第二讲人力资源规划5402共65张课件.ppt

1、PowerPoint Template第二章第二章 人力资源规划人力资源规划ZM-WUSTOUTLINE人力资源规划人力资源规划 HR planning 1 1人力资源预测人力资源预测 HR forecasting2 2人力资源规划的编制人力资源规划的编制 Making hr plan3 3ZM-WUST篇首案例：篇首案例：AT&TAT&T获取竞争优势获取竞争优势 问题：新的商业计划使充实关键领导岗位变得困难起来问题：新的商业计划使充实关键领导岗位变得困难起来 AT&T AT&T公司在公司在1 9 8 21 9 8 2年被剥夺了其对电话公司的操纵年被剥夺了其对电话公司的操纵权，这是一次根本性的

2、转变，这使权，这是一次根本性的转变，这使AT&TAT&T失去了已持续一失去了已持续一百年的在这一领域中的稳定的垄断地位。它现在变成了一百年的在这一领域中的稳定的垄断地位。它现在变成了一个在全球市场提供多样化产品与服务的竞争性组织，它将个在全球市场提供多样化产品与服务的竞争性组织，它将与新的顾客和供应商做生意，而且由于一系列的收购与合与新的顾客和供应商做生意，而且由于一系列的收购与合并，它还将和新的商业伙伴一起工作。并，它还将和新的商业伙伴一起工作。由于其商业性质的改变，由于其商业性质的改变，AT&TAT&T需要重新审查它的许需要重新审查它的许多人力资源管理实践。首先多人力资源管理实践。首先AT

3、&TAT&T被迫按其新的商业计划被迫按其新的商业计划调整它的职员配备实践。这种需要在上层管理机构显得尤调整它的职员配备实践。这种需要在上层管理机构显得尤为突出。为突出。需要一种需要一种“新类型新类型”的经理的经理这些人对于公司的新的这些人对于公司的新的产品和服务有丰富的知识，有能力对收购与合并进行管理，产品和服务有丰富的知识，有能力对收购与合并进行管理，并有能力在不确定的环境中有效地行使其职能。并有能力在不确定的环境中有效地行使其职能。ZM-WUST解决办法：开发一个电脑化的职业生涯行进系统 AT&T AT&T通过开发和实行一种职业生涯行进系统来解决通过开发和实行一种职业生涯行进系统来解决其职

4、员配备的管理问题。这一系统有两方面的目的：第一，其职员配备的管理问题。这一系统有两方面的目的：第一，确认公司的新的全球商业计划所要求的管理技能；第二，确认公司的新的全球商业计划所要求的管理技能；第二，追踪所有有志于高层管理职位的现有经理的技能水平。这追踪所有有志于高层管理职位的现有经理的技能水平。这样一个系统将允许样一个系统将允许AT&TAT&T能在出现空缺时去能在出现空缺时去“推荐推荐”并最并最终选择就任人选。终选择就任人选。AT&T AT&T开发的这个系统是一个电脑化的系统，其中储开发的这个系统是一个电脑化的系统，其中储存了有关存了有关AT&TAT&T的人员和职位的大量的信息。例如，的人员

5、和职位的大量的信息。例如，“人人员档案员档案”包括了有关每一个经理的信息，包括了有关每一个经理的信息，如工作历史、教如工作历史、教育程度、优点和缺点、领导开发需要、开发计划、培训育程度、优点和缺点、领导开发需要、开发计划、培训(参加过的和计划参加的参加过的和计划参加的)和特殊技能和特殊技能(例如，对外语的精例如，对外语的精通程度通程度)。对于每个作为目标的高层管理职位，。对于每个作为目标的高层管理职位，“职位档职位档案案”都列出了如职位头衔、就任地点、技能要求都列出了如职位头衔、就任地点、技能要求(现在的现在的和将来的和将来的)以及这一职位的可能的继任者。以及这一职位的可能的继任者。ZM-WU

6、ST 使用这一系统能帮助使用这一系统能帮助AT&TAT&T保持其组织的高层领导的连保持其组织的高层领导的连续性，具体地说，这一系统使续性，具体地说，这一系统使AT&TAT&T能够识别：能够识别：对于不同的高级职位所需的领导技能。对于不同的高级职位所需的领导技能。特殊的有资格升至某个确定职位的雇员。特殊的有资格升至某个确定职位的雇员。具有足够数量的具有足够数量的“当地当地”内部候选人的职位。内部候选人的职位。每个候选人的必要开发活动。每个候选人的必要开发活动。通过手中的这些资料，通过手中的这些资料，AT&TAT&T现在已经掌握了一个在高现在已经掌握了一个在高级职位出现空缺时可以从中进行挑选的全世

