《绩效管理》课件(4).pptx
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1、第四章绩效管理计划第一节绩效管理计划概述 一、绩效管理计划中目标的分解 绩效管理计划特别关注对人的理解,在目标分解过程中强调简化、口语化、通俗化。为了便于沟通,我们可以把绩效管理计划中的目标分为绩效目标与发展目标。(1)绩效目标。主要来源于公司目标、部门的目标,最终分解到员工个人的目标,关键是要努力寻求它们之间的衔接点,使之环环相扣。这些目标是职位职责具体化和产出结果量化的表现。(2)发展目标。指任职人要使用何种管理和专业上的能力及实现标准。发展目标主要也来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标,最终也要分解到员工个人目标,但这个目标强调的是与最高目标(公司层面)相一致的价值观、核心行为与能
2、力表现。这些目标主要是职位职责所要求行为与能力的具体化(层级化)。二、绩效管理计划的要点一、绩效管理计划是什么?作为绩效管理具体实施的第一步,是员工与他们的主管在绩效年开始之初,确认涉及全年的目标,包括个人绩效及发展目标的沟通过程。二、目标数量与相关描述1.带有年度目标、衡量标准和权重的四至六个绩效目标;2.带有年度目标、衡量标准和权重的一到两个发展目标;3.每一个目标都要有行动计划、困难和克服困难的对策(相关关键事件的描述将具体体现在年末计划执行表格中)。三、员工应设定何种目标员工应设定两种目标:1.绩效目标。这些目标集中于工作的改进。对个人来讲,这些目标可能着重于其工作的最主要方面。绩效目
3、标应具有一定的挑战性以利于员工的发展。2.发展目标。这些目标将着重于员工的能力与行为发展,用于提醒主管们将部分工作集中于帮助员工在公司提高与发展的事项上。当然,发展目标需要与各工作的技术技能相连,并且支持绩效目标的实现。四、目标的测试方法要从以下几个方面进行测试:1.我工作职责中最重要的方面;2.我所需发展的方面;3.我的主管所提供的意见;4.客户要求(内部、外部);5.今年需要做的最关键的事情或者我工作中最重要的部分;6.贯穿全年应讨论的重要问题;7.最有利于实现经营目标的职责;8.为了实现目标我所需要发展和提高的能力与行为。五、目标具体表述原则在绩效计划与评估表中,完整的目标由“年度目标”
4、、“衡量标准”、“行动计划”、“困难”和“对策”组成。这反映了“聪明”目标(SMART)的原则,即:1.S具体的:(1)需要完成哪些具体任务或采取什么行动(什么、何时、多少)?(2)实现该目标后有何预期结果(可观察到的结果)?2.M可衡量的和可管理的:怎样知道自己是否实现了目标?实现程度?可以从数量或质量方面来衡量。3.A可实现的和双方认可的:(1)该目标是否具有难度?是否需要付出一定努力才能实现?(2)员工能否实现该目标?(3)是否会得到相关的资源和支持?4.R相关的:(1)该目标是否与公司/部门的目标和工作重点一致?(2)该目标是否与职位关键职责相关?(3)该目标是否可以满足员工职业发展的
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