绩效管理制度范文8篇.docx
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1、绩效管理制度范文8篇第一篇: 绩效管理制度(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。(二)考核频次:1、月度考核,每月评分一次。2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12、3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。(三)、考核细
2、则:月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。(1)月工作总结要求资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰,资料详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训,
3、每月最少一次,要求培训资料详细记录。(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。(10分)5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的管理方面(30分),出现下列状况,每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决;(4)没有严
4、格执行公司商务政策,对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。2、销售员管理方面(70分)(1)周报(40分):认真填写周工作汇报表,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;上周工作总结(10分):务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;下周工作计划(10分):务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上,并对走访状况在周报上做详细记录,不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户拜访纪实一同上交,如不交者该项不得分;(每项扣3分,2项以上不填者该项不
5、得分);客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在客户拜访纪事中以备日后查询;(2)市场信息反馈(5分):务必如实填写,如发现与所填资料不符的该项不得分;(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写,要求做到及时有效;(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部,再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣2分;(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动,活动结束后5日内提交活动总结报告,上报给广告
6、信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的,每项扣2分;(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司周转车辆管理制度。如发现违反周转车管理制度中任何一项条款,该考核分数全部扣除。注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分,基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣410分,由现场管理组负责考核。2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分,由此误事造成不良后果扣110(特殊状况除外)
7、,由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时,造成用户投诉升级的一次扣25分,引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分,严重者直至下岗,由现场管理组、函电组负责考核。4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分,有空项但不影响核查的扣12分,工作质量较差影响索赔进度的扣510分,由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分,没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣14分,没按时提报计划造成急调件频次多的扣35分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣510分,由配件组
8、、函电组负责考核。5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分,一般得5分,较差不得分,由函电组负责考核。6、走访报告,月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分,有计划、总结但叙述方面、简单扣25分,无走访报告或月工作总结、计划不得分,由现场管理组负责考核。7、内部培训(10分):无缺席,成绩优秀者得10分,缺席一次扣3分,由技术组负责考核。8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动,协助组织保障有力并取得用心效果的得10分,能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣13分,没能正常开展活动的扣510分,由现场管理组负责考核。9、信息
9、反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分,不能按时提报质量信息的扣15分,由现场管理组、技术组考核。10、特殊考核项目(10分):每月的考核中,如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单,发现一次扣该区域现场代表10分,发现两次扣该区域现场服务代表30分,发现两次或两次以上调离岗位。(七)考核权限:1、采取逐级考核原则。2、销售员的考核由区域经理评分,由销售计划部负责考核汇总,销售副总经理初审,公司人力资源部复审。3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分,销售副总经理初审,公司人力资源部复审。4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。(八)薪酬发放1、销售员
10、的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金其中:基础工资=工资总额50%;计划完成率考核工资=工资总额35%计划完成率;日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。第二篇: 绩效管理制度第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据,特制定本办法。第二条
11、考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有
12、不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。第七条考核资料1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三
13、方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可推荐提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提
14、出考核和改善意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状况,提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公
15、布考核结果,并对考核对象提出相应改善意见,请员工作出岗位工作目标与计划。6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条考核结果1、根据考核的具体状况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:考核总分90分,优秀,当月实发绩效工资100%;90分考核总分80分,良好,当月实发绩效工资80%;80分考核总分60分,合格,当月实发绩效工资60%;60分考核总分50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;50分考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司
16、将予以解聘。第三篇: 绩效管理制度第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。第二条本办法适用于公司全体员工。第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配,将各岗位的日常工作构成岗位职责,岗位职责是绩效考
17、核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为职责人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。第八条在月未
18、考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。个性地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。第十条考核流程:(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的员工月度考核表发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的
19、问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将员工月度考核表报送直接部门主管处。(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作状况,根据员工月度考核表进行考核,于5日前交人事部。(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况,将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改善计划带给帮忙,并跟踪改善效果。(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。第十一条员工只有在较好地完成本职
20、工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人务必进行说明,并经该部门的经理审核同意。第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放,计算办法为:岗位绩效工资=(最终绩效评分-80)/80+1*岗位工资第十三条如员工表现个性优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿职责。第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,能够向部门经理或人事部提出申诉。第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放
21、工资时再予以调整。第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成状况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条对贴合以下条件者,给予“考核辞退”处理:1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;2、一个考核年度内,连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的,又无适合的空缺岗位可调配或
22、不服从公司重新安排工作岗位的;3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。第二十条本办法解释权归人事部。第二十一条本规定自发文之日起生效。第四篇: 绩效管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。三、考核原则:
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