7、界的合格内部候级职位出现空缺时可以从中进行挑选的全世界的合格内部候选人的后备库。而且，这一系统有相当的灵活性，允许公司选人的后备库。而且，这一系统有相当的灵活性，允许公司对突然的变化需要作出快速反应。例如，当巴黎的高层管理对突然的变化需要作出快速反应。例如，当巴黎的高层管理职位由于合并而突然出现悬而未决的情况时，这一系统会迅职位由于合并而突然出现悬而未决的情况时，这一系统会迅速地确定一个能流畅地使用法语的合格候选人。速地确定一个能流畅地使用法语的合格候选人。职业生涯行进系统怎样提高竞争优势职业生涯行进系统怎样提高竞争优势ZM-WUST案例案例2.1 手忙脚乱的人力资源经理手忙脚乱的人力资源经理

8、 背景：背景：D D集团在短短集团在短短5 5年之内由一家手工作坊发展成为国年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人

9、平调、有人降职、因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。案例案例2.2 绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司的人力资源计划的编制v 白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点

10、晕头的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟天内拟出一份本公司出一份本公司5年的人力资源计划。年的人力资源计划。v 其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：必须考虑以下各项关键因素：v 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员人，行政和文秘性白领职员143人，基层

11、与中层管理干部人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员人，工程技术人员38人，销售人员人，销售人员23人。人。v 其次，据统计，近其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不，没理由会有什么改变。不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和，而技术和管理干部则只有管理干部则只有3%。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增增10%15%，工程技术人员要增加，工程技术人员要增加5%6%，中、基层干部不增也不，中、基层干

12、部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。v 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层

13、管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。v 白士镝还有白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。划。v 此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。年内会翻

14、一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。思考题思考题v1.白士镝编制方案的思路是什么？他该制定一项白士镝编制方案的思路是什么？他该制定一项什么样的人力资源计划方案？什么样的人力资源计划方案？v2.在预测人力资源需求时，他能采用哪些技术？在预测人力资源需求时，他能采用哪些技术？v3.在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？HR-WUST2.1 2.1 人力资源规划人力资源规划 HR Planning 2.1.1 人力资源规划的基本概念人力资源规划的基本概念 人力资源规划人力资源规划定义：人力资源规划是定义：人力资源规划是根据组织根据组织的战略目标的

15、战略目标，科学预测科学预测组织在未来环境变化中组织在未来环境变化中人力资源的人力资源的供给供给与与需求需求状况，制定必要的人力状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发资源获取、利用、保持和开发策略策略，确保组织，确保组织对人力资源在对人力资源在数量上和质量上数量上和质量上的需求，使的需求，使组织组织和个人和个人获得长远利益。获得长远利益。ZM-WUST2.1.2 人力资源规划的内容人力资源规划的内容企业企业目标目标工作分析工作分析人力资人力资源规划源规划绩效评估绩效评估员工招聘员工招聘选择与录用选择与录用培训与开发培训与开发薪酬体系薪酬体系员工问题员工问题及其处理及其处理员工招聘计划员工

16、招聘计划人员使用计划人员使用计划人员接替与提人员接替与提升计划升计划教育培训计划教育培训计划评估与激励计评估与激励计划划劳动关系计划劳动关系计划退休解聘计划退休解聘计划总体规划总体规划配备计划配备计划退休解聘计划退休解聘计划补充更新计划补充更新计划使用计划使用计划培训开发计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人需要补充人员的岗位、补充

17、人员的数量、对人员的要求员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额预算总额人员总体规模变化而引人员总体规模变化而引起的费用变化起的费用变化安置费安置费招募、选拔费用招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福职位变化引起的薪酬福利等支出的变化利等支出的变化培训总投入、脱产人员培训总投入、脱产人员工资及脱产损失工资及脱产损失职业计划职业计划绩效与薪酬福绩效与薪酬福利计划利计划劳动关系计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员

18、的使用和培养方案绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资关系、绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施措施薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容ZM-WUST人力资源规划案例一人力资源规划案例一目标目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到3535岁岁以内以内 政策政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻重视对

19、年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层人进入管理层方案方案 加强对现任管理干部的高级管理培训；加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于有计划地将大部分年龄高于5050岁的干部退出现任管理岗位。岁的干部退出现任管理岗位。案例案例2.2 绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司的人力资源计划的编制v 白士镝三天前才调到

20、人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟天内拟出一份本公司出一份本公司5年的人力资源计划。年的人力资源计划。v 其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素

