《培训讲师培训资料》课件.ppt

1、培训培训师培训培训师Train The TrainerTrain The TrainerTrain The TrainerTrain The Trainer训练时数：12-16小时训练形式：报告+练习（全程录影）主要获益：1、了解成人学习的特点 2、了解培训师的职责和任务 3、掌握演讲技巧 4、了解如何设计及组织课程 5、掌握如何评估培训的效果 6、成为一个有魅力的培训师我们的共识n打开你自己，充分投入n用你真诚的掌声赞美别人n请把手机关闭或调到震动档 培训是一门遗憾的艺术 让听众“动”起来 演讲不是学出来的 不要试图去征服听众 怎么说比说什么更重要关于培训如如 何何 介介 绍绍 自自 己己l

2、姓名联想：字、音、意、似、韵。如何令人印象深刻地记住我3 3分钟自我介绍分钟自我介绍要求：u姓名联想：我是谁？u我为什么要成为内部培训师？u通过课程想学到什么？u我成为一个优秀培训师的优势和问题在哪里？.成年人的学习特点了解成年人思维和学习的原理及过程阐明成年人学习的特点成年人学员的特点成人成人儿童儿童具有很少用于判断或具有很少用于判断或评价新经验和知识的经验。评价新经验和知识的经验。依赖别人，如父母，依赖别人，如父母，老师，学校。老师，学校。取决于身体发育程度和取决于身体发育程度和整体成长和发展情况。整体成长和发展情况。学习内容的滞后应用。学习内容的滞后应用。具有相当多赖于判断或具有相当多赖

3、于判断或评价新经验和知识的经验。评价新经验和知识的经验。依靠的是由自己所独立依靠的是由自己所独立实现的成就。实现的成就。取决于是否意识到所要学取决于是否意识到所要学习内容的重要性。习内容的重要性。迫切需要利用新知识解决迫切需要利用新知识解决个人或工作中的问题。个人或工作中的问题。经验经验自我概念自我概念学习意愿学习意愿时间观时间观影响成年人学习的关键n过去的经验会影响学习n未能进入学习的情境n缺乏学习的动机和意愿n教材内容不适宜成人学习心理需求 希望能投入、参与 希望能被尊重 希望能即学即用、实务导向 希望能受到激励.培训师的职责与任务明确培训师在培训过程中所扮演的角色与任务简单描绘一名优秀培

4、训师必备的行业素质培训师的职责与任务（一）所以，面对一班成年学习者，培训师的任务即不是“教”别人学，也不是“迫使”学员学习，而是为他们的学习“创造条件”，他/她的满腹经纶既不是用来炫耀的，也不是为了控制“课堂纪律”的，更非“镇压”学员的武器，而是用以帮助学员学习，促进每一个人在他的个人发展道路上都能进步，因为，“Learning does not take place from what the trainer does,but from what the learner does!”培训师的职责与任务（二）因此，一名优秀的培训师应该做到“认-真-参-与”：认可：对每一个学员都给予适当的关注，

5、无论对方是否附和自己 真心：真正地创造条件让每一个人都有机会圆满地完成本课 参与：积极、有效地保证每个人的参与 与个人成长相联系：明确每个人的具体期望并向他们展示这些期望如何能得到满足 优秀培训师的八个特性1.有教学的愿望2.深广的专业知识与行业背景，与培训相关的基础学科知识等3.表达能力及相关的培训技巧4.耐心5.幽默感6.其它品质，如擅于倾听、乐意分享、不歧视学员，灵活把握学习进度等7.培训的热情8.知道培训能解决的问题和不能解决的问题 .演讲技巧了解掌握演讲各类技巧7/38/557/38/55定律定律u谈话的内容 7%u声调、口气 38%u外表、肢体语言 55%内容、语气、肢体语言、表情

6、如果一致，很容易赢得别人的信任演讲的效果3小时后3天后只说明70%10%只举证72%20%说明+举证85%65%举证增加说服力 统计数字 事件（事实、例子、故事）示范 类比 专家证词 展示品如何自信面对听众-课程内容准备-心理准备-生理准备-其他情境训练情境训练人猿泰山人猿泰山捷克巨人捷克巨人如何开场u多以故事、名言、比喻、举实例或问问题当开场白，引发听者的兴趣u开场白的手法可用：问问题、讲故事、名言、新闻、笑话、事件、音乐、图表、比喻、漫画、猜谜、脑筋急转弯、展示品、统计数字、俚语、等u告诉他们你将告诉他们什么开场白1、引子2、点题3、自我介绍4、利益5、共识练习如何结束 糟糕的结束 嘎然而

