集团绩效管理培训课件.ppt

1、1中国人民大学后勤集团绩效管理中国人民大学后勤集团绩效管理讲座讲座 中国人民大学劳动人事学院 石伟 2009.04.16 14：00-16：002 讲师介绍讲师介绍石伟，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室副教授。社会心理学博士。任中国石伟，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室副教授。社会心理学博士。任中国社会心理学会管理心理学分会理事，北京市职业技能开发协会理事，美国管理学会社会心理学会管理心理学分会理事，北京市职业技能开发协会理事，美国管理学会(Academy of Management)和亚洲管理学会会员。和亚洲管理学会会员。职业生涯职业生涯：曾经为梅赛德斯中国公司、摩托罗拉

2、公司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有曾经为梅赛德斯中国公司、摩托罗拉公司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京市委组织部、北京安全生产管理局、限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京市委组织部、北京安全生产管理局、山东胜利油田、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京天行健房地产开发山东胜利油田、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京天行健房地产开发公司、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出公司、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产进出口总公司

3、、江苏双良集团有限公司、大庆天然气分公司、中国远洋散货运输公司、神州数口总公司、江苏双良集团有限公司、大庆天然气分公司、中国远洋散货运输公司、神州数码、中国重机码、中国重机、长安机车股份公司、长安机车股份公司等等企业企业进行人员面试、企业运行诊断、经营战略、企业进行人员面试、企业运行诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、管理人员培训等活动。文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、管理人员培训等活动。课外兼职课外兼职北京市委组织部特聘研究员北京市委组织部特聘研究员，长安汽车股份公司高级管理顾问。，长安汽车股份公司高级管理顾问。留学经历及主要奖励留学经历及主要

4、奖励1998年年7月至月至1999年年10月获瑞士联邦奖学金，留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理月获瑞士联邦奖学金，留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理学院。学院。2003年中国人民大学华为奖教金获得者；年中国人民大学华为奖教金获得者；2004年中国人民大学优秀教师；年中国人民大学优秀教师；“2005年中国人力资源管理影响人物年中国人力资源管理影响人物”（国际人力资源管理师协会颁发）。（国际人力资源管理师协会颁发）。2006年年9月至月至2007年年9月德国斯图加特大学企业管理系访问学者。月德国斯图加特大学企业管理系访问学者。3 培 训 目 录序：后勤集团为什么需要人力资源管理一、人力资源管

5、理理论前沿 二、绩效管理的理论和实践 1.绩效管理为什么失败 2.绩效管理与绩效考核的不同 3.绩效管理内容的确定 4.绩效管理方法的确定 5.绩效管理与工作分析 6.绩效管理知识在后勤集团的运用建议三、问题与解答四、致谢4序：序：“战争即后勤战争即后勤”马汉马汉美国美国 5序：后勤集团为什么需要人力资源管理？序：后勤集团为什么需要人力资源管理？6民族文化背景民族文化背景民族文化背景民族文化背景一、人力资源管理理论前沿一、人力资源管理理论前沿：人员：人员工作匹配工作匹配战略战略育人育人选人选人留人留人用人用人组织组织岗位岗位流程流程低人员浪费低人员浪费高工作成效高工作成效（等于等于）7组织与人

6、的动态性使员工和工作系统匹配复杂化组织与人的动态性使员工和工作系统匹配复杂化个人效能个人效能企业文化企业文化企业战略企业战略企业组织企业组织企业流程企业流程信仰与价值观信仰与价值观人格人格态度态度组织忠诚组织忠诚满意度满意度组织效能组织效能不匹配不匹配中度匹配中度匹配高度匹配高度匹配8二、绩效管理的理论与实践二、绩效管理的理论与实践9 雇佣模型雇佣模型-人才分类人才分类10 雇佣模型雇佣模型-人才分类人才分类11 雇佣模型雇佣模型-人才分类人才分类12 绩效管理的目的绩效管理的目的人材人财人裁态度态度能力能力人才1314（Performance Management,PM）15 是评定和估价员

7、工个人工作绩效的是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法过程和方法。它回答这样一个问题：它回答这样一个问题：“员工在评价期内工作完成得怎么样？员工在评价期内工作完成得怎么样？”它只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。它只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。（Performance Appraisal,PA）16 计划绩效（新绩效时间开始时）计划绩效（新绩效时间开始时）管理绩效（在整个绩效期间内）管理绩效（在整个绩效期间内）评估绩效（绩效时间结束时）评估绩效（绩效时间结束时）反馈绩效（绩效时间结束时）反馈绩效（绩效时间结束时）（绩效管理系统的构件）（绩效管理系统的构件）17生产人

