人力资源雇佣新趋势及其应对.ppt

1、人力资源雇佣新趋势及其应对主要内容 人力资源雇佣与管理面临的新形势人力资源雇佣与管理面临的新形势 人力资源雇佣与管理发生的新变化人力资源雇佣与管理发生的新变化 人力资源雇佣的未来人力资源雇佣的未来 我们的策略我们的策略一、新形势 经济社会发展影响下的人们需求多元经济社会发展影响下的人们需求多元化化 快速发展中人们的浮躁心理快速发展中人们的浮躁心理 法制完善中不断增强的员工权益意识法制完善中不断增强的员工权益意识 现代社会情绪工作下引发的员工管理现代社会情绪工作下引发的员工管理复杂性复杂性 创新驱动与竞争推动下的管理变革滞创新驱动与竞争推动下的管理变革滞后后 互联网技术的运用形成的全新世界互联网

2、技术的运用形成的全新世界经济社会发展影响下的人们需求多元化经济社会发展影响下的人们需求多元化 由单纯的生存进入生活时，人们的需求必然从单纯的物质需求转向物质需求和精神需求共存的多元需求时代。现代企业管理，尤其人力资源管理，必须把人劳动者摆到更高的位置，还原人的尊严与高贵还原人的尊严与高贵，而不是作为经济机器中的螺丝钉。仓稟实而知礼节，衣食足而知荣辱。-管子过度重视过度重视“利润利润”与与“得与失得与失”的失的失衡比较，使人力资衡比较，使人力资源管理更加复杂。源管理更加复杂。经济快速发展，经济取经济快速发展，经济取得长足发展，但人们心得长足发展，但人们心理并未做好准备。理并未做好准备。良好的人力

3、资源管理需要培养良好的人力资源管理需要培养良好的社会心态良好的社会心态 快速发展中人们的浮躁心理快速发展中人们的浮躁心理 平常心平常心 竞争心竞争心 相拥共舞相拥共舞劳动合同法修正案劳动合同法修正案社会保险法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法劳动合同法劳动合同法2011年2008年法制完善中不断增强的员工权益意识2013年劳务派遣若干规定劳务派遣若干规定现代社会情绪工作下引发的员工管理复杂性90后劳动者知识型员工增加竞争激烈个人情感多样化与丰富化情绪表达多样与个性化HR应重应重点考虑点考虑“情绪管情绪管理理”人际关系范畴 创新驱动与竞争推动下的企业管理变革滞后 转型时期，现实的

4、经济社会发展迅速，企业经营管理面对的各种条件和环境也在急剧变化，但是不少企业的管理却墨守成规。尤其是在互联网与知识经济时代，企业人力资源管理变革成为必须！如不同时期下，物质激励与精神激励的权衡互联网技术的运用形成的全新世界互联网技术的运用形成的全新世界 麦肯锡全球研究院研究报告：目前中国的网民规模已经达到6.3亿。预计2013年至2025年互联网将占中国经济年增长率的0.3%1.0%。意味着在这十几年中，互联网将可能在中国GDP增长总量中贡献7%到20%。面对互联网，企业唯有适应，正面应对 90后从出生就互联网化，我们的日常生活习惯已经变成遇到问题去搜索、吃饭看点评找团购、打车都用上嘀嘀快的了

5、一切操作在互联网、移动互联网环境下都可以实现，当4G普及、WIFI可以遍布全球、充电变成无线、一个人全身都是可穿戴设备，人就在网中，企业若还在网外，势必会格格不入。互联网已经无可争议地改变着我们的工作与生活人力资源雇佣与管理因此也在发生变化并继续人力资源雇佣与管理因此也在发生变化并继续处在不断变革中处在不断变革中 根据波士顿咨询公司的测算，2014年互联网行业在中国直接创造了约170未能个就业机会，预计到2020年有望直接为350万人带来就业机会；间接带来的就业机会则更多。根据中国就业促进会2014年2月发布的报告，淘宝平台仅在网店层面就创造了860多万个就业机会。若是将快速增长的快递行业也考

6、虑在内，淘宝平台至少撬动了前千万个就业机会。二、新变化二、新变化 人力资源管理理念由传统思维向互联网思维转变人力资源管理理念由传统思维向互联网思维转变 人力资源雇佣关系由企业雇佣员工向员工雇佣企业转变人力资源雇佣关系由企业雇佣员工向员工雇佣企业转变 人力资源招聘求职渠道网络化人力资源招聘求职渠道网络化 人力资源管理由粗放式管理向精细化管理转型人力资源管理由粗放式管理向精细化管理转型 人力资源激励由物质激励为主向综合激励转型人力资源激励由物质激励为主向综合激励转型 人力资源关系管理由科学管理向人本管理转型人力资源关系管理由科学管理向人本管理转型人力资源管理理念由传统思维向互联网思维转变人力资源管

