猎头的工具与技能课件.ppt

1、猎头精英练成术第二篇猎头的工具技能Hank猎头为什么聊天根本停不下来决定了沟通受众的心情变化，很多情境下我们只观察到这外在的刺激，而没有深入寻找内在的原因忽略对方反应的来源是暴力沟通的开始，这样的暴力沟通让我们搞不明白为什么话题没有变得更有趣，而 是 被 莫 名 其 妙 的“呵呵”“哦”“哈哈”打断了。否定式回应（嘲讽、说教以及随便打断、肆意评价、不理睬不回应）等言语上带来的情感和精神上的创伤，这些无心的或有意的语言暴力让人与人之间变得冷漠、敌视，比肉体的伤害更加令人痛苦价值观的不同造就了不同的谈话方式、语言，这是一个人思维结构的外在体现。为什么沟通不畅纵横式共情沟通感受需要请求观察纵横式共情

2、沟通的核心思想是沟通者双方的价值观一致职位的JD分析-语义分析技术 无意识就是语言，就是话语进行语义分析的基本方法和步骤：、批判方式仔细观察文本的内容,而且要观察文本表达逻辑;、发现文本语句中存在“隐喻”和“换喻”等潜在信息，在这些隐藏信息的背后，往往投射或移置了 文本创建者的内心需求及岗位胜任力模型;、通过词语联想和逻辑联想，对文本话语中的一些关键词语进行意义扩展和测试;、去除多余情感文字，找出关键词，将之互相验证和制约。不管是什么title的职位，都是普通职位。因为高端职位，没有明确的职位JD。猎头进步的自检，你的猎头路上有这感觉吗？（蜕变的开始）l 一个职位，只接触少量的人，成功率越来越

3、高。l 特别期待接受新的挑战，特别热劲与某几个行业前沿。l 具备识人辩物的能力，别人说完话，在你面前已经成透明了。不同猎头的JD分析的层次PPT模板：PPT素材：PPT背景：PPT图表：PPT下载：PPT教程：资料下载：范文下载：试卷下载：教案下载：PPT论坛：PPT课件：语文课件：数学课件：英语课件：美术课件：科学课件：物理课件：化学课件：生物课件：地理课件：历史课件：招聘专家普通顾问资深猎头心理表现形式：通过自己的能力，了解更多隐性问题，人性探知欲望的满足。分析职位JD要确定close几率及真伪是补位还是新增？补位的话上一个 Leader 是什么背景？新增的话产生这个职位的原因是什么？去了

4、之后负责什么事情？产品的目标用户是哪些人群？竞品公司有哪些？汇报对象的背景是什么，风格什么样？公司整体发展什么样？心理表现形式：能找到人选，能推荐时的心理满足。分析职位停留在找出职位想做什么。多少钱？涨幅能给到多少？汇报对象是谁？带多少人？地点在哪？有什么要求？做什么产品？心理表现形式：通过自己的能力，了解更多隐性问题，人性探知欲望的满足客户的业务在构思，猎头的招聘工作已经很久了。没有确切的职位JD，也不屑于看职位JD，因为大部分情况下他们是JD制定的直接参与者。猎头模式之间的关系关键词的定义关键词搜索是网络搜索索引主要方法之一，就是希望访问者了解的产品、服务和公司等的具体名称用语互相验证互相

5、制约确定三个关键词作为坐标系定位隐藏在职位JD里的钥匙招聘网站的搜索引擎策略及应用精准匹配策略符合计算机的运算方式，像计算机一样思考定义协议策略最近时间策略目的条件选择，确定阈限，在确定的范围内搜索符合的信息合适但过时的简历，目的是开启人脉积累，转推荐模式转推荐为什么成功率那么高?理论性的“人脉”搭建方式现实中的“人脉”搭建方式一、二、三、四度“人脉”？现实中的“人脉”正解转推荐为什么成功率那么高？l 推荐朋友，是因为他了解朋友脾气，秉性和能力，l 关系好到对于隐私的更换工作信息也不在意，l 更了解他看过的职位与朋友之间的匹配程度，l 虽然转推荐的成功几率会很大，但是人选推荐朋友的概率不一定高

