《人力资源开发与管理》课件第二章 人力资源个体分析.pptx

1、 第二章 人力资源个体分析 第一节 人的能力从现实应用的形态看，能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。不同工作岗位，要求着体力、智力、知识、技能四者的不同组合。一、能力四要素：概念与内容 （一）能力概念 所谓“能力”，从心理学的角度讲，是指人们顺利实现某种活动的心理条件。从管理角度，指能够从事特定劳动、完成工作任务的各方面个人条件。（二）能力要素的内容1.体力要素2.智力要素3.知识要素4.技能要素1、体力 体力是人的身体素质，从一般意义上说，体力包括力量、耐力（持久力）、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标；从劳动的角度来看，还应当包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和恢复疲劳的能力。体

2、力在人力资源能力总体中处于基础的地位。2、智力-“一般能力”（1）智力的含义 智力，即“一般能力”，指人们在不同种类的活动中所具备的共同性能力。智力结构包括感知力（特别是其中的观察力）、记忆力、思维力、想像力这四个方面。在智力的各要素之中，核心的是思维力。有的学者还在这四种“力”之外再加上创造力、实践能力、社会智力等。概念辨析：特殊能力 所谓“特殊能力”，是指人们在某种的特殊的、专门的、专业性的活动中所需要的能力。职业能力 从事任何一种职业，都需要特定的一般能力和若干种特殊能力，职业不同就需要不同的能力组合。3.知识A.知识的定义 知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者说是个人头脑以及社

3、会系统（如图书馆）中储存的信息。知识可以分为“理论”和“经验”两个层次。特殊能力的项目：加拿大职业分类词典(1)言语表达能力（V）：指理解词语与相关思想的能力，以及有效地运用词语的能力。(2)数学计算能力（N）：指迅速而准确地进行算术计算的能力。(3)空间感觉能力（S）：指凭思维想象三维空间物体形状的能力。(4)形体感觉能力（P）：指觉察物体、图画中有关细节的能力。(5)文书事务办公能力（Q）：指觉察词语或表格材料中有关细节及避免文字与数字计算错误的能力。(6)动作协调能力（K）：指眼、手和手指快速做出精确动作的能力。(7)手指的灵活性（F）：指迅速而准确地运用手指操作小物体的能力。(8)手的

4、灵巧性（M）：指熟练自如地运用手的能力，从事手的翻转、放置、移动动作。(9)眼手脚配合能力（E）：指根据视力所见，而使手、足彼此协调，完成动作的能力。(10)辨色能力（C）：指对于不同色调和同一颜色的不同深浅觉察和辨别的能力。特殊能力的项目：加拿大职业分类词典B.知识的内容（1）经济合作发展组织（OECD）的划分。该组织将知识划分为四个方面：其一，事实知识（know what）；其二，原理和规律知识(know why)；其三，技能知识（know how）；其四，知识产生源头的知识（know who）。（2）人力资源角度的划分。从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为三个部分：其一，

5、一般知识或者说普通知识；其二，专业理论知识；其三，工作知识。技能，用通俗的话说是“技术”“技巧”，其含义是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。动作技能与心智技能。技能的形成。技能人才。人的各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。人的劳动能力要素可以从四大方面细化到十几个因素，而且还可以根据职业的不同进行更细的划分。就人的劳动能力要素总体而言，需要考虑两个问题，其一是冰山理论；其二是核心能力。冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力尚处于潜在状态，该理论重视人的潜能。核心能力或胜任能力是要把握的最重要的能力，是能够将

6、工作做出色和比他人优异的能力。人力资源劳动能力体 力能力（一般、特殊）知识技能人体运动能力劳动负荷能力社会智力创造力基本智力恢复疲劳能力专业理论一般知识动作技能操作知识心智技能特殊能力（1）智力的含义智力的概念。狭义智力，即基本智力，包括感知力、记忆力、思维力、想像力这四个方面。（见下图。）在智力的结构中，核心是思维力。广义智力，即智能，包括创造力、社会智力、应用智力（多元智力）。此外还有情感智力（情商）等。（2）智力的测量：智商成人智商的测量法，儿童智商的测量法。加登纳的多元智能：言语智能（思维）数学逻辑智能（思维）空间智能身体运动智能（操作）音乐智能人际关系智能自我认知智能多元智力的测试复

7、杂多元智力的测试复杂 社会智力“智力”即社会智力一般包括：计划能力或规划能力；决策能力；组织能力或协调能力；人际关系能力或沟通能力；说服能力；领导能力，等等。社会智力对组织管理和个人生涯设计、实践，都有着巨大影响（）智力劳动的属性：在知识经济时代，社会劳动的主要形态将是知识劳动，这种知识劳动是以智力为中心、具有创造性、拓展自身的知识劳动，即智力性知识劳动。内容的创新性 价值的多量性 工作的人本性 形态的多样性 收益的共享性 对智力劳动的认同四能力的高层次内容：胜任特征四能力的高层次内容：胜任特征（一）胜任特征（胜任力）的含义 指能够够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的某些能力或者素质。“