21、：必须考虑以下各项关键因素：v 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员人，工程技术人员38人，销售人员人，销售人员23人。人。v 其次，据统计，近其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不，没理由会有什么改变。不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和，而技术和管理干部则只有管理干部则只有3%。再则，按照既定的

22、扩产计划，白领职员和销售员要新。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增增10%15%，工程技术人员要增加，工程技术人员要增加5%6%，中、基层干部不增也不，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。v 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也岗职工，只

23、要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。v 白士镝还有白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。划。v 此外，绿色化工公司刚开发出

24、几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。思考题思考题v1.白士镝编制方案的思路是什么？他该制定一项白士镝编制方案的思路是什么？他该制定一项什么样的人力资源计划方案？什么样的人力资源计划方案？思路：思路：总体规划总体规划 员工招聘计划员工招聘计划 人员使用计划，人员接替与提升计划，教育培训计划人员使用计划，人员接替与提升计划，教育培训计划评估与激励计划评估与激励计划 劳动关系计划劳动关系计划 退休解聘计划退休解

25、聘计划ZM-WUST2.1.3 人力资源规划的程序人力资源规划的程序Step 1：收集信息：收集信息 Collecting informationStep 2：预测人力资源需求预测人力资源需求 Forecasting HR needsStep 3：预测人力资源供给：预测人力资源供给 Forecasting HR supplyStep 4：制定与执行人力资源计划：制定与执行人力资源计划 Making plansStep 5：收集反馈信息：收集反馈信息 Feedback企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行计划影响需求因素影响需求因素l 市场需求l 技术

26、与组织结构l 预期活动变化l 工作时间l 教育和培训l 劳动力稳定性l 晋升l 补充l 培训开发l 配备l 职业发展劳动力过剩n 辞退n 不再续签合同n 劳务输出n 提前退休n 缩减工作时间劳动力短缺n 加班n 补充n 培训n 晋升n 工作再设计n 借调执行反馈影响供给因素影响供给因素l 现有人力资源l 预期职位空缺l 劳动市场l 社会政策ZM-WUST2.2 人力资源预测人力资源预测v2.2.1 人力资源需求预测人力资源需求预测 Forecasting hr needs主观判断法主观判断法经验判断法经验判断法集体预测法集体预测法需求预测需求预测定量分析法定量分析法工作负荷法工作负荷法趋势预测

27、法趋势预测法多元回归法多元回归法ZM-WUST集体预测法集体预测法 Delphi procedure 集体预测法也称德尔菲集体预测法也称德尔菲(Delphi）预测技术）预测技术。德尔菲法是搜集专家对影响组织发展的某一。德尔菲法是搜集专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的问题的一致意见的程序化程序化方法。方法。主观判断法主观判断法ZM-WUST主持人主持人要求要求专家专家（通常（通常6-126-12人）人）背背靠背地靠背地提出提出影响人影响人力资力资源供应源供应和需和需求的因求的因素素要求要求专家专家估计估计组织组织对人对人力资力资源的源的需求需求主持人主持人收集收集各专家各专家提供提供的数据

28、的数据和资和资料料,并加并加以以整理整理,然然后后将结果将结果反馈反馈给各专给各专家家专家专家修修改各改各自自的估的估计计重复此重复此过过程程,直直至至达成一达成一致致（根据（根据设置设置的一致的一致性性标准标准）集体预测法集体预测法的步骤的步骤ZM-WUST定量分析法定量分析法v 工作负荷法工作负荷法人均单位负荷例：东方公司新设一车间，设例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。预测未来三年所需的员工数。所需人力资源数所需人力资源数=生产目标生产目标/人均单位负荷人均单位负荷ZM-WUST（1）合格品数量）合格品数量ZM-WUST

29、（3 3）一年一年365365天，除去天，除去5252个双休日共个双休日共104104天，天，1010天国定假日，天国定假日，工人出勤率为工人出勤率为80%80%，产品合格率为，产品合格率为95%95%，每天工作，每天工作8 8小时。则小时。则每年工作小时数为：每年工作小时数为：（3653651041041010）8 880%=162580%=16256 6（小时）（小时）这样，得到这样，得到3 3年所需人数分别为：年所需人数分别为：第一年：（第一年：（850008500095%95%）162516256=556=5504560456（人）（人）第二年：第二年：（10000095%）16256

