人才测评与职业定位.ppt

1、人才测评与职业定位特殊的面试特殊的面试q“这样吧，这样吧，”我的老同学说，我的老同学说，“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。你看清楚，我给你做个示范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“看到了吗？看到了吗？”他说，他说，“你也来做一遍吧。你也来做一遍吧。”q那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我，便对大学生说：那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我，便对大学生说：“如果你没考如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五

2、才走。虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。”q 等那个大学生走了后，我问老同学：等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是你独创的考题？怎么，这就是你独创的考题？”“”“咳！这个人素咳！这个人素质不错，我给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。质不错，我给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。”q“要是我，要是我，”我说，我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。”q“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓

3、市场方面的工作。”q“那其它的做法呢？那其它的做法呢？”q“现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来，现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。q如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。了。q如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘

4、，可以让他去客户服务部工作。客户服务部工作。q如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。q如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。q可是如果可是如果 他不拿回来，那我就爱莫能助了。他不拿回来，那我就爱莫能助了。”知彼知己，百战不殆知彼知己，百战不殆 在求职者中，有许多人并不十分了解在求职者中，有许多人并不十分了解自己的性格、兴趣、能力、以及职业价值自己的性格、兴趣、能力、以及职业价值观等，致使一

5、旦面临择业求职，便茫然不观等，致使一旦面临择业求职，便茫然不知所措。古人云：知彼知己，百战不殆。知所措。古人云：知彼知己，百战不殆。只有了解了自己，确定了求职的目标，才只有了解了自己，确定了求职的目标，才能做到有的放矢、心想事成。能做到有的放矢、心想事成。培训大纲v 理论基础理论基础 v 何为人才测评何为人才测评v 人才测量的历史人才测量的历史v 人才测量的基本类型人才测量的基本类型v 有效人才测评三大要素有效人才测评三大要素v 人才测量在现实中应用人才测量在现实中应用 v 工具一览工具一览v 智商测验智商测验v 个性品质测验个性品质测验v 能力测验能力测验v 职业适应性测验职业适应性测验v

6、情景测验情景测验 v 实践应用实践应用v 职业倾向性测试职业倾向性测试v 理论依据理论依据v 测试答案及比较测试答案及比较v RIASEC人格分析人格分析v 如何面对测评报告如何面对测评报告 随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测量方法。合理配置和利用越来越需要可靠的人才测量方法。心理测量经过近百年的稳步方法，现已成为最心理测量经过近百年的稳步方法，现已成为最有效、最客观的人才测量手段。全球约有四分之三以上有效、最客观的人才测量手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人才测量手的大公司在人员甄

7、选、安置和培训方面使用人才测量手段，而且越来越多的小公司也正加入到这一行列中来。段，而且越来越多的小公司也正加入到这一行列中来。何为人才测评 心理测量（心理测量（psychological measurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析、评价。人才测评（人才测评（personnel assessment）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发

8、提供参考依据。人才测评可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。人才测量的历史 q 鼻祖：法国比奈的智力测验 19世纪法国教育法1905年比奈-西蒙量表 q 崛起：美国的军事和工业应用 1917年“军队-测验”19世纪末美国新移民 1971年，美国联邦法院 q 落户：中国人力资源的应用人才测评三大要素 专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大要素：专业、权威、实用专业、权威、实用。专业性q人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度信度与效度效度。q信度信度是指测验结果的可靠性，也就是测评

9、所得到的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。q效度效度则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。权威性q测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属于非专业性质，不能称之为“人才测评”。实用性q人才测评系统只有实用，才能体现其价值。由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进

10、成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。人才测量的基本类型 q 标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验，能力测验都采用此测验方式）例：卡特尔16因素人格测验，爱德华测试q 投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理特点）例：罗夏克墨迹测验q 行为观

