人员招聘和人才测评.ppt

1、人员招聘和人才测评一、基本理论常识1、招聘的概念招：招：招募，对候选人的寻找和汇集过程 聘，选聘，从候选人中选择合适员工的过程n招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门、用人部门和其他部门按照科学的方法，运用先进手段，选拔岗位所需要的员工的一个过程。n2、组织招聘的多重目的性（107）n3、人员招聘的一般程序（108）n4、人员招聘的原则（108）n重工作能力n工作动机优先n符合国家法律法规和社会整体利益n成本控制n慎用过分超任职资格者招聘计划招聘计划计划审批计划审批招招 募募甄甄 选选录用通知录用通知入职手续入职手续岗前培训岗前培训试用考察试用考察人力规划人力规划岗位分析岗位分

2、析转正上岗转正上岗总结评估总结评估n5、组织招聘的缘由n新企业或组织n组织发展壮大n现有岗位空缺n现有岗位上职员的不称职n职员的离职n人员晋升的岗位空缺n机构调整时的人员流动n组织增强活力，改变管理观念时6、招聘工作的职责分工 用人部门 人力资源管理部门1 12 25 5招聘计划的制定与审批招聘计划的制定与审批 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出出 应聘者初选，确定参加甄选的人员名单应聘者初选，确定参加甄选的人员名单3 34 46 6招聘信息的发布招聘信息的发布应聘者信息登记，资格审查应聘者信息登记，资格审查通知参加甄选的人员通知参加甄选的人员7 7负责甄选

3、工作负责甄选工作7 78 8甄选工作的组织甄选工作的组织个人资料的核实个人资料的核实9 91212141416161717录用人员名单、人员工作安排及试录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定用期待遇的确定正式录用决策正式录用决策员工培训决策员工培训决策录用员工的绩效评估和招聘评估录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订人力资源规划的修订101011111313151516161717试用合同的签定试用合同的签定试用人员报到及生活方面的安试用人员报到及生活方面的安置置正式合同的签定正式合同的签定员工培训服务员工培训服务录用员工的绩效评估和招聘评录用员工的绩效评估和招聘评估估人力资源规

4、划的修订人力资源规划的修订n7、招募前的准备n确定招募、甄选与录用的负责部门和工作人员n加强宣传，完善报名管理n对招募工作人员的培训n8、招募的实施n确定招募对象n选定招募渠道n准备组织的介绍材料及招募要求n与求职者直接或间接联系，分发组织介绍材料、求职申请表及进一步联系的方式n回收求职申请表n9、有关人员招聘的一些重要理念n招聘是管理责任而非技术n是投资行为而非成本耗费n素质比知识技能更重要n重视内部选择甚于外部n对选聘的一些技巧和方法应有理性认识n真实职位预视的重要（RJP)n10、劳动力市场招用人员规范n劳动力市场管理规定n11、人才市场招用人员规范n人才市场管理规定n12、如何提高招聘

5、的有效性n吸引足够多的求职者n组建称职的招聘团队（良好的个人品质与修养；多方面的能力；广阔的知识面；掌握一定的技术）n选择适宜的招聘渠道n13、有效的招聘信息应包括的内容n组织的简单介绍n工作或岗位名称n简单清晰的工作职责描述n工作所需的能力、技能、知识、经验的说明n工作条件：时间、地点、福利n申请方式二、招聘策略n1、确定招聘的时间与地点n2、确定招聘信息的发布渠道n3、招聘渠道与方法的选择n4、招聘的宣传策略n5、招聘的长期策略与短期策略三、人员招聘的渠道和方式n1、内部招聘（109）n渠道n方法n优缺点n2、外部招聘（109）n渠道n方法n优缺点内部招聘外部招聘优点了解全面，准确性高；可

6、鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资缺点来源局限，水平有限近亲繁殖可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工的 积极性四、招聘测试n1、测验n1）身体素质测验n借助仪器设备对候选人的生理状态进行测验n2）知识技能测验n一般智能测验（西比量表）n能力倾向性测验（试题考卷、工作情景模拟）信息收集技术信息收集技术评价中心评价中心F经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法F 智力状况智力状况：笔试方法（心理测试）F 工作动机工作动机：想象能