8、员生产人员销售人员销售人员研发人员研发人员职能管理人员职能管理人员职位等级部长部长主管主管主办主办操作工操作工经理经理18界定工作界定工作开发员工开发员工监督绩效监督绩效解决问题解决问题决策决策进行审查进行审查明确期望明确期望19P=F（S,M,E,O）绩效=F(技能,激励,环境,机会)20绩效行为绩效行为情景行为情景行为任务绩效任务绩效情景绩效情景绩效21个人因素，如能力个人因素，如能力组织因素，如培训组织因素，如培训个人因素，如个性个人因素，如个性组织因素，如领导组织因素，如领导个人因素，如适应个人因素，如适应性性组织因素，如革新组织因素，如革新知识、技能知识、技能动机动机技术技术任务绩效

9、任务绩效周边周边(情景情景)绩效绩效+说明：图中“+”表示影响程度大，“+”表示影响程度相对较小。个体绩效的构成要素、决定要素和前提要素模型个体绩效的构成要素、决定要素和前提要素模型绩效前提 绩效决定要素 绩效构成要素 任务绩效（任务绩效（task performance指工作中被正式规定的行为）周边周边(情景情景)绩效（绩效（contextual performancecontextual performance指工作中没有被正式规定的行为）22 情境行为情境行为 任务行为任务行为 个性个性(态度态度)能力能力情境习惯情境习惯情境知识情境知识情境技能情境技能任务习惯任务习惯任务知识任务知识任

10、务技能任务技能情景绩效情景绩效任务绩效任务绩效23独立独立从属从属调节调节无关无关（人事考核）（人事考核）24R 你应该作什么？你应该作什么？R 不应该作什么？不应该作什么？2526评价者误区评价者误区绩效管理维度绩效管理维度绩效标准绩效标准绩效面谈绩效面谈2728相对尺度评价任务计划KPI指标采用：重要考核：以任务计划为主个体考核：任务计划+相对尺度评价KPI293031绩效评价方法绩效评价方法分配奖金分配奖金发展机会发展机会员工开发员工开发(提供反馈指导提供反馈指导)成成 本本最小化最小化有效性有效性(避免评价错误避免评价错误)排序法排序法行为锚定评价法行为锚定评价法目标管理评价法目标管理

11、评价法鉴定法鉴定法一般一般好好非常好非常好不确定不确定一般一般差差差差/一般一般好好差差差差好好好好差差一般一般一般一般好好一般一般一般一般非常好非常好不确定不确定评价标准评价标准等级鉴定法等级鉴定法强制分配法强制分配法好好差差差差/一般一般一般一般行为对照表行为对照表一般一般一般一般好好/一般一般好好32客观性很强客观性很强将员工的行为将员工的行为与工作标准比较与工作标准比较 （等级鉴定法）（等级鉴定法）客观性居中客观性居中对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要对员工工作结果的考察比对工作过程的考察更重要（目标管理评价法）目标管理评价法）客观性很弱客观性很弱选择选择非结构化的比较方法非

12、结构化的比较方法（鉴定法）（鉴定法）33 战略规划公 司KPI指标和管理要项战略规划KPI指标和管理要项改进KPI指标和管理要项分解KPI指标和管理要项改进部 门KPI指标和行为指标分解KPI指标和行为指标改进员 工战略规划KPI指标和管理要项改进分解KPI指标和管理要项分解改进分解KPI指标和x行为指标分解改进公司目标责任书（绩效计划）部门目标责任书（绩效计划）员工考核表（绩效计划）34$总公司预算总公司预算部门预算部门预算部门预算部门预算岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数岗位及人数35 技术创新市场领先优秀制造IT技术客户服务人员利润与增长36与市场的战

13、略一致性新产品市场总量及可能占有率相对竞争对手的新产品的开发周期成本/效率（产品总利润）产品多元化具有支柱产品潜力的新产品产品率产品相对立项数核心技术领导地位与主要竞争对手产品对比分析（性能、Q、C）MTBF设备平均维修时间产品投资回收期新产品开发数产品目标零缺陷率相对研发时间与寿命周期比制造维修是否方便新技术获得途径比率第一个推向市场的产品数专利数量37战 略 牵 引 指 标领 导 能 力 指 标财 务 指 标客 户 指 标产 品 指 标技 术 指 标员 工 队 伍 指 标执 行 能 力 指 标 实 现 销 售 额 实 现 利 润 投 资 回 报 率 净 资 产 收 益 率 总 资 产 收

