第四章企业人力资本运营课件.pptx

1、第四章企业人力资本运营第四章企业人力资本运营第一节、企业人力资本运营的内涵、特征和目标一、企业人力资本运营的内涵l企业人力资本运营是知识经济条件下人力资本理论的发展和深化，人力资源管理理论的飞跃。企业人力资本运营是为了实现企业长远经济利益最大化而进行的一系列人力资本价值增值运作活动。它通过对企业隐性人力资本使用价值的合理开发和运用来创造和获取显性人力资本的价值，实现资本最大增殖。l企业本质上是一个关于物质资本和人力资本的特殊合约，人力资本运营的目的就是在于激活人力资本，实现企业价值最大化。企业合约的缔约人有如下代表性的方面：出资人、债权人、经理和工人等。出资人投资实物资本，如厂房、机器、设备等

2、，或与债权人一样，投入金融资本如股票、债券、流动资金等；经理和工人则投入人力资本，如体力、知识、智慧等，经理的个人人力资本表现为决策性劳动，是一种复杂劳动，工人的个人人力资本更多地表现为生产劳动，一般是简单劳动。投入物质资本（实物和金融资本）的人与投入人力资本的人共同组成一个企业，缔结长期合约。因此，在企业中实行资本经营，不仅要在物质资本的经营上下功夫，更不能忽视对人力资本进行经营。事实上，物质资本运营是以人力资本运营为支撑，没有人力资本的运作，便不能把智力劳动与有形资本有机统一起来，物质资本运营也就难以为继，更谈不上资本的增值。因此，从本质上说，物质资本运营的最终增值来源于人力资本运营。二、

3、企业人力资本的运营的四个阶段l 第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。l 第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段，尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合并满足企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或

4、由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本（企业隐形人力资本）。l 第三个阶段是将企业人力资本变为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置、激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。l 第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。企业人力资本可以通过价值创造过程产生企业可利用的显性人力资本，这些企业人力资本首先需要企业的保护和固化，使之成

5、为真正独立于原创者之外的企业人力资本。企业人力资本进一步通过价值获取过程来经营并放大企业人力资本的价值，从而使企业价值真正得到实现。企业人力资本运营图投资和开发选择和配置激励和控制价值保护和经营企业人力资本运营三、企业人力资本运营的特征l企业人力资本运营作为资本运营的核心部分，除具有资本运营的一般特征以外，还具有特殊性：l 第一，企业人力资本的对象既是“活”资本，又是“无形”资本。作为“活”的资本，是因为这类资本的载体是人，离开了人而无法想象，这就是企业隐性人力资本。人是一个多层面多因素的系统，不但有个人生活，而且有社会生活；不但有物质生活，而且有精神生活；不但有体能，而且还有思想、价值观、道

6、德标准。这就决定人力资本运营必须“以人为本”，促进人的全面发展。作为“无形”的资本，是因为企业隐性人力资本的价值创造所产生的大量智力资本成果是一个无形的资本，对它的识别、计量和保护都十分困难。l 第二、企业人力资本运营的利润高、风险大。人力资本运营不仅是高投入和高产出的资本运营，而且是高风险的资本运营。人力资本运营正螺旋方向循环，一本万利；人力资本运营负螺旋方向循环，一败涂地。如果说，微软公司的雄风展现了人力资本运营价值的无穷魅力，那么，巴林银行、安然公司的倒闭则警示人们人力资本运营的巨大负效应。因此，人力资本真可谓，运营得当，黄金可获，运营不当，金山可溃。l 第三、企业人力资本运营系统复杂，

7、管理艰难。企业人力资本运营既包括隐性人力资本运营，又包括显性人力资本运营。从所有权关系看，企业主要关心的是显性人力资本价值的增值，但也要关心隐性人力资本（个人人力资本）的增值。没有隐形人力资本的增值，也不可能生产出显性人力资本。从运营周期看，人力资本运营的周期长，收益期迟。因此，在人力资本运营中不能急功近利，临渴掘井。四、企业人力资本运营的评价指标（一）人力资本运营的价值指标l首先，从企业持续经营战略管理上讲，企业价值指标比会计利润指标更能全面反映企业的经营状况。自古以来，我国企业用会计利润最大化或规模最大化作为生产经营的评价目标，这些目标在传统的计划经济体制下曾经发生过一定的作用。但是，随着

