人力资源管理-第2版-第七章-员工绩效考核与绩效管理新课件.ppt

1、在线教务辅导网：在线教务辅导网：http:/ 更多课程配套课件资源请访问在线教务辅导网更多课程配套课件资源请访问在线教务辅导网第七章第七章 员工绩效考核与绩效管理员工绩效考核与绩效管理 2022-12-232学习目标学习目标通过本章学习，了解绩效、绩效考核与绩效管通过本章学习，了解绩效、绩效考核与绩效管理的概念和基本内容，掌握绩效考核指标体系设理的概念和基本内容，掌握绩效考核指标体系设计方法和绩效考核的主要方法、绩效面谈的技巧，计方法和绩效考核的主要方法、绩效面谈的技巧，明确绩效管理的意义、基本流程和绩效改进的具明确绩效管理的意义、基本流程和绩效改进的具体步骤，提高绩效管理的实际效果。体步骤，

2、提高绩效管理的实际效果。2022-12-233主要内容第一节第一节绩效与绩效考核绩效与绩效考核第二节第二节员工绩效考核指标体系员工绩效考核指标体系第三节第三节员工绩效考核的方法员工绩效考核的方法第四节第四节员工绩效管理员工绩效管理第五节第五节绩效面谈与绩效改进绩效面谈与绩效改进2022-12-234第一节 绩效与绩效考核一、绩效的含义与特点一、绩效的含义与特点（一）绩效的含义（一）绩效的含义绩效是一定组织中个体或群体的工作行为绩效是一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的工作成果。和表现，及其直接的工作成果。2022-12-235（二）绩效特点（二）绩效特点(1)(1)多因性多因性 是

3、指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素，如图所示。2022-12-2362022-12-237(2)(2)多维性多维性 绩效的多维性是指需要从多个方面或维度对员工的绩效进行分析与考评。在绩效考评时，要综合考虑任务绩效、周边绩效以及管理绩效等方面的情况。2022-12-238(3)(3)动态性动态性 由于影响员工绩效的因素是多方面的，而每一个因素又处于不断变化之中，因此，员工的绩效也会随着时间、职位情况的变化而发生动态变化。2022-12-239二、员工绩效考核二、员工绩效考核（一）绩效考核的含义（一）绩效考

4、核的含义 绩效考核是指应用一定标准对员工的综合素质、工作态度和工作业绩进行定性与定量相结合的全面评价过程，同时绩效评价也是对员工绩效进行识别、测评和开发的过程。2022-12-2310从内涵而言，绩效考评包括人员素质评价和业绩评从内涵而言，绩效考评包括人员素质评价和业绩评定两个方面。定两个方面。从外延上说，绩效考核包括三个层面的含义：从外延上说，绩效考核包括三个层面的含义：(1)(1)绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；结合，推动企业

5、经营目标的实现；(2)(2)绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；进行的考评；(3)(3)绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。2022-12-2311（二）绩效考核的过程2022-12-2312企业发展目标员工实际情况职务分析绩效考核标准员工工作业绩绩效考核业绩与目标的差距培训/考核调配或解聘奖惩依据三、员工绩效考核的目的与作用

6、（一）员工绩效考核的目的（一）员工绩效考核的目的(1)对员工现有工作成果的肯定(2)分析每个员工的绩效，为人力资源管理其他决策，如薪酬、激励、培训等提供依据(3)通过反馈，让员工了解组织对其未来绩效的预期(4)确定员工职业发展方向2022-12-23绩效管理13（二）员工绩效考核的作用1.员工绩效考核是员工任用的依据2员工绩效考核是决定员工调配和职务升降的依据3绩效评价结果可以作为确定员工报酬的依据4.员工绩效考核是进行员工培训的依据5.有利于提高员工与上级之间的沟通6.有利于员工清楚的认识自己在企业的价值7.员工绩效考核是对员工进行激励的手段8.绩效考核结果有利于确定员工的职业发展方向202

7、2-12-2314四、员工绩效考核的功能（1）控制功能（2）激励功能（3）标准功能（4）发展功能（5）沟通功能2022-12-2315五、员工绩效考核的前提条件(1)企业存在明确的价值取向和目标(2)员工绩效是可以评估的(3)管理者存在客观评价下属工作绩效的动机(4)企业现有的薪酬水平或者职业机会对于员工来说是有吸引力的(5)企业愿意支付一定的考核成本2022-12-2316第二节第二节 员工绩效考核指标体系员工绩效考核指标体系一、员工绩效考核的内容员工绩效考核的对象、目的和范围复杂多样，因此考核内容也较复杂。但就其基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面。2022-12-23172022