7、止 无尽的迷宫 陈腔滥调n完美的结束n前后呼应回顾课程内容n解决学员的疑问Q&An对课程做总结n表明愿望以后要怎么做练习如何展现自我 良好的姿势与仪容 善用声音魅力 适当自然的肢体语言良好的姿势与仪容 挺直的站立，给人庄重的感觉 可以自然的走动，提高听者的注意力 和人交谈，身体重心稍向前倾，让人感受你的热忱 注意穿着，由上往下或由下往上给人舒服的感觉良好的姿势与仪容站直站稳,不要太僵硬平衡重心.不能左右摇晃.不要双手叉腰,那样看起来很有侵略性.不能双手交叉在胸前,那样有戒备嫌疑.很好的控制和运用手势.不要过多的挥舞我们的手臂.不要摆弄笔,首饰,或头发.自然的手势会使我们的培训生动有趣.手势要充

8、分,让人们能够看得到.否则,看起来很胆怯.不要只是站在一个地方不动不要不停的来回走.自然的移动,放松而缓慢不要在投影仪前穿来穿去.善用声音魅力 说话的声音，可以传达你的情绪 说话速度、声调、要配合说话的内容 在适当的字眼加强语调，能使人感受你要表达的内容和意思 适当的停顿，使人回味 避免连珠炮式的表达适当自然的肢体语言 必须学习以诚挚、坚定的眼神注视对方 要将目光接触平均分配给每位听者 善用脸部的表情和手势l以友善、开放的态度面对听者l有时面露微笑、表示赞同或了解l说话时，加些手势，更能强化重点，加深印象 要发自内心，才会亲切自然适当自然的肢体语言和学员之间一定要有目光接触使自己的目光接触到整

9、个团队 不要忘记那些坐在旁边和其他人距离比较远的人.目光是随意的,不能紧盯住.接触时间2 3 秒.要微笑如果感到紧张,微笑就会变得很难,但微笑真的能够帮助我们与学员建立友好关系如果讨论的话题很严肃,就不要笑在培训中比较轻松的时候,微笑是很好的我们笑的时候,别人也会对我们笑如何提问与引导 封闭式问题 YES or NO 开放式问题 What,How,Why 提示型问题 复述型问题 澄清型问题 反射型问题 折射型问题 提示型问题能够令学员把问题想得更深，当你提出这类问题时，一定要采用正面措辞和中性口吻，避免负面的词语与逼迫、强加的口气，否则会影响学员思考，典型的PB问题有：请求给予解释的-“怎样才

10、能达到那种效果”作进一步的探讨-“如果，那又会怎样？”关键内容的提示/暗示-“你所谈的和我们现在的内容有什么联系呢？”复述型问题-这种问题主要通过用不同的话复述学员的陈述,以便确保你理解学员所说的话,并鼓励学生作出说明 澄清型问题-这种问题通常在需要澄清的场合下使用，尤其当遇到含糊和似是而非的说法/观点，如：”你的意思是？”“你是说由于情况复杂所以这种办法不适用吗？”反射型问题 也叫反转型问题，它通过把问题踢回给提问者从而令他们更多地想想自己 折射型问题 就是将学员提的问题转给其它学员，这样做一方面借此机会赢得他们的参与和支持，另一方面还可以防止某人独占课堂。如何在压力情况下沟通1.先倾听2.

11、停顿 -表情自然、友善 -保持开放、正向的态度3.重述问题4.处理 -接纳对方情绪 -将问题中立化，不批评问题好坏 -征求其他学员的意见 -扼要回答 -棘手问题的回答，以30秒内容回答 -多用例子说明 -不知道的不任意编造5.确认.课程的设计与组织了解培训课程设计的一般流程及规则依照成人学习者的特点合理地规划课程使课程内容符合学员的需求使课程更加生动，受学员欢迎系统的培训设计方案（1）内容设计内容设计材料准备材料准备行政安排行政安排方法设计方法设计需求分析需求分析学员调研学员调研目标确立目标确立脑力激荡脑力激荡选择与组织选择与组织培训需求分析 现状现状探询现状的问题:什么情况使你认为培训是必要

