人力资源的员工和劳动关系课件.ppt

1、 劳 动 关 系 管 理李 欣劳动关系管理的原则：合法：合法：劳动关系管理要符合劳动法的要求，这是劳动关劳动关系管理要符合劳动法的要求，这是劳动关系管理的基础。系管理的基础。合理：合理：劳动关系管理要符合企业发展和个人发展的规律，劳动关系管理要符合企业发展和个人发展的规律，要有一个科学、合理的劳动关系管理。要有一个科学、合理的劳动关系管理。合情：合情：劳动关系管理的任务是要营造一个良好的员工关劳动关系管理的任务是要营造一个良好的员工关系，营造一个良好的人际关系氛围，要有浓厚的人情味。系，营造一个良好的人际关系氛围，要有浓厚的人情味。第一部分 劳动关系的调整方式一、劳动关系的含义*n劳动关系的内

2、涵：指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资给付而产生的关系。一般而言，劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。n劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，即忽略个体间的具体差异的雇主与雇员的关系。n工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系，劳动给付与工资的交换关系。二、劳动法律关系的含义和特征*劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务

3、关系。当劳动关系受到法律确认、调整和保护时，劳动关系也就不完全取决于雇主与雇员双方的意志。劳动关系经劳动法律规范、调整合保护后，即转变为劳动法律关系，雇主与雇员双方有明确的权利义务。这种受到国家法律规范、调整和保护的雇主与雇员之间的权利义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。劳动关系与劳动法律关系最主要的区别在于劳动关系体现了“国家意志”！劳动法律关系的特征：1.劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法

4、律关系继续进行调整。2.劳动法律关系是双务关系 雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。3.劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质；强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保障；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会出现。某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶，修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？案例1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的

5、生产劳动过程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系，而应是由民法调整的民事关系。2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序，则应认定双方形成了劳动关系。3、有劳动关系,因为符合劳动关系的特征。劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位主体双方依法享有的权利和承担的义务是指主体权利义务所指向的事务，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等客客体体内内容容主主体体 某单位秘书将自己的著作交由出版社出版，双方形成的是不是劳动关系？案例1、秘

6、书交付的是著作成果，与出版社形成的是出版关系。2、秘书的著作成果如同为本单位撰写工作总结，交付的是物化的劳动，与单位是劳动关系。3、为劳动者支付的是劳动力的使用过程而不是劳动产品成果,双方形成的不是劳动关系。某单位小王响应团委号召向雷锋学习,自愿参加市团委组织的“五四”义务劳动和社区组织的慈善事业的义务劳动等，是否形成劳动关系?案例1、属于劳动关系的范畴。2、非单位指派或者安排,应当与组织者有劳动关系。3、非职业的劳动、没有报酬的劳动，不属于劳动关系的范畴。劳动法律关系事实：劳动法律事实 依法（劳动法）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。法律事实可以分为以下两类：u

7、劳动法律行为 是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生呢个、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。行为人作出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素），应符合以下基本要求：）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图；）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。u劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律关系后果的客观现象。

8、三、劳动法律关系的转变*经济体制改革，使劳动关系从计划经济体制相适应利益一体型的劳动关系转换为与市场经济体制匹配的利益协调型劳动关系：劳动关系主体明确化劳动关系多元化劳动关系利益复杂化劳动关系动态多变化劳动关系的利益协调机制趋向法制化z劳动关系的主体初步确立z劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化z劳动争议日渐显性化我国劳动关系现状我国劳动关系现状劳动关系最为突出的现状特征：劳动关系最为突出的现状特征：n劳动争议案件数高速增长n国有企业劳动争议案件不再居首位n劳动者申诉率高，胜诉率也高n劳动争议案件与经济发达成正比n裁决的比重加大劳动争议的特点劳动争议的特点劳动争议案件数高速增长劳动争议案件数高速

9、增长0100,000200,000300,000400,000500,000600,000199519961997199819992000案件量涉及人数M企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定M企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练M企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生M一些企业知法犯法造成劳动争议微观原因微观原因企业层次企业层次微观原因微观原因个人层次个人层次M贪图私利，钻企业政策空子的心理M法制观念淡薄M习惯观念制约利益协调型劳动关系劳动关系双方依据一定的程序，以共同的规则协调双方的矛盾，从而保证劳动关系的和谐运行。利益协调型劳动关系运行

10、的前提有二：1.不同群体在力量上维持均衡，雇主与雇员在经济关系上维持均势；2.各群体应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。物质利益原则是建立协调型劳动关系的基础，该原则的主要内容：物质利益激励机制物质利益平衡机制物质利益调节机制物质利益约束机制利益协调型劳动关系的中国特色：国有企业的劳动关系仍然占重要地位，国有企业产权的最终所有者是全体劳动者，因而劳动者的总体利益仍然是一致的，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向。劳动关系的转型具有过渡性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变，工会工作方式、活动形式的转变也需要一个过程。集体主义的观念、“和谐”的文化传

