第4章组织心理与管理课件.ppt

1、第四讲第四讲 组织心理与管理组织心理与管理 组织组织是为了达到特定的共同目是为了达到特定的共同目标，拥有特定资源，经由各部门分标，拥有特定资源，经由各部门分工合作和不同层次的权力和责任制工合作和不同层次的权力和责任制度规范，而合理协调人群活动的社度规范，而合理协调人群活动的社会实体。会实体。(1)组织组织1、组织与组织理念、组织与组织理念现代社会把组织看成开放的社会技术整合系统现代社会把组织看成开放的社会技术整合系统目标系统目标系统 组织系统组织系统 文化系统文化系统人力系统人力系统 技术系统技术系统 物质系统物质系统 社会环境社会环境社会环境社会环境社会环境社会环境社会环境社会环境 公共组织

2、是指运用公共权力对公共领域进公共组织是指运用公共权力对公共领域进行有效组织，对公共事务进行有效管理的组织。行有效组织，对公共事务进行有效管理的组织。公共组织包括国家权力机关、执行机关、第公共组织包括国家权力机关、执行机关、第三部门、公共服务组织三部门、公共服务组织、各种社会团体。、各种社会团体。公共组织的组织特点在于它的公共性，在于公共组织的组织特点在于它的公共性，在于把自己组织好，以实现有效组织公共领域。把自己组织好，以实现有效组织公共领域。组织可分为组织可分为私人组织私人组织和和公共组织公共组织 组织理念是组织成员依据组织生存和发组织理念是组织成员依据组织生存和发展的基本情况所达成的共识。

3、它基于共同的概展的基本情况所达成的共识。它基于共同的概念、价值观、目标和战略分配组织资源，特别念、价值观、目标和战略分配组织资源，特别是人力资源，由此取得资源的配置与协同。是人力资源，由此取得资源的配置与协同。人们总是按照特定的组织理念来设计人们总是按照特定的组织理念来设计管理模型。管理模型。第一：管理宗旨第一：管理宗旨第二：管理关键第二：管理关键第三：第三：管理方管理方式式第四：管理保证第四：管理保证管理管理目的目的管理管理对象对象管理模型管理模型 经济人的人性设计经济人的人性设计 （1）经济人假设和任务管理模式）经济人假设和任务管理模式2、组织的管理模式、组织的管理模式 经济人假设的主要理

4、论观点经济人假设的主要理论观点 感官动物感官动物 感受性感受性 快乐快乐 追求追求 痛苦痛苦 逃避逃避 利益利益 危害危害 趋利避害趋利避害 享乐哲学享乐哲学“快乐原则快乐原则”社会竞争社会竞争“马太效应马太效应”利益利益 人生人生 自我自我 教育教育 投资投资 经济人的行为特征经济人的行为特征 人天生就是懒惰的，害怕工作和学习人天生就是懒惰的，害怕工作和学习 人是为了交换利益来组织中工作的人是为了交换利益来组织中工作的 个人的目的和组织的目的是冲突的个人的目的和组织的目的是冲突的 人是被动的可追随的，因此是可控制的人是被动的可追随的，因此是可控制的 有少数人天生有很强的自我控制能力有少数人天

5、生有很强的自我控制能力 第一：管理宗旨第一：管理宗旨确保组织确保组织任务完成任务完成第三：管理方式第三：管理方式第四：第四：管理管理保证保证管理管理对象对象.管理管理目的目的 监督控制人监督控制人的外部行为的外部行为管、卡、压管、卡、压 胡胡萝卜加大棒萝卜加大棒第二：管理关键第二：管理关键科层管理体制科层管理体制任务管理模型任务管理模型合理性合理性 人的自然属性和本能活动；经济利益的人的自然属性和本能活动；经济利益的驱动功能；科学和法治。驱动功能；科学和法治。不合理性不合理性 扭曲人的本质，机械呆板方式，无人扭曲人的本质，机械呆板方式，无人性管理，对员工粗暴摧残。性管理，对员工粗暴摧残。对任务