11、察法 通过设计各种情景，尽可能自然的接近被测试人的真实反应与行为模式）例：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验 人才测量在现实中应用 v人员斟选人员斟选（军队，政府机关，大学，公司，航天员（军队，政府机关，大学，公司，航天员）v自我认知自我认知 （沟通，交流，销售，公关（沟通，交流，销售，公关）v科研领域科研领域（人类行为研究（人类行为研究）国际上的测量工具通常是由专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导，还可以对团队绩效和健康状况进行诊断。测量工具一览测量工具一览智商测验 q 智商就是指智力商数，是一种平均值

12、，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般表现的大致情况。q 根据斯坦福比奈量表，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以上者接近极高才能（国外常把这种人称为“天才”），120140者为很高才能，110120为高才能，90110为正常才能，8090为次正常才能，7080为临界正常才能，6070为轻度智力孱弱，5060为深度智力孱弱，2560为亚白痴，25以下者为白痴。q 西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子的未来命运就决定于智商的高低。然而，可以肯定地说，智商不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的智力，但智商高低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平

13、者有之，智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均很多，智商只能说明个人成功的潜力，而未来的成就，仍要看个人是否能努力开发他的潜能。-摘自工商管理精要-人力资源管理一个立方体的六面，分别写着一个立方体的六面，分别写着a,b,c,d,e,f 六个字母，六个字母，根据以下四张图，推测根据以下四张图，推测 b 的对面是什么字母的对面是什么字母 五个答案中哪一个是最好的类比：五个答案中哪一个是最好的类比：人格测验 人格有广义和狭义之分。广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即各题所具有的所有品质、特征和行为等个体差异的总和。它包括个人所具有的能力、智力、兴趣、气质、思维和情感及其它行为差异的混合体

14、。狭义的人格是指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。这里我们谈及的是狭义的人格。人格测试就是用业已标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。人格测试的作用：在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极为重要的工作内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，这种人格特性的测验尤为重要，如对将从事推销、公共事业、监督和管理、访谈等工作的人。把人格测试引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能考察的基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳定性、

15、气质、性格等心理素质，使考察更全面，科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素质、能力素质和心理素质的优秀人才。-摘自人力资源招聘系统 廖泉文主编 山东人民出版社 人格测验人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格测验旨在测量个人在诸如兴趣、态度、动机、气质、性格等方面的心理特征。人格测验主要分为两类：一类是自陈人格问卷，如明尼苏达多相人格调查表、卡特尔16PF测验、艾森克人格问卷等；一类是投射测验，如罗夏克墨迹测验、主题统觉测验等。人格测试样题人格测试样题1009080706050403020100aggnurchgondhet攻击需要ac

16、hdefvrdexhautoffintsucdom变异需要异性需要省查需要支配需要抚助需要持久需要成就需要顺从需要秩序需要aba表现需要自主需要亲和需要求助需要谦卑需要爱德华人格测试爱德华人格测试(样表样表)人格测试量表（样表）人格测试量表（样表）人格测试量表（样表）人格测试量表（样表）投射测验投射测验是：人格评估的工具之一，它通过被试对模糊不清、结构是：人格评估的工具之一，它通过被试对模糊不清、结构不明确的刺激的反应，分析、推断其人格特点。它的基本假设是：一个人对暧不明确的刺激的反应，分析、推断其人格特点。它的基本假设是：一个人对暧昧不明、非结构化的刺激的反应，由于没有明确的情境线索、过去经

17、验或他人昧不明、非结构化的刺激的反应，由于没有明确的情境线索、过去经验或他人的观点的影响，会反映出其自身独特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意的观点的影响，会反映出其自身独特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意义，然而它们所引发的反应则是有特殊意义的。此一意义来自被试对测验刺激义，然而它们所引发的反应则是有特殊意义的。此一意义来自被试对测验刺激的主观解释和想法，在不知不觉中，投射出其心理上的需要、个性、情绪、动的主观解释和想法，在不知不觉中，投射出其心理上的需要、个性、情绪、动机、冲突、防御等内在状态。机、冲突、防御等内在状态。投射测验的理论基础：投射测验的理论基础：投射技术的缘起和发展与心

