《人力资源管理（第2版）》课件项目四员工招聘与录用.ppt

1、项目四项目四招聘与录用案例导入：案例导入：行政助理为什么先后辞职？行政助理为什么先后辞职？位于北京的一家五星级酒店地处商业繁华中心，待遇优，是白领们向往的工作单位。因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和

2、自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。招聘流程：1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有

3、照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。招聘的员工背景：A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。招聘行政

4、助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？提示：1.在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。2.甄选方法有问题：没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。3.流

5、程不规范：正常的招聘流程应该是公布招聘信息、评价申请表和简历、初步面试、选择测试、面试、证明材料和背景材料核实、选择决策、体 检、录 用、入职前培训、入职。该酒店在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。内容任务任务1 人员招聘程序与原则人员招聘程序与原则任务任务2 招聘来源与渠道选择招聘来源与渠道选择任务任务3 人员甄选人员甄选任务任务4 员工录用管理员工录用管理内容要点内容要点任务1人员招聘原则与程序人员招聘原则与程序1、招聘原则指某个人的能力能完全胜任该岗指某个人的能力能完全胜任该岗位的要求位的要求,即所谓即所谓”人得其职人得其职”;二二是指某岗位所要求的能力某人能是指某岗位所

6、要求的能力某人能完全达到完全达到,所谓所谓”职得其人职得其人”。人的动力因素即职业兴趣，应与人的动力因素即职业兴趣，应与其从事的工作相匹配，这样才能其从事的工作相匹配，这样才能最大限度地发挥人的积极性，在最大限度地发挥人的积极性，在工作中创造成绩。工作中创造成绩。拓展资料：霍兰德职业六边形拓展资料：霍兰德职业六边形拓展资料：霍兰德人职匹配理论拓展资料：霍兰德人职匹配理论人格类型 人格倾向 典型职业 实际型(现实型)喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业 技能性职业（一般劳动、技工、维修工、农民）和技术性职业（如摄影师、制图员、机械装配工等）研究型 具

7、有聪明、理性、好奇、精确、批评等特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、对立的定向任务这类研究性质的职业 科技研究人员、工程师、教师 艺术型 具有想象、冲动知觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等特征，喜欢艺术性质的职业和环境 艺术方面的（如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等）、音乐方面的（如歌唱家、作曲家、乐队指挥等）和文学方面的（诗人、小说家、剧作家等）社会型 具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等特征，喜欢社会交往、关心社会问题，有教导别人的能力 教育工作者（教师、公教育行政人员）与社会工作者（咨询人员关人员）企业型(管理型)具有冒险、野心、独断、乐观、自信、精力充

8、沛、善社交等特征，喜欢从事领导及企业性质的职业 政府官员、企业领导、销售人员 传统型 具有顺从、有序、保守、实际、稳重、有效率等特征 秘书、办公室人员、记事员、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员 2、人员招聘程序公公布布招招聘聘信信息息初初步步面面试试评评价价申申请请表表和和简简历历选选择择测测试试面面试试背背景景材材料料核核实实 选选择择决决策策体体 检检录录用用入入职职前前培培训训入入职职各部门人员需求情况拟制增补人员报告增补原因到岗时间条件与要求总经理或授权人审批招聘渠道选择中介机构媒体广告现场招聘网络招聘猎头公司笔试、面试身体健康检查录 用专业水平语言能力思维应变交际能力协作精神性

9、格特征招募招募例：TCL公司员工招聘程序课堂练习：根据根据P91页的页的某企业招聘制度某企业招聘制度，试画出该企业招聘流程图。，试画出该企业招聘流程图。任务2招聘来源与渠道选择招聘来源与渠道选择 1、内部招聘渠道优点：激发员工内优点：激发员工内在积极性；提高对在积极性；提高对企业忠诚度；员工企业忠诚度；员工能迅速地熟悉和进能迅速地熟悉和进入工作；费用最少入工作；费用最少缺点：没有被缺点：没有被 录用的员工可能录用的员工可能会产生不公平感、失望或不满；会产生不公平感、失望或不满；由于新主管可能从同级中产生，由于新主管可能从同级中产生，工作集体可能会不服，使主管工作集体可能会不服，使主管不容易建立