8、-12-2318企业会计专业人员绩效考核内容企业会计专业人员绩效考核内容二、绩效考核指标体系（一）考核指标的概念（一）考核指标的概念 所谓考核指标，是对被考核对象的各个方面或各个要素进行的可以测定和考评的描述。只有通过评价指标，考核工作才具有可操作性。2022-12-2319确定考核指标的基本要求（1）内涵明确（2）词意清晰（3）有针对性（4）全面性（5）系统性（6）独立性2022-12-2320（二）选择绩效考核指标的原则（1 1）目标导向原则）目标导向原则（2 2）完备原则）完备原则（3 3）相互独立原则）相互独立原则（4 4）SMARTSMART原则：原则：1)1)明确明确(Specif

9、ic)(Specific)2)2)可衡量可衡量(Measurable)(Measurable)3)3)可实现可实现(Attainable)(Attainable)4)4)相关相关(Relative)(Relative)5)5)限时限时(Time-sensitive)(Time-sensitive)（5 5）成本效益原则成本效益原则（6 6）既相对稳定又不能一成不变既相对稳定又不能一成不变2022-12-2321三、员工绩效考核的分类（1）按时间划分。员工绩效考核可以分为定期考核与不定期考核，定期考核又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。（2）按内容划分。员工绩效考核可以分为工作态度考核、

10、工作能力考核、工作绩效考核、综合考核等。（3）按目的划分。员工绩效考核可以分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。（4）按考核对象划分。员工绩效考核可以分为对员工考核、对干部考核。对干部考核，又可分为对领导干部考核、中层干部考核、科技人员的考核。2022-12-2322（5）按考核主体划分。员工绩效考核可以分为上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。（6）按考核形式划分。员工绩效考核可以分为口头考核与书面考核、直接考核与间接考核、个别考核与集体考核。（7）按考核标准的设计方法划分。员工绩效考核可以分为绝对标准考核、相对

11、标准考核。2022-12-2323四、员工绩效考核标准（一）员工绩效考核标准的类型1绝对标准2相对标准3客观标准2022-12-2324（二）员工绩效考核标准的特征（1）标准是基于工作而非基于工作者（2）标准是可以达到的（3）标准是为人所知的（4）标准是经过协商而制订的（5）标准要尽可能具体而且可以衡量（6）标准有时间的限制（7）标准必须有意义（8）标准是可以改变的2022-12-2325（三）编制员工绩效考核标准应遵循原则1定量要准确2内容要先进合理3绩效考核标准要有针对性4文字应简洁、通俗2022-12-2326第三节第三节 员工绩效考核的方法员工绩效考核的方法一、绩效考核的方法（一）行为

12、导向型主观考评法1、排列法（排序法、简单排列法）2、选择排列法（交替排列法）3、成对比较法（配对比较法、两两比较法）4、强制分布法（硬性比较法）2022-12-23271 1、排列法、排列法简单排列法简单排列法要求管理者将本部门的所有雇员从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)排出一个顺序来。2022-12-23282 2、选择排列法、选择排列法交替排列法交替排列法则是要求管理者首先对需要接受评价的雇员名单进行审查，然后从中挑出谁是最好的雇员，将这个人的名字从名单上划去。接着从剩下的名单中找出谁是最差的雇员，也把其名字从名单中划去以此类推。2022-12-23293 3、成对比较法（配对

13、比较法）、成对比较法（配对比较法）成对比较法要求管理者将每一位雇员与工作群体中的所有其他每一位雇员进行一对一的比较，如果一位雇员在与另外一位雇员的比较中被认为是绩效更为优秀者，那么此人将得到1分。在全部的配对比较都完成之后，管理者再统计一下每一位雇员获得较好评价的次数(也就是对所得分数进行加总)，而这便是雇员的绩效评价分数。2022-12-2330成对比较法对于管理者来说是一项很花时间的绩效评价方法，并且随着组织变得越来越扁平化，控制幅度越采越大，这种方法会变得更加耗费时间。例如，一位手下只有10个雇员的管理人员必须进行45次(即10X9/2)比较。然而，如果这一工作群体的人数上升到15人，则

14、这位管理者所必须进行的比较次数就上升到了105次(即15X14/2)。2022-12-23312022-12-2332 成对比较法：工作质量要素考评表ABCDEF排序A0+B0+C0+D0+E0+F0汇总 注：纵列员工与横行员工对比，优胜者划“+”，差者划“-”。2022-12-2333成对比较法：工作质量要素考评表ABCDEF排序A0+6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01汇总51+3+1-3+5 注：纵列员工与横行员工对比，优胜者划“+”，差者划“-”。4 4、强制分布法、强制分布法强制分布法也同样采取排序的形式，只不过对雇员的排序是以群体的形式进行的。此法是按照事物“两头小，中间大

