文件。评价对被试人的行为表现，评价对被试人的行为表现，6 6个主试人观察记录，每个活动完结后个主试人观察记录，每个活动完结后都要写一份总结报告。每个被试者至少由都要写一份总结报告。每个被试者至少由3 3名主试人观察，观察结束名主试人观察，观察结束后，主试人花费后，主试人花费2 2天的时间讨论交流各自的观察情况并对被试者的管天的时间讨论交流各自的观察情况并对被试者的管理潜能作出评价。理潜能作出评价。针对每个被试者进行讨论后，主试们依据评价标准

6、把观察到的行为针对每个被试者进行讨论后，主试们依据评价标准把观察到的行为归结表述在对应的标准之下，然后，对每个被试者依据评价标准及其归结表述在对应的标准之下，然后，对每个被试者依据评价标准及其行为表现作出五级评分，把内容集中在一个表格内。行为表现作出五级评分，把内容集中在一个表格内。把评价结果通知被试者与单位负责人。把评价结果通知被试者与单位负责人。第一节第一节 概述概述基本概念基本概念从评价中心的一般操作形式中，你有何看法？从评价中心的一般操作形式中，你有何看法？评价中心评价中心是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。源于情源于情境模拟，又不同于情境模

7、拟境模拟，又不同于情境模拟。评价中心是多种不同评价方法或测评方式的相互结合，如测验、评价中心是多种不同评价方法或测评方式的相互结合，如测验、情境模拟测验、面试等，评价结果是在多个主试人进行系统观察情境模拟测验、面试等，评价结果是在多个主试人进行系统观察的基础上综合得到的。评价中心的基础上综合得到的。评价中心是一种程序而不是一种具体方法，是一种程序而不是一种具体方法，更不是一个单位或机构。更不是一个单位或机构。评价中心定义评价中心定义：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评方式，不是一个单位，也不是一个一组评价活动。它是一种测

8、评方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质地方。在这种活动中，包括多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理测评的努力，所有这些努力与活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。素质的测评。第一节第一节 概述概述基本概念基本概念评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性情境模拟性通过多种情境模拟测评形式观察被试者特定行为。几个突出特点：1.综合性综合性多其它多种测评技术与手段的综合兼并。问卷、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等，取各种测评技术之长补它们独立使用之短。大大提高了测评的信度和效度

9、。预测效度系数时常在0.60以上。2.动态性动态性主试、被试的动态性，操作的具体内容、时间与程序的灵活性。3.标准化标准化评价中心每个活动都是按统一的测评需要设计的。以工作分析所确定的素质为考察目标进行。4.整体互动性整体互动性主试人对被试者的测评大多数是置于群体互动之中进行的比较性的整体测评。5.全面性全面性信息量大。综合多种测评活动由多个测评人员共同测评。6.以预测为主要目的以预测为主要目的评价中心主要是对管理人员进行管理能力与绩效预测。测评的内容主要是管理人员的管理素质与潜能。被试者一般限于管理人员，测评目的主要是选拔主管人员。7.形象逼真形象逼真评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际

10、工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素得到了有效的控制。8.行为性行为性测评中要求考生表现与主试人观察的都是行为。这种行为与笔试中书写行为不同：一是它的复杂性，二是直观性，三是生动性。第一节第一节 概述概述主要特点主要特点1.1.从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验从测评主要方式看：投射测验、面谈、情境模拟、能力测验2.2.从评价中心活动的内容看：从评价中心活动的内容看：（一）公文处理（一）公文处理（二）小组讨论（二）小组讨论（三）管理游戏（三）管理游戏（四）角色扮演（四）角色扮演（五）其它形式（面谈模拟、事实判断、书面案例分析）（五）其它形式（面

11、谈模拟、事实判断、书面案例分析）第二节第二节 主要形式主要形式各种评价中心形式使用频率各种评价中心形式使用频率复杂程度形式实际运用频率（）更复杂更简单管理游戏公文处理角色扮演有角色小组讨论无角色小组讨论演说案例分析事实判断面谈2581445946733847资料来源：评价中心资料来源：评价中心.Gauler.Gauler et al.1990 et al.1990第二节第二节 主要形式主要形式公文处理公文处理（In-basketIn-basket）具体作法具体作法被试者假定为接替某个管理人员的工作，其被试者假定为接替某个管理人员的工作，其办公办公桌上桌上有一大堆急待处理的文件有一大堆急待处理的