10、领导声望；缺少思不容易建立领导声望；缺少思想碰撞，影响活力和竞争力。想碰撞，影响活力和竞争力。2、外部招聘渠道招聘广告招聘广告网络招聘网络招聘校园招聘校园招聘职业中介职业中介猎头公司猎头公司自荐自荐员工推荐员工推荐人才招聘会人才招聘会http:/课堂小测试：任务3人员甄选人员甄选 1、甄选的内容：、甄选的内容：知识：专业知识、普通知识；能力：引起个体绩效差异的稳定的个人心理特征。个性：为人处世的风格，如内向与外向；各种气质类型动力因素：世界观、人生观、价值观案例讨论案例讨论 德国之翼航空公司一架空中客车A320型客机24日坠毁于法国东南部阿尔卑斯山区，150人悉数遇难。26日，法国调查人员表示

11、，飞机坠毁之前，副驾驶安德烈亚斯卢比茨一人在操纵飞机，他涉嫌故意降低飞机高度，导致撞山，造成机毁人亡。卢比茨今年28岁，为何会选择如此残忍的坠机方式？目前披露的信息主要锁定两个原因：抑郁症和失恋。很多人感觉奇怪，航空公司为何会让患有心理疾病的人驾驶飞机？其实心理疾病并不一定有外在表现，很难被发现。即便是心理测试有时候也很难发现问题。思考：客机驾驶员需要什么样的个性素质特征？思考：客机驾驶员需要什么样的个性素质特征？此次事故对航空公司有何启示？此次事故对航空公司有何启示？2、甄选方法 笔试：适用面广，费用较少，可大规模运用，如高考、各类职业资格考试、公务员考试等；面试：面对面地观察、交谈等双向沟

12、通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员甄选方法。你喜欢下面哪种面试座位安排？A B C D E F 面试类型 按照面试的结构化或标准化程度的高低将面试分为结构化面试结构化面试和非结构化面试非结构化面试二种。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规规定，并在众考官间统一尺度。例：结构化面试题目 2011国家公务员

13、结构化面试模拟试题1.大学生创业需要激情、艰苦奋斗、团队精神、表达能力、鸿鹄之志，你是否具有上述素质?2.对*总理提出的“让人民活的更有尊严”这句话，谈谈你对“更有尊严”四个字的理解。3.小王和你是大学同学，毕业后你们又分到了同一个单位，你认为你自己在学校的表现要优于小王，但领导常在你面前表扬小王，有人还告诉你，小王常在别人面前说你的不足，你该怎么办?4.现在政府开设的服务窗口，排队时间较长，有些群众焦急会闹事，遇到这种突发事件，你怎么办?5.王某公文包有合同、现金、银行卡等各种证件丢失了，有人打电话说可以归还，但是让他支付一定报酬，谈谈你的观点。例：结构化面试评分表测试要素测试要素综合分析综

14、合分析言语表达言语表达应变能力应变能力计划组织与协调计划组织与协调人际交往的意识人际交往的意识与技巧与技巧自我情绪控制自我情绪控制求职动机与拟任求职动机与拟任职位的匹配职位的匹配举止仪表举止仪表权重权重17201410141078观察要点观察要点对问题的理解正确，分析问题透彻，谈思想谈观点有深度并有独到见解或能自圆其说理解他人意思，口齿清晰流畅，内容有条理，富有逻辑性，他人能理解并具一定说服力；用词准确、恰当、有分寸分析问题客观，思路清晰，解决问题办法得当，措施可行，操作得当；遇到危机状况时，情绪平稳，沉着应变、对策稳妥根据部门目标预见未来并做出计划；看清冲突各方面的关系；做出适当选择；即使做

