《人力资源开发与管理》课件第十一章薪酬设计与管理.pptx

1、（一）薪酬 用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广义和狭义之分。（二）工资因完成工作任务而付出劳动所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的主要形式有工资、计件工资、奖金、津贴。（三）福利 用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。福利包括货币和实物两形式（四）人工成本人工成本是用人单位在用人方面所有有关费用的总和。人工成本包括三大方面的内容：（1）员工个人所得的工资薪酬的各项内容；（2）用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住房开支等用于员工的

2、各项开支；（3）从事人力资源开发与管理的各项工作成本。（一）公平理论亚当斯提出公平理论指出，当一个人察觉到自己在工作上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平的。公平理论要求内部公平和外部公平。其公式为：自己所得 他人所得 -自己付出 他人付出公平理论的作用（二）激励理论激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能性的大小。激励力量=效价期望值 目标价值和期望值的不同组合，决定着不同的激励程度，要使被激励对象的激励力量最大时，效价和期望值都必须高；只要效价与期望值中有一项的的值很低时，对被激

3、励对象来说就缺乏激励力量。（三）分享理论1、利益分享的含义是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收入的一定比例。2、利益分享的作用把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把企业的馅饼做大。（一）组织外部因素：人力资源市场供求状况国家的法律和政策物价水平与补偿要求工会的影响。（二）组织内部因素：组织的生产经营状况组织的理念与薪酬政策组织的工资管理制度员工的绩效状况。潜在劳动可能的贡献潜在劳动在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据流动劳动现实的付出流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据比潜在劳

4、动要好，但也有一定的局限性。凝固劳动实现的价值 凝固劳动是进行劳动后取得的成果，是劳动价值衡量的最好方式。（一）内在薪酬 所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳，满足个人心理需求的、非物质性的、无形的报酬。（二）外在薪酬 是经济性待遇。直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。（见图）人力资源薪酬结构1、立目标维系组织的发展强化激励作用开发和吸引人才2、守原则（一）薪绩一致（二）业绩优先（三）分享利益（四）目标管理（五）合乎法律（一）岗位工作评价的目的 为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬相符（二）岗位相对关系的确定 岗位的相对关系，可以分为“纵”、“横”两个方面。为了使本组织的薪酬符合市场行情，体现

5、外部公平性，必须对薪酬进行市场调查。对同行业进行工资调查的方式主要有以下几种：（一）非正式调查方式电话询问非正式讨论方式应聘人员其他方式（二）正式调查方式 正式调查方式包括通过问卷和访问方式收集有关资料。主要做好以下工作：确定调查范围。选择调查对象。确定调查内容。进行调查。（三）统计部门或专业机构提供 从政府统计部门或专业研究机构每年发表的调查报告和统计资料中，获得有关行业、系统各有关职位及其级别的工资资料。这里的薪酬水平定位，是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较。（一）趋同政策 （二）高工资政策 （三）低工资政策 （一）设计职务工资类型 1、单一型：一职一薪 2、范围型：一职多薪

6、 （二）确定职务工资级差 1、无覆盖式工资 2、覆盖式工资 （三）绘制工资等级表 （四）协调不同职务类型之间的关系无覆盖式工资覆盖式工资第四节 常见薪酬制度薪酬制度是用人单位根据国家法律和政策及本单位经营特点和管理工作的需要，制定的有关薪酬分配的一系列原则、标准、规划和方法的总和。薪酬制度是组织管理的核心内容之一，是组织制度与组织文化的反映，对组织的经营管理有着相当重要的作用。（一）绩效型工资 定义 基本特征 优点和缺点（二）技能型工资 定义 优点 不足 （三）结构工资制 定义 结构的内容 优点 还有资历型工作 框架：四个单元:基本工资单元、工龄工资单元、岗点工资单元以及效益工资单元。薪点：在

7、岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，对员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和部门效益挂钩，从而确定个人的工资水平。经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。年薪与经营者工作责任、经济效益相联系；在构成上，固定收入与浮动收入相结合，浮动收入取决于本企业的经营状况。1.年薪制的具体结构（1）薪水：固定收入，主要是根据市场工资率、经营规模等因素而定。（2）激励工资 它是工资中随经营者工作努力程度和经营成果的变化而变化的部分。包括用奖金对经营者经营业绩的短期（l2年）的激励和以股票期权对经营者经营业绩的长

8、期（35年)激励。（3）成就工资成就工资不同于激励工资，首先，它是对经营者过去经营成就的追认，不是以现时的工作表现而激励；其次，成就工资是加入固定收入中的永久收入，而不是一次或短期增加的工资。成就工资的增加会提升经营者的薪水。（4）福利经营者除享有所有员工所具有的福利外，还有特殊福利，如无偿使用交通工具、免费停车位、娱乐费、高额离职补偿、公司提供无息或低息贷款等。（5）津贴津贴主要体现为提供良好的工作与生活条件等。2.经营者股权激励经营者持有股票或股票期权，使之成为企业股东，将经营者的个人利益与企业利益联系在一起，以激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富，是一种经营者长期激励方式。经营

9、者股权激励方式分为股票购买、股票奖励、后配股、虚拟股票及业绩单位5种类型。-总报酬 工资 薪酬 全面薪酬 全面报酬 按照总报酬理论，福利的性质相当于前面的“间接薪酬”部分，福利的功能在于给员工增加利益和保护员工（及家人）免受财务风险，作为组织向员工提供的现金报酬之外的补充形式，其项目众多。法律规定的项目非工作时间的给付项目退休项目健康与福利项目1.工作生活平衡 工作生活平衡是组织所设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定。2 绩效认可 绩效，在这里是指组织、团队及个人为达到业务目标或个人成功而付出的努力的集合。它包括建立预期、技能投入、评估、反馈以及持续改进，而不仅是完成的经营业绩指标。认可，是指承认或特别关注员工的行动、努力和表现。3 发展与职业机会 发展，是指组织为员工提供有价值的培训和学习机会。职业机会，是指包括提升员工职业目标的一系列计划。