第8章-劳动关系要点课件.ppt

1、2022-12-161第第九九章章 劳动关系劳动关系2本章教学提纲本章教学提纲n第一节第一节 劳动关系劳动关系概述概述n第二节第二节 劳动劳动合同管理合同管理n第三节第三节 工会与集体谈判工会与集体谈判n第四节第四节 劳动争议及处理劳动争议及处理3本章重点n劳动关系的概念、劳动关系的主体、劳动关系的实质、劳动合同的概念和种类、集体谈判的含义和功能、劳动争议的处理原则民工潮与民工荒民工潮与民工荒4民工荒是恶劣劳动关系的苦果吗？民工荒是恶劣劳动关系的苦果吗？2008年，受全球金融危机影响，东部沿海地区经济发展减速，大量农民工失岗返乡。2009年春节后，由于经济迅速回暖，沿海地区和内地同时出现严重的

2、缺工现象。其中，广东珠三角地区用工缺口达200万。同时，新闻媒体、专家学者给出了多方面的解释，其中有很多人认为目前农民工与其雇主之间恶劣的劳动关系状况是造成民工荒的主要原因。5本田罢工事件n2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工，因对工资和福利现状不满而停工。经双方反复谈判及第三方调停，最终工人工资在1544元的基础上加薪500。富士康员工连续坠楼事件n从2010年1月到11月，13名深圳富士康员工接连身亡的“13连跳”事件，将标榜“回馈社会，关爱员工”的富士康公司推向舆论的风口浪尖。之后，富士康选择了加薪、转型和内迁之路。8第一节第一节 劳动关系劳动关系概述概述u

3、概念概念u表现形式表现形式u构成形态构成形态u特点特点9一、劳动关系的概念一、劳动关系的概念n（一）含义n劳动关系是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。用人单位？雇佣行为？用人单位？雇佣行为？n用人单位，用人单位，可以是盈利性的和非盈利性的。n雇佣行为雇佣行为就是员工付出劳动并获得劳动报酬、管理方安排员工劳动并支付劳动报酬的行为方式。10（二）劳动关系的实质（二）劳动关系的实质n劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。力量、权力、合作与冲突共同构成了劳动关系的表现形式。1.合作：双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既

4、定制度和规则的行为。2.冲突：劳动关系双方的利益、目标和期望不一致而产生的相互抵触的行为。3.力量：影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定力量。4.权力：代表他人作决策的权利。权力往往集中在管理方。11二、劳动法律关系二、劳动法律关系n概念：劳动法律规范在调整劳概念：劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。雇主之间的权利义务关系。12劳动关系劳动关系和和劳动法律关系劳动法律关系n联系联系:劳动法律关系是法律在调整劳动关系时所形成的。劳动关系先于劳动法律关系产生，是劳动法律关系的基础。13n区别区别:1

5、、产生的前提不同。劳动关系的形成以劳动为前提；劳动法律关系的形成以劳动法律规范的存在为前提；2、内容不同。劳动关系以劳动为内容；劳动法律关系以法律上的权利义务为内容。14 思考思考 报刊上的报刊上的“有劳动，没有劳动，没关系关系”和和“有关系，没劳动有关系，没劳动”如何理解？如何理解？15（三）劳动法律关系的构成要素n1.劳动法律关系的主体n2.劳动法律关系的内容 劳动关系关系主体依法享有的权利和承担的义务n3.劳动法律关系的客体 主体权利义务所指向的事物劳动关系的主体劳动关系的主体17广义主体员工方（劳动供给）管理方（劳动需求）政府（调节）员工个体员工团体工会员工协会职业协会单个管理方雇主协