12、的？现在的情况怎样呢?过去的情况怎样呢?整个团队的工作能力水平怎样?与这些情况相关的因素有哪些?为什么?探询所期望状况的问题 什么样的结果能够使你真正满意?期望我们帮助你达成什么的目标?你们的员工需要具备什么的能力?你们部门的长远目标是什么，这和整个组织的长远目标有什么关系？分析差距 所有的改变必须能够缩短现状和期望状况之间的差距.这些改变可以包括在技巧、知识和态度方面的培训.可能包括组织结构、系统和环境的改变.要与主要的客户在这些方面达成共识.一、公司的要求 企业文化企业精神、行为规范、习俗 战略目标 制度规范二、员工岗位技能要求职位说明书职位说明书DEGREE OF ABILITYCOMP

13、ETENCYBASICCAN DOCAN DO CAN DOROLEUNDERSTANDINGWITH HELPWITHOUT HELPMODELRelationship BuildingSelling and NegotiatingCoaching,Development and TrainingAnalysis and Problem Solving Customer Value PropositionBusiness AwarenessCustomer managementMarket AwarenessResults OrientationWorking in/Building Tea

14、ms Managing Performance Self/Teams EntrepeneurshipRequired Degree of Ability AND HELP技能要求技能要求绩效考核绩效考核培训培训招聘招聘辞退辞退培训培训加薪加薪晋升、发展晋升、发展职务要求职务要求职位分析职位分析三、解决当前问题 专业技能不足 工作态度待提高 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位四、员工自我需求 员工想要哪方面的培训？员工喜欢什么样的培训形式？员工接受哪种类型的培训师？员工的调研方法 面谈 问卷 电话 E-mail。设立培训的目标脑力激荡脑力激荡的要求 不允许

15、有批评性的评价 轮流发言 求数量不求质量 提倡合并和改进意见 做记录最后评判内容选择和组织 培训需求 培训目标 优先顺序:-必须知道的内容-应该知道的内容-可以知道的内容 课程结构案例 角色：你是某企业内部的专业培训师 情景：经过几年的发展，公司已经从生存期逐步过度到发展期。但是问题也接踵而来。目前的部门主管都是技术或业务出身，缺乏职业管理的能力；以年轻员工为主的团队缺乏凝聚力和团队精神；员工普遍缺乏危机意识和责任感；新、老员工磨合缓慢，部门之间的沟通协作总是磕磕绊绊。公司高层决定进行一系列的内部培训。由你负责设计并实施这一计划，请思考如何针对现有状况设计出课程的框架。系统的培训设计方案（2）

16、内容设计内容设计材料准备材料准备行政安排行政安排方法设计方法设计听觉听觉感觉感觉视觉视觉关于人的大脑（一）$想比说的快；$对不发生变化的事情只保持7分钟的注意力；$“忘性”比“记性”好关于人的大脑（二）人的大脑特别喜欢：J 幽默、笑话和滑稽有趣的事；J 奇特、夸张、荒诞的事；J 与自己的生活、经历或专业相关的话题；J 符合自己立场、观点的意见或事例；J 感兴趣的话题；J 图片、图画。常见的培训方法 演示 讲解 提问与讨论 录像 案例学习 角色演练。灵活的培训方法整合 视觉材料：图片、图表、录像、投影、实物、手势、表演、环境布置；听觉材料：语言、措辞、口气、音调、音乐；感觉材料：嗅觉、味觉、痛苦

17、、触觉、情感、心理感受。胶胶 片片u公司到目前为止,已经运营了五年了,这个过程中我们经历了很多艰苦的时期,同时也取得了很多成绩,人员逐渐成熟了,管理更加规范和专业了,特别是业务也有了一定的发展,并且为未来的发展奠定了很好的基础.我将向大家介绍我们对未来预期.我们根据权威信息的推进分析,我们预期所有渠道销售的销售额在中国市场的增长速度将是从1997年到1999年是9.898，然后从2000年到2001年是9.976%,2002年将是9.997%,最终在2003年和2004年 将是9.998%.我们已经把季节的变化产生的影响考虑在其中.我们的产品季节性非常强,夏季将有大幅度的增长,但当气候变凉转冷

