《人力资源开发与管理》课件第六章 人力资源获取.pptx

1、第六章 人力资源获取第一节 人力资源招聘人力资源获取与招聘 人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据大的人力资源规划和具体的工作要求，寻找、吸引那些有能力的人到本组织或某岗位任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的思路。招聘是具体实现人力资源获取意图的HR过程。一、招聘基本分析1，招聘的定义 招聘，是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应聘并加以录用的过程。招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。2，人力资源招聘的依据1）有岗位：源于战略、规划、名额2）有条件：工作说明书3）有供给：市场、个别、内部3、人力资源招聘的基本途径 内部获取 VS 外部征聘 二、内部获取（一）内部搜寻的常用方

2、法（1）查阅人事档案资料：通过查阅人事资料（档案）库和“人才库”中的资料，来搜寻合格人才。（2）发布内部招募公告：通过组织内部报刊、宣传橱窗、网络系统等，将空缺的岗位公布于众，让员工们了解这一晋升或转调机会。（3）由中层领导提供信息与线索。（二）内部获取的优缺点 1.优 点：（1）获取人员的准确性高。（2）对员工具有激励作用。（3）熟悉环境，节约培训费用。（4）节约组织的工作成本。（5）迅速到位。2.缺 点：（1）“近亲繁殖”（2）不良竞争三、外部征聘（一）外部征聘的主要途径：主要包括就业市场、招聘广告、校园招聘、网络招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐和毛遂自荐上门求职等。征聘、发布信息，也是

3、企业的公关与营销。1、就业市场机构：“市”与“场”“市”指参加各种人才招聘会，用人单位招聘会上设立摊位。“场”指到就业服务机构的常设办公地点去查询、挑选人力资源。“代理”：专业服务机构有大量的人力资源，并加以鉴别，便于企业招募。2、媒体广告招聘 为了使招聘广告产生良好的作用，应注意下面三点：（1）媒体渠道的选择：视、听、报、刊（2）内容形式的合理（3）受众明显的效果3、校园招聘 去学校招聘两项的基本任务：（1）初选应聘对象（2）精选人才 校园招聘的流程 招聘大学生的优缺点。4，网络招聘1）网络招聘的特点 广泛、迅速、互动、易初选、低成本2）网络招聘的渠道 A.招聘单位的官网 B.中介机构的网站

4、 C.专业招聘网站：51Job、中华英才网等 D.综合服务网站3）网络招聘的缺陷5、猎头公司 “猎头公司”是替用人单位搜寻和推荐高层管理与技术人才和专业人才的公司。猎头公司有极为宽广的联络网，而且特别擅长接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，其被人们称为“挖墙脚”的公司。猎头公司是企业在人才竞争中的得力助手。6、他人推荐 推荐途径获取人力资源，可以节约招聘广告费用和职业介绍所费用，也可能获得较高水平的工作应征者。采取亲友介绍就业的方法，还有利于新老雇员稳定和尽责工作。（二）外部征聘的优缺点1、外部征聘的优点 1）有利于广招贤能，能达到很好的招聘效果。2）可能带来新知识经验，弥补本单位的不足

5、。2、外部征聘的缺点 1）新员工的适应时间较长。2）新老员工缺乏了解，沟通配合困难。3）外聘人才担任管理职务，挫伤内部员工积极性。4）外聘取人才的费用高、工作量大。思 路：一般情况下，首先考虑内部获取，对本组织的员工晋升、调动，或者采取在组织内部模拟市场的办法进行招聘。在组织所需要的人力资源属于本组织没有的稀缺资源时，或者对某些人力资源品种需求巨大时，就应当采取外部征聘的途径。第二节 人力资源甄选一、甄选的意义所谓甄选，指用人单位依据用人标准，采用一定手段，对应聘者进行审查、比较和选择的过程。搞好甄选工作的作用：其一，可以保证所吸纳的员工素质优良；其二，有利于事得其人，人尽其才，实现人与事的科

6、学结合；其三，有利于降低员工的流失率，和HR费用；其四，有利于聘用后的人力资源管理。二、甄选的原则1，因事择人原则：就是以组织的工作需要为出发点，根据岗位（任职）资格要求来选用人员。2，人职匹配原则：每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自身的各方面条件和 意愿。组织在招聘时应当尽量达到二者之间的匹配。3，用人所长原则:其一，注重员工现有能力的有效利用。其二，注意发掘人的潜在能力。其三，日常管理中发现人之所长，及时调整岗位。4，德才兼备原则:除进行能力考核、选拔其中的优异者，而且还要进行背景调查，在应聘者品行端正、声誉良好时，才能录用。,4，德才兼备原则

7、:除进行能力考核、选拔其中的优异者，而且还要进行背景调查，在应征者品行端正、声誉良好时，才能录用。三、甄选的程序四、各类人员的甄选要点1、技术人员的甄选要点 智力水平、创造力；专业能力、成就动机。2、管理人员的甄选要点 智力水平、言语能力；责任心、人际关系能力。、各类人员的甄选要点3、生产性人员的甄选要点相关智力、特殊技能责任感、身体素质。4、服务性人员的甄选要点 相关智力、言语能力 责任感、职业道德。第三节第三节 面面 试试一、面试基本分析（一）面试的含义：在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。专门设计 特点情景综合析判 针对要点（二）面试的特点

8、1、对象的单一性：面对个人，考官一般逐个提问。2、内容的灵活性：提的问题可多可少，可深可浅。3、信息的复合性：一项测试时，提取多种信息。4、交流直接性和互动性：交谈、观察是相互的。5、判断的直觉性：不有考官严谨的逻辑推理，而且往往有很大的印象性、情感性与第六感觉特点。二、面试的类型1、定型式面试 在定型式面试中，考官是遵循事先规划出来的、往往是通用的一系列问题来提问。2、非定型式面试非定型面试时，考官所提出的问题具有很大的随机性，而且往往会根据应聘者的情况和反应，提出各种问题。3，结构性面试。结构性面试与定型式面试相似，是准备好一系列的面试问题。二者的区别：结构性面试中有些问题是参照工作分析提

9、出的，并设计出可能回答的各种答案，依据其打分，系统性更强。4、系列式面试 由几个不同的考官（包括用人部门的领导和HR 人员）分别对应聘者进行面试。“一轮”5、陪审团式面试 陪审团式面试也称小组面试，一群考官。6、压力性面试：以穷追不舍的方式针对空缺岗位的工作发问，逐步深入，详细而彻底，直至无法回答。三、简历的筛选 1、简历筛选的作用 需要筛选出适度数量的“有效简历”2、简历的结构：多方面信息个人基本情况学历内容情况工作资历情况求职岗位意向 3、简历的审定筛查（1）重点看客观内容（2）审查简历的逻辑性（3）判断是否符合职位要求（4）鉴别信息的真伪（5）得出整体印象 四、面试的步骤1、面试准备工作

10、。确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。2、面试开始阶段：制造轻松气氛 从应聘者简单问题开始发问，然后再过渡到其他问题，注意消除应聘者的紧张情绪。3、面试进行阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。4、结束面试阶段。5、评估面试结果。面试结束后，根据面试记录表对应聘人员进行评估。面试结果用于甄选，好中选优。准备工作阶段 面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评估阶段确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他的问题，以消除应聘者的紧张情绪。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。在面试结束之前，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。五、无领导小组（一）无领导小组方法的简介（二）常见的无领导小组法题目 重要性排序题目 资源分配题目 两难性题目 开放式 题目 实际操作题目