绩效评价培训讲义(-)课件.ppt

1、第五章 绩 效 评 价目目 录录第一节第一节 绩效评价的理论框架绩效评价的理论框架 第二节第二节 绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择 与培训与培训 第三节第三节 绩效评价方法的选择绩效评价方法的选择第一节 绩效评价的理论框架 一、绩效评价过程模型一、绩效评价过程模型 二、组织绩效评价系统的设计要求二、组织绩效评价系统的设计要求 三、员工个人绩效评价三、员工个人绩效评价一、绩效评价绩效评价过程模型确立目标建立评价系统整理数据分析判断输出结果二、组织绩效评价系统的设计要求评价系统的特点组织绩效评价系统的设计要求可控制不可控制量化非量化财务性指标非财务性指标单一性多重性应处理好的四种关系三、员工个

2、人绩效评价评价主体评价周期评价标准评价指标员员工工行行为为绩效评价系统对员工的行为引导作用第二节 绩效评价主体的选择与培训一、绩效评价主体的选择一、绩效评价主体的选择二、评价者培训二、评价者培训一、评价主体的选择一、评价主体的选择绩效评价主体指的是对被评价者做出评价的人。在设计绩效评价体系时，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的原则。绩效评价主体选择的一般原则有以下三个：一、评价主体的选择一、评价主体的选择评价维度评价指标权重上级评价同级评价下属评价工作业绩主要考核指标主要监控指标7030主要考核指标主要监控指标工作态度成本意识全局意识自律性责任感积极性自我开发意识202020201010

3、成本意识自律性责任感积极性自我开发意识全局意识自我开发意识自律性责任感积极性一、评价主体的选择一、评价主体的选择某企业劳资社保部主任评价指标和评价主体的选择某企业劳资社保部主任评价指标和评价主体的选择职位编号:LZ-01-01-01 职位名称:劳资社保部主任 姓名:二、评价者培训认识到自身在绩效评价过程中的作用统一各个评价者对于评价指标和评价标准的理解了解具体的评价方法及程序使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导评价者培训的目的评价者误区晕轮效应逻辑误差宽大化倾向严格化倾向中心化倾向首因效应近因效应评价者个人偏见溢出效应避免评价者误区的方法避免晕轮效应、

4、逻辑误差避免宽大化倾向及中心化倾向避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向避免宽大化倾向和中心化倾向避免宽大化倾向和中心化倾向的发生避免首因效应、近因效应和溢出效应清晰界定绩效评价指标使评价者正确认识评价目的结合使用比较法加强对评价对象的了解了解系统的科学性及重要性学会收集资料作为评价依据评价者培训的主要内容评价者误区培训关于绩效信息收集方法的培训绩效评价指标培训评价方法培训关于如何确定绩效标准的培训绩效反馈培训评价者培训的实施方法评价者培训的时间的确定；评价者培训的具体实施形式的确定；如何进行绩效评价实战培训；如何进行绩效反馈面谈实战培训；评价者培训的时间的确定管理者刚到任的时候进行绩效评价之

5、前修改绩效评价办法之后进行日常管理技能培训的同时评价者培训的具体实施形式的确定根据课程的安排主要以下两种：一种是与日常的管理技能培训同时进行，另一种则是以独立课程的形式举办。课堂讲授绩效评价实战培训绩效反馈面谈的实战培训培训总结如何进行绩效评价实战培训长篇案例培训的程序实际演练之前的准备个人评价小组讨论综合调整总结如何进行绩效反馈面谈实战培训准备工作角色扮演评议第三节 绩效评价方法的选择一、绩效评价方法的分类一、绩效评价方法的分类 二、各种绩效评价方法的比较和选择二、各种绩效评价方法的比较和选择 一、绩效评价方法的分类 绩效评价方法绝对评价量表法（人与客观标准相比较）相对评价比较法（人与人相比