7、力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法 核心：几种测评方法的综合核心：几种测评方法的综合n3）心理个性测试n单一性量表（情商量表、兴趣量表、态度量表）n多方面综合量表（卡特尔16种人格特征问卷法、自陈量表法、个性投射测验）n2、面试（121125)n1)程序n面试准备面试准备n回顾职位说明书n阅读应聘者的材料和简历n准备面试的时间和场地n准备面试提问的基本问题n面试开始面试开始n正式提问正式提问n结构化面试n非结构化面试n混合面试n结束面试结束面试n回顾面试回顾面试n2）追问的策略1.营造宽松的面试氛围2

8、.学会倾听3.灵活地运用追问方式n态度型追问n学习型追问n假设型追问n激发型追问4.追问要适时和适度n3）面试的规范化1.通过工作分析确定工作要求2.严格根据工作分析的结果设计面试的问题3.编制评价表格4.一般应在轻松的气氛下进行面试5.面试考官应具有客观地评价行为能力n4）面试考官的误区1.首见效应2.晕轮效应3.投射效应4.归因效应5.类比效应6.反差效应7.定势效应8.关系效应9.诱导效应10.中央趋势效应n5）如何使面试有效如何使面试有效n面试者经过训练面试者经过训练n通过工作分析确定工作要求通过工作分析确定工作要求n只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其只着重了解工作要求的那些

9、知识、技术、能力和其他特点（他特点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）。）。n严格根据工作分析的结果设计面试问题严格根据工作分析的结果设计面试问题n在轻松的气氛下进行面试在轻松的气氛下进行面试n编制编制KSAOs的表格，根据的表格，根据KSAOs来评价申请者来评价申请者部分企业面试特点部分企业面试特点nInteln“你为什么要来英特尔？”n“你对自己的前途预测如何？”n 经理们希望听到真实的回答n恒基伟业n有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。n比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销

10、理论的发展过程”n常常采用压力式提问nMicrosoftn每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。n唯智力论nMotorolan注重应聘者的道德素质n高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者管理人员甄选易犯的错误1.用人标准不清；2.具体标准常常说得含糊不清，太笼统；3.一些公司常常由于求全责任，不肯破例，而错过 优秀人选；4.脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，招 募人员抱有不切合实际的奢望；5.许多公司由于时机掌握不准而白掷金钱；6.大多数管理人员忽略了能力的估价及技能的考核.n3、甄选方法所需达到的标准n信度n效度n效用n合法性五、招聘管理（125

11、126）六、招聘效果评价n1、成本评价n单位招聘成本n招聘预算n招聘核算n2、录用人员评价（数量指标、质量指标）n3、综合评价（一般评价、基于招聘者的评价、基于招聘方法的评价）n4、招聘小结（原则、主要内容）外企经典面试题1、为什么你是这份工作的最佳人选？a.我干过不少这种职位，我的经验将帮助我胜任这一岗位。b.我干什么都很出色。c.通过我们之间的交流，我觉得这里是一个很好的工作地点。d.你们需要可以产生出“效益”的人，而我的背景和经验能使我成为这样的人。2、如果你被问到一个判断性问题，例如：你有没有创造性？你能不能在压力下工作？最好的答案是什么？a.回答“是”或“否”。b.回答“是”或“否”

12、，并给出一个具体的例子。c.回答“是”或“否”，并做进一步的解释。3、描述一下自己。a.列举自己的个人经历、业余兴趣、爱好等。b.大力宣传一下自己良好的品德和工作习惯。c.列举3个自己的性格和成就的具体案例。4、你期望在这个职位中找到什么？a.我想找到一个好机会，使得我可以运用自己的知识为公司发展作出贡献，同时也能为自己创造进一步的机会。b.我想找到一个可以认同我的努力和工作成果的公司。c.我想找到一个可以提供给我足够薪水的公司。我的工作很努力，值得给我那么多钱。5、对我们公司都知道些什么？a.我事先看过一些贵公司的介绍，就我所知，贵公司。b.我看过和听过的关于贵公司的一切都深深地吸引着我想加入这个团队。我知道这个行业是你们的客户是我最感兴趣的是你们。c.关于你们公司,我知道的很多，我喜欢在你们公司工作。6、你有什么弱点？a.我的同事们什么都抱怨的时候，我总是很有挫折感。b.我不大看重个人名誉。对我来说，只要把事情做好，我不在乎谁得到名声。c.我不觉得自己有弱点。7、你的短期目标是什么？a.短期内我只想得到一份工作。b.我已经有很多欠帐了，所以短期内我想找到一份工作，然后尽我应有的责任。c.短期内我想找到一份适合我自己的工作，对公司作出自己的贡献。今天我们谈的这份工作看起来是一个机会，您能告诉我这份工作更详细的情况吗？