12、文件，包括，包括信函、电话信函、电话记录、报告记录、报告和备忘录，分别和备忘录，分别来自上级和下级来自上级和下级、组组织内部和外部各类典型织内部和外部各类典型问题和指示、问题和指示、日常日常琐事和琐事和重要事件重要事件等。等。所有所有这些这些信函、信函、记录与急件要求其记录与急件要求其在在2323小时内完成。处理完后，还要求被试者填小时内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明这样处理的原因。写行为理由问卷，说明这样处理的原因。主试者观察被试者对文件处理是否有轻重缓急、主试者观察被试者对文件处理是否有轻重缓急、请示、授权的运用，测评被试者组织、计划、分请示、授权的运用，测评被试者组织

13、、计划、分析、判断、决策、分派任务的能析、判断、决策、分派任务的能力力和对工作环境和对工作环境和理解与敏感程度和理解与敏感程度公文处理的公文处理的3 3种形式种形式1.1.背景模拟：背景模拟：测评前，告诉被试者所处的工作环境，在组织中所测评前，告诉被试者所处的工作环境，在组织中所处的地位，所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为风格、处的地位，所要扮演的角色，上级主管领导的方式、行为风格、情境中各种角色人物的相互需求信息，用以测评被试者的准备与情境中各种角色人物的相互需求信息，用以测评被试者的准备与反应的恰当性。反应的恰当性。2.2.公文类别处理模拟：公文类别处理模拟：要求要求被试者被试者处理

14、处理3 3类文件：一是已有正确结类文件：一是已有正确结论，并已处理完毕归档的材料，论，并已处理完毕归档的材料，考察被试者处理的有效性；考察被试者处理的有效性；二是二是处理条件已具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策处理条件已具备，要求被试者在综合分析基础上进行决策；三是三是尚缺少某些条件和信息，看被试者是否善于提出问题和获得进一尚缺少某些条件和信息，看被试者是否善于提出问题和获得进一步的信息。步的信息。3.3.处理过程模拟：处理过程模拟：要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处要求被试者以某一领导角色的身份参与公文处理活动，并尽量使自理活动，并尽量使自己己的行为符合角色规范。被试者在规定时间

15、的行为符合角色规范。被试者在规定时间内读完背景材料后，主内读完背景材料后，主试试人即宣布测评活动开始，并告诉被试者人即宣布测评活动开始，并告诉被试者递交处理报告的时间，递交报告后即递交处理报告的时间，递交报告后即进行进行讨论。讨论。主试人可参与讨主试人可参与讨论或引导讨论。讨论中论或引导讨论。讨论中被试者自由发表观点，并为自被试者自由发表观点，并为自己己的决策辩的决策辩护。护。在在讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人预测自讨论中不仅要得出答案，而且主试人要让被试人预测自己己的想法可能带来的后果，并自我纠正自的想法可能带来的后果，并自我纠正自己己的错误观点和决策，以的错误观点和决策，以激发

16、其潜在的智能。激发其潜在的智能。测验评分标准 工作条理性：根据任务情境和角色处境要求被试判断所给材料的优先级。高分者能有条不紊的处理各种龚雯和信息材料，能根据信息性质和轻重缓急对信息进行准确分类，能注意到不同信息间的关系，有效利用人、财、物、信息资源，并有计划的安排工作。测验评分标准 计划能力：主要关注被试对其行为未来后果的考虑。（如解决问题时是否考虑时间、成本、顾客关系和资源；为避免预期问题所采用的步骤等）。高分者能有效提出处理工作的切实可行的方案，能实现安排和分配工作，识别问题并注意不同信息之间的关系，根据信息的不同性质和紧迫性对工作的细节、策略、方法做出合理规定。测验评分标准 预测能力：

17、主要考察被试为了做出预测而利用公文材料的程度，即是否综合各种因素做出分析，涉及预测质量、依据因素、可行性分析等维度。高分者能全面系统地考虑相关环境因素，并做出恰当分析，能够进行合乎逻辑的预测并能对预测提出行之有效的实施方案。测验评分标准 决策能力：主要考察决策质量、实施方案和影响因素，了解被试决策背后的理性成分（是否考虑了短期和长期后果，是否考虑各种备选方案的优劣等）。高分者对复杂问题能进行审慎剖析，灵活思索各种问题解决的途径并做出合理评估和判断，从而提出高质量的决策意见。测验评分标准 沟通能力：通过要求被试撰写公文，用书面形式表达意见考察其思路清晰度、一件连贯性、措辞恰当性和文体实用性。高分