6、管理模型的分析对任务管理模型的分析 霍桑实验霍桑实验 照明实验、照明实验、福利实验、福利实验、报酬实验报酬实验 主持人：主持人：美国哈佛大学美国哈佛大学 梅奥教授梅奥教授 物物 环境环境 照明照明 行为行为 产量产量 人人 照明实验照明实验 参与管理模式的产生参与管理模式的产生（2）社会人假设和参与管理模式）社会人假设和参与管理模式 福利实验福利实验 报酬实验报酬实验 梅奥梅奥工业文明中的人的问题工业文明中的人的问题 物物 人人 环境环境 福利福利 行为行为 产量产量 物物 人人 环境环境 报酬报酬 行为行为 产量产量 生理生理社会社会社会人假设社会人假设梅奥梅奥社会人假设社会人假设 人是社会

7、的人，社会属性是其本质属性人是社会的人，社会属性是其本质属性 人的行为是受社会需求满足程度所决定人的行为是受社会需求满足程度所决定 人是生活在特定社会关系中，受其制约人是生活在特定社会关系中，受其制约 人的理性和情感世界都会支配人的行为人的理性和情感世界都会支配人的行为 人既有逻辑性行为也有非逻辑性的行为人既有逻辑性行为也有非逻辑性的行为 社会人的行为特征社会人的行为特征 以人为本，以人为本，推动人的发展推动人的发展第二：管理关键第二：管理关键第三：管理方式第三：管理方式第四：管理保证第四：管理保证管理管理目的目的管理管理对象对象攻心为上，攻心为上，培养主人翁感培养主人翁感激励管理，激励管理，

8、精巧的管理艺术精巧的管理艺术有效沟通和协调，有效沟通和协调，激励体制激励体制参与管理模型参与管理模型第一：管理宗旨第一：管理宗旨合理性合理性 实现了管理理论、实现了管理理论、管理宗旨、管理方式、管理管理宗旨、管理方式、管理手段的革命，推动管理效能不断提升。手段的革命，推动管理效能不断提升。不合理性不合理性 过分注重关系，却不去变革组织中最重要的产权；过分注重关系，却不去变革组织中最重要的产权；摒弃了西方机械的任务组织模式，却走向另一个极摒弃了西方机械的任务组织模式，却走向另一个极端，得了端，得了“东方病东方病”。对参与管理模型的分析对参与管理模型的分析人本主义学派人本主义学派马斯洛马斯洛“需求

9、层次理论需求层次理论”生存需求生存需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现需求需求最高层次最高层次终极目的终极目的 自主管理模式的产生自主管理模式的产生（3）自我实现人假设和自主管理模式）自我实现人假设和自主管理模式 我我主观我（主我）主观我（主我）客观我（客我）客观我（客我）统统一一理想我理想我 现实我现实我 差差距距激激励励自自我我实实现现存在主义学派存在主义学派萨特萨特“存在先于本质存在先于本质”存在存在本质本质生命体生命体人人懒惰懒惰 生理生理 自我实现人假设自我实现人假设马斯洛马斯洛自我实现人假设自我实现人假设 勤奋勤奋 社会社会 人天生就是勤奋的人天生就

10、是勤奋的人是敢于承担责任的人是敢于承担责任的人是可以自我激励的人是可以自我激励的 人有巨大的创造潜能人有巨大的创造潜能 环境扭曲了人的善良本性环境扭曲了人的善良本性 自我实现人的行为特征自我实现人的行为特征 管理就是不管管理就是不管理，解放人理，解放人第二：管理关键第二：管理关键第三：管理方式第三：管理方式第四：管理保证第四：管理保证管理管理目的目的管理管理对象对象将人从物的束将人从物的束缚中解脱缚中解脱自主、弹性，自主、弹性，不控制不控制矩阵制、事业部制，矩阵制、事业部制，多维多中心网格体制多维多中心网格体制自主管理模型自主管理模型第一：管理宗旨第一：管理宗旨合理性合理性 强调以人为本；培养

11、员工主人翁的态度强调以人为本；培养员工主人翁的态度;管理管理的服务意识。的服务意识。不合理性不合理性 一味夸大精神的作用，具有唯心主义的成分；一味夸大精神的作用，具有唯心主义的成分；不具有良好的操作性，具有空想主义色彩；把管理不具有良好的操作性，具有空想主义色彩；把管理的失败归结为外在环境条件的缺乏，具有机械主义的失败归结为外在环境条件的缺乏，具有机械主义的成分。的成分。对自主管理模型的分析对自主管理模型的分析社会生产方式变化社会生产方式变化社会活动方式变化社会活动方式变化组织上层建筑变革组织上层建筑变革组织行为模式变革组织行为模式变革三大浪潮三大浪潮 科技革命科技革命 信息社会信息社会知识经