6、。简历筛选三部曲（10秒极速筛选简历）搜索简历筛选层权重筛选层生涯符合规律层制定符合实际的搜索策略，驾驭计算机，熟悉它的“脾气”A（工作年龄）*B（职位）*C（所在公司）*D（）*E）/大众规律=加权做假几率最低的是学习经历，每个人职业生涯都是螺旋上升的，绝大数职业者都是符合规律大部分的职业生涯的发展规律是怎样的？顾问式猎头的分水岭中低端猎头高端猎头本质上是个销售类型的工作，讲究专业讲究行业insights讲究人际沟通技巧心理学，但是归根到底，是一个销售类型的工作。脱离了销售型工作，转而体现了咨询行业的主要价值有参与职位JD的建议权搜索人选信息的方法常用方式免费招聘网站QQ群如何打进企业QQ群

7、免费社交网站特定信息的特殊方式非主流邪门绝学，“吸星大法”、“葵花宝典”、“九阴白骨爪”之类的猎头搜寻功夫确实也登峰造极，在现实应用中有应用非常成功的，但属于违反道德底线的，甚至是违法的。人脑缓存记忆应用及批处理任务识记回忆 联想批量 保持有意识记忆无意识记忆回忆和再认联想及其规律识记保持时批量处理类似的事物人脑缓存批量处理图示：电话量和offer量的关系正式沟通的开场白12345设身处地为别人着想表明我的身份表明我来电的目的确定对方身份确定是否继续话题提问：设定问题的类型ABCD封闭式问题的目的及应用0.1秒的沟通预案开放式问题的目的及应用辩论式设定问题的应用封闭式问题的应答思路目标提问步骤

8、1:提取三个关键词关键词关键词关键词步骤2:关联三个关键词关键词关键词关键词见解步骤3:表达三个关键词见解见解开放式问题的回答思路目标提问步骤1:提取三个关键词关键词关键词关键词步骤2:关联三个关键词关键词关键词关键词步骤3:表达三个关键词百万猎头顾问的三种人资质普通型一般天赋型高度天赋型提问的方法“明知故问”式提问封闭式选择性提问（限定式提问）启发式提问（引导式提问）承诺式提问（协商型提问）认可式提问（求教型提问）l 明知故问，在已知人选的资料前提下，了解对方语言结构及模型最直接有效的方法，并且直接会辅助确定应答信息的表情，语气的原始阈限。l 启发式提问，获得信任，对方响应，便已进入被动应答

9、循环，发问者通过看似正向的沟通，实现操控的开始，信任引导掌控催眠。l 限定式提问，利用的是人们一种共同的心理弱点，即认为不说比说更安全，这种方式表现为善于为对方下“相对结论”，都是可接受的结论。l 承诺式提问，示弱诱导对方进行合作性回答。人们都有说大话的习惯，对于承诺成本会在瞬间完成评估，该型提问起到回答结果加权的效果。l 认可式提问，人们都有对事物表达自己观点的心理，该型提问正好满足自我认同的机会，可通过对方表达的观点来测试对方的接受程度。提问方法的运用:提问的方法（关于信任）无论用哪一种提问方式，提问者都是掌控者的角色，通过几种提问方式，达到掌控对话的节奏以便于实施测谎，验证，控制的目的。

10、信任的核心是什么？掌控对话的前提是成功游说，游说的辅助工具是共情，共情的前提是值得信任。人与人之间的关系始端在于信任，如何取得对方的基本信任？人生态度，思维方式，态度，心情，情绪，个人谈吐、商业眼光、职业见解、专业知识、沟通层次、语言语素等都会影响人际信任的走向。没有高品质的沟通能力，就去做说服工作，往往最终导致不信任解构语言结构和对话模型五种对话模型：1、闲聊式对话沟通模型2、单向控制型对话沟通模型解构语言结构和对话模型五种对话模型：3、互相学习型对话沟通模型4、干预性对话沟通模型解构语言结构和对话模型五种对话模型：5、推理型对话沟通模型适用于猎头顾问的高效对话沟通单元解构语言结构和对话模型