18、理分析投射技术的缘起和发展与心理分析理论有密切关系。投射测验的设计者常用心理分析观点作为指导来选择刺激，理论有密切关系。投射测验的设计者常用心理分析观点作为指导来选择刺激，解释测验的结果。解释测验的结果。案例：案例：罗夏克墨迹测验（罗夏克墨迹测验（RIT）：）：是由瑞士精神病学家罗夏克编制的使用最是由瑞士精神病学家罗夏克编制的使用最广泛的墨迹测验。广泛的墨迹测验。投射测验投射测验投射测验投射测验（罗夏克墨迹测验）（罗夏克墨迹测验）能力测验 q能力倾向测验旨在测量个人的潜在的才能，预测个人的能力发展倾向。一般可以把它分为两种：一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验。能力测验 能力测验 能力测验 情景

19、测验（公文筐+无领导小组+结构化面试）案例：某医药公司应聘兼职翻译物以类聚，人以群分物以类聚，人以群分 社会中的不同职业形成一定的群类，他们对人具有一定的相对固定的要求。同样，社会中的人也有各种各样的兴趣，他们也形成了一定群类。当人的兴趣和社会中的职业相吻合时，也就是人们选择了恰当的职业道路时，便为开辟事业、取得成就确定了正确的方向。职业倾向性测试 q 社会细分：随着社会经济技术的高度发展，职业咨询和分类的要求已转向将工作人员与工作岗位相匹配，将他们安置到最适合他们才能的岗位上，而不是停留在选拔最优秀的工作人员方面（我们经常可以听到HR这样说：我们要选拔最适合的人才，而不一定是最优秀的人才）。

20、q 背景不一：但由于每个人在家庭环境、教育环境、兴趣爱好、能力结构、社会经理以及人格特征等方面都不尽相同，因此最适合从事的工作也不一样；社会发展的速度越来越快，在择业方面，人们的选择越来越多，但选择越多，人们就越容易不知所措，作出选择就越难。q 兴趣+能力：从心理学的角度说，一个人的职业选择应该是以基本能力（能力的机构水平）及职业兴趣和性格为依据的。兴趣决定了择业方向以及人在该方向上乐于付出的努力程度；能力，则决定了一个人是否符合特定职业的要求以及是否能取得成功的可能性。实用人事测量王垒 经济科学出版社指导语 q“职业倾向性测试职业倾向性测试”通过三部分构成：兴趣倾向问卷、个体经历问卷和人格倾

21、向问卷，分别对你的兴趣、能力和人格特点进行测查，帮助你更加全面的了解自己，以便在求职择业时能够有的放矢。q 做题时，如果是您有兴趣的工作，请在“答题卡答题卡”相应的题号里填“Y”，否则填“N”。所有题目的答案无对错之分，在回答时请不要考虑这个职业的社会地位的高低、自己的能力与教育背景情况，只根据自己是否真正喜欢，或者真正能够胜任。注意：q 不要在试卷上做答。不要在试卷上做答。q 要回答每一道题，不要漏答。q 评直觉判断，不要多想。q 请对准答题卡题号。q 测试时间不超过20分钟。q 请您做题之前认真看每一部分前面的指导语。谢谢。测试开始20 minutes测试结果记分 q 如记分表所示，每个问

22、卷48道题，这48道题被分成六个类型：R型、I型、A型、S型、E型、C型（分类的意义将在后面解释），每个类型8道题目，也就是记分表上每个类型所在的那一列的8个题目（题号分别是：1、7、13、19、25、31、37、43）以此类推。q 六个类型分别记分：每道题答每道题答“Y Y”计计1 1分，答分，答“N N”（否）计否）计0 0分。分。最后一行（人格倾向问卷中）最后一行（人格倾向问卷中）43-4843-48题，答题，答“N N”计计1 1分，答分，答“Y Y”计计0 0分。分。最后将每一列的总分写在相应类型下的方格中(三组总分)。理论依据q“职业倾向性测试职业倾向性测试”是以美国心理学家霍兰德