6、会狭义主体判断是否是劳动关系判断是否是劳动关系n案例案例1 1：个体工商业经营的劳动者及其家庭成个体工商业经营的劳动者及其家庭成员的共同劳动是劳动关系还是婚姻家庭关系？员的共同劳动是劳动关系还是婚姻家庭关系？n案例案例2 2：某个体饭店因为扩大经营规模，需要某个体饭店因为扩大经营规模，需要对门面进行重新装修。该饭店经人介绍，决定对门面进行重新装修。该饭店经人介绍，决定由张某承揽该业务，并与之签订了一份饭店门由张某承揽该业务，并与之签订了一份饭店门面修缮合同。合同约定：张某为甲方，饭店为面修缮合同。合同约定：张某为甲方，饭店为乙方，由乙方出料，由甲方负责按照双方商定乙方，由乙方出料，由甲方负责按

7、照双方商定的施工图纸进行施工。该案例反映出来的是劳的施工图纸进行施工。该案例反映出来的是劳动关系还是民事合同关系动关系还是民事合同关系？18（四）劳动法律事实n劳动法律事实是指依法能够引起劳动法律关系劳动法律事实是指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。产生、变更和消灭的客观现象。n劳动法律事实的分类：劳动法律事实的分类：1.劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。2.劳动法律事件：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。具体包括外界自然

8、现象、人身自然现象和社会事件。第二节第二节 劳动合同管理劳动合同管理一、劳动合同概述一、劳动合同概述（一）概念 劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利和义务的协议。n（二）作用1、劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；2、劳动合同是企业人力资源管理的重要手段和工具；3、劳动合同是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；4、劳动合同是建立和维护劳动关系协调机制的一项基础保障。（三）劳动合同的法律特征 1.合同主体的特定性 2.劳动合同当事人的法律地位平等 3.主体意志的限制性 4.劳动合同属于法定要式合同 5.劳动合同是通过双方选择确定的（三）劳

9、动合同的种类 按照劳动合同的期限划分固定期限劳动合同：固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同：用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作为期限的劳动合同：以完成一定工作为期限的劳动合同：用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。订立无固定期限劳动合同情形订立无固定期限劳动合同情形用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：n劳动者在该用人单位连续工作满十年的。n用人单位初

10、次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。n连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。n甲某于2005年与日立数据系统(中国)公司(以下简称日立数据)建立了劳动关系。2006年10月，日立数据与甲某签订了无固定期限劳动合同。2007年5月，甲某的工作内容发生变动，要多承担一部分销售订单数据录入的工作。在随后的数据录入工作中，甲某经常出现数据录入错误。后

11、甲某和其部门经理对此进行了多次沟通。其部门经理认为责任在甲某，既然录入有错误就应改正。甲某则认为，录入表格是手工的，难免有错误，并许多所谓的“错误”是 因为数据在更新后发生变动，导致之前录入的n数据与当时数据不符。负责对数据审核应是日立数据财务的工作，日立数据必须明确她的职责范围。后甲某给日立数据相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP（职业培训提升计划）。到2008年3月，因甲某拒绝录入工作已2个多月，日立数据不得不另行招员工填补空缺。2008年3月11日，日立数据人事部门向甲某发送了一份通知书，决定解除与甲某之间的无固定期限劳动合同关系。n 甲某在接到该通知书后，认为日立

12、数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同，于是先向北京市劳动争议仲裁委员会提请仲裁，后向东城区人民法院提起诉讼，要求与日立数据恢复劳动关系，并主张了经济赔偿。最后，仲裁委员会及法院均以甲某的行为已严重违反了日立数据的规章制度为由，驳回了甲某的所有请求。n本案中，因甲某擅自停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP（职业培训提升计划）的行为已严重违反了日立数据的规章制度，故日立数据可依据劳动合同法第39条第2项之规定行使合同解除权,解除与甲某签订的无固定期限劳动合同。合法原则合法原则n合法原则是指当事人订立劳动合同的形式和内容都要符合法律、行政法规的规定，不得约定有法律、行政法规禁止性规定，

