动机和激励课件.pptx

1、组组织织行行为为学学1回顾回顾BiographicalCharacteristics传记特征传记特征Personality人格人格Values andAttitudes价值观价值观/态度态度Ability能力能力Perception感知感知Motivation动机动机Learning学习学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionEmotion情绪情绪Affect情感情感1.组组织织行行为为学学回顾回顾人格影响因素人格影响因素环境因素环境因素遗传因素遗传因素情境因素情境因素遗传是人格形成和发展的生物学前提。遗

2、传是指生物个体前后代特征上的（包括生理的与心理的）相似性。基因影响人格：一是关于双胞胎基因与人格关系的研究；二是关于新生儿的测评研究。影响人格的外部环境可以区分为自然环境和社会环境两大类。其中，社会环境，特别是文化、家庭、群体、文化、家庭、群体、生活经验生活经验等因素是人的心理、意识产生的主要源泉，对人格、能力的形成起关键性的作用。情境对人格的形成也起着一定的作用。情境是指导致个体表现出人格的“特殊性”的特定情况和环境。这种“特殊性”既指在平常环境条件下没有表现出的“潜在”人格，也指在特殊环境条件下表现出的一些“反常”举动。2.2.人格的影响因素人格的影响因素2.组组织织行行为为学学 外向外向

3、喜欢精力指向外部世界or 内向内向喜欢精力指向内心世界 感觉感觉喜欢通过五官感觉去了解实际情况or 直觉直觉喜欢运用想象去了解事物的模式、事物之间的联系和发现新的可能性 思考思考喜欢基于因果逻辑和客观分析作决策or 情感情感喜欢基于价值判断和考虑对人的重要性来作决策 判断判断喜欢有计划、有条理的生活方式和明确定性or 感知感知喜欢灵活、自由的生活方式和变化性 上述各种偏好的不同组合构成了16种性格类型，每种类型的人都具有独特的行为特征和价值取向，它将成为个人发展和探索人际关系的重要开端。回顾回顾3.组组织织行行为为学学回顾回顾(2)大五人格型大五人格型4.组组织织行行为为学学5回顾回顾 1、核

4、心自我评价 控制点 自尊 2、马基雅维里主义 3、自恋 4、自我控制 5、冒险性 6、A型人格 7、主动性人格5.组组织织行行为为学学现实型（R）调研型（I）常规型（C）艺术型（A）企业型（E）社会型（S）约翰约翰 霍兰德的人格霍兰德的人格-工作适应工作适应性理论解释了人格特征与工作性理论解释了人格特征与工作要求之间的匹配关系。霍兰德要求之间的匹配关系。霍兰德提出的六种人格类型，区分了提出的六种人格类型，区分了不同人格类型的特征并给出了不同人格类型的特征并给出了相匹配的岗位。相匹配的岗位。回顾回顾6.组组织织行行为为学学7Holland 的人格类型与适配的职业的人格类型与适配的职业7.组组织织

5、行行为为学学回顾回顾 情感人们体验到的所有感情，可以以情绪或心境的形式被体验 情绪有具体时间引起持续时间短（几秒或几分钟）本质上是具体的，且数量很多（如愤怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、惊奇）通常伴随着显著的面部表情本质上是行动导向 心境原因通常是总体的，不清晰持续时间比情绪长（小时或天）更具一般性（两个主要维度积极情感和消极情感由多种具体的情绪组成）总体上不会通过显著的表情显露出来本质上具有认知性8.组组织织行行为为学学回顾回顾 工作环境工作特这工作要求情绪劳动的要求 工作事件日常困难事件日常令人振奋的事件 情绪反应积极消极 个人气质人格心境工作满意度工作绩效9.组组织织行行为为学学10第第6章

6、章 动机理论动机理论BiographicalCharacteristics传记特征传记特征Personality人格人格Values andAttitudes价值观价值观/态度态度Ability能力能力Perception感知感知Motivation动机动机Learning学习学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionEmotion情绪情绪Affect情感情感10.组组织织行行为为学学本章内容本章内容 动机的含义动机的含义 动机的构成动机的构成 动机理论动机理论分类分类 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论