18、者语言流畅、结构清晰、文体与情景相适应，能根据不同信息重要性分别处理，考虑问题周全，论点鲜明。公文处理题型示例 案例1：公文处理要求（行政事业单位）凡要局长批示的，应批示意见；凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见；电报要答复，人民来信要提意见；按公文格式作必要的删改、填加；按重要程度、轻重缓急排列。以上要求在一小时内完成。文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方面的意见 文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回执联及副联的函 文件4：关于对大华厂开发研制某产品在某年度免征增值税的要求 文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款通知精神的报告 文件6：根

19、据材料（现代电脑技术公司检查情况）提出处理意见1-2分轻重缓急不分，批示不符合要求，文字该删节未删3-4分未能抓住重点，批示内容欠缺，文字该删节未删节5-6分尚能分清主次，批示内容一般，文字删节较少7-8分能抓住重点，批示内容尚达到要求，文字删节可以9-10分能分清轻重缓急，急件处理及时，批示内容具体可行，文字删节得当公文处理评分标准 根据市府办发的关于党政机关和企事业单位不准设置账外小金库的意见，代表区局起草一份如何贯彻执行意见报区政府。时间为半个小时。案例2：起草公文要求撰写公文评分标准1-2分书写格式不符合规格，贯彻意见不符合要求，文字很不通顺3-4分书写格式有严重缺陷，贯彻意见笼统，文

20、字不够通顺，有错句、病句5-6分书写格式基本正确，贯彻意见基本具体，文字通顺但有错别字7-8分书写格式正确，贯彻意见具体，文字通顺9-10分书写格式正确完整，贯彻意见详细具体，文字流畅案例2：起草公文要求案例3：文件筐测验小组讨论形式有两种：一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式（前小组讨论形式有两种：一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式（前者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论），无角色者的代表是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论），无角色小组讨论是典型形式，使用频率为小组讨论是典型形式，使用频率为59%59%，是评价中心一种常用形式。，是评价中心一种常用形式。具体作

21、法具体作法这种形式把被试者分为不同的小组，每组人数这种形式把被试者分为不同的小组，每组人数4848人不等，不指定负责人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题，如某些争议性大的问题，如额外补助金分配、额外补助金分配、任务分担、干部提拔等问题进行讨论，最后形成一致意见，并以书面形任务分担、干部提拔等问题进行讨论，最后形成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表明自已同意所作汇报。式汇报，每个组员都在上面签字，以表明自已同意所作汇报。主试人主试人一般一般在讨论室隔壁的暗室在讨论室隔壁的暗室中中通过玻璃洞或电视屏观察整个讨论情通过玻璃洞或电视屏

22、观察整个讨论情形，形，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见并说服他人达到一致决议。看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见并说服他人达到一致决议。为了增加情境压力，为了增加情境压力，还可以每隔一定时间，给讨论还可以每隔一定时间，给讨论小小组发布一些有关议组发布一些有关议题中的各种变化信息，迫使其不断改变方案题中的各种变化信息，迫使其不断改变方案并并引起小组争议。当情境压引起小组争议。当情境压力到一定程度时，就可以更深入观察被试人的表现。力到一定程度时，就可以更深入观察被试人的表现。第二节第二节 主要形式主要形式小组讨论小组讨论（group discussiongroup discussion）无领导小

23、组讨论（无领导小组讨论（leaderless group discussionleaderless group discussion），就是），就是指一组应试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指一组应试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以便了解指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以便了解便试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。它是评价中心中常便试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。它是评价中心中常用的技术之一，也是情境模拟的形式之一。用的技术之一，也是情境模拟的形式之一。无领导小组讨论是一种集体面试的形式，它通

24、过给一组应试无领导小组讨论是一种集体面试的形式，它通过给一组应试者（一般是者（一般是5 58 8人为一组）一个与工作相关的题目，让应试者在人为一组）一个与工作相关的题目，让应试者在一定的时间内（一般为一个小时为宜）进行讨论，所有应试者在一定的时间内（一般为一个小时为宜）进行讨论，所有应试者在讨论的过程都要发表自己的观点，以便面试官能够对应试者有一讨论的过程都要发表自己的观点，以便面试官能够对应试者有一个比较全面的了解。个比较全面的了解。无领导小组讨论是一种创新的测试方法，可以提高招聘质量同时控制招聘成本，保证招聘效率。题目要做到一题多义，一题多解，使参与讨论的人能够产生题目要做到一题多义，一题