15、出决策；调配、安置人、财、物等有关资源人际交往主动，掌握一定的沟通技巧，有团队意识和合作精神；处理问题能够原则性与灵活性结合在较强的刺激情境中，表情和言语自然；在受到有意羞辱的场合，能保持冷静；为了长远或更高目标，抑制自己的欲望性格特征、自我认知、价值取向以及表现的各项能力素质等与公务员职业相匹配穿着打扮得体；言行举止符合一般礼仪；无多余动作满分满分1010101010101010要素得分要素得分 考官评语考官评语 非结构化面试，亦称“随机面试”。所问问题不需遵循事先安排好的规则和框架，主试者可以任意地与应征者讨论各种话题，或根据+同被试者提出不同问题的面试。优点：过程自然，主试者可以由此全面

16、了解被试者情况，被试者也感觉更随意和放松，更易敞开心扉。缺点：由于结构化和标准化低，被试者之间可比性不强，影响面试的信度和效度。面试时要避免的效应 顺序效应 考官在对多名考生依次进行评定时，往往会受面试顺序的影响，而不能客观评定考生的情况。例如，一个考官在面试了三个很不理想的考生之后，第四位考生即使很一般，考官也会对他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四个考生水平一般，考官也会认为他比实际的水平还要差。相似效应对于考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生好感。例如，考生看过的某部影片正好考官也看过，对主人公的评价

17、，对故事情节的感受都相同，或双方都有相同的兴趣、爱好等。晕轮效应 即光环作用，是指当考生表露出某一方面特长时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。例如，看到某考生曾在报纸上发表过一篇文章，因此便认为他公文写作、综合调研方面也必定造诣非浅。反之，看到考生某一缺点，就认定他在别的方面也必然水平一般。这种效应容易使考官在评定考生时产生只见树木不见森林，以偏概全的错误。近因效应 指测评者技术指导记忆中最近的印象来作出判断，评价。投射效应 人们常常会不自觉地把自己的心理特征（如个性，好恶，欲望，观念，情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，心理学家们称这种心理为“投射效应”，也就是平常所说的

18、“以小人之心度君子腹”。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的心理特征。一个人认为别人都很小气很自私的人，其实投射出来的就是他自己是一个这样的人。超限效应 刺激过多，过强和作用时间过久而引起的心理极不耐烦或反抗的心理现象，称之为超限效应。因此，凡事都要掌握各适度原则。面试中一般都会要求3分钟的自我介绍，在介绍自己时候，切忌拖沓冗长，做到重点突出，条理清楚，言简意赅。这个3分钟没必要全部用完，2分钟左右会更好。课堂情景模拟：结构化面试 要求：1、推荐五位同学当面试考官；2、3位同学当面试者；3、其它同学仔细旁观，体会结构化 面试过程及组织。智力测验（IQ）智力测验就

19、是对智力的科学测试，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。例：智力测试类型（一）奥蒂斯独立管理心理测验 这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的，级别较低的工作的求职者，如职员、流水线操作工、计算机制表操作员、低级工头和监工等。对筛选级别较高的工作的求职者不太适用。（二）旺德利克人员测验 这种测验是奥蒂斯测验的减缩形式，在工业企业挑选雇员时适用特别普遍，因为这种测验只需12分钟，是一种非常经济的筛选手段。尽管测验很简单，但是该测验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工

20、作。还是很有用的。（三）韦斯曼人员分类测验 这也是一种集体测验，大约30分钟做完。测验有语言部分分数、数字部分分数和总分，并且提供推销员，生产监工和培训生的常模。测验的语言部分是一种类推形式。例如：_对夜晚的关系就像光亮对_的关系一样。每题中有若干选择答案供被测者选择后填入表格。数字部分由计算项目和理解分析文字项目组成。韦斯曼测验更适用于比上述两种测验较高级的一些人员的挑选。（四）韦克斯勒成人智力测验（WAIS-IV)这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主持这种测验，要求被测者训练有素，经验丰富。成人智力量表包括语言量表和操作量表两部分。前者包括常识、理解、算术、类似、

21、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符号替代、图形补充、图形设计、连环图系、物形配置五个分测验。1.选出 不同类的一项:A.蛇 B.大树 C.老虎2.在下列分数中,选出不同类的一项:A.3/5 B.3/7 C.3/93.A B C D4.如果笔相对于写字,那么书相对于_.A.娱乐 B.阅读 C.学文化 D.解除疲劳5.马之于马厩,正如人之于_.A.牛棚 B.马车 C.房屋 D.农场 E.楼房6.2 8 14 20 _ 请写出 _处的数字7.下列四个词是否可以组成一个正确的句子 生活 水里 鱼 在 8.A B C D9.动物学家与社会学家对应,正如动物与_相对A.人类 B.问题 C.社会 D.