7、 ERGERG理论理论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论1.动机概述动机概述2.早期动机理论早期动机理论 期望理论期望理论 公平理论公平理论 自我决定理论自我决定理论 目标设置目标设置理论理论 强化理论强化理论 工作特质模型工作特质模型 员工参与员工参与 员工激励员工激励3.当代动机理论当代动机理论4.动机的应用实践动机的应用实践11.组组织织行行为为学学 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）1212.组组织织行行为为学

8、学6.16.1动机概述动机概述 动机是指个体为了实现任何目标而付出的努力。动机是一个过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。努力强度：个体试图付出多大的努力。方向：指向组织目标且与组织目标始终一致的努力，才是组织所追求的 坚持性：测量个体的努力可能维持多长的时间。1.1.动机的含义及构成要素动机的含义及构成要素13.组组织织行行为为学学2.2.激励理论的分类激励理论的分类6.16.1动机概述动机概述得不到得不到满足的满足的需求需求为目标为目标所驱使所驱使的行为的行为需要得需要得到满足到满足内容型激励理论内容型激励理论从动机出发研究过程型激励理论过程型激励理论从动机产生到采取

9、行动的心理过程研究调整型激励理论调整型激励理论对调整和转化人的行为进行研究马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论成就需要理论ERG理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论自我决定理论目标设置理论强化理论挫折理论14.组组织织行行为为学学1.1.马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论6.26.2早期动机理论早期动机理论自我实现自我实现的需要的需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要五种需要像阶梯一样从低到高，五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。是完全固定的，可以变化。1一般来说，某一层次的需要相对一般

10、来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励本满足的需要就不再是一股激励力量。力量。2同一时期，一个人可能有几种需同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。支配地位，对行为起决定作用。3美国心理学家亚伯拉罕美国心理学家亚伯拉罕马斯洛（马斯洛（Abraham Maslow）在）在1943年出版的年出版的人类激励理论人类激励理论一书中，首次提出了一书中，首

11、次提出了“需要层次理论需要层次理论”。15.组组织织行行为为学学2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论6.26.2早期早期动机动机理论理论奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。生存需要相互关系的需要成长发展需要一个人基本物质生存条件的需要维持人与人之间关系的需要个人要求发展的内在愿望相当于马斯洛的生相当于马斯洛的生理需要和安全需要理需要和安全需要相当于马斯洛的安相当于马斯洛的安全需要和社交需要全需要和社交需要相当于马斯洛的尊相当于马斯洛的尊重需要和自我实现重需要和自我实现的需要的需要16

12、.组组织织行行为为学学2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论6.26.2早期动机理论早期动机理论观点观点生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要则是通过后天学习才形成的。则是通过后天学习才形成的。1这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以越级发展越级发展2各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是渴望得到满足。渴望得到满足。3当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展当较低层次需要得到满足后，人们就渴望

13、向高层次发展“满足满足上升上升”趋势趋势4对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。的需要。“挫折挫折倒退倒退”发展方向发展方向517.组组织织行行为为学学2.2.奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论6.26.2早期动机理论早期动机理论马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论ERG理论理论VS较低层次的需要必须在较高层较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。满足，二者具有不可逆性。需要层次不一定是刚性结构，一个人的需要层次不一定是刚性结构，一个人的生存和相互关系需要尚

14、未得到完全满足，生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作他仍然可以为成长发展的需要工作当一个人的某一层次需要尚未得当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。需要层次上，直到获得满足为止。“受挫受挫回归回归”的思想的思想当一个人在某一更高等级的需要层次受当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。次的需要可能会有所增加。18.组组织织行行为为学学3.3.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论6.26.2早期动机理论早

15、期动机理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于19591959年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫“激激励、保健因素理论励、保健因素理论”。传统观点传统观点满意的对立面是不满意满意的对立面是不满意双因素理论双因素理论满意的对立面是没有满意满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素19.组组织织行行为为学学3.3.赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论6.26.2早期动机理论早期动机理论保健因素保健因素（外在因素）（外在因素

16、）激励因素激励因素（内在因素）（内在因素）公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会与人们不满情绪有关的因素，处理不好会引起不满意的情绪，不能起激励作用能够促使人们产生工作满意感的因素这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感20.组组织织行行为为学学4.4.麦克利兰麦克利兰的成就需要理论的成就需要理论6.26.2早期动机理论早期动机理论美国哈佛大学教授

