《人力资源开发与管理》课件第五章 组织、工作与人力资源规划.pptx

1、第五章 组织、工作与人力资源规划第一节 组织与人力资源战略一、组织的人力资源战略1，组织的概念。所谓组织，是诸多要素结合的一个系统。从管理学的角度，是指具有明确的目标导向、精心设计的结构与有意识协调的活动系统。2，组织结构。是组织在解决任务分工、部门设置、权限关系、沟通协商、程序运行五个问题所形成的其内部分工协作的基本框架。组织结构的类型：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制。3.战略：一个事物的全局性、长远性思路。有目标、阶段等范畴，并要有应变性措施。二、战略人力资源管理1.战略人力资源管理的含义 战略人力资源管理是指从企业经营的战略性目标出发，来从事人力资源开发管理活动，以及改进人力资源部

2、门的工作方式，以取得组织的总体和长期绩效的人力资源管理模式。2.战略人力资源管理的产生背景 经济全球化的趋势 严酷的竞争环境 现代信息技术的应用3.战略人力资源管理的主要项目（1）人力资源战略规划 规划，是部署协调组织各部分的即将运作。人力资源规划战略是组织管理战略实施的具体体现与一部分。企业战略对人力资源规划具有根本性影响。（2）人力投资战略 提高员工素质投资是战略眼光，这种人力资本投资要带来巨大的、长期的经济效益。引才投资。（3）薪酬战略 员工的薪酬管理被看作是人力资源战略中的核心问题，是因为薪酬是非常有效的激励机制，这就为决策者提供明确的用人、引人和提升业绩的方向。（4）员工关系战略 抓

3、员工关系，是组织有长期战略的体现。是把员工从雇佣劳动者变为自动创造业绩、创造财富的资源，成为生产经营的小“发动机”。（5）企业文化战略 企业文化是领导者倡导和全体员工的认同整体价值观念、信仰追求、行为准则、管理风格以及经营特色。是组织具备长期战略的体现。第二节 工作分析一、工作分析基本范畴1、工作的概念：同类职位或者岗位的统称。2、工作分析的概念 工作分析,也称岗位分析、职务分析，是分析与全面把握一项具体工作或岗位的内容、责任，并相应规定从事该项工作或岗位所需知识、技能的过程。工作分析是人力资源开发管理所必需的内容、基础性工作，如规划、招聘、考核。二、工作分析的内容 工作分析时要细化到某职务的

4、工作内容、目的、主体、时间、地点、关系和方法七个方面。国外学者归纳为6W1H，即：二、工作分析的内容做什么（What）为什么做（Why）谁来做（Who）何时做（When）在哪里做（Where）为谁而做（for whom）和如何做（How）6W 1H某医院某医院 X 光师光师做什么（What）透视检查为什么做（Why）提供诊病依据谁来做（Who）持证技师何时做（When）门诊时间在哪做（Where）X光机为谁做（for whom）就诊患者如何做（How）操作设备,分析三、工作分析的流程一般可以分为制定计划、设计、收集分析、完成工作和结果运用五个阶段。工作分析的过程，因组织类型和结构和所要分析的各

5、种工作的不同等，而有一定差异。三、工作分析的流程四、工作说明书（岗位说明书、职务说明书）1、作用：明确工作内容，界定责任范围。2、内容：工作方面、条件方面。工作：职务概述、关系定位、任务职责、工作：职务要求细则、解除条款与核准。条件：任职要求招聘条件。3、制作：清晰、具体、简明、客观。第三节 人力资源规划基本分析一、人力资源规划的含义 人力资源规划的定义 所谓人力资源规划，是指组织从自身的发展目标出发，根据内外部情况的变化，预测组织未来对人力资源的数量需求，并为满足这种需求提供的人力资源活动过程。即人力资源数量计划，相关措施：招聘,培训二、人力资源规划与组织目标 人力资源规划是人力资源开发与管

6、理的初始环节。人力资源规划要围绕着组织目标运行，它与组织目标的基本关系（见图）组织层面 HR部门 目标 规划 组织长期目标组织短期目标人力资源长期规划人力资源中期规划人力资源短期规划人力资源规划与组织目标的关系 工作目标是什么？组织中期目标（二）人力资源规划追求的组织目标第一，取得并保持本组织所需要的人力资源；第二，分析和预测本组织中存在着的人力资源 过剩和不足问题；第三，充分利用本组织拥有的人力资源；第四，在保证组织目标实现的前提下，满足员工的个人利益和需求；第五，促进本组织人力资源素质的提高。三、人力资源规划的原则（一）目标性原则 组织总体目标 （二）动态性原则 适应内外部环境，应对（三）

7、兼顾性原则 组织与员工第四节 人力资源规划的方法一、人力资源需求预测法（一）统计法 统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求预测的客观方法。常用方法：趋势分析法、比率分析法、回归分析法和劳动生产率分析法。（二）推断法 推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的主观方法。常用方法：自上而下法、自下而上法、德尔菲法。二、人力资源供给预测法（一）内部人力资源供给预测法 人力资源内部供给预测的过程。对于本组织的人力资源向外流动，要分析流动的原因，并采取政策措施给予解决。（二）外部人力资源供给预测法 对外部人力资源供给状况进行预测和规划，以获取自己所需的人力资源。影响外部人力资源市场供给的主要因素。第五节 人力资源规划落实：对“供求”调节一、人力资源短缺的解决 1.挖掘现有岗位的潜力增加工作量。2.对员工结构进行调整、重组。3.培训员工，提高工作能力。4.招收员工，增加人手。5.工作外包。6.加班，延长工作时间。二、人力资源过剩的处理（一）裁员 要合法，注意员工队伍稳定（二）变相裁员：鼓励辞职和停薪留职，下岗。（三）内部创业 节省成本、保留人才；利于拓展业务（四）降低员工待遇