11、统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别，劳动关系属于社会关系，而任何社会关系无不受到该国文化传统的影响。四、劳动关系的调整方式：*通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整；民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；企业内部劳动规则（规章制度）的调整劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整p劳动法律法规由国家制定，体现国家意志基本特点覆盖所有劳动关系是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准p劳动合同v概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。v订立劳动合同的目的：是为了在劳动者和用人单位之间建立劳

12、动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利义务。v劳动合同的基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志。p集体合同概念：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。劳动法规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。集体协商的必要因素：1.由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”，这些事务对每一个雇员都有影响。2.工作于企业组织内的雇员个人，由于劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。p民主管理制度

13、（职工代表大会、职工大会）制度是工会和雇员参与企业管理的具体方式。劳动法对该制度的有关规定可以看出：1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。2.参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与。p企业内部劳动规则企业内部劳动规则是企业规章制度的组成部分，是企业以规范化、制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段。企业内部劳动规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企

14、业范围内适用。制定内部劳动规则是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但最终由单位行政决定和公布。企业内部劳动规则是基本特点：是企业或者说是雇主意志的体现。p劳动争议处理制度概念：是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范。劳动争议处理制度的基本特点：1.群众性2.自治性3.非强制性p劳动监督检查制度监督主体：县级以上各级人民政府劳动行政部门、各级工会目的：是为了保证劳动法

15、的贯彻执行功能：具有保证劳动法体系全面实施的功能五、改善劳动关系的途径l立法l发挥工会及企业党组织的作用l培训主管人员l提高职工的恶工作生活质量，是改善劳动关系的根本途径l职工参与民主管理第二部分 集体合同制度知识要求集体合同概述*集体合同：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动合同报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。v集体合同由工会代表职工与企业签订；v没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订集体合同分类：基层集体合同行业集体合同地区集体合同 我国是以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订。集体

16、合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序 同时集体合同还具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性等特征。集体合同与劳动合同的区别：主体不同集体合同是工会组织或职工代表与企业签订合同；劳动合同是劳动者个人与企业签订合同。内容不同集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容，涉及面广；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。功能不同集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，是为劳动关系的各个方面设定具体标准；劳动合同的目的是确立劳动者与企业的劳动关系。法律效力不同集体合同的法律效力高于劳动合同集体合同的作用和意

17、义订立集体合同有利于协调劳动关系加强企业的民主管理维护职工合法权益弥补劳动法律法规的不足订立集体合同应遵循的原则：遵守法律、法规、规章及国家有关规定相互尊重，平等协商诚实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为能力要求一、集体合同的形式与内容*集体合同的形式（法定要式合同）书面形式主件综合性集体合同附件专项集体合同（工资协议）集体合同期限定期合同（1-3年）集体合同的内容劳动条件标准部分核心地位：劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动管理、奖惩、裁员等项条款。一般性规定：集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等

18、。过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。其他规定：规定在集体合同的有效期内应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。如规定建设职工澡堂等福利设施，此类规定不能作为合同内容，只是一种义务的体现，并随着目标的实现而终止。二、签订集体合同的程序*（一）确定集体合同的主体（二）协商集体合同协商准备协商会议集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字（三）政府劳动部门审核（四）审核期限和生效（五）集体合同的公布三、集体合同的履行、监督检查和责任*q集体合同的履行：集体合同的关系人：是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包括

19、全体劳动者、用人单位代表的所有者和经营者。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。劳动标准性条款的履行目标性条款的履行企业行政与工会之间的密切协作q集体合同履行的监督检查监督检查的责任承担者企业工会实施监督的依据集体合同履行的联合监督检查制度v企业内工会到各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同履行情况；v工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；v职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。q违反集体合同的责任企业违反集体合同应承担法律责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。四、应用案例*P283页 王某与B公司的劳动纠

20、纷案第三部分第三部分 劳动者派遣管理劳动者派遣管理知识要求一、劳动者派遣的概念 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。属于非正规就业的一种重要形式如何正确理解“劳动者派遣”术语的含义！q劳动者派遣的性质劳动者派遣的性质 劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国是一种新型用工方式组合劳动关系！在劳动派遣中存在着三种主体和三重关系：三种主体劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者。三重关系劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系；劳动者派遣机构与接受单位的关系；接受单位与受派遣劳动者的关系

21、。注意：1.雇主是派遣机构，雇员是被派遣的劳动者。2.本质特征：雇用与使用相分离3.派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完整的劳动关系。劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间是没有劳动形式的劳动关系；接受单位与受派遣的劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。二、劳动者派遣的特点二、劳动者派遣的特点形成劳动关系的运行实际劳动关系的运行劳动争议处理三、劳动者派遣的成因三、劳动者派遣的成因q降低劳动管理成本q促进就业与再就业q为强化劳动法制提供条件q满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求能力要求一、劳动者派遣机构的管理 劳动者派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用

22、工主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份，对保障组合劳动关系的和谐运行负有重大责任。对派遣机构资格实行严格的审核，目的是为了保证派遣机构具有抵御劳动者派遣社会风险的实力和信誉，具体审核内容包括：1.资格条件：具备企业法人设立的条件2.设立程序：实行许可制度3.合同体系：存在两种合同形式用工主体与受派遣劳动者的劳动合同；派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议；二、派遣劳动者的管理 为了协调控制派遣雇员与单位正式雇员的关系，防范和制止对派遣雇员的歧视，在管理中应当注意下述要点：派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。用人单位的内