8、经济全球化、资本市场化、科技高速化趋势的形成，企业会计利润已经掩盖了企业的真实经营绩效，发生了企业所有者及其利益相关者的利益的严重损害。l会计利润指标通常只能反映企业某一阶段或某一时期已发生的经济绩效的大小，无法反映企业未来的经济业绩，对企业存续期间的行为描述存在片面性。现实中企业的发展有一个发展的企业生命周期，企业的产品也存在导入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。这样就可能发生企业在某一个时段企业利润高，而在某些时段利润低，那么，这些各个时段中的利润高低都无法表达企业整个存续期的盈利水平和真实面貌，因而企业的利润指标并不能全面反映企业的经营状况；而且对企业利润的片面强调，往往会增加企业经营

9、者急功近利的短期行为，例如不愿意进行研发投资，不愿意从事培训投资，企业发展严重缺乏后劲。例如美国的安然公司在破产的前五年没有做任何研发工作。安然公司利润与价值指标比较8006004002000.70.20.91.11.21.401.201.000.800.600.400.20-100-200-300-400-600经济利润经济利润（百万）（百万）-500利利 润润（百万）（百万）l其次，企业价值可以更好地反映企业整体资本经营的状况。企业的资本运营包括物质资本运营和人力资本运营两方面。即企业在商品生产的同时，又经营着企业的人力资本价值生产过程，人力资本产生的大量无形资产又是在企业未来时期中逐步转

10、化成为经济价值，短期中用利润指标是无法反映的。企业价值可以通过用未来现金流量的折现对企业人力资本的经营成果等方式来反映，从而客观准确反映企业的经营真实情况。l会计利润指标常常会歪曲地反映企业的实际业绩。例如有（1）交易加载方式：增加商品赊账销售，导致应收账款和坏账损失的增加；（2）过度负债方式：用过度负债经营的方式扩大规模；（3）欺诈的会计利润操纵：用调账的方式虚假反映企业的经营信息。l第三，企业价值更加能够客观反映企业的经营绩效。由于利润指标是通过会计利润反映出来，不能反映资本成本的大小，这样，很容易对公众产生误导，使利润不能客观反映企业的经营绩效（见表2-1）。l从98年至2001年我国上

11、市公司的平均利润增长了9.26%，资产规模增加投入了50.5%，但公司价值创造能力下降了366%。根据表中数据可以清楚看到，我国的上市公司一味追求净资产规模的扩大，过度投资高风险低收益项目，而不重视企业内在价值的提高，给企业的股东利益造成巨大损失。l最后，企业价值可以动态反映企业的经营变化。企业的价值V=经营收入/（平均资本成本企业收入增长率），当企业的增长速度越高，企业的价值越大，这符合现实的价值判断。在同等情况下，处于发展前景广阔的朝阳产业的企业，肯定比属于没落产业的企业有更高的价值，增长和扩展势头迅猛的企业总是比发展缓慢的企业具有较高的价值，而企业的利润指标却不能反映企业的增长情况（二）

12、企业价值指标与企业利益相关者的关系l价值指标不仅仅是企业经营状况的全面反映，而且是企业利益相关者利益的最佳体现。l从广义上讲，企业利益相关者划分为四类，并按重要程度依次排序如下：为企业融资的利益相关者；管理企业的经理；企业的内部员工；经济界。其中经济界是包括客户、供应商及其他的经济因素。他们的利益和企业价值息息相关。l从狭义上讲，企业是债权人和股东的企业，他们提供经营资本，并作为一个整体获得企业的剩余收益，企业的价值是他们剩余索取权益的最佳体现。l与企业相关者的排序相反，企业最重要的投资者往往承担最终经济责任。即在经济界、内部职工、经营者依次获得自己应有的收益后，企业的最后剩余为企业出资的利益