23、（Holland）提出的职业兴趣六边型理论为依据的。q职业兴趣可以分成六个方面：q现实型现实型（Realistic）q研究型研究型（Investigative）q艺术型艺术型（Artistic）q社会型社会型（Social）q管理型管理型（Enterprising）q常规型常规型（Conventional）简称简称 RIASEC RIASEC 类型类型S S 社会型社会型管理型管理型 E E现实型现实型 R RI I 研究型研究型常规型常规型 C CA A 艺术型艺术型RIASECRIASEC类型类型核心思想 霍兰德（Holland）职业兴趣理论的核心思想：q 人们倾向于寻找和选择那种有利于他

24、们技术、能力的发挥，能充分表达他们的态度，实现他们的价值，并使自己能扮演满意角色的环境q 职业的满意感、稳定性和职业成就取决于个体人格类型与职业环境的相互协调与匹配。q 理想的职业选择是两者相互协调的选择；q 简而言之，最核心的思想最核心的思想在于：RIASEC人格分析 q 职业倾向测试从三个方面：你想做什么（兴趣）、你能干什么（能力）和你适合干什么（人格）来测量你的职业倾向性。请将你在6个类型上的总分由高到低排列，取出前三名，作为一个“职业搭配组合”分数最高的为你的主体职业倾向，分数第二第三的为辅助职业倾向。（例如：E.S.A.）q 根据测评结果核对以下六种类型职业兴趣的求职者个性特点、行为

25、模式和可能适合的工作环境。现实型（现实型（R）性格描述性格描述“安分随流、直率坦诚、实事求是、循规蹈矩、坚忍不拔、情绪稳定、勤劳节俭”人格特征人格特征 动手能力较强，喜欢与机器、工具打交道，喜欢实际操作，做事喜欢遵循一定的规则。做人很现实，不是个理想主义者，并且追求安定、舒适的生活。这类人通常表达能力不强，不善于与人交际，思想较保守，对新鲜事物不太感兴趣，情感体验也不太丰富，他们的生活也许缺少一些情趣。行为特点行为特点 喜欢运用技能来使用工具和机器设备 愿意同具体事务打交道 喜欢户外活动 喜欢自己想象并加以具体化制作某种东西的工作 喜欢独立工作或和少数人合作 通常都比较真诚、谦逊、敏感、务实、

26、朴素、简洁、腼腆 一般不喜欢从事教育服务性以及频繁与人打交道的职业 职业特征职业特征 需要进行明确、具体分工的、并有一定程序要求的技术型、技能型工作。工作环境工作环境 较为安静，有一定的独立空间，人际关系相对简单 代表职业代表职业 机械制造、建筑、渔业、工程技术等职业，工程师、机械师，农林工作等 研究型（研究型（I）性格描述性格描述 “分析型的、内省的、独立的、好奇心强烈的和含蓄的”人格特征人格特征 对自然现象和自然规律很感兴趣，喜欢同观念而不是同人和事务打交道，对工作有着极大的热情。思维逻辑性较强，善于通过分析思考解决面临的难题，但并不一定实现具体的操作。喜欢面对疑问和不懈的挑战，不愿循规蹈

27、矩，总是渴望创新。为人慎重而敏感，追求的是内在自我价值的实现，而非物质生活的质量。行为特点行为特点 喜欢进行深入的、系统的和创造性的研究 喜欢进行创意、规划新事物的工作 喜欢根据自己的情况决定工作量并能坚持孜孜不倦地完成工作 更加喜欢单独工作 乐于用文字表达思想 通常比较理性、逻辑性强、好奇、仔细、独立、安详、俭朴 一般不喜欢要求劝说和机械重复的工作 一般不喜欢有条条框框的工作 职业特征职业特征 善于通过观察和科学分析进行系统的创造性活动，一般的研究对象侧重于自然科学而不是社会科学方面。工作环境工作环境 有深入探究的空间和较大的挑战性，讲求理性，重视逻辑分析 代表职业代表职业 生物学、物理学、