30、=647565（人）（人）第三年：（第三年：（11500011500095%95%）162516256=746=7446754675（人）（人）ZM-WUST2.2.2 2.2.2 人力资源供给预测人力资源供给预测内部内部技能清单法技能清单法人员替代法人员替代法马尔可夫法马尔可夫法外部外部劳动力市场劳动力市场人口发展趋势人口发展趋势科学技术发展科学技术发展政府政策法规政府政策法规工会工会ZM-WUST内部人力资源供给预测内部人力资源供给预测 Supply of Inside Candidatesv技能清单法技能清单法Qualifications inventories是一个用来反映是一个用来反

31、映员工工作能力特员工工作能力特征的列表征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价ZM-WUST 人员替代法也称人员置换图法，它记录各人员替代法也称人员置换图法，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有那些人员需要的训练等内容，由此来决定有那些人员可以补充企业的重要职位空缺。可以补充企业的重要职位空缺。A card prepared for each position in a company to show possible replacement candidates and

32、their qualificationsPosition replacement cardv人员替代法人员替代法ZM-WUST立即立即现任者晋升可能现任者晋升可能性性随时随时A A现任者职务现任者职务现现任任职职务务年年限限现现任任者者年年龄龄继继任任者者A A13年年A A35年年替代图替代图现任者姓名现任者姓名继继任任者者任任职职可可能能性性人员替代图替代图替代图人力资源管理ZM-WUST 马尔可夫马尔可夫(Markov)法是一种可以用来法是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的，它的基本思想基本思想是找出过去人事变动的规是找出过去人事变

33、动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。律，以此来推测未来的人事变动趋势。v转换矩阵（马尔可夫法）转换矩阵（马尔可夫法）Transitional matrices ZM-WUST马尔可夫马尔可夫(Markov)分析矩阵图分析矩阵图案例案例2.2 绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司的人力资源计划的编制v 白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是

34、这种事！原来副总经理李勤直接委派他在转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟天内拟出一份本公司出一份本公司5年的人力资源计划。年的人力资源计划。v 其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：必须考虑以下各项关键因素：v 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员人，工程技术人员38人，销售人员人，

35、销售人员23人。人。v 其次，据统计，近其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不，没理由会有什么改变。不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和，而技术和管理干部则只有管理干部则只有3%。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增增10%15%，工程技术人员要增加，工程技术人员要增加5%6%，中、基层干部不增也不，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。v 有一点特

36、殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。人是妇女或下岗职工，而且都集

37、中在最低层的劳动岗位上。v 白士镝还有白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。划。v 此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。思考题思考题 2.在预测人力资源需求时，

38、他能采用哪些技术？在预测人力资源需求时，他能采用哪些技术？人力资源供给预测包括内部和外部两个方面人力资源供给预测包括内部和外部两个方面，预测的方法主要有人员替代法、马尔可夫，预测的方法主要有人员替代法、马尔可夫分析法。本例中给出了各类人员的现有数和分析法。本例中给出了各类人员的现有数和离职率，如果给出各类人员升职降职的概率离职率，如果给出各类人员升职降职的概率，就可用马尔可夫分析法进行公司内部人力，就可用马尔可夫分析法进行公司内部人力资源供给的预测。资源供给的预测。ZM-WUST预测外部供给预测外部供给Supply of Outside Candidates重要影响因素分析：重要影响因素分析：

39、v劳动力市场劳动力市场v人口发展趋势人口发展趋势v科学技术发展科学技术发展v政府政策法规政府政策法规v工会工会ZM-WUST劳动力市场劳动力市场 劳动力供应的数量劳动力供应的数量 劳动力供应的质量劳动力供应的质量 劳动力对职业的选择劳动力对职业的选择 当地经济发展的现状与前景当地经济发展的现状与前景 雇主提供的工作岗位数量与层次雇主提供的工作岗位数量与层次 雇主提供的工作地点、工资、福利等雇主提供的工作地点、工资、福利等lm.gov 中国劳动力市场中国劳动力市场ZM-WUSTZM-WUST统计数据统计数据ZM-WUST人口绝对数增加较快人口绝对数增加较快老年人口的比例增加老年人口的比例增加男性

40、人口的比例增加男性人口的比例增加沿海地区人口的比例增加沿海地区人口的比例增加城市人口的比例增加城市人口的比例增加人口发展趋势人口发展趋势ZM-WUST统计数据统计数据v 按照国际惯例，按照国际惯例，6565岁及以上人口占总人口岁及以上人口占总人口7%7%以上的社会被以上的社会被称为老龄社会或老年型人口国家。称为老龄社会或老年型人口国家。20002000年，第五次人口普年，第五次人口普查显示，我国查显示，我国6565岁及以上老年人为岁及以上老年人为0.880.88亿，已经达到总人亿，已经达到总人口比例的口比例的7%7%。预计到。预计到20202020年，我国老年人口将达到年，我国老年人口将达到2

