激励理论及案例教材课件.ppt

1、 几个概念：几个概念：需要：需要：个体所必须具备的内在要素或外在个体所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时的生理失衡或心理紧张条件得不到满足时的生理失衡或心理紧张状态。状态。动机：动机：促使个体采取某种满足需要行为的促使个体采取某种满足需要行为的内在驱动力。内在驱动力。目标目标 和和行为行为：该动机变成：该动机变成“目标目标”，目标，目标引导人们采取行动，就是引导人们采取行动，就是“行为行为”。激励的过程模式激励的过程模式 激励理论激励理论激励的内容理论激励的内容理论激励的过程理论激励的过程理论激励的结果反馈理论激励的结果反馈理论 是由美国心理学家是由美国心理学家马斯洛于马斯洛于1943年

2、提年提出来的，是一种提出出来的，是一种提出最早、影响最大的激最早、影响最大的激励理论励理论。需要层次的具体描需要层次的具体描述见教材述见教材245245页。页。双因素理论的基本观点双因素理论的基本观点上节回顾上节回顾 何谓需要层次和何谓需要层次和“保健激励保健激励”因素？因素？需要层次论和双因素理论的主要观点各是需要层次论和双因素理论的主要观点各是什么？什么？双因素理论的基本观点双因素理论的基本观点案例：奖金与积极性案例：奖金与积极性 一墙之隔的两家企业，甲企业由于经一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定

3、的销路，所以产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时乙企业的职工们表现出了空前的资，这时乙企业的职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！了？！”于是他决定去请教有关管理专家。于是他决定去请教有关管理专家。假设你是管理专家，将如何作答？假设你是管理专家，将如何作答？案例：奖金与积极性案例：奖金与积极性提示：提示：按赫兹伯格的双因素论来分析。按赫兹伯格的双因素论来分析。赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素

4、分为保赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（健因素和激励因素两大类：（1 1）保健因素与工作）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（励；（2 2）激励因素通常与工作本身的特点和工作）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。积极性。该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了

5、激励因素，所以影响着工健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。作的效果和人的积极性。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久，生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久，因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油漆厂高厂长理顺管理工作。漆厂高厂长理顺管理工作。到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入“

6、民民间间”，体察，体察“民情民情”，了解，了解“民怨民怨”。一周后，。一周后，他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也发现工厂的生产效率极其低下，工人怨声载道。发现工厂的生产效率极其低下，工人怨声载道。工人门认为工作场所又脏又吵，报酬也太少。他工人门认为工作场所又脏又吵，报酬也太少。他们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件，们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件，提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂钱兵还了解了工人的年龄、学历

7、等情况，工厂以男性职工为主，约占以男性职工为主，约占92%92%。年龄在。年龄在252535 35 岁之间岁之间的占的占50%50%，25 25 岁以下的占岁以下的占 36%36%，3535岁以上的占岁以上的占 14%14%。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中还发现，工人的流动率非常高，还发现，工人的流动率非常高，50%50%的工人仅在厂的工人仅在厂里工作里工作1 1年或更短的时间，能工作年或更短的时间，能工作5 5年以上的不到年以上的不到 20%20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。于是，钱兵决定

8、将连日来的调查结果与高厂长于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长做沟通，他提出了自己的一些看法：做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经高厂长，经过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基本的要求。本的要求。”油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说：可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说：“他们有什么需要？他们关心的就是能拿

9、多少工资，得多他们有什么需要？他们关心的就是能拿多少工资，得多少奖金，除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去少奖金，除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去提高自我。你也看到了，他们很懒，逃避责任，不好好合提高自我。你也看到了，他们很懒，逃避责任，不好好合作，工作是好是坏他们一点也不在乎。作，工作是好是坏他们一点也不在乎。”但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价，他认为工人但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价，他认为工人们不像高厂长所说的这样。为进一步弄清情况，钱兵采取们不像高厂长所说的这样。为进一步弄清情况，钱兵采取发放问题调查问卷的方式，确定工人们到底有什么样的需发放问题调查问卷的方式，确