6、较）描述法 评价方法-比较法配对比较法排序法人物比较法强制分配法直接排序法交替排序法比较法评价方法-比较法顺序等级员工姓名1最好王_2较好钱_3一般赵_3差张_2较差李_1最差胡_直接排序法交替排序法顺序等级员工姓名1最好王_2较好钱_3一般赵_4较差张_5最差李_评价方法-比较法 A B赵钱孙李王赵0+-钱-0-孙-+0+-李+-0+王+-0配对比较法评价结果：钱的评价等级最高评价方法-比较法被评价员工姓名A非常优秀B比较优秀C相同D比较差赵_钱_李_王_评价项目：业务知识 标准人物：孙_人物比较法评价方法-比较法部门绩效评价分数部门内员工绩效评价分数54321515%40%不限不限不限41

7、0%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20%60%不限不限10%10%45%20%不限评价分数比例分配表强制分配法评价方法-量表法所使用评价尺度的类型所使用评价尺度的类型绩效评价方法名称（量表法）绩效评价方法名称（量表法）非定义式的评价尺度非定义式的评价尺度（包括：量词式、等级式、数量式的评价尺度）（包括：量词式、等级式、数量式的评价尺度）图尺度量表法图尺度量表法等级择一法等级择一法定义式的评价尺度定义式的评价尺度行为导向型量表法行为导向型量表法行为锚定量表行为锚定量表混合标准量表法混合标准量表法结果导向型量表法结果导向型量表法（无单纯运用此法的量表）（无单纯运用此法的量表）综

8、合运用以上两者综合运用以上两者综合尺度量表法综合尺度量表法其它其它行为对照表法行为对照表法行为观察量表法行为观察量表法按照评价尺度，量表法的分类如下所示评价方法-量表法评价要素评价尺度权重得分事实依据及评语专业知识:经验以及工作中的信息知识30 24 18 12 6s a b c d30%a（略）计划能力：对要完成工作的有效设计 15 12 9 6 3 s a b c d15%b（略）沟通能力：以书面和口头方式清晰、明确地表达思想、观念或者事实的能力10 8 6 4 2s a b c d10%a（略）s:极优a:优b:良c:中d:差最终得分：62分档次划分s:80以上a:65-79b:49-6

9、4c:33-48d:16-32最终档次：s a b c d图尺度量表法（graphic rating scale,GRS）评价方法-量表法评价指标评价指标权重权重（%）优秀优秀（5 5）良好良好（4 4）满意满意（3 3）尚可尚可（2 2）不满意不满意（1 1）得分得分工作数量10评语工作质量15评语专业知识水平 15评语合作精神20评语可靠性15评语创造性15评语工作纪律10评语总得分等级择一法评价对象：部门：评价者：评价日期：评价方法-量表法评价指标评价指标评价尺度评价尺度优秀优秀良好良好满意满意尚可尚可不满意不满意专业知识54321沟通能力54321判断能力54321管理技能54321工

10、作质量54321团队合作能力54321人际关系能力54321主动性54321创造性54321解决问题能力54321等级择一法评价方法-量表法行为锚定量表法（behaviorally anchored rating scale method,BARS）由传统的绩效评定表（图尺度量表法等）演变而来，是图尺度量表法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。在这种评价方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿学生，发现他们的需要，真诚地对待他们的需要并做出反应评价等级（1）最好当学生面有难色时，上前询问是否有问题需要一起商量（2）较好为住宿学生

11、提供一些关于所修课程的学习方法上的建议（3）一般看到住宿学生时上前打招呼（4）较差友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但随后不能跟踪解决困难（5）最差批评住宿学生不能解决自己遇到的困难评价结果：员工姓名：工作部门：评价者：评价日期：评价方法-量表法对宿舍老师的评价评价方法-量表法 1在在大大部部分分点点名名时时间间已已经经过过去去之之后后才才赶赶到到，不不检检查查装装备备或或车车辆辆，也也没没有有带带齐齐工工作作所所需需的的装装备备。7总总是是提提前前开开始始工工作作，带带齐齐工工作作所所需需要要的的所所有有必必要要装装备备才才去去工工作作，穿穿戴戴整整齐齐。在在点点名名之之前前抽抽出出一一段