13、当事人履行劳动合同应当遵守法律、行政法规。n合法原则表现为：其一，主体合法，劳动者与用人单位都必须符合法律规定的资格，具有缔约能力、用工能力和劳动能力；其二，内容合法，订立时合同的内容受劳动合同法、社会劳动安全法等法律法规的规制和集体劳动合同的制约；其三，程序合法，要经平等协商、达成一致的订立过程。其四，形式合法，劳动合同应采用书面形式。问题透视 用人单位与员工约定工资中包括了相关社会保障、保险金，是否就免除了用人单位向劳动保障部门为员工缴纳相关劳保费用的义务？公平原则公平原则n公平原则是指订立劳动合同时内容要公平合理，双方权利与义务的设定大致平衡，不得乘人之危，或者利用强势地位订立不公平合理

14、的内容。平等自愿原则平等自愿原则n平等，指劳动者与用人单位在缔结劳动合同时法律地位上的平等。n自愿，指订立劳动合同完全是出于双方当事人自己的真实意志，是经双方平等协商，达成意思表示一致情况下的协议，不存在任何强迫的情形。协商一致原则协商一致原则n协商一致，指劳动关系的当事人就劳动合同的内容取得意思表示一致的过程与行为。劳动合同的订立是当事人之间的意思表示的互动过程，通过劳动合同主体之间的意思接触、交流、整合以至最终形成合意。n合意的形成需具备两个前提：其一，意思的独立性，参与劳动合同订立的当事人首先具有意思能力，可以为独立的意思表示；其二，意思的交流性，只有通过当事人独立意思的相互交流，才能够

15、形成合意。诚实信用原则诚实信用原则n诚实信用原则劳动合同双方当事人在合同订立、履行、变更、解除和终止的每个阶段都要妥善维护对方利益，讲诚实、守信用，不能采取欺诈等手段，及时履行通知、告知、照顾、扶助、保密等义务。【案例】徐某系外来务工人员，2004年在老乡介绍下进入本市A公司应聘。因身份证已过期，公司告知她无法招用。但徐某到上海已有两个多月了，没有找到一份满意的工作，A公司是本市小有名气的外资企业，员工工资高、福利待遇好，除了身份证问题外，徐某完全符合招聘条件。徐某在朋友的提示下，想了一个点子，借用了表姐王某的身份证再次去应聘。虽然该公司人事在把关时有些疑问，但徐某以“身份证是以前拍的，现在人

16、长胖了”的解释，也就蒙混过关了。n徐某终于如愿以偿地获得了这份工作，从此以王某的身份在A公司工作，公司与其签订了劳动合同，并如期缴纳了综合保险费。2007年6月，徐某在工作时受伤，办理相关手续时，发现了身份证的问题。无奈之下，徐某只能道出原委，由于发生工伤与缴费对象不是同一人，A公司被弄得一头雾水，公司不敢贸然行事。徐某遂提起劳动仲裁，要求确认与A公司之间的劳动关系，并要求A公司支付工伤待遇。n【仲裁结果】劳动争议仲裁委员会对徐某的请求不予支持。【仲裁解析】本案争议的焦点是劳动者在应聘时是否应如实反映自己的真实情况？弄虚作假所造成的后果应由谁承担？根据劳动合同法第八条的规定：“用人单位有权了解

17、劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”徐某在应聘时，如果能主动向公司说明情况，可以其户口簿或其他有效证件表示身份，待身份证办好后再予提供，公司也是可以接受的。由于徐某急于求成，反而弄巧成拙，发生了一系列不该发生的事情。当然，用人单位在核实劳动者的相关信息时，也应认真负责，而不应马虎了事。n【案例】某建筑公司因承包了一个大型建筑工程，向社会大量招聘劳动者，王某认为公司的招聘条件宽松，且自己身强力壮故前往应聘。双方签订的合同中约定“乙方（劳动者）在施工过程中需注意安全，否则发生伤亡事故本公司概不负责”。王某认为自己不可能会出事，因而二话不说就签订了合同。后王某在工地作业时由于工

