非人力资源经理人力资源管理(含备注)课件.ppt

1、1 非人力资源经理人力资源管理Human resource management for non HR managers版本：2014 修订版管理培训类2 课程目的：u 为什么要学习为什么要学习“非人非人”u 了解什么是了解什么是“非人非人”u 通过本课程学习，我们可以掌握那通过本课程学习，我们可以掌握那些？些？3 15243关于“非人”选人篇用人篇育人篇留人篇4 第一章关于“非人”5 人力资源（Human Resource，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。以上解释主说明三个要点：（1）人力资源的本

2、质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。第一节：什么是人力资源6 第二节：什么是人力资源管理 人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。7 全面统筹规划公司的人力资源战略，竭力开发人力资源，为公司经营发展提供人力资源支持与保障，建立并完善人力资源管理体系，促进公司经营目标的实现和企业的长远发展。第三节：人力资源部门的主要职能是什么?H

3、R8 第四节：人力资源管理与非人力资源之间的关系人力资源管理非人资源管理人力资源规划了解企业战略和经营目标招聘与配置面试&选拔培训与开发培养员工&团队建设薪酬绩效员工&部门考核劳动关系离职处理人力资源制度建立参与、熟悉、运用执行关系9 第二章选人篇10 思考维度:1.外招和内聘 2.选人的成本 3.选人与培训的关系第一节：了解选人状态 11 第二节：素质模型 表象层面：行为 知识、技能潜在层面：价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 能力 潜能12 笔试无领导小组讨论HR面试部门领导面试三个月实习签约笔试专业面试职业生涯面试集体面试录用面试签约综合能力笔试职业心态面试部门领导面试

4、培训评估体系测评签约综合笔试无领导小组讨论一分钟演讲管理游戏专业笔试BEI面谈专业面试签约优势借鉴劣势规避 面试流程清晰 评价方式多样 筛选标准规范 用人部门参与筛选 评价结果量化，主观影响少 素质考察重复 筛选环节冗长 签约前空档期过长第三节：对标面试 13 第四节：选人的误区 寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。以对自己的态度划线对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也

5、行；说你不行，你就不行，行也不行。”14 第四节：选人的原则 选人的原则（一）选人勿苛刻，适合即可（二）避免“俄罗斯套娃”现象（三）要亲自考察人才（四）全方位考察人才从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则：15 第三章用人篇16 用人耳朵比嘴巴重要 第一节：如何用人u 了解下级的技能点u 根据长处/短处配置岗位u 进行合理的人才搭配u 根据兴趣匹配合适的岗位u 平衡用人17 第一节：如何更好用人18 第二节：看视频学管理19 第二节：看视频学管理树立团队成员对承担的团队职责的信心树立团队成员对承担的团队职责的信心-树立榜样树立榜样,以身作则以身作则-让团队成员认识到自己的的价值

6、让团队成员认识到自己的的价值-让团队成员认识到项目的重要性让团队成员认识到项目的重要性 树立团队成员对个人价值的信心树立团队成员对个人价值的信心-提供具有挑战性的机会提供具有挑战性的机会-予以赞赏予以赞赏-重视团队成员的个人价值重视团队成员的个人价值 树立团队成员对整个团队的信心树立团队成员对整个团队的信心-让他们感到是一个团队让他们感到是一个团队-让他们作为一个团队进行思考让他们作为一个团队进行思考-让他们作为一个团队投入工作让他们作为一个团队投入工作 20 第四章育人篇21 第一节：如何培养下属p 打消威胁自身不敢授权的念头p 放下做管理人员的架子扫除沟通障碍p 信息公开,推行接班人计划p

7、 授权让下级去管理p 对下级言传身教p 给下级试的机会p 引入竞争机制p 管理的东西就是重复的讲你能做到几条？22 知识获取的7-2-1法则第二节70-20-10学习与成长法则70%20%10%在岗学习教练辅导课堂培训23 第三节 培训架构与理念传播企业文化企业文化+业务技能实现员工增值技能提升+专业提升打造管理团队管理提升+继任培养24 第四节：集团“U”项目25 第五章留人篇26 第一节 人才流动的现象分析 常常出现这样的现象：优秀员工不顾挽留，翩然而去；潜力员工不顾期待，悄然远去；重点培养员工不顾重托，撒手而去。这无疑让我们的企业领导者甚为遗憾。27 第一节 人才流动的现象分析什么才是对

8、公司的忠诚？惠普认为你只要在这个公司干一天，就要替公司说话，替公司做事，就要维护公司的利益。这才叫忠诚。28 第一节 人才流动的现象分析“人才流动，水活鱼肥”。为了盘活人才，NBA甚至主动促进人才的流动，因而每年都要成批地交换球星。交换出去的并非就是打得不好的，而是因为同一位置人才拥挤，或者个人与球队风格不同，或者觉得自己换个球队会发挥更好，像尤因、奥尼尔等许多大牌明星照样被换来换去。人才流动的结果是人尽其才，各得其所。譬如，奥尼尔在魔术队窝窝囊囊，到了湖人队则如鱼得水，一连拿了几个总冠军。29 第一节 人才流动的现象分析员工离职有许多正面影响。比如：业绩较差者的离开，使空缺的职位得以留给新人

9、，而且可能还是出色的新人；同时，员工的离职还创造了晋升机会，尤其是当企业发展速度缓慢的时候。离职也使得公司能够重新配置和补充人员，从而避免了停滞。外部输入的新想法、新能力和新经验能帮助企业保持竞争力。因此，要非常公正客观地看待人才流动。能留则尽量留，不能留则做个顺水人情，何乐而不为？30 第二节 人才流失的危害概述 虽然员工的合理流动是正常的现象，也是必要的，但当前许多企业员工流动存在不合理性，甚至出现危险性。31【案例：袁绍的人才流失与官渡之败】案例袁绍身披四世三公的光环，在诸侯起兵之初，他的麾下就聚集了大量的人才，在他吞并了冀州，又将韩馥的部下收入麾下，一时间，文臣武将云集，人才之盛，让人

10、眼馋。然而，袁绍优柔寡断，缺乏雄才大略，又不能重视人才，采纳忠言，因此人才纷纷离他而去。我们从曹操的那些著名的部下中可以看到，荀彧、郭嘉、张颌、许攸、董昭、崔琰等都是先投袁绍，然后再投曹操的，袁绍的人才流失可见一斑。特别是官渡之战时，许攸的临阵倒戈，直接导致袁绍的官渡之败。荀彧第二节 人才流失的危害概述32 离职背后的关键数字第三节 人才流失的原因分析33 提升HR管理水平，完善入职引导01根据以上的人才流失的原因分析，我们对症下药，并补充其他有效的留人方式。提升管理者的管理水平02第四节 留住人才的方法推荐34 加强企业文化建设03第四节 留住人才的方法推荐35 通过待遇挽身04第四节 留住人才的方法推荐36 第四节 留住人才的方法推荐通过感情稳心05写在最后写在最后成功的基础在于好的学习习惯成功的基础在于好的学习习惯The foundation of success lies in good habits 结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。When You Do Your Best,Failure Is Great,So DonT Give Up,Stick To The End演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日