12、段时时间间检检查查上上一一班班巡巡逻逻人人员员的的活活动动以以及及各各种种新新的的公公文文。在在点点名名过过程程中中，将将上上一一班班巡巡逻逻人人员员的的活活动动记记录录下下来来。6总总是是提提前前开开始始工工作作，带带齐齐工工作作所所需需要要的的所所有有必必要要装装备备才才去去工工作作，穿穿戴戴整整齐齐。在在去去参参加加点点名名之之前前检检查查一一下下前前一一班班巡巡逻逻人人员员的的活活动动情情况况。5提提前前开开始始工工作作，带带齐齐工工作作所所需需要要的的所所有有必必要要装装备备，穿穿戴戴整整齐齐。4按按时时参参加加点点名名，带带齐齐工工作作所所需需要要的的所所有有必必要要装装备备，穿穿

13、戴戴整整齐齐。3点点名名时时还还未未完完全全穿穿戴戴整整齐齐，没没有有带带齐齐工工作作所所需需的的所所有有装装备备。2点点名名时时迟迟到到，不不检检查查装装备备或或车车辆辆是是否否存存在在损损坏坏或或需需要要修修理理的的地地方方，不不能能在在点点完完名名之之后后立立即即赶赶去去工工作作，而而是是不不得得不不回回到到存存物物间间、车车上上或或者者回回去去取取齐齐必必要要的的工工作作装装备备。行为锚定量表法：巡逻警官的绩效评价（评价维度：巡逻前的准备）评价方法-量表法被被评评价价的的三三个个维维度度绩绩效效等等级级说说明明主主动动性性；智智力力；与与他他人人的的关关系系高高；中中；低低说说明明：请

14、请在在每每一一项项陈陈述述后后面面标标明明雇雇员员的的绩绩效效是是/高高于于陈陈述述水水平平的的（填填“”）、相相当当于于陈陈述述水水平平的的（填填“0”），还还是是低低于于陈陈述述水水平平（填填“”）的的。主主动动性性高高1该该雇雇员员确确实实是是个个工工作作主主动动的的人人。个个人人一一贯贯都都是是积积极极主主动动地地做做事事，因因此此从从来来不不需需要要上上级级来来督督促促。智智 力力中中2尽尽管管这这位位雇雇员员可可能能不不是是一一个个天天才才，但但是是他他/她她确确实实比比我我认认识识的的许许多多人人都都更更聪聪明明。与与他他人人的的关关系系低低3.这这位位雇雇员员有有与与别别人人发

15、发生生不不必必要要冲冲突突的的倾倾向向。0主主动动性性中中4.虽虽然然通通常常来来说说工工作作还还是是积积极极主主动动的的，但但是是有有时时侯侯也也需需要要由由上上级级来来督督促促其其完完成成工工作作。智智 力力低低5尽尽管管这这位位雇雇员员在在理理解解问问题题的的速速度度方方面面比比某某些些人人要要慢慢一一点点，在在学学习习新新东东西西方方面面也也比比别别人人要要花花更更长长的的时时间间，但但是是他他/她她还还是是具具有有一一般般的的智智力力水水平平。与与他他人人的的关关系系高高6这这位位雇雇员员与与每每一一个个人人的的关关系系都都不不错错，即即使使是是与与别别人人意意见见相相左左的的时时候

16、候，他他/她她也也能能够够与与其其他他人人友友好好相相处处。主主动动性性低低7这这位位雇雇员员有有点点儿儿坐坐等等指指挥挥的的倾倾向向。智智 力力高高8这这位位雇雇员员非非常常聪聪明明，他他/她她学学东东西西的的速速度度非非常常快快。0与与他他人人的的关关系系中中9这这位位雇雇员员与与大大多多数数人人相相处处都都比比较较好好。只只是是在在少少数数情情况况下下偶偶而而会会与与他他人人在在工工作作上上产产生生冲冲突突，这这些些冲冲突突很很可可能能是是要要受受到到监监督督的的。混合标准量表法（一）评价方法-量表法 赋赋分分标标准准：陈陈述述得得分分高高中中低低7065043021 根根据据上上述述评