15、”的正态分布规律，先确定好各级在总数中所占的比例。这种技术要求管理人员将一定比例的雇员放入表中所示的那种事先定好的各种不同种类之中去。2022-12-2334表中的例子反映了莫克公司表中的例子反映了莫克公司(Merck)(Merck)，是如何通过将部门，是如何通过将部门绩效和雇员个人绩效结合起来的做法，提出了将雇员分绩效和雇员个人绩效结合起来的做法，提出了将雇员分别放入每一不同绩效类别之中去的建议的。例如，在绩别放入每一不同绩效类别之中去的建议的。例如，在绩效最差的部门中效最差的部门中(无法让人接受无法让人接受)，只能有，只能有1 1的雇员能够的雇员能够得到最高一级的绩效评价得到最高一级的绩效

16、评价(TF=(TF=绩效最佳的前绩效最佳的前5 5)，而在，而在绩效最好的部门中绩效最好的部门中(卓越卓越)，则可以有，则可以有8 8的雇员获得最高的雇员获得最高等级的评价。但是在某些情况下，强制分布法会迫使管等级的评价。但是在某些情况下，强制分布法会迫使管理者根据分布规则的要求而不是根据雇员个人的绩效来理者根据分布规则的要求而不是根据雇员个人的绩效来将他们进行归类。比如说，即使一位管理人员手下的所将他们进行归类。比如说，即使一位管理人员手下的所有雇员的绩效水平都高于平均水平，这位管理者也会被有雇员的绩效水平都高于平均水平，这位管理者也会被迫将某些雇员的绩效评价为迫将某些雇员的绩效评价为“无法

17、让人接受无法让人接受”。2022-12-2335根据部门绩效确定目标雇员的绩效等级分布部门绩效评价等级雇员绩效评价等级等级类型卓越()优秀()高标准()有改进余地()无法接受()TF：前 5TQ：前 20OU：突出VG：很好GD：好LF：最差的 5NA：无 法 接受相对相对绝对绝对绝对相对绝对8207116177525157552127881107910PR：正在进步不 适 用2022-12-23362022-12-2337强制分布法强制分布法（二）行为导向型客观考评方法（二）行为导向型客观考评方法1、关键事件法2、行为锚定等级评价法3、行为观察量表法4、加权选择量表法2022-12-2338

18、1 1、关键事件法关键事件法(重要事件法重要事件法)要求管理者将每一位雇员在工作中所表现出来要求管理者将每一位雇员在工作中所表现出来的代表的代表有效绩效与无效绩效有效绩效与无效绩效的具体事例记录下的具体事例记录下来。下面所举的例子就是对一位家用电器维修来。下面所举的例子就是对一位家用电器维修人员的绩效进行评价时所用到的一个事件：人员的绩效进行评价时所用到的一个事件：2022-12-2339关键事件法的特点关键事件法的特点为考评者提供客观依据；考评的内容具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录2022-12-2340关键事件法的缺点关键事件法的缺点记录和观

19、察费时费力不能作定量分析不能区分工作行为的重要性程度很难使用该方法比较员工2022-12-23412 2、行为锚定等级评价法、行为锚定等级评价法(Behaviorally(Behaviorally anchored rating scaleanchored rating scale，BARS)BARS)是建立在关键事件法基础之上的。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照纬度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表。2022-12-2342设计行为锚定等级评价法的目的主要是通过建立与设计行为锚定等级评价法的目的主要是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚

20、定来对绩效维度加以不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体的界定，即分析成功完成一个工作所需要的行具体的界定，即分析成功完成一个工作所需要的行为、特性和技巧，在提供一组绩效等级的同时描述为、特性和技巧，在提供一组绩效等级的同时描述这些等级对应的行为。图中所列举的就是行为锚定这些等级对应的行为。图中所列举的就是行为锚定等级评价法的一个应用实例。在同一个绩效维度中等级评价法的一个应用实例。在同一个绩效维度中存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别表存在着一系列的行为事例，每一种行为事例分别表示这一维度中的一种特定绩效水平。示这一维度中的一种特定绩效水平。2022-12-23433 3、行

21、为观察量表法（行为观察评价法、行为观察量表法（行为观察评价法）(Behavioral observation scales)(BOSS)(Behavioral observation scales)(BOSS)是从关键事件中发展而来的一种绩效评价方法，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。行为观察绩效评价法的一个例子如表所示。2022-12-23444 4、加权选择量表法、加权选择量表法用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。2022-12-2345（三）结果导向型考评法（三）结果导向型考

22、评法指按照员工的工作成果进行考评的方法，即考评者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行考评。2022-12-23461 1、目标管理法、目标管理法即由员工与主管共同协商制定个人目标，个人即由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。目标管理法用可确定，并与它们尽可能一致。目标管理法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据。据。2022-12-23472022-1