12、济知识经济最新管理模式的产生最新管理模式的产生（4）复杂文化人假设和最新管理模式）复杂文化人假设和最新管理模式美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉.大内大内 Z Z理论理论美国企业界如何迎接日本的挑战美国企业界如何迎接日本的挑战 美国著名管理专家、麦肯齐咨询公司资深顾问美国著名管理专家、麦肯齐咨询公司资深顾问 迪尔、哈佛大学教授爱伦迪尔、哈佛大学教授爱伦.肯尼迪肯尼迪 企业文化企业文化现代企业精神支柱现代企业精神支柱 美国哈佛大学工商管理学院教授帕斯卡尔、美国哈佛大学工商管理学院教授帕斯卡尔、美国斯坦福大学商学院教授阿索斯美国斯坦福大学商学院教授阿索斯 日本企业

13、管理艺术日本企业管理艺术 美国管理学家小罗伯特美国管理学家小罗伯特.沃特曼和托马斯沃特曼和托马斯.彼得斯彼得斯 追求卓越追求卓越美国最成功公司的经验美国最成功公司的经验 复杂文化人假设复杂文化人假设复杂文化人假设的主要观点复杂文化人假设的主要观点 无论是经济人、社会人假设，还是自无论是经济人、社会人假设，还是自我实现人假设，都有其合理的一面，但又我实现人假设，都有其合理的一面，但又都不能包括一切情境下的一切人。因为人都不能包括一切情境下的一切人。因为人是非常复杂的，不仅不同的人有不同的需是非常复杂的，不仅不同的人有不同的需要和潜力，就是同一个人，其需要和潜力要和潜力，就是同一个人，其需要和潜力

14、也会随年龄、地位、知识经验、环境、时也会随年龄、地位、知识经验、环境、时间、人与人之间的关系等许多方面的发展间、人与人之间的关系等许多方面的发展变化而有所不同。变化而有所不同。人是特定文化的产物，文化制约人的行为人是特定文化的产物，文化制约人的行为 文化的差异性造就人与人的不同文化的差异性造就人与人的不同文化的变迁决定人是变化着的文化的变迁决定人是变化着的社会、文化的复杂性，使得人是复杂的社会、文化的复杂性，使得人是复杂的复杂文化人假设的人性设计复杂文化人假设的人性设计 软管理思想软管理思想 软管理软管理 软性资源软性资源柔性方式柔性方式文化管理文化管理 最新管理模型最新管理模型以软性资源为例

15、：以软性资源为例：数量时代数量时代 紧缺经济紧缺经济 生产管理生产管理 技术硬专家技术硬专家 4040年代中期年代中期5050年代末年代末6060年代初期年代初期7070年代中期年代中期剩余经济剩余经济 质量时代质量时代 营销管理营销管理 经营专家经营专家 7070年代中期年代中期8080年代末年代末 全球经济全球经济规模时代规模时代资本运作资本运作金融专家金融专家9090年代初年代初9090年代末年代末 高科技经济高科技经济 领航时代领航时代战略管理战略管理策划专家策划专家图片出自：图片出自：http:/ 数量时代数量时代 紧缺经济紧缺经济 生产管理生产管理 技术硬专家技术硬专家 知识经济知

16、识经济可持续时代可持续时代文化管理文化管理 文化软专家文化软专家 4040年代中期年代中期5050年代末年代末本世纪初本世纪初当今当今 没有绝对最好的东西，一切随条件而定；没有绝对最好的东西，一切随条件而定；根据不同的具体条件，采取相应的管理根据不同的具体条件，采取相应的管理结构、管理方式、管理机制。结构、管理方式、管理机制。权变管理思想权变管理思想对最新管理模型的分析对最新管理模型的分析权变管理权变管理 系统管理系统管理差异管理差异管理动态管理动态管理 第四讲第四讲 组织心理与管理组织心理与管理 了解了组织心理才能有效构建管理模型、了解了组织心理才能有效构建管理模型、优化组织体制、实施组织领

17、导、建设组织文优化组织体制、实施组织领导、建设组织文化，从而实现组织目标。化，从而实现组织目标。1、组织心理、组织心理 组织心理，组织心理，是指组织成员在组织的整体是指组织成员在组织的整体动态变化中所表现出来的心理。动态变化中所表现出来的心理。“体体”是各个部门分工合作的关系结构体是各个部门分工合作的关系结构体系；系；“制制”是各个部门运行机理的制度规定是各个部门运行机理的制度规定 2、组织体制、组织体制 组织体制组织体制是组织各个部分之间的一种关是组织各个部分之间的一种关系结构和模式。组织体制直接决定了组织中系结构和模式。组织体制直接决定了组织中的指挥系统、沟通系统、人际系统、心理系的指挥系