13、相关者所有。这个过程可从模拟企业的财务状况表中体现出来（见表2-2）。第二节、企业人力资本运营的过程和方式一、企业人力资本运营的过程l公司人力资本的增值主要通过两条途径：l一是通过人力资本的价值创造过程产生被企业可以固化的显性人力资本，l二是通过价值获取过程产生巨大的市场规模收益。隐性人力资本显性人力资本制造工艺营销网络商誉客户资本和品牌公司价值组 织 资 本价值获取价值创造价值经营价值创造l价值创造活动是人力资本价值增值的核心，在价值创造活动前，人力资本在企业中只是一种潜在的、隐性的价值，企业没有实收和固化，也不能完全支配，其所属性只能是个人。价值创造活动涉及开发高新技术、新的组织形式、组织

14、的价值观和文化以及组织里个人和团队之间的及其内部关系的方法。l许多公司把人力资本的价值创造活动看作是公司未来发展的基础，把人力资本看作是公司价值增值根本的驱动力。公司的人力资本价值创造活动有多种方法，有些公司寻找有特定知识的人，并且给他们提供有吸引力的工资将他们的知识转化为公司的人力资本。还有的公司租用这种人力资本，即通过许可来获得所需要的知识的使用权。不过，大多数公司主要还是在自己的员工中鼓励创造和创新来增加公司人力资本。价值获取l价值获取是企业价值增值的另一个重要途径。一些有充裕创新成果的公司需要对创新的显性人力资本进行审查并挑选出那些对于投资来讲最佳的和最有意义的创新。这样，将人力资本与

15、企业生产经营资本融合在一起，利用放大效应对人力资本的创新成果扩大，获取更多的公司收益。l在这一环节中，应该特别强调人力资本的创新成果与公司生产经营性资本的互补性。不管人力资本的创新成果如何令人激动，除非与适当的生产经营资本配合，否则其经济价值很小。价值经营l通过价值经营的方法来获取人力资本价值。价值经营的方法有六种：l一是直接生产经营销售；l二是对外许可；l三是建立合资还是以取得和使用所需要的生产经营资本；l四是建立战略同盟来获得和利用市场；l五是与现有业务部门的整合；l六是建立新的生产业务。l对于成熟的创新型公司，使价值最大化的途径就是使用独特的生产经营资本与价值获取方法的多种组合的数量。这

16、就是说，对于任何的人力资本的创新成果，公司可以寻求在一个市场里将其许可出来，在另外一个市场与其它公司建立合资企业，在第三个市场建立战略联盟，而在第四个市场中将可能是整合经营等，以求在短时间内把已创造的人力资本覆盖全球市场，实现人力资本价值的最大增值。二、企业人力资本运营的循环方式l与物质资本一样，在企业人力资本运营中人力资本价值形态在循环中会发生变化。大约也要经历三个阶段，即投资阶段、生产阶段和售卖阶段。l第一阶段：隐性人力资本的投资阶段。在此阶段。企业要用一定数量的货币投资于劳动力的培养，以提高文化层次和技术能力，形成企业隐性人力资本。如果用G代表货币资本，Am代表隐性人力资本，则此阶段用公

17、式表示为GAm.l第二阶段：显性人力资本生产阶段。在此阶段，通过人力资本载体人的自身努力和物质资本的配合，创造出企业的显性人力资本。这种资本是企业的无形资本，是一种智力产品。则此阶段用公式表示为AmPCAC.其中PC表示人力资本价值创造的生产，用AC表示增殖后的显性人力资本。l第三阶段：人力资本的价值实现。经过第二阶段后企业完成了人力资本的增值过程，但这种显性人力资本必须进行市场化运作后才能转化为货币资本。一种实现方式是直接把显性人力资本用于市场售卖，实现货币价值转化，另一种实现方式是用于商品生产与经营过程，最终实现货币价值转化。可以简要地概括为：lAcG或AcPWGl式中：P表示商品生产，W