7、理理念由传统思维向互联网思维转变工业化时代的工业化时代的标准思维模式标准思维模式大规模生产大规模生产 大规模销售大规模销售大规模传播大规模传播 互联网思维：阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是：平等、开放、互动、迭代；小米的雷军表示，互联网的核心思想是：专注、极致、口碑、快；黄太吉的创始人郝畅则认为是：文艺复兴、小时代、社群、势。20 世纪50年代，在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线，如工厂工作的蓝领工人和管理者；在庞大的政府机构中任职的公务员；在迅速发展的医院工作的护士，以及在发展得更快的大学中教书的教师那时大多数人都认为，到1990年几乎所有参加工作的人都会使组织的

8、雇员，可能还是大型组织的雇员。德鲁克 互联网时代：雇员社会将要消失。一方面，源于技术带来的更多的机会和挑战，另一方面因为雇佣关系本身会伤害到人们创造力的发挥。尤其是大型组织以及历史悠久的组织，雇佣关系导致人们之间的角色固化、层级固化，从而滋生出一个固化的官僚机构；也可能滋生信息的僵化与功能的僵化；特别是下级必须服从上级的心理契约，使得人们无法真正发挥自己的创造性，导致真正有创造力的人，会因为雇员的身份和组织约束，根本无法做出价值创造。互联网思维：在移动互联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、对用户、对产品、营销、创新、对企业价值链乃至队长整个商业生态予以重视的思考模式。互联网思维

9、是一种商业民主化的思维 互联网思维是一种用户至上的思维 互联网思维下的产品和服务是一个有机的生命体 互联网思维下的产品自带了媒体属性 有互联网思维的企业组织一定是扁平化的 用户思维用户思维 简约思维简约思维 极致思维极致思维 迭代思维迭代思维 平台思维平台思维 大数据思维大数据思维 社会化思维社会化思维 流量思维流量思维 跨界思维跨界思维互互联联网网思思维维 互联网时代的HRM：在线 在线工作：组织偏平化 在线招聘 在线绩效评估 在线培训 在线沟通 在线客服 人力资源数据信息中心 用户之上、员工中心、平等民主、参与协商 “在以往的雇佣关系下，许多人都无法从事自己感兴趣的事情。很多人都会感觉很压

10、抑，需要时时听命于自己的上级，甚至经常要看众多上级的脸色行事。虽然，国企、外企、民企和政府，各自的性质状态都不一样，但基本上被当成机器上的一个零件，装在一部或大或小、或快或慢、或干或油的机器上，被带动着转着或固定着执行组织的意志，很难有生命自主的激情和灵气。”在“大众创业，万众创新”的战略驱动下，在“互联网+”的时代，许多劳动者到企业去上班，其目的不再是成为企业的终身员工，而是学习如何创业,为自己将来创业做准备，一旦时机成熟，这些员工就将成为创业者，他们将要选择的是为他们提供平台和服务的企业，员工把产出的20%或者30%、40%给平台，自己留80%或70%、60%。由此，现在是企业雇佣员工，随

11、着“互联网+”的继续推进，员工雇佣企业将成为一种新的趋势。在员工雇佣企业的时代，“自我管理”将显得特别重要。企业的雇佣关系从老板威权时代走向了员工自我时代。视源科技 企业相信机会从员工中来，要让创业、创新、创富在组织内部发生。如果员工提出一个好点子，认为某个新产品会有市场，公司就会提供一个标准的调研报告，让他据此调研，允许员工调动公司资源来做此事；公司战略规划部如果认为调研结果合理，就会为员工提出的新项目成立一个事业部，确保产品有一年的销售；如果每个月的赢利都能保障，就会为新项目成立一个子公司，子公司的团队先持20%的股份；项目如果连续三年都保持赢利的话，团队将占60%股份，公司只占40%。目

12、前视源科技这样孵化出来的子公司有十余个，还有一些正在孵化中。人力资源招聘求职渠道网络化人力资源招聘求职渠道网络化高校毕业生实现求职渠道高校毕业生实现求职渠道人力资源管理由粗放式管理向精细化管理转型人力资源管理由粗放式管理向精细化管理转型 人力资源管理的重点由关注员工数量型增长向关注员工人力资源管理的重点由关注员工数量型增长向关注员工素质提升转型；由只关注业绩评估到业绩管理与能力开发平素质提升转型；由只关注业绩评估到业绩管理与能力开发平衡发展转型。衡发展转型。3.453.53.553.63.653.73.753.820082012公司制定了包括招聘、开发和接班人选拔在内的非常规范的人力资源计划3

13、3.13.23.33.43.53.63.73.820082012公司有针对提高新员工工作技能的系统培训计划人力资源激励由物质激励为主向综合激励转型人力资源激励由物质激励为主向综合激励转型 企业逐渐抛弃企业逐渐抛弃短期化、物质性激励为主的策略，短期化、物质性激励为主的策略，转向长转向长期化、员工发展导向的激励策略期化、员工发展导向的激励策略。3.053.13.153.23.253.33.353.43.453.53.5520082012所有员工的奖励工资都与工作绩效挂钩2.82.852.92.9533.053.13.153.23.253.320082012公司提供多种渠道反馈员工的业绩（如绩效面谈