10、定工人们到底有什么样的需要，并找到哪些需要还未得到满足。他也希望通过调查结要，并找到哪些需要还未得到满足。他也希望通过调查结果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。于是他设计了果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。于是他设计了包括包括 1515个因素在内的问卷，当然每个因素都与工人的工个因素在内的问卷，当然每个因素都与工人的工作有关，包括：报酬、员工之间的关系、上下级之间的关作有关，包括：报酬、员工之间的关系、上下级之间的关系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系、系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系、工作的挑战性、工作的成就感、个人发展的空间、工作得工作的挑战性、工作的

11、成就感、个人发展的空间、工作得到认可情况、升职机会等。到认可情况、升职机会等。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 调查结果表明，工人并不认为他们懒惰，也不在乎多调查结果表明，工人并不认为他们懒惰，也不在乎多做额外的工作，他们希望工作能丰富多样化一点，能让他做额外的工作，他们希望工作能丰富多样化一点，能让他们多动动脑筋，能有较合理的报酬。他们还希望工作多一们多动动脑筋，能有较合理的报酬。他们还希望工作多一点挑战性，能有机会发挥自身的潜能点挑战性，能有机会发挥自身的潜能 此外，他们还表达了希望多一点与其他人交流感情的此外，他们还表达了希望多一点与其他人交流感情的机会，他们希望能在友好的氛围中

12、工作，也希望领导经常机会，他们希望能在友好的氛围中工作，也希望领导经常告诉他们怎样才能把工作做得更好。告诉他们怎样才能把工作做得更好。问题：问题：1 1、高厂长对工人的看法属于何种人性假设理论？钱兵的、高厂长对工人的看法属于何种人性假设理论？钱兵的看法又体现了何种人性假设？看法又体现了何种人性假设？2 2、根据钱兵的问卷调查结果，请你根据所学的激励理论、根据钱兵的问卷调查结果，请你根据所学的激励理论为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 提示：提示：1.1.从人性的假设理论来看，高厂长对工人从人性的假设理

13、论来看，高厂长对工人的看法主要体现为的看法主要体现为 X X 假设。认为工人懒惰，假设。认为工人懒惰，不思进取，不求上进，工人的行为仅仅是不思进取，不求上进，工人的行为仅仅是为了金钱的获取。把工人完全看作为为了金钱的获取。把工人完全看作为“经经济人济人”。而钱兵在充分调查的基础上，认为工而钱兵在充分调查的基础上，认为工人不是这样的，工人愿意承担工厂的责任，人不是这样的，工人愿意承担工厂的责任，有发挥自身潜能的愿望，所以钱兵对工人有发挥自身潜能的愿望，所以钱兵对工人的看法主要表现为的看法主要表现为 Y Y 假设。假设。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 2.2.从赫兹伯格的双因素理论来看，

14、本例中从赫兹伯格的双因素理论来看，本例中工人们所涉及的保健因素主要包括：工资、工人们所涉及的保健因素主要包括：工资、工作环境、人际关系；激励因素主要包括工作环境、人际关系；激励因素主要包括工作本身、责任、个人成长和发展。工作本身、责任、个人成长和发展。据此，我们可以考虑从建立合理的薪据此，我们可以考虑从建立合理的薪酬制度、改善工作环境、创造融洽的工作酬制度、改善工作环境、创造融洽的工作氛围来健全保健因素，消除氛围来健全保健因素，消除“不满意不满意”因因素，调动和维持工人积极性；从丰富工作素，调动和维持工人积极性；从丰富工作内容、建立健全相关激励机制等方面着手内容、建立健全相关激励机制等方面着手

15、增强激励因素，增加工人的工作热情和满增强激励因素，增加工人的工作热情和满意度。（适当举例）意度。（适当举例）PLPLPPPPIQIQ:00:IQIQPP 案例：黄工程师为什么要走案例：黄工程师为什么要走 助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已作已8 8年，于年，于4 4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的工作勤恳负责，技术力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈

16、工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才老厂长，黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4 4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄热烈欢迎黄大佑工程

17、师到我厂工作大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师助理工程师”的的“助理助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工两字去掉。这确实使黄大佑当时春风不少，工作更卖劲。作更卖劲。黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知他未去找厂长，厂长却先来找他了：想问一

18、下厂长，谁知他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中问题，这问题确实重要，来这里其中个目的不就是想得高个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗，但是几次想开口，都没有一点工资，提高一下生活待遇吗，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创

19、新的黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的”哪怕厂长哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄黄工，干得不错工，干得不错”，“黄工，你很有前途黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑。这的确让黄大佑兴奋，兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而然而黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较

20、多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没他又不好开口了，结果家没有搬成。有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，深夜，黄大佑对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：黄厂长办公台面上压着一张小纸条：“黄厂长：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您

21、，但我决定走了。决定走了。”思考题思考题:1.1.住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么层次的需要么层次的需要?根据相关理论加以分析。根据相关理论加以分析。2.2.黄工所受到的待遇是否公平黄工所受到的待遇是否公平?根据公平理论加以分析。根据公平理论加以分析。3.3.如果你是黄厂长，请根据有关激励理论来设计一个留住黄如果你是黄厂长，请根据有关激励理论来设计一个留住黄工的方案？工的方案？黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走提示：提示：1 1、根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需要，、根据马斯洛的需要层次论，住房和工资属于生理需

22、要，评职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的需要。评职称属于尊重的需要，入党属于自我实现的需要。2 2、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到、根据公平理论，一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。本例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件例中黄工程师的付出远远大于仓库管理员，评职称的条件也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会也优于那位老同志等事例说明黄工的待遇不公平，因此会产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只有产生不满。另一方面，人需要保持分配上的公平感，只

23、有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。时，就会采取措施消除不公平感，如本例中黄工辞职。黄工程师为什么要走黄工程师为什么要走 3 3、我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理、我们可以运用马斯洛的需要层次理论，公平理论，双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解论，双因素理论等来设计一个留住黄工程师的解决方案。决方案。首先，应该提高黄工程师的工资，改善其住首先，应该提高黄工程师的工资，改善其住房，解决类似的其他生活困难，满足最基本的生房，解决类似的其他生活困难，满足最基本的生存需要。这样做

24、也才能反映存需要。这样做也才能反映“公平公正公平公正”的原则，的原则，真正体现出黄工程师的人力资本价值，贯彻真正体现出黄工程师的人力资本价值，贯彻“多多劳多得劳多得”的分配思想；另一方面，根据双因素理的分配思想；另一方面，根据双因素理论，高工资是进一步实施激励，取得激励效果的论，高工资是进一步实施激励，取得激励效果的基础。但同时也要意识到，高工资只是基础。但同时也要意识到，高工资只是“保健因保健因素素”，针对知识型员工，真正能够发挥激励作用，针对知识型员工，真正能够发挥激励作用的还是工作本身（激励因素），因此，还应该考的还是工作本身（激励因素），因此，还应该考虑让黄工担任富有挑战性的工作，为其

25、实施才智虑让黄工担任富有挑战性的工作，为其实施才智提供一个广阔的舞台提供一个广阔的舞台。五、激励的结果反馈理论五、激励的结果反馈理论 激励的结果反馈理论通过人呈现的外在行激励的结果反馈理论通过人呈现的外在行为表现，推断产生行为的心理活动，以及为表现，推断产生行为的心理活动，以及对今后行为产生的反馈作用。对今后行为产生的反馈作用。主要理论：主要理论：强化理论强化理论 归因理论归因理论 末位淘汰制，好制度为何结恶果？末位淘汰制，好制度为何结恶果？某大型企业的老总邱金良（化名）最近被一个难题困扰。某大型企业的老总邱金良（化名）最近被一个难题困扰。该企业以前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，该企业以