18、统、沟通系统、人际系统、心理系统、行为系统，直接影响着组织目标的实现统、行为系统，直接影响着组织目标的实现 （1 1）经典组织理论经典组织理论 韦伯：科层体制韦伯：科层体制 横横 职能分工职能分工 科科 纵纵 权力大小权力大小 层层 l直线型：直线型：机构简单、职权明确、技能要求高。机构简单、职权明确、技能要求高。最简单和最基础的组织形式。最简单和最基础的组织形式。从上到下垂直领导，呈金字塔结构。从上到下垂直领导，呈金字塔结构。基本组织结构：直线型、职能型、直线职能参谋型基本组织结构：直线型、职能型、直线职能参谋型 l职能型职能型：以工作方法和技能作为部门划分的依据以工作方法和技能作为部门划分

19、的依据有较多的职能部门和职能管理人员有较多的职能部门和职能管理人员职能型组织结构职能型组织结构行政首长行政首长l直线职能参谋型直线职能参谋型 行政首长行政首长智囊库智囊库顾问团顾问团职能科职能科职能科职能科项目领导项目领导项目领导项目领导部门领导部门领导部门领导部门领导职能处职能处职能处职能处智囊智囊顾问顾问智囊智囊顾问顾问职能科职能科职能科职能科项目领导项目领导项目领导项目领导 组织成员难以参加管理，自上而下的渠道受组织成员难以参加管理，自上而下的渠道受阻，易引起单位之间的冲突；阻，易引起单位之间的冲突；难以调动人的积极性，压抑人的创造性，组难以调动人的积极性，压抑人的创造性，组织缺乏弹性难

20、以适应环境的变化。织缺乏弹性难以适应环境的变化。组织应是一个金字塔形的层峰结构，它有明组织应是一个金字塔形的层峰结构，它有明确规定的职权等级制度；专业化强，分工明确；确规定的职权等级制度；专业化强，分工明确；规章制度明确；不受个人情感因素的影响；人员规章制度明确；不受个人情感因素的影响；人员的选择和提升主要根据其才能而定。的选择和提升主要根据其才能而定。经典组经典组织体制的特点织体制的特点 （2 2）现代组织理论现代组织理论 行为组织理论行为组织理论 重视组织成员与重视组织成员与群体心理群体心理对组织的影响，重对组织的影响，重视成员与组织之间的需要平衡；强调组织内成员视成员与组织之间的需要平衡

21、；强调组织内成员之间的相互作用而产生的影响力；把组织看成一之间的相互作用而产生的影响力；把组织看成一个沟通系统、个性协调系统和有机协调系统。个沟通系统、个性协调系统和有机协调系统。重视组织中重视组织中人人的因素，特别是的因素，特别是心理因素心理因素对组织对组织的作用，偏重于动态组织的研究。的作用，偏重于动态组织的研究。把组织看成是社会系统的一部分，组织从把组织看成是社会系统的一部分，组织从社会中接受各种信息输入，在组织内加以转化，社会中接受各种信息输入，在组织内加以转化，再输出成果给社会；再输出成果给社会；组织本身也是一个次系统，组织内部各部组织本身也是一个次系统，组织内部各部门又形成再次级系

22、统；门又形成再次级系统；组织与环境之间以及各子系统之间应保持组织与环境之间以及各子系统之间应保持协调一致，相互适应。协调一致，相互适应。系统组织理论系统组织理论 现代组织结构：事业部型、矩阵型、多维立体型现代组织结构：事业部型、矩阵型、多维立体型 l事业部型：事业部型：这种组织结构多适用于规这种组织结构多适用于规模较大的一些部门，这些模较大的一些部门，这些部门一般都是跨越多个服部门一般都是跨越多个服务领域，从事多样化管理务领域，从事多样化管理的组织。组织形式如下图的组织。组织形式如下图所示，所示，F表示职能部门。表示职能部门。服务服务领域领域利益需求利益需求自自主主管管理理事业事业部门部门高层