14、、述职报告会等）人力资源关系管理由科学管理向人本管理转型人力资源关系管理由科学管理向人本管理转型2.933.13.23.33.43.53.63.720082012公司能够有效地接纳和反馈员工的意见2.82.933.13.23.33.43.53.63.73.820082012公司有定期的员工满意度调查，并依据结果进行相关改进企业更加注重员工关系管理，更加重视员工参与机制建设，更多地采取包括员工满意度调查在内的方法来有效接纳和反馈员工的意见，体现更多的人性关怀。三、人力资源雇佣的未来：企业与员工人力资源雇佣的未来：企业与员工由终身雇佣向终身关系转变？由终身雇佣向终身关系转变？终身效忠于一家公司已经

15、成为一种历史。未来新的雇佣关系是：长期、稳定、单一的雇佣格局将被灵活、联盟、多样的雇佣关系取代。雇主-员工间虽然并不以忠诚为基础，但也不仅仅是纯粹的交易，他们将在一个有机的“自组织”系统内互动。互联网时代已经不像工业时代，员工与雇主的关系不再是终身雇佣制，更多像是一种任期制，双方约定一个2-5年的任期，员工在这一个任期里面为雇主完成一个大项目或者数个小项目，在为公司创造价值的同时，也实现自己的个人价值。任期可以是一届，也可以是多届，视乎双方合作情况与约定而定。员工在企业里的角色分为了三种类型：轮转期、转变期与基础期，分别适用于职场新人、职场中层及职场高层，在职场中每一个阶段，员工利益与公司利益

16、的交集程度不一，双方的目标预期也不尽相同。在互联网时代，企业和员工间需要建立一种彼此信任、相互投资、共同收益的“结盟”关系，在每一个任期内，企业承诺帮员工打造个人品牌，员工承诺帮企业实现改变，双方都要信守承诺。任期结束可以选择继续合作，也可以选择分手。但即便是分手，人才和企业之间也依然可以保持终身关系。如同麦肯锡的名望与业务很多都来自于它的前员工，他们继续为老东家提供人脉情报、推荐人才，甚至带来销售业绩。宽容谦让是人际交往的粘合剂关注时关注时代变化代变化强化强化自我自我管理管理激活激活文化文化四、我们的策略四、我们的策略选对的选对的人人关注时代变化最终存活下来的不是最强壮的物种，也不是最有智慧

17、的物种，而是那些对环境变化做出最快反应的物种。达尔文强化自我管理 今天的组织，更像是蜂巢，CEO只是一个象征性的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治，自我承担职责，组织甚至不再能够界定核心员工，每个成员都需要发挥各自岗位的关键作用。陈春花激活个体互联网时代的组织管理新范式 海尔：企业无边界、管理无领导、供应无尺度、员工自助经营。华为：让听得见炮火的人做决策。“流程固化，人员云化”。通过流程让人员活化，并能够让彼此交互协同。激活文化激活文化华为的“知本主义”人才哲学。“三优先”和“三鼓励”的干部任用激励政策制度。“三优先三优先”：优先从优秀团队中选拨干部，出成绩的团队要出干部，优先选拨责

18、任好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部后备队伍培养；优先选拨责任结果好，有自我批判精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。“三鼓励三鼓励”：鼓励机关干部到一线特别是到海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜；鼓励专家型人才进入技术和业务专家职业发展通道；鼓励干部向国际化、职业化转变。建立信任建立信任互助合作互助合作容忍分歧容忍分歧 自由的空气，是一种让思想活跃、不被障碍阻断的氛围，一种不受禁锢的、未被认为过滤的吸收知识的环境。只有在这样的空气下，思想才会自由放飞，创新才会奔涌进发。自由的空气，实实在在表现为对权威、权力的警惕。自由的空气还意味着包容。刘守英“

19、哈佛何以一流半年访学的观察与思考”选对的人 致天下之治者在人才。当今世界，综合国力竞争日趋激烈，新一轮科技革命和产业变革正在孕育兴起，变革突破的能量正在不断积累。综合国力竞争说到底是人才竞争。人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。习近平（2013年10月，出席欧美同学会100周年庆祝大会上的讲话）“人也好，动物也好，总有一项能力胜过其他同类。只要你寻找到了，并不断地挖掘它，训练它，持之以恒，就有成果。现在，欧洲的猪不是也能排雷了吗”人总有一项能力胜过同类 “对的人”不固守经验创新并承担责任强调自由但注重价值实现注重协调与合作 在等待的日子里，刻苦读书，锻炼身体，养得深根，日后才能枝繁叶茂。要么健身，要么读书，身体和灵魂，必须有一个在路上。