23、2-2348目标分解图目标分解图组织目标组织目标A部目标B部目标C部目标abcacbcba2022-12-2349目标管理法基本步骤目标管理法基本步骤（1）战略目标设定）战略目标设定（2）组织规划目标）组织规划目标（3）实施控制）实施控制2 2、绩效标准法、绩效标准法绩效标准法采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。局限性：需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本2022-12-23503 3、直接指标法、直接指标法指在员工的衡量方式上，采用可检测

24、、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。2022-12-23514 4、成绩记录法、成绩记录法被考评者自行记录成绩，上级主管验证真实准确性，外部专业评估决定绩效的大小。适合于从事科研教学工作的人员。2022-12-2352（四）其他绩效考核方法1等级评估法2小组评价法3评语法4情境模拟法5360度考评6综合法2022-12-2353二、绩效考核的误差1考核指标理解误差2光环效应误差3趋中误差4近期误差5个人偏见误差6压力误差7完美主义误差8自我比较误差9盲点误差2022-12-2354第四节第四节 员工绩效管理员工绩效管理一、绩效管理的概念一、绩效管理的概念绩效

25、管理是指为组织为了实现战略和目标，采用绩效管理是指为组织为了实现战略和目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善析和评价，及时发现问题、解决问题，不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了员工的行为，提高素质，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。战略目标的实现而努力工作的活动过程。2022-12-2355二、绩效考核与绩效管理的区别与联系绩效考核与绩效管理的比较绩效考核与绩效管理的比较202

26、2-12-2356三、绩效管理的作用对企业：对企业：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能能对员工个人：对员工个人：激励功能、规范功能、发展功能、控制功激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能能、沟通功能2022-12-2357四、绩效管理的基本流程2022-12-23绩效管理58绩效计绩效计划划绩 效 实绩 效 实施施绩 效 考绩 效 考核核绩 效 反绩 效 反馈 与 面馈 与 面谈谈绩效改绩效改进进绩效结果应用绩效结果应用薪酬与奖金、是否继续薪酬与奖金、是否继续聘用、培训等聘用、培训等第五节第五节 绩效面谈与绩效改进绩效面谈与绩效改进一、绩效面谈

27、与申诉一、绩效面谈与申诉绩效面谈是一个绩效反馈和沟通的过程，在这个过程中员工可以了解自己的绩效，认识到自己有待改进的方面。同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和理解。在绩效管理过程中，员工如果发现有不公平、不公正、不合理的地方可以和考评者面谈、沟通。如果沟通不能达成一致意见，员工可以向人力资源部或绩效管理委员会提出申诉。2022-12-2359二、绩效面谈的技巧二、绩效面谈的技巧1倾听的技巧2表达的技巧3身体语言的恰当表达4空间场所的选择5通过问题解决方式建立未来绩效目标 6结束面谈的技巧2022-12-2360三、绩效改进的步骤三、绩效改进的步骤（1）分析员工的绩

28、效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效实施；（3）在下一个阶段的绩效指导过程中，落实已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能方面的帮助。2022-12-2361四、绩效改进计划的制定四、绩效改进计划的制定（一）选取待改进方面的原则（一）选取待改进方面的原则1重审绩效不足的方面2从员工愿意改进之处着手改进3从易出成效的方面开始改进4以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。2022-12-2362思考题1员工绩效考核的方法有哪些？2绩效考核与绩效管理有哪些区别和联系？3绩效管理的基本流程有哪些？4绩效

29、面谈有哪些技巧？5如何制定绩效改进计划？2022-12-23绩效管理63（二）有效改进计划前的准备（二）有效改进计划前的准备1清楚员工行为改变的条件清楚员工行为改变的条件（1）员工必须想要改变；（2）员工必须知道要做什么并且知道如何去做；（3）如果员工想要进步，他需要鼓励与帮助。（4）如果知道改变会有奖励，人们容易去改变。2明确员工绩效未达到期望的原因，是员工自己，明确员工绩效未达到期望的原因，是员工自己，还是主管，抑或是环境因素导致的。还是主管，抑或是环境因素导致的。3知道绩效改进计划的良好实施有赖于主管和部知道绩效改进计划的良好实施有赖于主管和部署的合作。署的合作。4了解绩效计划过程的重点应该在员工身上。了解绩效计划过程的重点应该在员工身上。2022-12-2364（三）制定绩效改进计划（三）制定绩效改进计划（1）计划内容要实际（2）计划要有时间性（3）计划要获得认同（4）确定绩效改进目标，包括工作绩效改进目标、个人能力提升目标（5）明确资源方面的保障（6）明确未来评估改进计划完成情况的方法2022-12-2365馋死PPT研究院P O W E R P O I N T A C A D E M Y