11、(附）情绪音位，词语语素，语句构成l 对话模型可以了解一个人的性格以及惯用表达方式，放松状态下的潜意识发挥作用，关注细节的方法l 细节决定成败，前提是什么是细节，应该提高怎样的观察力，还要搞明白三个问题：一是观察对话的结构（语句的关联从属关系）二是观察身体正常生理反馈表现 三是语音语义、口头禅l 共情沟通即除了工作，说点“废话”，替别人多考虑一些因素测谎的原理及谎言阈限l 条件生理心理反应值：情绪的变化是有交感神 经兴奋控制各种生理变化，唾液分泌，汗腺 分泌、呼吸节奏，逻辑语言表达l 电话沟通里的心理反应前提是共情沟通的基础 上找到对方的说话节奏，语言结构，语言情 绪，口头禅，语气词构建了一个

12、重新塑造出的人l 谎言阈限：成年人的游戏，看破不点破，含蓄的 表达出你的观点，说谎者一定会感知到。神裁法：神裁法：测谎原理图示话题保持平稳记录波动记录波动记录话题一话题一延生话题话题二话题二延伸话题话题三话题三延伸话题l通过可确定、真实性的话题一和话题一延伸话题确定对方的情绪行为正常波动空间l话题二出现情绪行为波动异常，记录下来，并通过话题二的延伸话题进一步确认其异常状态l话题三波动正常，利用话题三的延伸话题反证话题三的正常状态 最终得出结论话题二对方可能说谎，话题三对方可能没有说慌如何辩证对方在话题二和话题三是否说谎？测谎的原理及谎言阈限猎头测谎的实用方法：测谎能力的练习，猎头从业者有先天优

13、势，有此能力的人，观察力及观察细节，大部分集中在语言暗示性和对话结构上，更容易分析语言的潜台词和整个对话的前后逻辑性，猎头从业者面对的人选更多说专业知识的时候是听不懂的，便更容易锻炼这两个能力l 英国一项调查，一般男性每天说谎6次，女性一般说谎3次，说谎是人类的天性，都是不自主的生理心理反应l 说谎与识慌，每天都在发生，一份文字简历可以通过时间，经历，人的基本规律分析出隐藏的问题l 不通过见面要识别一个人的基本情况，难度更大，没有生理反应参照，仅凭对话要得知，需要设定“钓语”说谎者的心理是“自卑与自尊的共同体”，反测谎者会观察测谎者的反应，其他说谎癖等因素不适用于猎头行业。薪酬谈判的技巧 薪酬

14、谈判从什么时候开始？薪酬的谈判是Cover职位的重要一击，当候选人走到这个节点时：企业、猎头和候选人都已经在这个事件上付出了非常多的精力，如何把握好薪酬谈判让事情按照猎头期望的方向进展是非常值得留意的节点。薪酬谈判不能只关注谈判的技巧，优质的薪酬谈判是从候选人第一通电话就开始的电话沟通面试offer谈薪入职。薪酬谈判的技巧 薪酬谈判从什么时候开始？收集候选人与职位的信息了解双方的意向度信息的深度挖掘与解读信息采集面 试Offer抓住关键点借力推动谈 薪信息收集与心理博弈l 招聘前期薪酬信息的整理。l 拆分原薪酬结构。l 告知薪酬体系及定薪原则。l 尊重对方并弱化应聘者重要性。突出公司与弱化薪酬

15、l 展现“全面薪酬”l 描绘发展期望l 抓住需求点，强力影响感性说服的催化剂l 共情延展人文关怀l 冷酷分析用人现状薪酬告知结构性对话l 竞争力薪酬的数字化对比l 非竞争力薪酬的结构化表述薪酬谈判的技巧对于岗位迫切程度。情绪修饰，测试应聘者反映。超出对方期望值的激励作用。降低应聘者期望值。偷换概念，得知真实要求。打破常规的不合理回应。薪酬谈判的体系信息采集信息采集职位薪酬的真实范围职位隐藏的胜任力要求职位时限的横向比较人选薪酬的底线人选薪酬的目前值人选薪酬的期望值人选薪酬的结构分解职位JD沟通摸排信息薪酬谈判的体系面试确认人选的配合度薪酬要求表述指导l人选面试时间长度l面试所提及问题l回答问题