28、气象学、天文学等自然科学方面的科学工作者，化学技师、实验研究人员，建筑设计师等，计算机程序设计员、工程师等。艺术型（艺术型（A）性格描述性格描述 “独立不倚、创新求异、热衷表现、激情洋溢、情感丰富和理想主义”人格特征人格特征 有很强的自我表现欲，对自己十分自信，喜欢通过新颖的设计引起别人情感上的共鸣。想象力很丰富，创造力很强，喜欢凭直觉作出判断，感情丰富，容易冲动，甚至可以为追求心中的理想抛弃一切。但生活也许是杂乱无章、缺少秩序的。行为特点行为特点 偏好模糊、自由和非系统化的活动 喜欢做引人注目的工作，表现自我 思维以直觉和直观为主，多变，不具深度 通常他们较开放、好想象、独立、有创造性 一般

29、不愿遵从条条框框，不喜欢按部就班地做事 一般不喜欢从事重复性强的工作 职业特征职业特征 善于通过非系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。工作环境工作环境 有较大的创意空间，有机会发挥自己的想象力和创造力 代表职业代表职业 通常从事演员、编辑、建筑师、艺术家、影视工作人员、画家、诗人、作家美容师等“艺术型”职业 社会型（社会型（S）性格描述性格描述 “助人为乐、有责任心热情、开朗、友好、善良、易于合作”人格特征人格特征 有较强的社会责任感和人道主义倾向，社会适应能力较强。善于与人交往，喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。喜欢与人而不是与事物打交道。行为

30、特点行为特点 乐于和人打交道，乐于处理人际关系 喜欢从事对他人进行传授，培训，教导等方面的社会服务活动 愿意发挥自己的感染力和说服力，倾向于成为群体的组织者 通常他们助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、善良、慷慨、耐心 一般不愿意过多地和机械、工具、纯技术打交道 职业特征职业特征 更多从事需要用时间与人打交道的说服、教育和治疗工作。工作环境工作环境 有自己喜欢的工作氛围，有机会和不同的人打交道 代表职业代表职业 教师、医生、护士、公关人员、销售、慈善工作者、志愿者、心理学工作者，社会活动家等。管理型（管理型（E）性格描述性格描述 “敢作敢为的、信心百倍的、乐观的、冲动的、自我显示的、

31、精力旺盛的”人格特征人格特征 充满自信，喜欢竞争和冒险。好成为领导者，好支配他人，善辞令，好与人争辩。总试图让别人接受自己的观点。不愿从事精密工作，不喜欢需要长期复杂思维的工作。不愿被人支配，不易与人合作。行为特点行为特点 非常在乎实际结果和工作的挑战性 倾向于拥有权力、财富和成就感 有抱负、富于斗志、务实 喜欢从事组织策划及向周围人发号施令的工作 通常他们冒险、精力充沛、好表现、乐观、自信 一般不愿意在没有挑战的环境中工作 一般不愿意从事长期看不到结果的工作 职业特征职业特征 适于从事需要胆略、冒风险和承担责任的活动。（主要指管理、决策方面的工作。）工作环境工作环境 有较大风险和挑战的工作，

32、有较大权利和工作的自由度 代表职业代表职业 企业家、管理者、营销人员、经理、电视节目主持人、政治家等。常规型（常规型（C）性格描述性格描述 “循规蹈矩、踏实稳当、忠实可靠、顺从听话”人格特征人格特征 喜欢有秩序的、安稳的生活，做事情有计划；乐于执行上级派来的任务；讲求精确，不愿冒险；想象力和创造力较差。行为特点行为特点 喜欢从事传统、习俗性的工作 乐于循规蹈矩，照章办事 乐于和数字、公文图表打交道 更加喜欢室内工作 通常比较随和、务实、细心、节俭、做事利索、有条理、有耐性 一般不喜欢模糊、不正规、非程序化活动 一般不喜欢探究性的活动，不喜欢冒风险 职业特征职业特征 适于从事的工作有以下特点：严