25、多解，使参与讨论的人能够产生多种意见，以便大家在观点上出现交锋，有利于形成讨论的气多种意见，以便大家在观点上出现交锋，有利于形成讨论的气氛。考官可从讨论的过程中考察和评价应试者的各种素质。氛。考官可从讨论的过程中考察和评价应试者的各种素质。领导小组讨论开始之前，考官要给应试者提供必要的资料，领导小组讨论开始之前，考官要给应试者提供必要的资料，考官要向应试者交待问题背景和讨论要求。考官要向应试者交待问题背景和讨论要求。无领导小组讨论一般以无领导小组讨论一般以5 58 8人为宜，时间大约为一个小时。人为宜，时间大约为一个小时。无领导小组讨论的设计首先要有一套可供讨论的题目，题目无领导小组讨论的设计

26、首先要有一套可供讨论的题目，题目要有很强的现实性和典型性，能够充分反映出企业经营管理者的要有很强的现实性和典型性，能够充分反映出企业经营管理者的实际情况以及当前的经济形势，使每一位应试者对题目本身没有实际情况以及当前的经济形势，使每一位应试者对题目本身没有陌生感，均可以发表自己的观点。陌生感，均可以发表自己的观点。第三阶段，应试者发言、辩论，继续阐明自己的观点，或对别人第三阶段，应试者发言、辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见。的观点提出不同的意见。发言次数发言次数的的多少，是否善于提出新的见解和方案，敢多少，是否善于提出新的见解和方案，敢于发表不同意见，支持或肯定别人意见，

27、坚持自已的于发表不同意见，支持或肯定别人意见，坚持自已的正确意见正确意见；是否善于消除紧张气氛，把众人是否善于消除紧张气氛，把众人的的意见引向一致意见引向一致；能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发能否倾听他人意见，是否尊重他人，是否侵犯他人发言权言权。还要看语言表达能力、分析问题、概括或总结不同意还要看语言表达能力、分析问题、概括或总结不同意见的能力如何，发言的主动性、反应的灵敏性如何等。见的能力如何，发言的主动性、反应的灵敏性如何等。评价要素观察要点团队精神很快融入小组活动之中为小组整体利益着想有独立的观点，但必要时会妥协为他人提供帮助影响力观点得到小组成员的认可小组成员愿意按照其

28、建议行动不靠命令的方式说服别人小组成员认同其做事方式沟通能力口头表达清晰敢于主动打破僵局能够倾听他人的合理建议遇到人际冲突能保持冷静，并想缓和的办法分析能力理解问题的本质解决问题的思路比较清晰能够综合不同的信息，深化自己的认识有悟性，领会新问题的速度快应变能力遇到压力或矛盾时积极寻求解决办法情景条件发生变化时能够调整行事方式在遇到挫折时仍积极乐观在难题面前能够多角度思考。评价等级共评价等级共分为分为1010级：级：1-41-4级为较差级为较差5-65-6级为较好级为较好7-87-8级为良好级为良好9-109-10级为优秀级为优秀评分维度与标准 组织行为：主要考察被试在小组讨论中是否主动发言阐明

29、观点，是否顾全大局积极主动请别人发言，并想别人提出疑问及时纠正偏题，使讨论顺利进行，能否针对大家的观点，适时概括、总结并拿出一致意见以及综合他人意见的广度。评分维度与标准 洞察力：考察被试在讨论中是否能针对问题澄清前提条件，提出新颖、独到的观点或见解，在阐述自己观点是能够旁征博引、引经据典支持观点；同时能够及时发现别人语言的漏洞，并加以解释、注释。评分维度与标准 倾听能力：好的领导能够倾听下属意见，主要考察被试是否专心聆听他人见解，并及时进行沟通（语言或非语言），不随便打断别人谈话，对别人插话时能接受而不拒绝。评分维度与标准 说服力：包括口才（发言流畅性，语调语速的控制）、逻辑性和表达。感染力

30、：涉及关注他人、语调高低、手势、他人反应等。团队意识：包括角色敏感性、角色定位准确性、自我中心程度等。成熟度：一种风度、稳重性的总体把握。无领导小组讨论考场安排示意图六角形考场安排165432圆桌会议型考场安排165432飞机失事飞机失事无领导小组讨论案例无领导小组讨论案例小组讨论存在的问题小组讨论存在的问题（1 1）当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘）当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因为可见技巧太多，或表露出来束的场合，小组讨论可能不会成功，因为可见技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的的能力是众所共有的。（2 2）如