16、自我感知的圆满度l面谈的薪酬表述话题l企业对人选的技能评价l企业对人选的素质模型评价l面谈过程中的氛围确认面试后信息反馈候选人HROffer阶段的重要信息用人部门的态度特别满意比较满意可以使用HR部门的态度特别满意比较满意可以使用企业内部的强弱关系部门之间部门人之间话语权的掌握者权利话语权影响力话语权薪酬博弈ingminmaxmaxmin企业给出薪酬区间候选人意向薪酬区间压薪思维拉薪思维通过职位定位推动薪酬上升找到职场转换的真实动机压薪薪酬谈判的套路期望薪水是多少最低期望是多少低于多少就不考虑了目前薪水是多少期望薪水在猎头心中的含义是没有意义的，那只是期望值!最低期望是猎头特意设定的一个故意模

17、糊的不成立的概念平最低接受底线在猎头必须要拿到的红线了解目前薪水，一是要验证薪水要求是否合理，二是让人选拉回现实，实现控制维度的增加l连贯性隐私问题，必须确定已达成工作信任关系l每个问题的语气，语感，停顿都应按照之前沟通对人选的了解进行再设定，勿产生质问的感觉l做好反套路预案，回答问题必须诚恳和没有确定答案大多数人选问到这个问题的时候，潜意识里出现是自己的期望薪水，以及对标目前薪水，并重新调整或加强了原则底线-服从者对诉求的解释心理（人性的弱点）薪酬谈判的套路高高levellevel候选人如何挖？候选人如何挖？沟通者的专业知识：高管都在某个领域有自己的专业感悟，猎头对行业，对职位，对推荐公司的

18、了解才能让高管觉得你有资格与他对话建立深层信任关系：他的危机感不在于缺工作机会，他们最怕的是失控，掌控局面是高管的通性心态行业风向标：行业任何正面或负面的动态及延伸的作用，都是引起高管的话题的最好借口换位思考机会成本：对人的尊重主要体现在是否可以站在对方的角度思考问题，有了尊重的前提才能倾听和对话对话潜台词的语感：有些话是不能明说的，猎头要听出更多话外音相对应的资源整合：高管也是有圈子的，你要有更多关于高管圈子的资源，大部分高管职位，在还没公开的时候已经结束了适时的提醒决定：高管听到你的介绍的过程，他已经在脑海里算账了，算到天枰中间值的时候，往往就缺你提醒决定的一根稻草，待时而动。123456

19、7人选离职遇到的问题及指导利用找工作来达到加薪或升职目的以任何冠冕堂皇的问题拒绝的跟一个善于画饼的人做最后一次博弈同时有几个OFFER在手，为选择对比更优提前测验，打入认知，做好备选，发现原因，尽量满足。l 如果离职顺利的人选，原因可能是职位薪酬最高设定值在人选的目前薪水范围，上升职位通道目前都满编，去留平衡状态l 离职不顺利的原因可能是：人手紧缺，离职会造成职位真空状态，或者是看重人才能力，发挥更大的工作效能，失衡状态人选离职遇到的问题及指导挽留三部曲挽留三部曲123表示惋惜，这几天正想着公司做一下人员配置结构调整，画饼的开始你在公司也很长时间了，也熟悉公司熟悉同事了，到了那边咋样的情况，两

20、眼一抹黑，还得重新适应，适应不了还得换工作，隐晦提到机会成本，展现利弊，打入未知恐惧意识开出各种条件挽留，大多数以加薪，而不是升职作为挽留条件，到后期的时候，激发操控着的控制欲目标达成大部分能挽留的公司都是中小型公司，大型集团公司有严格的制度流程及岗位配置薪水流程，一般不会轻易为了一个人而改变薪水结构合理时间管理，事半功倍的效果开荒第一年 标准每一天l 细分市场内候选人的性格、能力、职业发展方向、薪资期望等；l 细分市场内各类公司的招聘需求、组织架构的划分及关键决策人员的性格喜好；如果把巩固500人左右的人脉圈目标放在2-3年内完成，这样每天的工作会轻松许多。OFFEROFFER与电话的销售漏