18、表示商品，G或G表示实现的价值 l企业人力资本总的运营循环公式表示为：lGAMPcAcPWGl从企业人力资本运营循环总公式中可以看到，经过运营三循环阶段，将会达到企业价值增值的目标。但人力资本运营循环与物质资本循环有不同之处。（1）三循环阶段可以单独运营，不一定存在时间上的前继后起的关系。（2）企业人力资本运营的每一次循环不仅表示为货币的价值量的增加，而且包含了隐性人力资本（AM）的价值增加。（3）企业人力资本运营循环中其资本的产权主体是发生变化的，人力资本产权不能始终控制在企业中。第三节、企业人力资本运营的主要内容一、企业人力资本价值创造的运营模型l人力资本运营活动既是企业人力资本价值增值的

19、活动，因此也是个人人力资本价值增值活动。当以企业作为运营主体。那么，企业人力资本运营则是要考察与企业价值增值直接相关的运营环节和运营内容。显然，企业人力资本价值生产环节是企业人力资本运营的中心环节，其核心问题是怎样将个人（隐性）人力资本转化成为企业（显性）人力资本。其理由有三：l1.个体的人力资本不能直接反映的企业经营利润目标，因为个体的人力资本产权的所有权是属于个人，能否完全转化，受许多不确定因素的影响，企业是无法控制的。l2.个体人力资本价值不能直接反映企业价值的大小，个体的价值是动态的，人的一生中价值是一个由低到高，再到一个下降的过程，企业无法和很难准确计量每一个体在生命中哪一段时间是在

20、本企业工作所预计的价值，更无法知道某个体在本企业究竟能工作多少年。l3.个体人力资本价值受到其生物性和智力性因素影响，当某个人因为生理缺陷和智力障碍，即使前期投入了大量保健资本和教育资本，但不能得到社会的认可，更不能表现为企业的经营绩效。企业人力资本价值生产的基本模型有效率企业的显性人力资本个体的人力资本(企业隐性人力资本)发挥率适用率=二、企业人力资本运营的内容l根据企业人力资本价值生产模型，可以归纳出企业人力资本运营的主要内容。l1.人力资本的激励l人力资本是一种“主动资产”，使人成为最难监督的生产要素，特别在脑力劳动中，劳动的监督则显得更加困难，而且监督成本也十分高。人力资本所有者完全控

21、制着人力资本的开发利用，当人力资本产权受到限制或侵害时，人力资本所有者可以使企业所有资产的经济利益价值顿时一落千丈。监督者要减少被监督者的机会主义行为，只有创造一种能使人力资本拥有者自我约束的制度安排。这种制度不是强加给人力资本所有者的惩罚机制，而应考虑激励机制，否则，对人力资本的压榨会造成其产权的残缺不完整，迫使所有者关闭一部分人力资本，不为企业所有。一个理性的企业当然不希望出现这种情况。更好的途径是以激励为主，辅助适当的惩罚机制，充分调动人的积极性。l知识经济是以知识为基础的经济，企业发展的根本动力是拥有人力资本的人才，他们的贡献在于将个人的人力资本转化为企业的显性人力资本。显性人力资本生

22、产是风险大、收益高、收益期长的运行过程，所以股票拥有的激励方式是人力资本激励的一种极好方式，从而使隐性人力资本的收益与企业显性人力资本的生产紧密联系起来，激励人力资本更好的工作。2.人力资本的投资l人力资本投资包括两个运营系统，l一个是个人人力资本的存量增值；l另一个是企业显性人力资本的增值活动。l这两个投资运营系统是相互联系、相互促进的关系，也有相互制约的特点。企业人力资本投资运营的目标当然是为了创造更多的显性人力资本，但是这项投资活动又不得不从个人人力资本投资开始。隐性人力资本存量的投资是显行人力资本生产的基本条件。企业人力资本投资是直接为企业人力资本增值服务，间接为个人人力资本服务，并且