18、地上缺乏必要的安全保护设施，不慎死亡。王某家属向该建筑公司索赔，建筑公司以劳动合同中上述条款为由拒绝赔偿。n【案例】2008年3月，陈某与郑州市某企业订立为期2年的劳动合同。劳动合同约定了合同期限、工作岗位、工资标准、工作任务等，未有休息休假、社会保险等条款。2008年7月30日，陈某以与企业订立的劳动合同条款未具备劳动合同法规定必备条款为由，申请劳动仲裁。请求确认此劳动合同无效，应视同未订立劳动合同，要求企业支付3月至7月两倍工资。n问：陈某的请求能否得到支持？n【评析】陈某两倍工资请求不应当支持。企业并不是没有与陈某订立书面劳动合同，而是订立的书面劳动合同条款未完全具备劳动合同法规定必备条

19、款，这种情况不等于未订立书面劳动合同。劳动合同法第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本中未载明必备条款，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。陈某如果因劳动合同未载明部分必备条款给其造成损害，可以要求企业赔偿。三、劳动合同的变更和解除n先看一则案例：先看一则案例：某某ITIT公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并公司经过产品研发阶段，终于取得了成果，并申请了专利投入市场。由于市场上的竞争压力，公司申请了专利投入市场。由于市场上的竞争压力，公司调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售调整的战略部署，裁减研发中心技术人员，成立了售后服务部，部分研发中心的人员转为售

20、后服务人员。后服务部，部分研发中心的人员转为售后服务人员。洪洪某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不某原是研发人员，对公司的调整产生反感，不愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人愿到售后服务部上班，并找到了人力资源部理论。人力资源部经理告诉洪某：力资源部经理告诉洪某：“你与公司签订了劳动合同你与公司签订了劳动合同，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应，公司就可以根据经营需要调整你的工作岗位，你应当服从，这是企业的用人自主权当服从，这是企业的用人自主权”。遂要求洪某立即。遂要求洪某立即到售后服务部上班。到售后服务部上班。洪洪某觉得很委屈，不服从调某觉得很委屈，不服从调 动。公司

21、以洪某不服动。公司以洪某不服从管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同从管理，构成严重违纪为由解除了与洪某的劳动合同，不支付任何经济补偿，不支付任何经济补偿。分。分析公司调岗行为是否合法析公司调岗行为是否合法？n（一）劳动合同变更 1、劳动合同变更含义 劳动合同的变更是指劳动合同依法订立生效以后，合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，用人单位与劳动者就劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的行为。2.劳动合同变更的条件 一般应该遵循协商一致的原则。劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动

22、者各执一份”。n3.变更形式书面形式4.变更法律后果按照变更后执行 用人单在以下特殊情况有单方变更权利：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的。第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第三节 工会与集体谈判n颁行颁行工资条例工资条例，成为规范工资分，成为规范工资分配行为，缩小收入分化，维护劳动者配行为，缩小收入分化，维护劳动者工资权益的重要举措工资权益的重要举措 n新模式中的

23、核心是将工资集体协商机新模式中的核心是将工资集体协商机制作为企业工资分配的基本方式制作为企业工资分配的基本方式n改革和完善现行集体争议处理体制，改革和完善现行集体争议处理体制，最大限度地将集体争议纳入到法律救最大限度地将集体争议纳入到法律救济途径济途径 一、集体谈判的含义一、集体谈判的含义n一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，就劳动者的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。n在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。n“集体谈判”区别于雇员个人为自己利益与雇主进行的个别谈判，它是工会与用人单位之间针对工作报酬

24、、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚态度所进行的协商和交涉。n案例：2008年7月，沃尔玛中国总部工会及深圳区15个营运单位的工会，历时一年半与沃尔玛的集体谈判最终签订了集体合同，合同内容包括劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、保险福利和员工培训等五个方面。其重点包括：建立工资集体协商机制，每年12月工会与公司就下一年度工资整体增长幅度进行协商；2008年、2009年工资平均增长幅度为“9+1”，即工资平均增长9%，同时公司提供1%用于升职和特别调薪；公司的最低工资要明显高于深圳市政府公布的最低工资标准；在沃尔玛工作满3年的员工可签订无固定期限劳动合同等。二、集体谈判的立法目的和原则