23、部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等。派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。三、应用实例P357页KDJ公司与派遣劳动者之间因员工身份问题引发的劳动纠纷第四部分 用人单位内部劳动规则知识要求一、用人单位内部劳动规则的含义*制定并实施内部劳动规则是用人单位行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥用人单位内部强制规范的功能的主要方式。用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。制定重要的管理制度既是一种权利，也是一

24、种义务！制定和实施用人单位内部劳动规则的作用可以使劳动者的权利义务明确、具体；可以使用人单位的管理行为规范化，从而限制用人单位对劳动者实现权利义务过程中的任意支配，特别是防止用人单位滥用惩戒权。可以有效协调劳动者之间行使各自的权利、履行各自义务过程中所产生的矛盾。有利于形成全体劳动者以优化的秩序实现各自权利义务的格局。二、用人单位内部劳动规则的特点*制定主体的特定性。主体用人单位表现形式用人单位公开、正式的行政文件适用范围本单位范围内企业和劳动者共同的行为规范。调整客体是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为。既约束企业，同时也约束全体劳动者。企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。企业职工

25、既有权参与相关制度的制定，又有权对制度的实施进行监督。三、用人单位内部劳动规则的内容*1.劳动合同管理制度劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考查办法；员工档案的管理办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序等2.劳动纪律时间规则：作息时间、考勤办法、请假程序和办法等组织规则：企业各直线部门、职能部门、或各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、接受监督

26、、保守商业秘密等的规定。岗位规则：劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。协作规则：工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等。品行规则：言语、着装、用餐、礼节等规则。其他规则制定劳动纪律应当符合以下要求：劳动纪律的内容必须合法。劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为。标准一致。劳动纪律应当结构完整3.劳动定员定额规则：编制定员规则劳动定额规则工时定额、产量定额制定劳动定员定额应注意以下事项：v必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。v制定劳动定额的技术组织条件必须

27、是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提高的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。v劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。v制定、修订劳动定员定额程序必须合法。4.劳动岗位规范制定规则 劳动岗位规范：是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。是安排员工上岗、签订上岗协议和对员工进行岗位考核的依据和尺度。具体包括：岗位名称岗位职责生产技术规定上岗标准5.劳动安全卫生制度6.其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。能力要求用人单位内部劳动规则制定的程序：职工参与职工大会、职工代表大会正式

28、公布以企业法定代表人签署和加盖公章的正式文件的形式公布第五部分 企业民主管理制度知识要求一、职工代表大会制度*职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。国有企业职工代表大会制度 非国有企业民主协商制度 职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。职工代表大会依法享有的权力：审议企业重大决策监督行政领导和维护职工合法权益注意：职工代表大会制是职工作为被管理者对企业管理的参与，而不是对企业管理的替代。职工代表大会制度的特点：职工代表大会制度是职工参与企业民主管理的一种形式，具有组织参与的特征。组织参与：职工通过组织

29、一定的代表性机构（职工代表大会）参与企业管理。组织参与是一种间接参与形式，参与的广度和深度都比其他参与形式（岗位参与、个人参与）强的多。职工代表大会的职权：审议建议权审议通过权审议决定权评议监督权推荐选举权注意：职工代表大会行职权使必须注意权利行使的“度”，包括广度和深度两个方面。职工民主参与适度与否主要有两个标准：劳动关系双方的利益是否协调；管理过程是否实现高效率、低成本。二、平等协商制度*平等协商：是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商制度与订立集体合同程序的集体协商制度的主要区别：主体不同目的不

30、同程序不同内容不同法律效力不同法律依据不同三、信息沟通制度*目的：既保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。纵向信息沟通1.下向沟通2.上向沟通横向信息沟通横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。建立标准信息载体1.制定标准劳动管理表单2.汇总报表3.正式通报、组织刊物4.例会制度四、员工满意度调查的内容*员工满意度调查的目的：v可以对公司管理层进行全面审核v保证企业工作效率和最佳经济效益v减少和纠正低生产效率、高损耗率、高人员流动等紧迫问题员工满意度调查的内容：薪酬工作晋升管理环境五、实施员工满意度调查的目的诊

31、断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流增强企业凝聚力能力要求员工满意度调查的步骤：1.确定调查对象2.确定满意度调查指向（调查项目）3.确定调查方法v问卷调查法（1）目标型调查法选择法、正误法、序数表示法（2）描述型调查法v访谈法4.确定调查组织5.调查结果分析注意事项降低沟通障碍和干扰1.员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在。在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况，建立合理的沟通层次，减少因层次过多造成对信息的过滤和失真。2.注意沟通语言的选择必须注意沟通语言、符号的适应性与准确性，减少语言失真对沟通的干扰。在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使用图像。借助行为了解信息，适当运用体态语言标准管理表单设计科学、合理借助专家、相关团体实现沟通1.劳动关系管理事务十分复杂，借助企业组织外部的专家实现沟通，可以有效地降低沟通成本、提高沟通的效率。2.充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用。