14、益 率 净 资 产 增 长 率 销 售 增 长 率 流 动 资 产 周 转 率 总 资 产 周 转 率 资 产 负 债 率 合 同 回 款 率 成 本 利 润 率 净 资 产 保 值 增 值率 客户服务满意度 新客户销售额增 长 率 省外市场销售比 率 新产品销售比率 研发销售 比 产品质量事故发 生 率 新技术收 益 率 产品开发收益率 新技术鉴定收益 率 员 工 流 失 率（骨 干 员 工 流失 率）员 工 满 意 度 执 行计 划的态 度3839绩效改进计划举例绩效改进计划举例改进者：李强 监督人：张宗 制定时间：2008年6月绩效改进项目：训练新员工执行人执行时间向老王请教他的方法李强

15、1月15日以前观摩老王训练新员工李强老王有新员工时参加（如何训练新员工）研讨会李强2月12日阅读下列书籍李强1。新员工的培训和指导1月15日以前2。有效的沟通2月10日以前3。管理者的在职训练3月15日以前40 越简单越好！越简单越好！文字写作工作越少越好！文字写作工作越少越好！越节省时间越好！越节省时间越好！管理者要管理者要勤于观察和指导。勤于观察和指导。应满足管理者、员工和组织的工作需要。应满足管理者、员工和组织的工作需要。绩效管理的功能主要在于正向激励，而不是着眼于负向激励。绩效管理的功能主要在于正向激励，而不是着眼于负向激励。41 是组织人力资源管理的是组织人力资源管理的基础基础，是获

16、得有关工作信息的，是获得有关工作信息的过程过程；研究一个职位包括的具体工作内容和责任，研究一个职位包括的具体工作内容和责任，对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；界定本工作与其他工作的界定本工作与其他工作的差异差异；通过工作分析得到的信息通过工作分析得到的信息被用来被用来制作制作职位说明书职位说明书。（职务分析、职位分析、岗位分析，职务分析、职位分析、岗位分析，Job Analysis）42 所在本部:系统集成本部二级部门:技术中

17、心 职位序列技术职务：工程师职位名称：技服工程师 职责范围和工作结果工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果责任范围 独立负责/与人合作/协助衡量标准 数量、质量、时间、满意度等 1、实施项目中设备软硬件的安装、调试 按照项目实施方案和规范化的技术文档要求，完成较复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立或与人合作工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例 2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单及其他规定的服务文档独立工作量满意度 知识与能力描述 1、职业礼仪职业礼仪l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l

18、表现愿意帮助客户的态度l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心 2、客户意识客户意识l 理解助理工程师在客户满意中的作用l 能对客户的要求做出迅速有效的反应l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来 干活就得干活就得有考核有考核上什么岗干上什么岗干什么活什么活有什么能力有什么能力上什么岗上什么岗职位说明书定职位说明书定义哪些内容？义哪些内容？考核之后考核之后付薪酬付薪酬4344 警察的任职资格警察的任职资格 拥护党的路线方针拥护党的路线方针 坚持四项基本原则坚持四项基本

19、原则 大专或大专以上文凭大专或大专以上文凭 年龄年龄25岁以下岁以下 通过国家公务员考试通过国家公务员考试 身体健康身体健康张君团伙成员的任职资格张君团伙成员的任职资格 必须有命案必须有命案 当过兵或坐过牢者优先当过兵或坐过牢者优先 绝对服从命令绝对服从命令 年龄不限年龄不限 通过每月一次的射击训练通过每月一次的射击训练 身手敏捷身手敏捷45准备、监督和控制准备、监督和控制制订和实施制订和实施部门年度预算培训计划和方案与人力资源部门与人力资源部门配合，有计划地配合，有计划地培训、训练培训、训练所属人员妥善存储、整理妥善存储、整理及保管及保管所有待销的商品46素质冰山模型知识、技能社会角色自我意识动机与品质4748严格的成本控制；经常有详尽的控制报告；结构严密的组织和责任分配；以满足严格的定量目标为基础的刺激手段。49四四