25、二、集体谈判的立法目的和原则三方面目的：n培育民主。n在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制，允许工人通过组织工会增强力量，进行协商交涉。n建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效运行。三项原则：n多数原则。n排他原则。n自愿原则。n 浙江省温岭市探索企业工资集体协商的机制建构与运行，相继在羊毛衫、水泵、轴承、注塑、制鞋、帽业、船舶修造等七个行业推行工资集体协商，创造了一条依托民主恳谈和行业工会（行业协会）开展行业工资集体协商的规范有序的运行机制。这一成功经验引起了党委政府与社会各界的普遍关注，并得到了中央和浙江省领导的充分肯定。2007年11月21日，国务院总理温家

26、宝批示：“温岭的做法可以总结推广。”2007年12月11日，浙江省委书记赵洪祝批示：“我们要认真落实家宝总理的批示，配合全总做好工作总结事宜。另外，似这样的做法应首先在浙江逐步推广。”2007年12月14日，浙江省省长吕祖善批示：“要很好总结并推广温岭新河镇的做法。”四、我国集体合同制度四、我国集体合同制度 n我国从1995年开始推行集体协商制度，到2006年全国已经有31个省（自治区、直辖市）不同程度地开展了集体协商工作。n2004年集体合同规定着重对企业一级的集体合同作了规定。n2008年实施的劳动合同法对行业性、区域性集体合同作了明确规定。n目前，我国实行企业一级集体谈判为主，同时辅以产

27、业的或地方的集体谈判。n中华全国总工会副主席张鸣起表示，全国共有1300万家企业，超过1000万家的中小企业还没有建立工资集体协商制度。五、五、集体谈判的进程集体谈判的进程（一）如何理解谈判（一）如何理解谈判（二）谈判的内容（二）谈判的内容（三）双方的谈判底线（三）双方的谈判底线（四）谈判的准备（四）谈判的准备（五）谈判阶段（五）谈判阶段（一）如何理解谈判（一）如何理解谈判n集体谈判相当复杂。原因：n需要谈判的问题如工资本身就非常复杂。n更为复杂的是谈判过程中的各种压力和不确定性。n对工会谈判者而言，他们必须要缓和工会内部的各种矛盾和冲突，准确把握工人的期望与谈判“实际”之间的差距。因而，对他

28、们来讲，谈判的过程并不在于是否能够得到一个最好的结果，而在于使其会员及工会内部各派别都能接受这个结果。n雇主的谈判代表同样如此。首先，在管理方内部对需要做出的让步事项和让步程度可能会存在相当大的分歧；其次，在管理方内部，决策者还要承受来自外部的各种压力，以及不同股东的影响。（二）谈判的内容（二）谈判的内容n谈判类型：“分配谈判”与“整合谈判”n分配谈判是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当作是一种不赢即输的情景，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加，就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判。n整合谈判是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判，把谈判当作是一种双赢的情

29、景，追求双方均有所得，反映了劳资双方对所要解决的问题，达成了共识，通过合作能够同时增加可分配的资源。例：沃尔玛集体谈判n劳动合同法的第十四条规定，劳动者在该用人单位，连续工作满十年的，连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以签订无固定期限的劳动合同。n沃尔玛（深圳）2008年在与工会谈判时确定愿意员工工作了三年就可以签无固定期限劳动合同。谈判内容：n实体性内容(substantive issues)。所谓实体性内容，是那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。n程序性内容(procedural issues)。程序性内容，是有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序。n劳动关系问题(