22、社会学10.如果所有的妇女都有大衣,那么漂亮的妇女会有:A.给多的大衣 B.时髦的大衣C.大衣 D.昂贵的大衣11.1 3 2 4 6 5 7 _ 写出_处的数字12.南之于西北,正如西之于：A.西北 B.东北 C.西南 D.东南13.找出不同类的一项:A.铁锅 B.小勺 C.米饭 D.碟子14.9 7 8 6 7 5 _ 写出_处的数字15.找出不同类的一项:A写字台 B.沙发 C.电视 D.桌布16.?A B C D 17.961(25)432 932(_)731 请写出_处的数字18.选项A.B.C.D.中,哪项该填在 XOOOOXXOOOXXX 后面A.XOO B.OOX C.XOX

23、D.OXX19.望子成龙的家长往往_苗助长A.揠 B.堰 C.偃20.填上空缺的词 金黄的头发(黄山)刀山火海赞美人生()卫国战争21.选出不同类的一项:A.地板 B.壁橱 C.窗户 D.窗帘22.1 8 27 _ 请写出_处的数字23.填上空缺的词 罄竹难书(书法)无法无天作奸犯科()教学相长24.A B C D 25.填入空缺的字母 B F K Q（）26.填入空缺的数字 16 (96)12 10 ()1527.找出不同类的一项:A.斑马 B.军马 C.赛马 D.骏马 E.驸马28.A B C D29.在括号内填入一个字,使之既有前一个词的意思,又有后一个词的意思 顶部()震荡30.填入空

24、缺的数字 65 37 17()31.填入空缺的数字 41(28)27 83()6532.33.填上空缺的字母 C F I D H L E J()标准答案1.B 2.C 3.A 4.B 5.C 6.26 7.A 8.D 9.C 10.C 11.9 12.D 13.C 14.6 15.C 16.C 17.36 18.B 19.A 20.美国 21.d 22.64 23.科学 24.D 25.X 26.75 27.E 28.B 29.颠 30.5 31.36 32.C 33.O 测测你的观察力：图中有几张人脸？个性测验：个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作

25、的基础，某人的人格缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。个性是由多方面内容组成的，因此，我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有人格都了解清楚，而是分别进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的个性。在招聘中可通过个性测验，了解一个人的某一方面，再结合其他指标来考虑他适合担任哪些工作。明尼苏达人格测验（MMPI）;http:/ 职业兴趣测试 斯特朗职业兴趣量表（SVIB）;库得兴趣记录（KPR）霍兰德职业兴趣测试 职业兴趣测试http:/ 1、考查应试者举止仪表：应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。2、考查应试者在团队中与他人发生关系时所

26、表现出的能力，主要有语言和非语言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。3、考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力。4、考查应试者的个性特征和行为风格：主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节。5、动机与岗位匹配性：对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。6、应变能力：在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手问题。7、言语表达：考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。

27、任务4 员工录用管理员工录用管理新员工培训新员工培训签订劳动合签订劳动合同同通知录用者通知录用者 要点要点集中训练集中训练,分散训练分散训练,教育重点教育重点 要点要点签合同签合同,安排试用安排试用,正式录用正式录用 要点要点通知录用者通知录用者,回绝应聘者回绝应聘者,关注拒聘者关注拒聘者员工录用管理程序课堂小练习：某公司通过向社会公开招聘西餐部经理，共某公司通过向社会公开招聘西餐部经理，共计有计有5 人来应聘，最后录用了其中一位，还有四人来应聘，最后录用了其中一位，还有四位应聘者落选。请你代表人力资源部撰写一份不位应聘者落选。请你代表人力资源部撰写一份不予录用的辞谢信。要求：言辞婉转，不能伤落选予录用的辞谢信。要求：言辞婉转，不能伤落选者自尊心。者自尊心。