17、戴维美国哈佛大学教授戴维 麦克利兰麦克利兰（DavidCMcClellandDavidCMcClelland）是当代研）是当代研究动机的权威心理学家。他从究动机的权威心理学家。他从2020世纪世纪40405050年代开始对人的需要和动机进年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的行研究，提出了著名的“三种需要理论三种需要理论”21.组组织织行行为为学学4.4.麦克莱兰的成就需要理论麦克莱兰的成就需要理论6.26.2早期动机理论早期动机理论成就需要成就需要 争取成功，希争取成功，希望做得最好的望做得最好的需要需要 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功权力

18、需要权力需要 影响或控制他影响或控制他人且不受他人人且不受他人控制的需要控制的需要 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。归属需要归属需要 建立友好亲密建立友好亲密的人际关系的的人际关系的需要需要 高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。22.组组织织行行为为学学1.1.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论6.36.3当代当代动机理论动机理论期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在19641964年出版的年出版的工作与激发工作与激发一书中首先提出来的。期望理论一书中首先

19、提出来的。期望理论认为，个体认为，个体行为倾向的强度取决于个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。所具有的吸引力。激励力量（激励力量（M）目标价值（）目标价值（V）期望值（期望值（E）是指产生行为动机是指产生行为动机的强度，也就是调的强度，也就是调动人的积极性，激动人的积极性，激发个体潜力的强度。发个体潜力的强度。当激励力量达到一当激励力量达到一定强度的时候，才定强度的时候，才能让个体把愿望转能让个体把愿望转化成动机，从而产化成动机，从而产生行为。生行为。是指个体

20、对某种结是指个体对某种结果的效用价值的判果的效用价值的判断，即某种目标、断，即某种目标、结果对个体所具有结果对个体所具有的价值和重要程度的价值和重要程度的评价。效价越大，的评价。效价越大，吸引力越强，个体吸引力越强，个体的积极性也就越高。的积极性也就越高。是指个体对通过自己是指个体对通过自己努力达成某种结果的努力达成某种结果的可能性大小的一种预可能性大小的一种预期和判断。期望值是期和判断。期望值是个体主观上估计达到个体主观上估计达到目标的可能性。一般目标的可能性。一般来说，实现目标的可来说，实现目标的可能性越大，越能调动能性越大，越能调动人们的积极性。人们的积极性。23.组组织织行行为为学学1

21、.1.弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论6.36.3当代动机理论当代动机理论个人努力个人努力个人成绩（绩效）个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）组织奖励（报酬）个人需要个人需要期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。应用应用在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。第一，努力与绩效的关系。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标；第二，绩效与奖励的关系。第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为

22、取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。24.组组织织行行为为学学25努力：上课听讲记笔记复习第一水平输出：成绩：班级中的等级分ABCD自尊个人的快乐他人的赞许自信全额奖学金他人的尊重第二水平输出努力与绩效之间的可能性绩效与结果之间的关联举例举例25.组组织织行行为为学学2.2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论6.36.3当代动机理论当代动机理论起源起源公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯

23、 (J(JS SAdams)Adams)在在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系的关系工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响社会交换中的不公社会交换中的不公平平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。观点观点公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬

24、的相他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较的结果将直接影响今后工作的积极性。26.组组织织行行为为学学2.2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论6.36.3当代动机理论当代动机理论横向比较横向比较OP/IPOCIC式中：OP自己对所获报酬的感觉OC自己对他人所获报酬的感觉IP自己对个人所作投入的感觉IC自己对他人所作投入的感觉公平！公平！情况情况OP/IP OCIC内疚。要求内疚。要求减少报酬，多做工作，一段减少报酬，多做工作

25、，一段时间后自我评估，觉得自己确实应该得时间后自我评估，觉得自己确实应该得到这样的报酬，于是产量回归过去的水到这样的报酬，于是产量回归过去的水平。平。27.组组织织行行为为学学2.2.亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论6.36.3当代动机理论当代动机理论纵向比较纵向比较OP/IPOhIh式中：OP自己对现在所获报酬的感觉Oh自己对过去所获报酬的感觉IP自己对个人现在投入的感觉Ih自己对个人过去投入的感觉公平！公平！情况情况OP/IPOhIh愤怒愤怒可能导致工作可能导致工作积极性下降积极性下降OP/IPOhIh内疚。人内疚。人不会因此产生不公平的感觉，不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿

26、了报偿，从而主但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作动多做些工作28.组组织织行行为为学学例：组织例：组织公平模型公平模型分配公平定义：对记过公平的感知例如：我得到了改得的提升程序公平定义：对结果的判定过程的公平性的感知例如：我参加了加薪的过程，并获得了对于我为什么能获得所要求的加薪的良好解释互动公平定义：个体对尊严及尊敬的感知程度例如：当告知我获得加薪的时候，我的主管很友善而且还夸奖了我组织公平定义：对共走场所公平的整体感知例如：我认为这是一个充满公平的工作场所29.组组织织行行为为学学30例：组织公平过程例：组织公平过程 1、分配公平：人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性

27、 2、程序公平：用来确定报酬分配的程序的感知公平。过程控制就是由机会向决策制定者表达所希望得到的结果的观点。解释就是管理人员给予某人的关于某种结果的清晰理由。管理者的一致性、无偏见性、决策信息的准确性、广开言路，都是非常重要的。3、互动公平：个体对尊严、关怀及尊敬的感知程度。30.组组织织行行为为学学3.3.自我决定理论自我决定理论6.36.3当代动机理论当代动机理论概念概念自我决定理论是由美国心理学家德西（自我决定理论是由美国心理学家德西（Deci Edward L.Deci Edward L.）和瑞恩（和瑞恩（Ryan Richard M.Ryan Richard M.）等人在）等人在20

28、20世纪世纪8080年代提出的一种关年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的有机体，具有与生俱来的心理成长和发展动力这一基本假设之上有机体，具有与生俱来的心理成长和发展动力这一基本假设之上。自我决定理论提出，人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因。自我决定理论提出，人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的此，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。活动，这样激励程度就降低了。31.组组织织行行为为学学3.3.自我决定理

29、论自我决定理论6.36.3当代动机理论当代动机理论行为行为去动机动机动机调节类型调节类型因果感知轨迹因果感知轨迹相关调节过程相关调节过程非自我决定无调节外在动机认同调节内摄调节外部调节整合调节内在动机内在调节自我决定非个人的无意向无评价外部的依从外部奖惩较外部的自我控制自我卷入较内部的个性化意识评价内部的自我整合内部的兴趣内在满足感32.组组织织行行为为学学4.4.目标设置理论目标设置理论6.36.3当代动机理论当代动机理论目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历

30、了近它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近2020年的时间，根据对年的时间，根据对8 8个国家、个国家、8888个企业的个企业的40004000多位工作者进行调查研究后总结出来的。洛克在他的试验中多位工作者进行调查研究后总结出来的。洛克在他的试验中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此，在管理过程中发现大多数的激励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法重视并设置合理的目标是激励员工提高工作积极性的一种重要方法。内容内容目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定目标设置理论认为，目标是人们行

31、为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的的、合乎自己需要的“诱因诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足都要通过目标的达成来满足。子曰：子曰：“取乎其上取乎其上,得乎其中得乎其中;取乎其中取乎其中,得乎其下得乎其下;取乎其下取乎其下,则无所则无所得矣得矣”33.组组织织行行为为学学4.4.目标设置理论目标设

32、置理论6.36.3当代动机理论当代动机理论目标难度目标具体性组织的支持员工对目标的接受程度内在奖励向着目标努力员工对目标的承诺个人能力与特点绩效外在奖励满意度目标设置理论由三部分组成34.组组织织行行为为学学6.36.3当代动机理论当代动机理论5 5、自我效能感理论、自我效能感理论 自我效能感也称为社会认知理论或社会学习理论，是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。管理人员如何帮助员工达到高水平的自我效能感？那就是把目标设置理论和自我效能感理论结合起来。目标设置理论与自我效能感理论是互补的。35.组组织织行行为为学学个体自信能达到所设定的绩

33、效水平（自我效能感）个体设置更高的个人绩效目标（自我设置）个体获得了更高水平的工作/任务绩效管理人员设置困难的、具体的工作/任务目标36.组组织织行行为为学学6.36.3当代动机理论当代动机理论5 5、自我效能感理论、自我效能感理论班杜拉提出了自我效能感的概念，并认为可以从四个方面提高：（1）过去的成功经验：成功完成任务会更自信。（2）替代榜样：看到别人完成某一任务，自己更自信。（3）口头说服：他人的说服使你相信具有成功必备的技能，因此而更自信。（4）唤醒：使个体处于兴奋状态，驱使他们完成任务。37.组组织织行行为为学学6.6.强化理论强化理论6.36.3当代动机理论当代动机理论强化理论是美国