31、果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度）如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。（3 3）无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的）无领导小组讨论主要测评了个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进入领导角度的速度，而有领导小组讨论则主要程度及社交能力以及进入领导角度的速度，而有领导小组讨论则主要是测评了被试者的固执性、独立性、理解领导意图能力等是测评了被试者的固执性、独立性、理解领导意图能力等。（4 4）有人认为小组讨论缺乏代性。在讨论中所测评的不仅是当时情）有人认为小组讨论缺乏代性。在讨论中所测评的不仅是当时情况下自然的领导行为反应，而非伴随

32、某职位特定的领导技能。许多较况下自然的领导行为反应，而非伴随某职位特定的领导技能。许多较低职位的工作分析表明，任职者从不处于一个竞争环境中。低职位的工作分析表明，任职者从不处于一个竞争环境中。（5 5）小组与小组之间缺乏可比性。小组是多变的，有些小组竞争性）小组与小组之间缺乏可比性。小组是多变的，有些小组竞争性很强，而有些则富于合作精神。而这样两种小组讨论中，所需要表现很强，而有些则富于合作精神。而这样两种小组讨论中，所需要表现的领导技能是不同的。的领导技能是不同的。小组讨论小组讨论评价中心常用形式之一，以完成某项评价中心常用形式之一，以完成某项“实际工作任务实际工作任务”为基础的标准化模拟活

33、动，通过活动观察被试者实际为基础的标准化模拟活动，通过活动观察被试者实际的管理能力。的管理能力。具体作法具体作法小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好的完成，例如购买、供应、装配等。有时引入一些竞争完成，例如购买、供应、装配等。有时引入一些竞争因素，如几个小组同时进行销售或进行市场占领，以因素，如几个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。有些管理游戏中包括劳动力组织与划分动分出优劣。有些管理游戏中包括劳动力组织与划分动态环境相互作用，以及更为复杂的决策过程。通过被态环境相互作用，以及更为复杂的决策过程。通过被试者在完成任务的过程中所表现

34、的行为来测评被试者试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质，有时还伴以小组讨论。的素质，有时还伴以小组讨论。第二节第二节 主要形式主要形式管理游戏管理游戏（management gamesmanagement games）召开经营会议召开经营会议 当学员对模拟企业所处的宏观经济环境和所在行业特性基本了解之后，各公司总经理组织召开经营会议，依据公司战略安排，作出本期经营决策，制定各项经营计划，其中包括：融资计划、生产计划、固定资产投资计划、采购计划、市场开发计划、市场营销方案。小溪任务小溪任务 给一组被试者一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的原木哈一块较大的岩石移到小溪的

35、另一边。这个任务只有通过被试者的努力协作才能完成。主试人可以在客观的环境下有效地观察被试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。键盘销售键盘销售 6个被试者一组扮演小型企业的管理委员会，他们经营计算机产品所用的键盘支架的买卖业务。对于给定的具体不同利润的键盘，每个小组成员均要投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主试人通过对被试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、财政敏锐性、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况。当红利产生后则出现了如何分配利润等问题。管理游戏管理游戏管理游戏优缺点管理游戏优缺点优点：优点：1.1.能够突破实际工作情境时间与空间的限

36、制。能够突破实际工作情境时间与空间的限制。2.2.具有趣味性。内容真实，富有竞争性。具有趣味性。内容真实，富有竞争性。3.3.具有认知社会关系的功能。具有认知社会关系的功能。缺点：缺点：1.1.被试者专心于战胜对方从而会忽视对所应掌被试者专心于战胜对方从而会忽视对所应掌握的原理的学习。握的原理的学习。2.2.压抑了被试者的开创性。压抑了被试者的开创性。3.3.操作不便，难以观察，花费时间。操作不便，难以观察，花费时间。第二节第二节 主要形式主要形式主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。具体作法具体作法主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，

37、要求被试者扮演某一角主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。角色扮演评价的内容角色扮演评价的内容1.1.角色的把握是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的角色的把握是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。要求采取相应的对策行为。2.2.角色的行为表现被试者表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头