23、也为下一个循环中的企业人力资本增值服务。3.人力资本配置l 人力资本配置是企业对隐形人力资本和显性人力资本的战略性重组与整合活动。随着知识更新速度的加快，市场需求变化也不断加快，导致企业将会更加迅速地进行人力资本和物质资本的重组，以取得人力资本的协同放大效应。人力资本重组与整合实质上是提高企业人力资本的适用率，尽可能转化成人力资本价值的过程。l 企业重组是适应环境变化的、动态的、系统的战略管理行为，其核心是资本运营，其目的在于生产力的优化配置，具体形式有兼并、收购、分析、合资、联营、公司上市、股份制改革、战略联盟、租赁、托管、破产等。当一个企业接管另一个企业时，就面临着两种不同的技术知识、管理

24、知识、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合等任务，这类重组整合活动实际是企业显性人力资本的配置。还有一类活动是按照系统化原理和能级原理重新编排和组合个人人力资本，即把企业看成一个系统，各个子系统有各种不同的功能，不同的功能需要有相应能力的人去任职，淘汰功能不清的岗位和能力不够的人员，实现企业生产经营功能的协调运转，创造更多的企业人力资本价值。这类重组整合活动是企业隐性人力资本配置。l 第四节、企业人力资本运营的条件l人，不只是“有理性的动物”（知识或智力），也是有感情有道德的生命存在，在更完整的意义上说，人乃是一种具有高度“实践智慧”的生命存在。而所谓“实践智慧”乃是指人的知

25、、情、意（智力、情感和美德）的综合性主体能力。因此，要运营这种“活”的资本，就不能只着眼于科学理性、技术主义，而应构造深厚的人文、制度背景。l在人力资本运营中，人力资本产权个人所有的产权制度安排在于界定人们的利益、权限和责任，建立正确的利益激励机制，使人力资本运营获得足够高的回报率，从而促进我国知识经济的进程，为此确立人力资本个人所有的产权制度刻不容缓。l一、人力资本个人所有的产权制度l人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、智力、技能乃至健康水平的所有权。l人力资本个人所有的产权制度为明确交易双方的权利界限提供了法律基

26、础，不仅能保护人力资本所有者的权益，而且可以保持其在交易过程中形成的收益预期，因而可以培养显性人力资本运营主体并促使人力资本运营主体的企业着眼于长远、着眼于未来。反之，产权界定不明必然导致滥用和浪费人力资本，出现人力资源的空心化。人力资本产权的界定是其市场化运营的前提，当界定人力资本运营参与者的利益、权限和责任的博弈规则不存在或不健全时，则人力资本运营只会停留在尔虞我诈、你抢我夺的所谓“零和博弈阶段”，而不会升华到互惠互利的价值创造式（吉帕雷托改进式）博弈的层次。l探讨人力资本产权、可以从两个层面上来考虑：l首先，人力资源作为人力资本这一生产要素的所有者承载者所享有的天然权利；l其次，人力资源

27、使用其拥有的人力资本产权时享有的经济权利。由此，可认为人力资本产权至少应包括劳动者的（1）基本生存权和发展权，（2）维持劳动者再生产的权利，（3）劳动者自主支配权以及（4）一部分剩余索取权。因此，人力资本产权的经济收益表现为工资和一部分分享剩余。l现在很多公司的员工也是股东，而有些则集雇员、经理、股东于一身。员工拥有一部分剩余索取权是公司保护、留住和激活人力资本的关键。二、建立与人力资本运营相匹配的法律、法规及政策保障体系l市场经济是法律经济，在市场经济条件下的人力资本运营，必须有相应的法律、法规和政策保障体系，这一方面可赋予人力资本运营主体有效使用稀缺资源的动机，即具有事前资源配置的功能；另

28、一方面还具有事后资源配置的功能。l现代经济社会是一个以分工、协作和交易为基础的社会，人力资本运营注定人与人之间、人与组织之间、组织与组织之间利害冲突的必然发生。而法律制度的存在会给人们提供一个有效的裁定机关和裁定规则，从而使冲突以双方都能接受的方式解决。换言之，人力资本运营不仅需要法律法规政策体系保驾护航，提供稳定机制，更需要法律法规政策体系提供动力机制和激励机制，保证和诱导人力资本主体各方对人力资本运营具有内在的需要，变被动行为为主动行为。只有人力资本运营成为经济主体的内在追求时，人力资本运营才有坚实的微观基础。三、保证人力资本价值实现的重要环节l价值运营是指企业紧紧围绕价值最大化目标，适时