17、评价价等等级级确确定定分分数数的的过过程程举举例例：陈陈述述得得分分高高中中低低 主主动动性性7 智智力力06 与与他他人人的的关关系系02 赋赋分分标标准准：陈陈述述得得分分高高中中低低7065043021 根根据据上上述述评评价价等等级级确确定定分分数数的的过过程程举举例例：陈陈述述得得分分高高中中低低 主主动动性性7 智智力力06 与与他他人人的的关关系系02混合标准量表法（二）评价方法-量表法要素名称协作性职位等级中层管理人员职位类别职能管理要素定义：要素定义：在工作中能否充分认识本部门在工作流程中所扮演的角色，考虑他人的处境，主动承担责任，协助上级、同事做好工作。等级等级定定 义义评

18、分评分S正确认识本部门在流程中所扮演的角色，合作性很强，自发、主动地配合其它部门的工作，积极地推动公司总体工作的顺利进行。20A愿意与其它部门进行合作，在其它部门需要的时候，能够尽量配合工作，从而保证公司总体工作的正常进行。16B大体上能够按规定配合其它部门的工作，基本上能够保证公司总体工作的正常进行。12C有时候有不配合其它部门工作的现象，存在部门本位主义倾向，从而导致公司的总体工作有时会遇到困难。8D根本不与其它部门进行沟通和协调，部门本位主义倾向明显，在工作中经常与其它部门发生冲突，导致公司总体工作陷入僵局。4综合尺度量表法是将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法。在该方法

19、中，评价指标的等级描述规定采用了行为与结果相结合的方式。评价工作态度指标评价工作态度指标评价方法-量表法评 价评 价 项 目项 目 计 分（不 公 开）懒 惰-2 对 自 己 的 工 作 十 分 熟 练1 行 动 迟 钝-1/-2 值 得 信 赖1 语 言 粗 鲁-1/-2 声 音 态 度 十 分 明 朗1 人 际 关 系 良 好1 评 价评 价 项 目项 目 计 分（不 公 开）懒 惰-2 对 自 己 的 工 作 十 分 熟 练1 行 动 迟 钝-1/-2 值 得 信 赖1 语 言 粗 鲁-1/-2 声 音 态 度 十 分 明 朗1 人 际 关 系 良 好1 行为对照表法评价项目：工作的可靠

20、性1有效地管理工作时间。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是2能够及时地符合项目的截止期限要求。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 3必要时帮助其他员工工作，以符合项目的期限要求。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 4必要时情愿推迟下班和周末加班工作。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 5预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题。几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 总分=013分 很差 1416分 差 1719分 一般 2022分 好 2325分 很好评价方法-量表法行为观察量表法评价方法-量表法目标管理法截至今年7月1日止，人力资源部的张路将完成一份关于员工对于新绩效评价制

21、度的反映的综合报告；准备对新制度进行口头宣讲，并以1520人为一组进行宣讲。最后一次宣讲必须于8月31日以前完成；员工对此次宣讲的评价在一个五分尺度中平均必须至少达到3分。绩效目标绩效结果书面报告于7月1日完成；除一次以外，其余所有口头宣讲均于8月31日以前完成。由于与休假时间发生了不可避免的冲突，所以最终报告直到9月15日才完成；员工对此次口头宣讲的平均评价分数为3.4分，超过了最低期望值。评价方法-量表法确定组织目标确定部门目标在部门范围内讨论部门目标确定个人目标进行绩效评价提供绩效反馈目目 标标 管管 理理 的的 步步 骤骤评价方法-描述法员工姓名：所属部门：职位名称：观察期间：记录人：

22、项目具体事实长处短处积极性服务意识责任意识自我开发意识态度记录法评价方法-描述法任务内容进度结果任务一：1月：2月：任务二：缺勤记录迟到或早退情况员工姓名：所属部门：职位名称：观察期间：记录人：工作业绩记录法评价方法-描述法时间地点相关事实指导意见改进目标员工姓名：所属部门：职位名称：观察期间：记录人：指导记录法能够将企业战略和它所期望的行为结合起来；不适合比较复杂的工作，要记录评价期间所有的关键事件是不现实的；评价方法-描述法优点缺点能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据；设计成本很低，而且大多以工作分析为基础，所衡量的行为有效；员工参与性强，容易被接受；无法在员工之间进行横向比较，无法