21、斗模型的转换率与电话的销售漏斗模型的转换率合理时间管理，事半功倍的效果合理时间管理，事半功倍的效果细分市场内各公司招聘需求、组织架构的划分关键决策人员的性格喜好等如果把巩固500人左右的人脉圈目标放在2-3年内完成，这样每天的工作会轻松许多。细分市场内候选人性格、能力、职业发展方向、薪资期望等新顾问如何快速成单猎头看待与客户之间的裂痕专业度是一个软实力，无从视觉化展示，考察一个人的实力，把事物的发生逻辑规律找出来并予以控制后得到止损或加强，这个过程会让人心悦诚服。越是出现客户关系裂痕的时候，越是成就危机关系管理的时刻，才能更加紧密的与客户连接帮助客户解决问题是我们存在的最基本价值人选面试指导的

22、目的认定专业技能确定求职动机测试配合程度着装指导面试礼仪反向提问的注意事项信任感及安全感回答问题的注意事项心态指导面试指导：了解公司的基本情况l 公司的领导层及风格：那些人是公司的要员，其中那些是新加入的，那些是已经离职的。适当了解一些公司历史和创始人的情况也很必要。l 企业的组织架构：他们为什么样的客户提供何种产品或服务，有那些部门，属于公有还是私有。l 公司纰漏信息的确认：公司的财务状况如何，是运转正常还是已经危机四伏？是否面临对手接管还是即将收购其他公司？公司股票走势如何？这些你都了解。许多候选人都希望在面试前了解公司的财务状况，以便在谈及此问题时能灵活应对。人选面试指导的目的有关目标公

23、司或部门的组织、新产品或服务的问题有关发展、变化、先进技术和业内人士方面的问题有关职权范围、出差、薪资政策和所面试的职位对谁负责等问题有关候选人发展潜力、在公司或部门的发展机会，以及升职的可能性及时间准备相关提问准备相关提问回答面试方的提问有三种方法：l 言简意赅和详尽阐述。l 开放式问题-封闭式回答l 封闭式问题-条理性回答薪资问题的回答:不要问公司能给你提供什么，而是问你能为公司做什么?你目前的薪资状况如何？如果来我们公司工作，你期望的薪资是多少？候选人常用提问策略什么问题什么目标发现时间有无行动结果如何额外要求您的部门目前遇到了什么问题?我怎样做才能帮助您实现这个目标？您什么时候感觉到需

24、要设立这个职位的？您有没有让现有的人员去解决过这个问题？结果如何？您试过其它的方式吗？比如，有没有从别的部门调用过人手？是否曾经雇佣过人手，是否解决问题？您认为完成这项工作在技术或态度上有没有特殊的要求？思考时间寻求指导您试图解决这个问题有多久了？您认为我的工作背景中有没有什么值得开拓，以便能帮助您实现这个目标？面试指导的模拟演练你为什么想要做这份工作1234567为什么要离职你今后5年打算你的个人目标和兴趣爱好你有什么强项和弱点你喜欢你现在公司的什么你最不喜欢现在公司的什么猎头是善于造梦的人猎头要做的是模糊与虚拟和现实的有期望的梦境，会用语言和职业规划分析在对方的脑海里勾勒一幅前景，给客户一

25、个想象空间，都是属于务虚销售范畴。准备工作l 熟悉客户现在所在的行业，熟悉客户即将加盟的行业，然后加以对比分析；l 熟悉客户现在所在的岗位，熟悉客户未来的岗位，然后做对比分析；l 熟悉这批人的价值观、职业观，找到谈话共鸣；l 在谈话中了解客户需求，然后帮其确定未来职业规划。了解职业生涯规划相关内容l 职业生涯规划的定义和相关概念l 确定职业生涯发展目标职业规划 职业生涯职业生涯 实施管理实施管理1、职业生涯发展方案、职业生涯发展方案2、职业生涯发展文件、职业生涯发展文件1、自我分析、自我分析2、环境分析、环境分析3、关键成就因素分析、关键成就因素分析4、关键问题分析、关键问题分析5、诊断方法、