26、前是省纺织工业厅直属的一家大型纺织厂，5 5年前改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下，年前改制之初，企业人浮于事，效率低下，干部能上不能下，员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。员工能进不能出，成本居高不下，市场占有率日益萎缩。3 3年前，年前，“末位淘汰制末位淘汰制”被引入了企业的人事制度中。被引入了企业的人事制度中。其目的是通过其目的是通过“末位淘汰制末位淘汰制”这样一种强势管理，给员工一这样一种强势管理，给员工一定的压力，激发他们的积极性，改变企业精神面貌。该制度定的压力，激发他们的积极性，改变企业精神面貌。该制度规定，每年年底对所有员工进行规定，每年年底对所有员

27、工进行360360度评价，各部门得分名度评价，各部门得分名列最后列最后10%10%的员工将被淘汰。的员工将被淘汰。制度第一年实行，邱金良感觉效果很明显。一大批平日制度第一年实行，邱金良感觉效果很明显。一大批平日表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提表现不好的员工得到处理，员工的工作积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也有很大起色。高，公司在市场上的表现也有很大起色。末位淘汰制，好制度为何结恶果？末位淘汰制，好制度为何结恶果？但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，但是，由于末位淘汰的推行，也带来了一系列问题，比如，到底淘汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，比如，到底淘

28、汰多少比较合适呢？如果淘汰的比例过高，则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。系紧张等现象，而淘汰比例过低，又起不到应有的作用。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。还有就是淘汰后的安置，也需要慎重考虑。而而“末位淘汰制末位淘汰制”带来的麻烦还不止这些，随着制度带来的麻烦还不止这些，随着制度的实行，一些怪现象不断出现在公司：的实行，一些怪现象不断出现在公司：小刘进公司小刘进公司5 5年，在设备安装部干活卖力，还曾经因年，在设备安装部干活卖力，还曾经因为提了好建议让公司降低成本，所以邱金

29、良对小伙子也比为提了好建议让公司降低成本，所以邱金良对小伙子也比较看中，打算培养他做后备经理，但结果却很奇怪，一年较看中，打算培养他做后备经理，但结果却很奇怪，一年下来，小刘的名字竟然出现在下来，小刘的名字竟然出现在“淘汰名单淘汰名单”里。经过调查，里。经过调查，邱金良发现，被淘汰的员工中，并不像想象中那么差，有邱金良发现，被淘汰的员工中，并不像想象中那么差，有些甚至还是平时挺勤快的人。干活越多的人，出错的概率些甚至还是平时挺勤快的人。干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他

30、们被淘汰了。但年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。末位淘汰制，好制度为何结恶果？末位淘汰制，好制度为何结恶果？因为因为“末位淘汰制末位淘汰制”的实行，公司销售部门在不利的的实行，公司销售部门在不利的市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，该制度实行市场环境中努力拼搏，取得了非常好的业绩，该制度实行几年后，已经很难从中选出最差的几年后，已经很难从中选出最差的10%10%的人出来；即使选的人出来；即

31、使选出这出这10%10%的员工，邱金良也觉得他们不应该被淘汰，但是的员工，邱金良也觉得他们不应该被淘汰，但是由于名列最后由于名列最后10%10%的员工被淘汰是整个人事制度改革的核的员工被淘汰是整个人事制度改革的核心内容，这让邱金良左右为难。心内容，这让邱金良左右为难。同时，被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因同时，被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者会讨好领导，反而排名很靠前。由于人缘好或者会讨好领导，反而排名很靠前。在经过一次深入调研后，邱金良陷入困惑中，到底该在经过一次

32、深入调研后，邱金良陷入困惑中，到底该不该继续实行末位淘汰制？不该继续实行末位淘汰制？问题：问题：1 1、按照强化理论，、按照强化理论，“末位淘汰制末位淘汰制”属于何种强化类型？属于何种强化类型？2 2、干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得、干活越多的人，出错的概率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰末位淘汰”了了好的制度为什么结出这样的好的制度为什么结出这样的“恶恶”果？果？末位淘汰制，好制度为何结恶果？末位淘汰制，好制度为何结恶果？1 1、本例中末位淘汰制是为了向员工传递压力、本例中末位淘汰制是为了向员