23、领导高层领导 项目领导项目领导 职能领导职能领导 职能领导职能领导 职能领导职能领导 项目领导项目领导 项目领导项目领导 项目领导项目领导 职能领导职能领导 l 矩阵型：矩阵型：职能型组织和项目型组织的结合职能型组织和项目型组织的结合高层领导高层领导 项目领导项目领导 项目领导项目领导 项目领导项目领导 职能领导职能领导 职能领导职能领导 职能领导职能领导 职能领导职能领导 项目领导项目领导 区域领导区域领导 区域领导区域领导 区域领导区域领导 区域领导区域领导 l多维立体型：多维立体型：在矩阵制结构（即二维平面）基础在矩阵制结构（即二维平面）基础上构建职能、区域和项目的三维立体结构。上构建职

24、能、区域和项目的三维立体结构。网格组织系统的整合与实现网格组织系统的整合与实现 l网格型网格型 第四讲第四讲 组织心理与管理组织心理与管理1、文化意识、文化意识文化的中国解读：人文化及天下文化的中国解读：人文化及天下 组织在长期实践中形成的共同组织在长期实践中形成的共同宗旨、共同理想、共同心态、共同宗旨、共同理想、共同心态、共同准则、共同风格和共同人格。准则、共同风格和共同人格。组织文化是组织的灵魂组织文化是组织的灵魂 组织文化的核心：组织价值观组织文化的核心：组织价值观 中国是世界四大文明古国之一，中国是世界四大文明古国之一，作为作为世界文化的主流，创造了举世闻名的中华世界文化的主流，创造了

25、举世闻名的中华文化，有着极为深厚的历史资源。文化，有着极为深厚的历史资源。文化的中国渊源文化的中国渊源 讲谐调、讲合一，讲谐调、讲合一，追求天人合一的至高境界。追求天人合一的至高境界。在处理人与自然的关系上：在处理人与自然的关系上：讲认同、讲守常，讲认同、讲守常，追求社会本位的合理状态。追求社会本位的合理状态。在处理人与社会的关系上：在处理人与社会的关系上：讲凝合、讲依存，讲凝合、讲依存，追求人伦情怀的深厚底蕴。追求人伦情怀的深厚底蕴。在处理人与人的关系上：在处理人与人的关系上：中国古代文化博大精深，源远流长。历中国古代文化博大精深，源远流长。历史上，各学派对文化各有自己的独到见解。史上，各学

26、派对文化各有自己的独到见解。管理宗旨：追求实现天下大义管理宗旨：追求实现天下大义 孔子曰：孔子曰：“修身、养性、齐家、修身、养性、齐家、治国、平天下治国、平天下”。管理重心：为政之要，惟在得人管理重心：为政之要，惟在得人 墨子墨子：尚贤者，政之本也。尚贤者，政之本也。朱元璋：朱元璋：人者，国之宝也。构大厦者，人者，国之宝也。构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。必资于众工；治天下者，必赖于群才。康熙：康熙：政治之道，首重人才。政治之道，首重人才。管理关键：重仁者，施仁政管理关键：重仁者，施仁政 孔子的孔子的论语论语：“仁者仁者人也人也”温、良、恭、俭、温、良、恭、俭、让、宽、信、敏、惠让

27、、宽、信、敏、惠 。“仁者仁者为政。为政。”“仁者仁者，爱人惠民。，爱人惠民。”“仁者仁者，推仁而及。，推仁而及。”管理方法：追求精巧，讲究权术管理方法：追求精巧，讲究权术 古希腊哲学、古犹太宗教、古罗马法律古希腊哲学、古犹太宗教、古罗马法律 地中海文化地中海文化奠定了欧美文化的特质奠定了欧美文化的特质 基督教文化基督教文化 在神圣的灵光中，三流归宗在神圣的灵光中，三流归宗 基督教文化给欧美文化打上的烙印基督教文化给欧美文化打上的烙印 文化的欧美渊源文化的欧美渊源 欧美文化的近现代变迁欧美文化的近现代变迁 由由“神本神本”而而“人本人本”，由，由“王权王权”而而“民权民权”民主文化民主文化；由