8、胜任力”概念由哈佛大学麦克利兰教授提出，是指能将卓越者与普通人区分开的个人的深层次特征。“特征”包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。四能力的高层次内容：胜任特征四能力的高层次内容：胜任特征 还有更广泛的定义，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。胜任特征或胜任力的管理意义。四能力的高层次内容：胜任特征四能力的高层次内容：胜任特征（二）胜任特征的分析过程发现胜任特征界定胜任特征内容与水平评估胜任特征水平（二）两个模型 1，冰山模型：由

9、上至下，沉入底层。2，洋葱模型：由表及里，进入核心。第二节 人的个性（一）个性的含义 人的个性，即人在心理条件上的不同特点。个性，用通俗的话说，即一个人不同于他人的“脾气秉性”。用心理学的语言来说，个性就是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。也称为“人格”。心理学是科学。一、个性人格范畴（二）个性人格与人力资源首先，某人的性格、兴趣、气质等，制约着他对职业种类和就业单位的选择。进而，在一定的岗位上，由于人的个性不同，其资源运用效果也大不一样。二、人格学说（一）人格特性论人格特性理论认为，人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同的人在同一特性方面的

10、强度或水平数值是不同的，不同的人有不同的人格特性结构。卡特尔的16种人格因素（16PF）理论。表面特性与根源特性。根源特性是人格的基本特性。16个项目包括：乐群性、聪慧性、稳定性、好强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自制性、紧张性”。（二）人格类型论最常见的划分是气质法，它把人的气质分为：多血质胆汁质黏液质抑郁质你是多血质的人吗？心理学的划分：13种。（三）五大人格论 “五大人格”或“大五人格”（five-factor model,FFM）理论把人格分为五个大的因素类别，包括：（1）亲和性(agreeableness),也称为合作性。其特征为

11、具有亲和力、体贴和同理心。（2）可靠性(conscientiousness),也称责任感。指注重细节、尽忠职守和富有责任感的特征。（3）外向性(extroversion)内容包括有活力、主动性及社交性。（4）情绪稳定性(emotionalstability)指对情绪的控制力与对压力的容忍力。（5）经验的开放性(opennesstexperience),也称创新性.其特征为独立并能够包容不同的经验。（1）亲和性、宜人性 社会型；社工、领导（2）可靠性、责任心 常规型；安检、会计（3）外向性、外展性 艺术型；主持、公关（4）情绪稳定性、神经质 研究型；医生、社工（5）经验开放性、开拓性 企业性；创

12、业者、咨询师 三、情感学说（一）情感因素及作用（二）情感智力 对于情感因素的把握中，很重要的问题就是对它的测量，为此一些学者使用了“情商”（EQ）的概念。情感智力的内容包括：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。情商图情商图动力调节了解自 己 他 人四、个性与工作的匹配人-职匹配理论可以划分为以下两大类：人格特性与职业因素匹配人格类型与职业类型匹配 （三）霍兰德的人职匹配类型人格分类与对应的社会职业分类，包括：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型。大学生应注重培养的素质（1）特殊才能方向；（2）职业

13、兴趣方向；（3）职业适应性方向；（4）价值观状况和成就动机；（5）心理成熟度；（6）社会关系、处事、人际交往能力；（7）一般心理健康的内容，如自信心、情绪稳定性、情感问题、意志、应付压力和耐冲击力，等等。第三节 人的行为一、人的行为链条需 要行 为动 机结 果封闭 顺序 正负 力度 二、需 要 所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。三、动 机 动机，是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。动机在

14、需要的基础上产生。还受到外在条件的影响。影响动机的个人心理因素。动机是一种主观状态，具有内隐性的特点，只有通过一个人的言论、情绪、行动等外在活动，才可能间接地了解。四、行 为 行为是个体与环境相互作用的结果。用公式表示为：B=f(PE）为人的行为；为个体；为环境；f 表示它们之间的函数关系。影响人的行为的主要因素有个人因素、环境因素、文化因素和情景因素。行为与效果。五、需要分析 （一）需要层次理论马斯洛的七个“需要”层次：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；求知需要；审美需要；自我实现需求。需要层次的内容与应用1，由低到高2，因人而异3，存在主导4，三观影响5，追求卓越（二）成就需要理论

15、麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的前提下，人的基本需要有三种：成就需要、权力需要、亲和需要。第四节 人力资源的复杂性 一、个人条件的多样性人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景（就学年限、等级和专业）、家庭背景、工作潜力等各不相同。人的性格、气质、兴趣等多方面特点的总和，构成了人们不同的心理特征。不同人的个性心理特征不尽相同，甚至相差极大。三、人际关系的复杂性人际关系是一个很广泛的范畴，它包括上下级的关系、同事关系、老乡关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系等。人与人之间有很多很复杂、甚至交织在一起的关系，这使一个组织的关系具有了很大的复杂性。进而，一个人在组织外的社会关系，也会影响到组织和其人力资源开发与管理。四、人文背景的广阔性 人文背景的广阔性体现在文化的多元上，这要求人力资源的开发和管理要有更开阔的视角和更具弹性的措施。东方和西方的文化差异、两国之间的文化差异、城市农村的文化差异等。中国与欧洲文化的比较中国文化欧洲文化横向、直觉型思维纵向、理性思维完美化原则最优化原则顺应大潮流乐于接受批评怕变动怕限制中庸之道“最佳”原则无时间束缚时间就是金钱团队意识自我意识个体、群体、组织、社会。