23、为员工的奖金分配提供依据；容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧张；由于评价报告是非结构化的，因此容易发生评价误差；关键事件法：记录有效行为和无效行为绩效评价方法评价标准成本最小化员工开发（提供反馈指导）分配奖金和发展机会有效性（避免评价错误）描述法一般不确定差不确定排序法好差差/一般一般强制分配法好差差/一般一般等级鉴定法一般不确定差不确定行为锚定量表法一般好好好 绩效评价方法的比较几种常见绩效评价方法的比较几种常见绩效评价方法的比较 二、二、绩效评价方法的选择1、用爱心来做事，用感恩的心做人。2、人永远在追求快乐，永远在逃避痛苦。3、有多大的思想，才有多大的能量。4、人的能量=思想+行动

24、速度的平方。5、励志是给人快乐，激励是给人痛苦。6、成功者绝不给自己软弱的借口。7、你只有一定要，才一定会得到。8、决心是成功的开始。9、当你没有借口的那一刻，就是你成功的开始。10、命运是可以改变的。11、成功者绝不放弃。12、成功永远属于马上行动的人。13、下定决心一定要，才是成功的关键。14、成功等于目标，其他都是这句话的注解。15、成功是一个过程，并不是一个结果。16、成功者学习别人的经验，一般人学习自己的经验。17、只有第一名可以教你如何成为第一名。18、学习需要有计划。19、完全照成功者的方法来执行。20、九十九次的理论不如一次的行动来得实际。21、一个胜利者不会放弃，而一个放弃者

25、永远不会胜利。22、信心、毅力、勇气三者具备，则天下没有做不成的事。23、如果你想得到，你就会得到，你所需要付出的只是行动。24、一个缺口的杯子，如果换一个角度看它，它仍然是圆的。25、对于每一个不利条件，都会存在与之相对应的有利条件。26、一个人的快乐，不是因为他拥有的多，而是他计较的少。27、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限美好。28记住：你是你生命的船长；走自己的路，何必在乎其它。29、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。30、如果你相信自己，你可以做任何事。31、天空黑暗到一定程度，星辰就会熠熠生辉。32、时间顺流而下，生活逆水行舟。33、生活充满了选择，而生活的态度就

26、是一切。34、人各有志，自己的路自己走。35、别人的话只能作为一种参考，是不能左右自己的。36、成功来自使我们成功的信念。37、相互了解是朋友，相互理解是知己。38、没有所谓失败，除非你不再尝试。39、有时可能别人不在乎你，但你不能不在乎自己。40、你必须成功，因为你不能失败。41、羡慕别人得到的，不如珍惜自己拥有的。42、喜欢一个人，就该让他（她）快乐。43、别把生活当作游戏，谁游戏人生，生活就惩罚谁，这不是劝诫，而是-规则！44、你要求的次数愈多，你就越容易得到你要的东西，而且连带地也会得到更多乐趣。45、把气愤的心境转化为柔和，把柔和的心境转化为爱，如此，这个世间将更加完美。46、一份耕

27、耘，一份收获，付出就有回报永不遭遇过失败，因我所碰到的都是暂时的挫折。47、心如镜，虽外景不断变化，镜面却不会转动，这就是一颗平常心，能够景转而心不转。48、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。49、人，其实不需要太多的东西，只要健康地活着，真诚地爱着，也不失为一种富有。50、生命之长短殊不重要，只要你活得快乐，在有生之年做些有意义的事，便已足够。51、活在忙与闲的两种境界里，才能俯仰自得，享受生活的乐趣，成就人生的意义。52、一个从来没有失败过的人，必然是一个从未尝试过什么的人。53、待人退一步，爱人宽一寸，人生自然活得很快乐。54、经验不是发生在一个人身上的事件，而是一个人如何看待发生在他身上的事。55、加倍努力，证明你想要的不是空中楼阁。胜利是在多次失败之后才姗姗而来。