29、地根据环境变化，通过合理配置企业各类资源，准确把握企业投资机会，提高组织的灵活性和环境适应性，以增加社会和民众对企业收益增长的预期，最终为投资者创造更多财富的各种管理方法。价值运营的本质是人力资本价值的保值和增值及其价值实现。l价值运营是以企业的长期价值为追求目标，而不把短期会计利润作为目标；以企业人力资本价值链的形成和发展作为管理的重要环节，形成企业各自的核心竞争力；以企业中人的管理作为价值管理基础，形成企业的核心资本。由于价值统一了短期利润指标同企业长期发展及企业股东整体收益之间的关系，为企业的决策提供了目标和标准，从而为以价值为基础的管理成为现代企业管理的战略核心。第五节、中国企业人力资

30、本运营的可行性分析一、人力资源是企业的第一资源l科学技术是第一生产力，对此我们已取得了共识。试问，科学技术的创造者是谁？唯一的答案是人。人力资源的创造能力在企业经济增长中贡献越来越大，并且已被许多发达国家经济发展的历史证明。舒尔茨在长期的经济研究中发现，美国等国家的经济增长，如果单纯从自然资源，实物资源和一般劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。因为，第二次世界大战以来的统计数字表明，国民收入的增长一直比自然资源、实物资源和劳动人时的投入增长快得多。舒尔茨采用收益效率法测算了人力资源投资中重要的教育投资对美国19291957年间经济增长的贡献，其比例高达33%。有许多科学家对近年的经济增

31、长研究表明，人力资源的资本贡献呈不断增加的趋势。除美国外，一些在二战中实物资源遭到严重破坏的国家如日本、西德都创造了经济增长的奇迹。l在我国，是一个经济发展中的大国，建设资金严重缺乏，物质资源也相对不足，唯有存在大量的人力资源有待开发，这种开发过程的核心就是人力资源资本化过程。我国的企业主要是劳动密集型企业和资本密集型企业，对自然资源和资本资源的消耗度大、依赖度大，经济效益差。我国要大力发展技术密集型企业和高新技术产业，就离不开先进的科学技术和专业技术人才，也就离不开人力资源的资本化运营。二、人力资本的个人所有是企业人力资本运营的重要原因l在计划经济体制下，我国人力资本的产权为国家所有制形式，

32、其收益权的决定也是计划管理的产物。而在市场经济中人力资本这一生产要素也要市场化，特别是异质性人力资本需要有效的人力资本运营才能发挥它的巨大潜能。异质性人力资本主要从事创新性劳动，掌握高新技术知识，其主要性质是在任何企业规模下能够带来边际收益递增的效应，因此，要通过完善的人力资本运营机制达到人力资本产权的明晰。三、企业投资结构的战略调整是人力资本运营的客观要求l随着科学技术发展速度的加快，中国企业将面对世界性新技术革命的挑战，使我国企业的产业结构、产品结构和生产技术出现适应性变化。在加速物质资本投资结构调整的同时也不断加速企业人力资本的培训投资力度，国际上许多著名的大公司对员工的培训投资每年高达

33、数亿美元。国内许多企业也在加大培训投资力度，但是，传统上通常把企业培训投资看成是企业运行成本或管理费用，这极大影响企业的培训投资积极性，因为把培训投资看成是企业成本，直接减少企业当期利润，这不能客观评价企业的当期运营效益。另外，把培训看作成本，当人员当期流动时会造成企业利益直接损失，也无法追究当事人的培训投资流失补偿，使企业缺乏对培训投资的信心，只有实行了企业人力资本运营才能使企业人力资本投资问题得以根本解决。四、企业激励制度和薪酬制度的研究需要人力资本的运营理论来指导l我国企业的薪酬激励制度还十分落后，人力资本的贡献与人力资本的收入很不相称，极大地损害了企业人力资本拥有者的积极性。通过实施人力资本运营，使企业获得异质性人力资本，并且也为异质性人力资本拥有者创造一个良好的制度环境，提高人力资本的使用效率。