34、哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出了射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论操作条件反射理论”，也叫强化理论。他认为人类，也叫强化理论。他认为人类(或动物或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。两个条件可以控制人的行为两个条件可以控制人的行为在行为产生前确定一个具有刺激在行为产生前确定一个具有刺

35、激作用的客观目标作用的客观目标在行为产生后根据工作绩效给予在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或既不奖又不奖或惩，或既不奖又不惩惩38.组组织织行行为为学学6.6.强化理论强化理论6.36.3当代动机理论当代动机理论事件的出现事件的取消正强化正强化对期望的行为进行奖励对期望的行为进行奖励（行为更加可能发生）惩罚惩罚在令人不愉快的行为之后实在令人不愉快的行为之后实施，使这种行为尽量少发生施，使这种行为尽量少发生（行为更不可能发生）消退消退对某种行为不理不睬，或对对某种行为不理不睬，或对好的行为不继续正强化好的行为不继续正强化（行为更不可能发生）负强化负强化当某种不符合要求的行为有当某种不符合要求

36、的行为有所减少后，减少施加于其身所减少后，减少施加于其身上的不愉快刺激上的不愉快刺激（行为更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件强化的类型强化的类型39.组组织织行行为为学学6.36.3当代当代动机理论的整合动机理论的整合40内部动机40.组组织织行行为为学学激励激励的应用原则的应用原则6.46.4激励的应用实践激励的应用实践1 1工作特征模型工作特征模型2 2员工参与员工参与3 3奖励员工奖励员工41.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践工作特征模型的五个维度工作特征模型的五个维度 1、技能多样性：一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类

37、型活动的程度。2、任务完整性：一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。3、任务重要性：一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。4、工作自主性：一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。5、反馈：员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。42.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用激励的应用实践实践员工成长需要的强度员工成长需要的强度关键心里状态关键心里状态个人和工作结果个人和工作结果核心工作维度核心工作维度技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反馈体验对工作结果的责任了解工作活动的实际结

38、果体验有意义的工作高度內部工作高度內部工作激励激励高高品质工作绩效品质工作绩效高工作高工作满意感满意感低低缺勤率缺勤率和和流动率流动率43.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践激励潜能分数（MPS）技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反馈+3=激励潜能方面得分高的工作，在体验到工作有意义的三项因素中至少有一项必须得分高，且自主性和反馈两项也应得分高3 3、激励潜能分数（、激励潜能分数（MPSMPS）44.组组织织行行为为学学456.46.4激励的应用实践激励的应用实践如何重新设计工作如何重新设计工作 1、工作轮换 从一个工作换成另一个工作，可以减少员工的无聊感。2、

39、工作扩大化 在相同的工作责任上，增加其工作內容（水平面）3、工作丰富化 工作被重新设计，並增加了更多的责任（垂直面）45.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践46工作工作简单简单化化工作者 A 工作者 B工作者 C工作工作扩大扩大化化工作工作1工作工作2工作工作3工作者 A工作工作轮换轮换工作工作1工作工作2工作工作3工作者 A工作者 C工作者 B工作工作1工作工作2工作工作3图：工作图：工作轮换与轮换与工作扩大化工作扩大化46.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践建议活动核心工作维度组合任务技能多样性建构自然的工作单位任务完整性建立客户关系任务

40、重要性纵向拓展工作工作自主性开通反馈渠道反馈图：工作丰富化的指导原则图：工作丰富化的指导原则47.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践员工员工参与参与 员工参与是指利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程。其逻辑基础是：让员工参与到与自己有关的决策，并增加他们对工作生活的自主权和控制力，会提高他们的积极性，增加他们对组织的忠诚度、提高他们的生产率和工作满意度。48.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践参与管理参与管理 特征是，共同作出决策。下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权。前提是，员工必须具备能力和知识以作出有效的贡献，参与