33、格按照固定的规则和方法进行的重复性、习惯型的活动，能够较快的见到自己的劳动成果，需要一定的自控能力。工作环境工作环境 需要耐心细致的工作，规则清晰、管理规范的工作环境 代表职业代表职业 会计、秘书、出纳、审计、录入员、图书管理员、邮递员、税务员、统计员等等 不同分数类型人格比较 q 在某一兴趣组的分数可能比其他兴趣高得多。在某一兴趣组的分数可能比其他兴趣高得多。q 在多种兴趣组上得高分。在多种兴趣组上得高分。q 各个维度的分数都低。各个维度的分数都低。q 有两种或者三种分数都较高。有两种或者三种分数都较高。S S 社会型社会型管理型管理型 E E现实型现实型 R RI I 研究型研究型常规型常

34、规型 C CA A 艺术型艺术型RIASECRIASEC类型类型不同分数类型人格比较(续)q 如果较高的兴趣点在六边形上是相邻的如果较高的兴趣点在六边形上是相邻的 说明被测者的兴趣比较协调，也比较稳定。比如：社会性（S）和管理型（E）得分都比较高；说明被测者对于与人打交道的事情很感兴趣，乐于说服并影响别人，带领大家按照自己的目标努力。同时在和人交往中比较重视实际结果，希望对人对己有实实在在的帮助。任用这类人时注意提供较多的施展他们影响力的机会，提供与人打交道又注重实际结果的工作，如营销售管理人员，综合性监管，市场推广人员、销售人员。q 如果较高的兴趣点在六边形上是对立或者距离较远的。如果较高的

35、兴趣点在六边形上是对立或者距离较远的。说明被测者兴趣类型差异很大，可能存在矛盾冲突或者兴趣转换非常灵活、不够稳定的特点。比如：研究型（I）与经营型（E）得分都比较高，一种原因是受测者本身就喜欢创造性的工作，喜欢开拓，富于好奇心（因为这是研究型与经营型兴趣的共同特点），但是很可能是他们并不了解或者并没有真正从事这些工作。这种结果往往出现在学生身上。他们由于受到长期的学校教育，认为自己应该做研究。但从他们自己的兴趣上讲，又希望接受有挑战的工作，对工作带来的自由度、钱、权利和其他机会感兴趣。对这类人的任用应该注意，一方面要理解他们可能对工作的不满意的原因，另外在工作中，注意激发他们多种潜力。当然不能

36、忽视对他们的引导。可以先提供研究性或技术工作，具有一定实力之后提供一些营销工作。如何面对测评报告结果 q 测评报告能够提供一个人的职业倾向性，但不能决定一个人是否能够从事某种工作，因为个体在具体情境下的行为会受到很多因素的影响。q 测评报告提供的是个人行为的一些规律性特点，描述的是一种趋势，要理解关键点，千万不可以固化地理解或者给一个人下结论。q 个体在组织中的表现很多的时候是以能力为前提的。同样的一个性格类型，对于能力高与能力低的个体来说，很有可能会有不同的任用问题。（例如，改革者的共同特点在于比较果断并且做事谨慎、喜欢怀疑。对于一个能力高的个体来说，改革者意味着一个善于创新、敢于挑战权威、思路缜密、做事果断的真正的改革者；但对于一个能力较低的个体来说，这个人可能会出现自命清高、专横、怀疑、难以合群的特点。）q 总之，理解测评报告的前提是用客观、发展的眼光看待自己的职业生涯，应用报告结果时需要将自己的能力、胜任职位的要求与实际的面试评价结合起来。最后的忠告 无论本测验带给你何种结论，它只是帮助你更详细了解自己，是否能实现自己的理想与梦想完全在于你自己。Q&A.谢谢 谢！谢！