30、relational issues)。劳动关系问题与工会的职责、功能紧密相连，通常包括了那些影响工会力量和安全的因素，尤其是雇员是否有义务要加入工会或者至少要交纳一定的费用，同时也包括了那些与工会参与决策过程、共同管理委员会的建立有关的问题，以及诸如工会在工作场所中的角色等问题。（三）双方的谈判底线（三）双方的谈判底线n劳资双方在来到谈判桌之前，预先都有一个最低能接受的谈判底线。如果双方的底线有交叉或部分重叠，我们说双方之间存在着一个积极的解决问题的区域，否则，就是一个消极或否定的区域。n能否达成协议不仅取决于双方之间是否存在一个积极的协议区域，同时还取决于这个区域的大小。区域越大，双方的让步

31、余地就越大，也就越容易达成协议。n积极区域的存在总要依赖于一系列的因素，如双方的谈判底线、谈判者的专业水平、其成员的态度和预期等。正确认识协议区域，对谈判的进行以及协议的达成，具有重要意义。（四）谈判的准备（四）谈判的准备 n工会一方：n举行会议，了解工人的想法和所关心的事务。n碰头讨论、研究其成员的需求和期望，列出一个初步的谈判事项。n成立工会谈判委员会，通常由上级工会推荐的有经验的谈判者，以及来自谈判单位内部的各方代表组成。n管理方：n高层管理人员要从职能部门详细了解工作场所存在的问题，收集有关行业趋势、解决问题的办法、工会发展等有关信息。n在谈判之前，双方要正确理解自己的谈判底线与对方最

32、后能接受的底线之间的关系。案例：案例：在过去的两年当中，小林作为“谈判代表”之一，和企业行政方就工资增长、福利待遇等问题开展了数轮谈判，最终取得了工人工资平均增长9%的成果。然而，来自各方的压力让他根本来不及体会成功之后的喜悦。他此时最强烈的想法，就是辞去“谈判代表”的身份今后无论成败，让别人谈去吧！小林说，该企业的工资集体谈判在劳资双方之间进行，工人选出4名谈判代表，企业行政方也出动4名代表，面对面地进行谈判。“谈判代表”没有报酬，无偿地担当重任，为包括自己在内的所有员工争取权益。小林担任谈判代表之后，企业行政方多次向其明示或暗示：不想干了可以“走人”，企业不欢迎他这样的角色。而更让他感到寒

33、心的是工友们的误解和冷漠。工友们对工资增长的预期较高，最初提出的是要增长15%；而企业方一开始就拼命压价，称“涨幅最多不超过4%”。最后谈判的结果是平均增长9%，小林觉得这个结果已经来之不易，可工友们却嫌涨得太少，说小林等谈判代表“让步太多”；个别工友甚至指责小林等人“被企业方收买了，不肯为工人争取最大利益”。小林两头受气，满腹委屈。在担纲开展2008年和2009年的两次工资集体谈判之后，小林决定放弃谈判生涯，“千斤的担子让别人去担吧！”（五）谈判阶段（五）谈判阶段n四个阶段：n“接触”n“磋商”n“敲定”n“扫尾”n僵局。如果谈判双方始终不能达成一致，那么就会出现僵局，雇主可能会关闭工厂，但

34、更常见的是工会领导人可能决定号召工人罢工。n谈判双方还可以通过斡旋、调解和仲裁来裁判纠纷，避免或缩短罢工。n许多工会在协商中还总结和积累了一些行之有效许多工会在协商中还总结和积累了一些行之有效的做法。比如：的做法。比如：n a 在协商中做到无据（法律根据）不纠缠，无在协商中做到无据（法律根据）不纠缠，无理不取闹，原则不放过，小节不计较。职工该得理不取闹，原则不放过，小节不计较。职工该得的的“必伸手必伸手”，可得可不得的，可得可不得的“伸伸手伸伸手”，不该，不该得的得的“不伸手不伸手”，做到得之有道，失之大度。，做到得之有道，失之大度。n b 有的工会在协商中做到有的工会在协商中做到“四谈四谈”