38、角色的行为表现被试者表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。3.3.角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。4.4.其他内容缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度、行为策略的正确其他内容缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技能等。效度不一定高。效度不一定高。第二节第二节 主要形式主要形式角色扮演角色扮演（individual prese

39、ntationsindividual presentations）角色扮演案例角色扮演案例（一）面谈模拟（一）面谈模拟一种特殊的情境模拟，被试者（一个）要求与另一个同事、下属一种特殊的情境模拟，被试者（一个）要求与另一个同事、下属或顾客进行对等性的谈话。面谈对象接受过专门训练，要求按标或顾客进行对等性的谈话。面谈对象接受过专门训练，要求按标准化的方式向被试者（面谈主持人）提问、建议和回答问题，甚准化的方式向被试者（面谈主持人）提问、建议和回答问题，甚至作出一些令被试人心烦意乱的行为，具体表现出哪种行为视面至作出一些令被试人心烦意乱的行为，具体表现出哪种行为视面谈模拟的具体要求而定。主试人在暗处

40、观察被试者如何与面谈对谈模拟的具体要求而定。主试人在暗处观察被试者如何与面谈对象面谈和如何解决有关问题。象面谈和如何解决有关问题。测评素质：被试者口头交流技能、灵活动性与应变能力、人际关测评素质：被试者口头交流技能、灵活动性与应变能力、人际关系问题角决能力。系问题角决能力。面谈模拟时间一般不长，只要面谈模拟时间一般不长，只要15153030分钟，准备时间大约分钟，准备时间大约8 81010分分钟。钟。第二节第二节 主要形式主要形式其他形式其他形式（二）事实判断（二）事实判断在这种形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的在这种形式中，被试者只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后，被试者可以

41、通过问有关人员一些问题信息资料，然后，被试者可以通过问有关人员一些问题获得其他信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过获得其他信息；被试者所问的人可能是一些事先接受过专门训练的辅助人员甚至是主试人。专门训练的辅助人员甚至是主试人。测评素质：非常适合测评被试者收集信息的能力，尤其测评素质：非常适合测评被试者收集信息的能力，尤其适合于测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部适合于测评被试者如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。也能信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。也能测评出被试者的决策技能和压力承受能力。测评出被试者的决策技能和压力承受能力。缺点：

42、设计与实施都比较困难。要求准备的材料充分周缺点：设计与实施都比较困难。要求准备的材料充分周全，主试人必须预测被试者可能会作出的许多判断或会全，主试人必须预测被试者可能会作出的许多判断或会遇到的问题，辅助人员或主试人必须对有关问题的信息遇到的问题，辅助人员或主试人必须对有关问题的信息内容非常熟悉。内容非常熟悉。第二节第二节 主要形式主要形式其他形式其他形式（三）书面案例分析（三）书面案例分析先让被试者看一些有关某个组织管理过程中的问题材先让被试者看一些有关某个组织管理过程中的问题材料，然后要求高层领导提出一个分析报告。案例中的料，然后要求高层领导提出一个分析报告。案例中的问题一般是财经、制度或过

43、程分析。问题一般是财经、制度或过程分析。测评素质：可以组合用于测评一般能力（如组织一个测评素质：可以组合用于测评一般能力（如组织一个生产活动）和特殊技能（如计算投资效益）。分析结生产活动）和特殊技能（如计算投资效益）。分析结果既可以采取口头报告也可以采取书面报告的形式。果既可以采取口头报告也可以采取书面报告的形式。主试人对报告的形式和内容进行分析评价。主试人对报告的形式和内容进行分析评价。优点：操作方便。优点：操作方便。缺点：评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标缺点：评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。准。第二节第二节 主要形式主要形式其他形式其他形式情境评价的创新 拓展测评技术常

44、见拓展项目的介绍“巨人梯”常见拓展项目的介绍“天使之手”常见拓展项目的介绍“过河抽板”常见拓展项目的介绍“四渡赤水”常见拓展项目的介绍 “抢滩登陆”拓展-测评的构想“巨人梯”主要测评应聘者的体能状况、学习能力和团队合作。“天使之手”主要测评应聘者是否恐高、团队合作。“过河抽板”主要测评应聘者学习能力、团队合作和纪律性。“四渡赤水”主要测评应聘者学习能力、纪律性和团队合作。“抢滩登陆”主要测评应聘者团队合作、纪律性、学习能力和体能状况。情境测评的思路 针对需要测评的五个维度，结合拓展活动的特点，将其分别分解为具体行为描述作为测评指标，每个维度在不同的拓展活动中由不同的具体行为描述组成，这也是记分