41、.482.48亿，亿，老龄化水平达到老龄化水平达到17%17%。而到。而到20502050年，中国将进入重度老龄年，中国将进入重度老龄化阶段，届时，我国人口每化阶段，届时，我国人口每3 3个人中，便有一个老人。个人中，便有一个老人。v 根据北京娱乐信报报道：根据北京娱乐信报报道：“我国出生人口男女性别比我国出生人口男女性别比例达到例达到116.9116.9：100100，有的省高达，有的省高达130130：100100，而正常值仅为，而正常值仅为102102107107：100100。ZM-WUST科学技术的发展科学技术的发展掌握高科技的白领员工需求量增大掌握高科技的白领员工需求量增大由于办公

42、自动化的普及，中层管理人员大规模削减由于办公自动化的普及，中层管理人员大规模削减，而有创造力的人员却显得珍贵。，而有创造力的人员却显得珍贵。科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少，科学技术的发展使人们从事生产的时间越来越少，闲暇时间越来越多，因而服务行业的劳动力需求量闲暇时间越来越多，因而服务行业的劳动力需求量越来越大。越来越大。ZM-WUST政府的政策法规政府的政策法规 企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的政策企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的政策法规，各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地法规，各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规

43、劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。工会工会 工会是代表员工利益的群众组织，一旦员工的利工会是代表员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人益受到侵犯，工会将出面交涉。因此，企业在进行人力资源供应预测的时候，也要考虑工会的作用。力资源供应预测的时候，也要考虑工会的作用。ZM-WUST新劳动合同法新劳动合同法v单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资单位迟迟不给签劳动合同将赔付双倍工资v炒老板鱿鱼可以不再赔违约金炒老板鱿鱼可以不再赔违约金v签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳签约两次之后再续约必须签订无固定期限劳动合同动合同v超过一年不签约的，自动视为

44、与劳动者签订超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同 ZM-WUST离职率计算方法离职率计算方法v 计算方法一：计算方法一：期间离职人数期间离职人数（期初人数期末人数）（期初人数期末人数）/2/2 100100如果原有如果原有50人，一年内没有离职。但一年内陆续招人，一年内没有离职。但一年内陆续招入入50人，但都走了，你离职率怎样算？人，但都走了，你离职率怎样算？v 计算方法二：计算方法二：期间离职人数期间离职人数（该期间累计在册人数）（该期间累计在册人数）100100累计在册人数累计在册人数=初期人数初期人数+新进人数新进人数 =期末人数期末人数+离职人数离

45、职人数案例案例2.2 绿色化工公司的人力资源计划的编制绿色化工公司的人力资源计划的编制v 白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头的公司已经有三年了，但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在转向：我哪知道我干的是这种事！原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟天内拟出一份本公司出一份本公司5年的人力资源计划。年的人力资源计划。v 其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得

46、要编制好这个计划，其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：必须考虑以下各项关键因素：v 首先是公司现状。公司共有生产与维修工人首先是公司现状。公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员人，工程技术人员38人，销售人员人，销售人员23人。人。v 其次，据统计，近其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为年来员工的平均离职率为4%，没理由会有什么改变。不，没理由会有什么改变。不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达过，不同类型员工的

47、离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和，而技术和管理干部则只有管理干部则只有3%。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增增10%15%，工程技术人员要增加，工程技术人员要增加5%6%，中、基层干部不增也不，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。v 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工。公司一直未曾有意地排斥妇女或下新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工

48、。公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两未特殊照顾。如今的事实却是，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。v 白士镝还有白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策

49、的计招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。划。v 此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。v3.在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？答：答：编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部企业目标的变化。本例中要充分考虑企业扩产这一目企业目标的变化。本例中要充分考虑企业扩产这一

50、目标的改变，以及销售额标的改变，以及销售额5年内会翻一番这样一种变化。年内会翻一番这样一种变化。员工素质的变化。本例中白士镝考虑到了员工数量的员工素质的变化。本例中白士镝考虑到了员工数量的变化，而未考虑员工素质的变化。组织形式的变化。变化，而未考虑员工素质的变化。组织形式的变化。企业最高领导层的理念。与企业发展战略的匹配性。企业最高领导层的理念。与企业发展战略的匹配性。企业外部劳动力市场的变化。政府相关政策变化。企业外部劳动力市场的变化。政府相关政策变化。本例考虑了政府要求照顾下岗职工和女职工的政策。本例考虑了政府要求照顾下岗职工和女职工的政策。行业发展状况。行业发展状况。ZM-WUSTv 人