35、，即职工关，即职工关心的热点问题重点谈；涉及职工切身利益的问题心的热点问题重点谈；涉及职工切身利益的问题坚持谈；有争议的问题耐心谈；僵持不下的问题坚持谈；有争议的问题耐心谈；僵持不下的问题放后谈，使工会在平等协商中既有原则，又有一放后谈，使工会在平等协商中既有原则，又有一定的灵活性。定的灵活性。第四节 劳动争议及处理一、劳动争议含义和特征n是劳动争议双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。n劳动争议实质是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议的特征：n1、劳动争议的当事人是特定的，一方是企业，一方是劳动者或其团体。n2、劳动争议的内容是特定的。标的是劳动权利和

36、劳动义务。n3、劳动争议有特定的表现形式。涉及面广，影响大二、劳动争议的处理原则n1、着重调解及时处理的原则n2、在查清事实的基础上依法处理的原则n3、当事人在适用法律上一律平等的原则三、劳动争议处理方法（一）一般调整方法 1.协商2.斡旋和调解3.仲裁4.审判（二）紧急调整方法 1.坚持有限和迅速处理原则2.政府可必要时采取强制仲裁一般的仲裁裁决时效为45天，案情复杂的，可适当延期，但延期不得超过15日。因履行集合合同发生的争议，应在自组成仲裁庭之日起15日内结束，需延期的，延期不得超过15日四、劳动争议调解制度（一）劳动争议调解的概念 劳动争议调解，是调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争

37、议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。特点：1、群众性2、自治性3、非强制性 （二）劳动争议调解的种类和机构 调解机构的类型：企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 企业劳动调解委员会的组成 1.职工代表 2.企业代表 （三）调解委员会调解劳动争议的原则（1）自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则n（四）调解的期限和效力 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双

38、方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。（调解期限为15天）调解协议书具有合同的效力。调解的申请可以是书面或口头形式。五、劳动争议仲裁制度（一）劳动争议仲裁的含义 是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。n特征：1、仲裁主体具有特定性2、仲裁对象具有特定性n仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且实行仲裁前置、裁审衔接制。（二）劳

39、动争议仲裁机构1、劳动争议仲裁委员会的构成（三方原则）：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表例 劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）A、工会代表 B、用人单位代表C、职工代表 D、劳动行政部门代表2、劳动争议仲裁的原则（1）一次裁决原则终极裁决 劳动者对一裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。用人单位对一裁终局案件的裁决享有申请撤销权。（2）仲裁调解和仲裁裁决 仲裁委员会处理劳动争议应当先行调解，达成协议的，仲裁庭制作调解书。达不成协议的或调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。（3）先行裁决和先予执行制度 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中

40、一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。其他未裁决部分待相关事实进一步查明后，通过后续裁决来解决。对部分劳动争议案件可以裁决先予执行。先予执行的案件应符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。（4）和议原则少数服从多数（5）强制原则只要一方当事人申请，即可受理；可直接行使裁决权，无需当事人同意；当事人不履行，可申请强制执行。（6）仲裁不收费制度劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障7、回避原则8、区分举证责任原则反映平等关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”原则。例 在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，

41、实行（）原则。A、谁决定，谁举证 B、举证倒置C、谁反对，谁举证 D、谁主张，谁举证六、集体劳动争议处理制度n 含义：集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。n特点：（1）争议主体的团体性（企业和劳动者团体）（2）争议内容的特定性（广泛性和整体性）（3）影响的广泛性n例 集体劳动争议的特点主要是 （）A、争议主体的团体性B、争议内容的特定性C、争议内容的多变性D、争议的时间性E、争议影响的广泛性n（一）因集体协商发生的争议处理 2004年集体合同规定明确规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出

42、申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当协调延期，延期不得超过15日。n（二）因履行集体合同发生的争议处理（二）因履行集体合同发生的争议处理 因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。注意和一般劳动争议仲裁时的区别：1.在受理方面，仲裁委员会应当自收到申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定；2.组成特别仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；3.在仲裁期限方面，仲裁庭处理争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束，案情复杂需延期的，经报仲裁委员会批注可适当延期，但延长的期限不得超过15日。4.劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；5.仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理；6.劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。