45、的基础。拓展-测评评价表的设计评价结果 总体分析：体能12.011.010.09.08.07.06.05.0 体能分布图频率 1614121086420Std.Dev=1.50 Mean=9.4N=58.00纪律性25.024.023.022.021.020.019.018.0 纪律性分布图频率1614121086420Std.Dev=1.79 Mean=23.0N=58.00评价结果 总体分析：团队合作37.535.032.530.027.525.022.520.017.515.0 团队合作分布图频率1614121086420Std.Dev=6.01 Mean=27.4N=58.00学习能力

46、8.06.04.02.0 学习能力分布图频率403020100Std.Dev=1.28 Mean=5.1N=58.00评价结果个体分析举例：评价结果个体分析举例：如何设计与应用评价中心如何设计与应用评价中心学习与掌握评价中心的关键学习与掌握评价中心的关键第三节第三节 方法设计与应用方法设计与应用一、情境设计一、情境设计二、操作程序二、操作程序三、应用形式三、应用形式四、问题与改进四、问题与改进五、失败原因分析五、失败原因分析情境设计遵循的原则情境设计遵循的原则（一）（一）相似性相似性要求所设计的情境要与所拟聘职位的工作实际具有相似性。要求所设计的情境要与所拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现

47、为素质相似（测评素质与需要的工作素质相一致）、内容相似（要具体表现为素质相似（测评素质与需要的工作素质相一致）、内容相似（要完成的活动与实际工作的内容相一致）与条件相似（工作条件相一致）三个完成的活动与实际工作的内容相一致）与条件相似（工作条件相一致）三个方面。方面。（二）（二）典型性典型性模拟的是工作中最主要、最关键的内容。模拟的是工作中最主要、最关键的内容。（三）（三）逼真性逼真性所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿。方面都必须与实际相仿。（四）（四）主题突出主题突出使被试者的行为活动围绕一根使被试者的行为活动围绕

48、一根“主线主线”进行，突出进行，突出表现所测评的素质。表现所测评的素质。（五）（五）立意高，开口小，挖掘深，难度适当立意高，开口小，挖掘深，难度适当第三节第三节 方法设计与应用方法设计与应用情境设计情境设计（1 1）花费大，代价高人力、物力、财力、时间。）花费大，代价高人力、物力、财力、时间。（2 2）应用范围小体现在测评素质与人数上。评价中）应用范围小体现在测评素质与人数上。评价中心主要用于管理能力测评。心主要用于管理能力测评。（3 3）一般人操作不了评价中心操作难度远远高于面）一般人操作不了评价中心操作难度远远高于面试。试。（4 4）评价中心方法质量很难鉴定本身质量好坏很难）评价中心方法质

49、量很难鉴定本身质量好坏很难找到参照效标。找到参照效标。（5 5）存在一些不可克服的误差一是被试者目前的工）存在一些不可克服的误差一是被试者目前的工作行为表现并不一定能揭示他在以后新的工作中的管理作行为表现并不一定能揭示他在以后新的工作中的管理能力，二是主试人在观察评定中存在错误与偏见。能力，二是主试人在观察评定中存在错误与偏见。（6 6）法庭纠纷案例中所揭示的问题）法庭纠纷案例中所揭示的问题第三节第三节 方法设计与应用方法设计与应用问题与改进问题与改进建立有效的评价中心，做到建立有效的评价中心，做到：（1 1）多种方法评价。）多种方法评价。（2 2）评价员必须接受培训。培训内容包括了解要素、）

50、评价员必须接受培训。培训内容包括了解要素、方法、程序以及本计划的方针，还有观察、记录、划方法、程序以及本计划的方针，还有观察、记录、划分以及汇总信息的行为技能。必须保证评价员达到胜分以及汇总信息的行为技能。必须保证评价员达到胜任其评判工作所要求达到的标准。任其评判工作所要求达到的标准。第三节第三节 方法设计与应用方法设计与应用问题与改进问题与改进技术水平技术水平低低 成成 本本 高高低低 信度、效度信度、效度 高高简便性简便性经济性经济性科学性科学性专业性专业性最有效的方最有效的方法法：评价中：评价中心技术心技术最简便的方最简便的方法法：面试、：面试、纸笔测试、纸笔测试、考察等考察等平衡点：平