41、各岗也要相互信任和充满信心。研究发现，参与管理对员工生产率、动机和工作满意度这些变量只有中等水平的影响。49.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践代表代表参与参与 工人并不直接参与决策，而是由一小群工人代表参与决策。目的是在组织内部重新分配权力，使劳工与资方、股东的利益更为平等化。常用的两种形式：职工监事委员会 董事会代表50.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践奖励员工奖励员工 1支付什么：建立薪资结构 2如何支付：通过浮动工资方案奖励员工 3如何支付：通过技能工资方案奖励员工 4灵活福利：建立福利组合 5内在奖励：员工认可方案51.组组织织行

42、行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践1支付支付什么：建立薪资什么：建立薪资结构结构 确定薪酬的原则：需要兼顾内部公平与外部公平。内部公平是指工作队组织的价值，通常通过工作评估的方式实现。外部公平是指与同行业其他公司薪酬相比，组织所提供的薪酬的竞争性，通常通过薪酬调查实现。最佳的薪酬系统是即按照工作的价值付酬，又保持在劳动力市场上的相对竞争性。52.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践2如何如何支付：通过浮动工资方案奖励员工支付：通过浮动工资方案奖励员工 浮动工资方案把一部分薪酬建立在员工个人/组织的绩效测量的基础上，收入会随绩效的变化而上下浮动。工资的不断

43、波动对管理者有吸引力，在效益降低的情况下可以节省费用。把工资和绩效联系起来，会使人感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔的高低以及资历的长短。53.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践计件工资计件工资 计件工资就是按照公认完成的每一个生产单位付给固定薪酬。一种经过改良的计件工资方案是，员工的报酬是基本的小时工资加上计件工资。54.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践绩效工资绩效工资 绩效工资是按照个人的绩效付酬。是建立在绩效评估基础之上的，按照绩效分配不同的薪资。因此而具有激励作用。绩效工资也有限制：绩效工资奖励的是员工历史业绩，绩效评估一

44、般是年度评估。绩效工资的有效性与绩效评估的有效性的直接相关。绩效工资受经济环境条件下加薪范围的影响，或者受其他非员工个体绩效等因素的影响。55.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践奖金奖金 当公司利润提高时，公司定义以奖金方式奖励员工。奖金与绩效工资不同，奖励员工该最近的业绩表现。56.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践利润分成方案利润分成方案 是整个组织范围内的报酬分配方案，根据公司的利润而设计出某种特定的公式，以此来分配报酬。可以是现金支付；可以是股权分配，针对组织管理高层57.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践收

45、入分成收入分成 是一种群体激励计划，群体生产率提高带来的收入，在公司和员工之间按多种比例分配，常见的是五五分成。收入分成关注的是生产收入，针对较少受到外部因素的具体行为给予奖励。利润分成关注的是利润，可能受到外部因素的影响。58.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践员工持股计划员工持股计划 员工持股计划是一种福利措施，员工可以以低于市场的价格获得公司的股票。员工可以持有公司股票，也可以自己拥有并独自经营的公司。员工持股计划绝大多数是在小公司、私企采用。员工持股计划能够提高员工满意度与工作动机，能够使员工体验主人翁的感觉，进而改善组织绩效。59.组组织织行行为为学学6.4

46、6.4激励的应用实践激励的应用实践3如何如何支付：通过技能工资方案奖励员工支付：通过技能工资方案奖励员工 技能工资是岗位工资的替代方案。技能工资不是根据个体的职称来确定工资级别，而是根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定。60.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践3如何支付：通过技能工资方案奖励员工如何支付：通过技能工资方案奖励员工 优势：从管理者的角度看是其灵活性，当员工的技能水平达到互换的程度时，容易填补职位空缺。技能工资可以满足那些有抱负但面临最少晋升机会的员工的需要。缺陷：当员工面临不断学习成长和不断加薪的挑战时，会有挫折感；员工拥有的技能与本职工作不相关，怎么办？技能工资没有涉及绩效水平，只关注掌握的技能。61.组组织织行行为为学学6.46.4激励的应用实践激励的应用实践4 灵活灵活福利：建立福利组合福利：建立福利组合灵活福利允许员工从众多的福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。三种流行的福利计划：1.模块计划：预先设计好福利包，把每一个模块组合起来针对具体的员工群。2.核心加选择型计划：包括一组重要的核心福利，以及其他福利选项菜单，除了核心项目之外，员工可以自行挑选这些选项。3.弹性费用账户：使员工从这一计划中得到一笔款项用于特定的服务。62.