26、诊断方法职业生涯诊断职业生涯诊断 职业生涯职业生涯 目标与标准目标与标准 职业生涯职业生涯 发展策略发展策略1、职业发展周期、职业发展周期2、职业生涯发展目标、职业生涯发展目标3、职业生涯成功标准、职业生涯成功标准1、职业生涯发展策略、职业生涯发展策略2、职业生涯角色转换、职业生涯角色转换3、职业生涯能力转换、职业生涯能力转换认知自我明确人生使命确立人生目标体系寻找导师和标杆明确、建立、整合观念和态度明确、建立及整合资源流程2：流程1：无论哪种方式，都包含了5个内容：知己、知彼、决策、目标、行动制定切实可行的计划不断追求卓越霍兰德(Holland)的性格职业匹配理论Investigate研究型

27、Artistic艺术型Social 社会型Enterprising企业家型Conventional传统型Realistic现实型六种类型的职业需求特征：六种类型的职业需求特征：六种类型的性格特征：六种类型的性格特征：l 现实型(R)：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。l 传统型(C)：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。l 企业型(E)：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。l 研究型(I)：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决各类问题。l 艺术型(A)：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造

28、力，在自由的环境中工作。l 社会型(S)：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。l 现实型：害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际l 传统型：顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性l 企业型：自信、进取、精力充沛、盛气凌人l 研究型：分析、创造、好奇、独立l 艺术型：富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际l 社会型：社会、友好、合作、理解施恩职业锚理论技术或功能型管理能力型自主与独立型安全型l强调实际技术或某项职能业务工作。l拒绝全面管理工作。l其主成长是在技术能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该领域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。l具有强有力的升

29、迁动机和价值观，以提升，等级和收入作为衡量成功的标准。l具有将分析能力、人际沟通能力和情感能力特别合成的技能l抛锚于管理型的人在很大程度上具有对组织的依赖性。l与其他类型职业锚有重叠，但创造是其最主要的动机和价值观。l有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种一以贯之的需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。l意志坚定，勇于冒险。l最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。l自主型职业锚与其他职业锚有交叉。l以自主型职业为锚位的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。l以职业的稳定和安全为追求、驱动力和价值观。l在行为

30、上，按部就班其是最大特征l对组织有依赖性。l安全型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作情境。创造型职业锚中的“锚”的含义，是人们选择和发展自己职业所围绕的中心，指当一个人不得不做出职业选择的时候，该人无论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。胜任力“冰山”与职业规划任职状况学历专业经验专业知识/技能行为标准达标标准职业素养态度性格观念意识职业素质职业行为职业技能职业素养职业技能职业行为影响力成就向导亲和力事业心进取心责任心工作主动性服务意识自信学习主动性诚信正直关系建立领导能力合作精神归纳思维能力自我控制前瞻思维坚韧性情商理解能力组织能力协调能力压力管

31、理团队合作合作精神监控能力成本意识灵活性技术专长演绎思维能力应变能力解决问题能力沟通讲话商业意识力顾客导向计划能力细节管理成本意识倾向授权管理质量导向专业技术书面沟通结果导向时间管理压力管理信息收集培养下属学习、创新献身精神胜任力“冰山”与职业规划胜任力的雷达截面日渐精细的胜任力指标时间/空间的汇报（如何试单）与客户的关系维系：紧抓5大汇总报告12345及时反馈人员供应数量与时间的汇总报告及时告知客户方案落地情况及时反馈客户预案调整方案针对紧急招聘需求制作预案总结本次项目应对及结果汇报l 让客户能够实时了解情况，方便客户层级间工作汇报l 每一次紧急招聘的处理有助于打造团队执行力及协调能力l 专

32、业性的设计使客户对我们充分信任，相信我们做不好别人也做不好l 频繁的反馈让客户相信我们急人之所急的敬业精神猎头培训的意义 前几年猎头公司为什么不重视培训？（猎头公司必经的浮躁之路，宿命论。这是一个附庸行业）培训的目的培训工具性原理培训思维方式培训执行态度大多数顾问内心是愿意分享，传授新人的。自己做工作一流，形成可理解的理论体系欠缺，只能让新人看着我做，学着我做，但为什么这么做，没有思考过，也讲不出来。每个人都是智慧机体，成年人的思维，考量的是别人这么做，我为什么要学着这样做，做的原理是什么，这是每个人的追根溯源的知识渴求心理。THANK YOUFOR WATCHING敬请期待第三篇：猎头客户BD篇