18、时,也会产生大幅度的下降,当然南方和北方也有一定的差别.我这里所呈现的数字是平均值.但这其中不包括台湾市场,台湾市场我会做专门的介绍.如果按这样的速度增长,在8年后整体的销售额将翻两倍,这个增长速度在这一行业中是非常罕见的.我相信这对在座的各位都是个令人振奋的数字.如果我把这些信息完全的写在胶片上,各位听众你们会看到吗?你有耐心看完吗?但对于我就简单多了,我只要照着念就可以了,并不需要花太多的时间做准备.胶 片 销售额每年增长10%销售额8年内翻了一番销售额销售额8 8年内翻了一番年内翻了一番胶 片 !销售额销售额 8 8 年内翻了一番年内翻了一番!培训互动方法 研讨法 个案法 角色法 游戏法

19、研讨法研讨法：籍由交换与分享来获得新知特点与问题：多种观点的碰撞而产生的启发 与实务结合进而达成共识 增加彼此了解 主持的经验 学员的热情和准备 问题的难度个案法个案法：针对某一案例，加以讨论，提出解决方案特点与问题：增加接触的经验 培养问题的思考与解决问题的能力 状况单纯，不够真实 对最终答案的把握角色法角色法：在角色扮演的过程中，体会感受、冲击观念、增强敏感度特点与问题：角色转换易引发好奇与兴趣 情景模拟的真实感受可带来同理心 需要充分准备，易流于玩笑 学员的配合度游戏法游戏法：借用游戏提高学员的认知度与学习兴趣特点与问题：活跃气氛、提升热情 制造感受、帮助理解 为游戏而游戏 掌控与引导培

20、训互动方法 研讨法 个案法 角色法 游戏法系统的培训设计方案（3）内容设计内容设计材料准备材料准备行政安排行政安排方法设计方法设计培训材料培训材料学员教材学员教材培训师教材培训师教材培训学员教材 与幻灯片保持一致 提供可做笔记的材料 参考资料供课后阅读培训师教材 时间安排和讲课流程 象剧本一样列出全部的细节 在PowerPoint中使用备注页 表格列出要点和方式等系统的培训设计方案(4)内容设计内容设计材料准备材料准备行政安排行政安排方法设计方法设计培训地点培训地点与环境与环境授课用授课用辅助设备辅助设备其它部门其它部门配合配合个人物品个人物品培训培训十 五 分 钟 成 功 法 提前15分钟到

21、场 检查设备及材料 “热身”与学员交流.培训评估掌握如何对培训效果进行有效评估培 训 评 估 对课程的反应 测试考试 工作行为的转变 对组织的改变和影响第一级评估 资料的收集 问卷 课后的会谈或电话跟踪 课后的讨论会 课堂的讨论 什么时候收集 每一部分内容结束时 每天结束时 每一课程结束时 几周之后 用于:收集的信息可以帮助课程进修改,或者做总结和报告.第二级评估 信息的收集 考试 把所学习的内容表现出来 什么收集 事前或事后的考试 培训中或追踪效果的考试 用于 非常清楚的培训目标 评估所获得的知识和技能能否成功的应用在工作中 结果可以用来改进培训课程第三级评估 信息的收集 有关技巧的问卷 与

22、员工,同事或经理会谈 什么时候收集 培训前或培训后的几个月的技能测试 对照组的对比测试 用于 培训与业绩或业务的目标是相关联的 客户要保证学习的技能能够被应用于工作中 工作的能力能够表现出培训的结果 培训费用很高,对组织的价值很大第四级评估 信息的收集 问卷 分析操作的结果 什么时候收集 事前和事后的测试(对照组的对照测试)投入 产出分析 用于 培训与业绩或业务的目标是相关联的 你的客户非常重视这一项目 追踪第三级的评估结果 由于其他业务的原因,已经开始追踪运作的结果 培训费用很高,对组织的价值很大培训师必备技能一览 掌握成人学习的特点明确导师在培训中的角色与职责根据成年学习者的特点设计课程做好课前的物质和心理准备n善于针对课程内容提问并增进参与讨论n恰当的比喻和类比n给予及时、客观、适当和有效的反馈n把握进度与广度体现专业水准n创造开放和轻松愉快的学习氛围n运用问题和恰当的心理战术组织和管理成年学习者n成功地安排和组织各种学习活动n以正确的态度对待异议n运用过程承上启下n善于总结，不断收获学习成果n完善课程结构n避免跑题感谢下感谢下载载