28、由“小农思想小农思想”而而“市场观念市场观念”，由，由“行行帮文化帮文化”而而“企业文化企业文化”工业文明工业文明；由由“迷信迷信”而而“科学科学”，由，由“愚昧愚昧”而而“知识知识”科学思想科学思想。自自然然进进化化机机制制 自自我我设设计计机机制制 文文化化杂杂交交机机制制 外外力力变变革革机机制制 2、文化建设、文化建设改改革革的的目目标标 改改革革的的动动力力 改改革革的的过过程程 阻阻力力的的排排除除 强力调头强力调头 文化改组文化改组 破产重组破产重组 第四讲第四讲 组织心理与管理组织心理与管理 领导领导是指在一定条件下，指引和影响组是指在一定条件下，指引和影响组织中的个体和群体，

29、朝着组织所要实现的某织中的个体和群体，朝着组织所要实现的某种既定目标前进的一种行动过程。种既定目标前进的一种行动过程。领导的实质：领导的实质：领导与被领导、控制与被领导与被领导、控制与被控制、指挥与被指挥的关系。控制、指挥与被指挥的关系。1、领导与领导心理、领导与领导心理 领导心理：领导心理：领导心理其实是一种关系互领导心理其实是一种关系互动心理，是由多种因素造成的。动心理，是由多种因素造成的。领导素质理论领导素质理论 个体素质个体素质 班子素质班子素质 传统素质论传统素质论 现代素质论现代素质论 领导者的素质领导者的素质是生而有之。是生而有之。领导者的素质是领导者的素质是后天养成的。后天养成

30、的。领导素质领导素质一般是指领导者自身的内在条一般是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。品质等个人特征。传统领导素质论传统领导素质论 这种理论认为，领导者的特性是生而具有的，这种理论认为，领导者的特性是生而具有的，生而不具有领导个性的人，就不能成为领导者。生而不具有领导个性的人，就不能成为领导者。亚里士多德亚里士多德是这种观点的杰出代表。他认为，是这种观点的杰出代表。他认为，人从出生之日起就已注定属于治人或治于人的命运。人从出生之日起就已注定属于治人或治于人的命运。现代领导素质论现代领导素质论 这种理论认为，领导者

31、的个性品质是在组织管理这种理论认为，领导者的个性品质是在组织管理实践中形成的，后天的培养可以造就有效的领导者。实践中形成的，后天的培养可以造就有效的领导者。其对领导者素质的研究主要表现在两个方面：其对领导者素质的研究主要表现在两个方面：（1 1）识人方面）识人方面 （2 2）育人方面）育人方面 两种素质论进行比较，两种素质论进行比较，现代素质论现代素质论的实践观比传的实践观比传统素质论的天才观有更为科学的理论基础，使得前者统素质论的天才观有更为科学的理论基础，使得前者的研究方法和成果仍为公共组织所广泛采用。的研究方法和成果仍为公共组织所广泛采用。领导决策理论领导决策理论 流程流程 决策方法决策

32、方法 决策方式决策方式 系统系统 科学科学艺术艺术2、领导行为、领导行为 决策是指为了达到和实现组织目标，决策是指为了达到和实现组织目标，在领导者的主持下，根据主客观条件，在领导者的主持下，根据主客观条件，通过集体讨论从若干备择方案中作出最通过集体讨论从若干备择方案中作出最佳选择与决定的过程。佳选择与决定的过程。决策是领导者的一项根本性工作。不能决策决策是领导者的一项根本性工作。不能决策就不能领导。就不能领导。问题界定问题界定 估计需要估计需要 确定目的确定目的 可行论证可行论证 设计方案设计方案 选定方案选定方案 方案执行方案执行 评估反馈评估反馈 政策调整政策调整领导决策流程领导决策流程

33、领导决策的信息子系统领导决策的信息子系统 领导决策的咨询子系统领导决策的咨询子系统 领导决策的参谋子系统领导决策的参谋子系统 领导决策的决断子系统领导决策的决断子系统 领导决策的监控子系统领导决策的监控子系统 领导决策系统领导决策系统 有效决策（有效决策（ED）=质量（质量（Q）*认可（认可（A）确定型决策方法确定型决策方法 不确定型决策方法不确定型决策方法风险型决策方法风险型决策方法 领导决策方法领导决策方法 领导决策方式领导决策方式 个人决策个人决策 决策的速度性决策的速度性 决策的准确性决策的准确性 决策的创造性决策的创造性 决策的接受性决策的接受性 决策的冒险型决策的冒险型 群体决策群

34、体决策 决策方式对可接受性的影响决策方式对可接受性的影响领导行为理论领导行为理论 领导艺术领导艺术 领导作风领导作风 行为内容行为内容 行为重点行为重点 （1 1）以任务为中心）以任务为中心（2 2）以人为中心）以人为中心利克特的四种领导方式理论利克特的四种领导方式理论 利克特把领导者分为两种类型：利克特把领导者分为两种类型：“以工作为中心以工作为中心”的领导和的领导和“以人为中心以人为中心”的领导。的领导。利克特于利克特于19671967年提出了领导的四系统模型，即把领年提出了领导的四系统模型，即把领导方式分成四类系统：导方式分成四类系统：管理方式一：剥削式的集权领导管理方式一：剥削式的集权

35、领导 管理方式二：仁慈式的集权领导管理方式二：仁慈式的集权领导 管理方式三：洽商式的民主领导管理方式三：洽商式的民主领导 管理方式四：参与式的民主领导管理方式四：参与式的民主领导 利克特认为只有第四种方式利克特认为只有第四种方式“参与式的民主领导参与式的民主领导”才能实现真正有效的领导，才能正确地为组织设定目标和才能实现真正有效的领导，才能正确地为组织设定目标和有效地达到目标。有效地达到目标。管理方格管理方格贫乏的领导（虚弱型）：贫乏的领导（虚弱型）：领导者对人、对工作都不领导者对人、对工作都不关心，只以最小的努力关心，只以最小的努力来完来完成必须要做的工作成必须要做的工作权威与服从（任务型）

36、：权威与服从（任务型）：高度关心生产和效率，高度关心生产和效率，而不关心人，很少注意而不关心人，很少注意下属们的发展和士气。下属们的发展和士气。合作型（团队型）：合作型（团队型）：既关心生产又关既关心生产又关心人，通过综合和协调各种活动，促心人，通过综合和协调各种活动，促进工作和生产的发展，鼓舞士气，使进工作和生产的发展，鼓舞士气，使大家和谐相处并发扬集体精神。大家和谐相处并发扬集体精神。乡村俱乐部型（关系型）：乡村俱乐部型（关系型）：只关心人而不关心生产，对只关心人而不关心生产，对下属一味迁就，做老好人，下属一味迁就，做老好人，也称逍遥型领导。也称逍遥型领导。组织人型领导（中庸型）：组织人型

37、领导（中庸型）：对人对人的关心和对生产的关心度保持正的关心和对生产的关心度保持正常状态，甘居中游，只图保持一常状态，甘居中游，只图保持一般的工作效率与士气。般的工作效率与士气。领导权变理论领导权变理论 专制民主模型专制民主模型 有效理论权变模型有效理论权变模型 途径目标模型途径目标模型 生命周期模型生命周期模型 有效理论权变模型有效理论权变模型 有效理论权变模型由美国学者有效理论权变模型由美国学者费德勒费德勒提出，又称为提出，又称为费德勒模型。费德勒模型。费德勒模型表明，费德勒模型表明，在对领导才最有利和在对领导才最有利和最不利的情况下最不利的情况下（1,2,3,8项），采用项），采用任务导向

38、其效果比较任务导向其效果比较好。在对领导者中等好。在对领导者中等有利的情况下（有利的情况下（4,5项），采用关系导向项），采用关系导向效果比较好。效果比较好。专制民主模型专制民主模型 坦南鲍姆和坦南鲍姆和施密特于施密特于1958年年提出领导专制民提出领导专制民主连续体理论。主连续体理论。他们认为，领导他们认为，领导风格与风格与领导者运领导者运用权威的程度用权威的程度和和下属在做决策时下属在做决策时享有的自由度享有的自由度有有关。关。途径途径-目标模型目标模型 按照途径按照途径-目目标理论，领导者标理论，领导者的行为被下属接的行为被下属接受的程度取决于受的程度取决于下属是将这种行下属是将这种行为

39、视为获得满足为视为获得满足的的即时源泉即时源泉还是还是未来手段未来手段。为此，。为此，豪斯区分了四种豪斯区分了四种领导风格：领导风格：指导指导性、支持型、参性、支持型、参与型和成就导向与型和成就导向型型。领导生命周期模型领导生命周期模型 领导生命周期理论，也称领导生命周期理论，也称情景领导理论情景领导理论，这是，这是一个一个重视下属重视下属的权变理论。认为，依据下属的成熟的权变理论。认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。高高 高高 低低 关系行为关系行为 工作行为工作行为 QA 命令命令说服说服 参与参与 授权授权 谢谢！谢谢！