33、工传递压力、克服人浮于事的弊端，调动积极性。属于克服人浮于事的弊端，调动积极性。属于负强化。负强化。2 2、实施末位淘汰制，应根据企业的人力资源、实施末位淘汰制，应根据企业的人力资源管理体系，选择有效的管理体系，选择有效的评价方法评价方法和科学的和科学的评价标准评价标准，应以岗位胜任能力为基准对员，应以岗位胜任能力为基准对员工进行评价，应设计合理的操作流程和动工进行评价，应设计合理的操作流程和动态的态的结果管理结果管理。末位淘汰制，好制度为何结恶果？末位淘汰制，好制度为何结恶果？1、在评价方法上，在评价方法上，由于受中国传统文化影响，由于受中国传统文化影响，360360度评价的度评价的结果用来

34、作为淘汰的依据是值得商榷的，而且在实施结果用来作为淘汰的依据是值得商榷的，而且在实施360360度评价时，对操作流程和评价主体有较高的要求，国内很度评价时，对操作流程和评价主体有较高的要求，国内很多企业在操作这种方法时往往流于形式，甚至造成本例的多企业在操作这种方法时往往流于形式，甚至造成本例的后果。该纺织厂应根据自身的情况，选择以能力为基础、后果。该纺织厂应根据自身的情况，选择以能力为基础、以业绩为导向的任务考核法或关键业绩指标考核法。以业绩为导向的任务考核法或关键业绩指标考核法。2 2、在评价标准上，在评价标准上，可以用目标管理的方法，把目标分解到可以用目标管理的方法，把目标分解到各部门和

35、所有员工的头上，把员工的工作业绩与企业的经各部门和所有员工的头上，把员工的工作业绩与企业的经营业绩进行挂钩和关联。以员工岗位胜任力为静态标准，营业绩进行挂钩和关联。以员工岗位胜任力为静态标准，以员工工作业绩为动态标准，以员工对企业贡献为最终标以员工工作业绩为动态标准，以员工对企业贡献为最终标准。这样，像案例中的小刘的现象就不会发生了，重视人准。这样，像案例中的小刘的现象就不会发生了，重视人际关系不重实际工作业绩的现象也会减少。际关系不重实际工作业绩的现象也会减少。3 3、在评价结果处理上，在评价结果处理上，企业可作灵活设定几种不同的处理企业可作灵活设定几种不同的处理方案，根据不同部门的人数配置

36、、部门内各岗位的不同性方案，根据不同部门的人数配置、部门内各岗位的不同性质、部门内员工的整体胜任能力等情况，由企业的管理者质、部门内员工的整体胜任能力等情况，由企业的管理者根据实际情况和评价结果，作出合理的选择。这样，像案根据实际情况和评价结果，作出合理的选择。这样，像案例中的销售部门的现象就可以避免了。例中的销售部门的现象就可以避免了。工作激励工作激励 成果激励成果激励 批评激励批评激励 培训教育激励培训教育激励 教材第教材第257页页 请阅读教材请阅读教材257页的激励方法，并举例解释：页的激励方法，并举例解释：绩效工资绩效工资 分红分红 员工持股员工持股 年终奖金年终奖金 知识工资知识工

37、资 灵活的工作日程灵活的工作日程 你认为除了上述方法，还可以从哪些方面激励员你认为除了上述方法，还可以从哪些方面激励员工？案例书第工？案例书第162162 福利制度福利制度 1.1.货币性福利：住房性福利、交通性福利、教育培训性福货币性福利：住房性福利、交通性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、带薪休假等。利、医疗保健性福利、带薪休假等。2.2.保险福利：保险福利：“五险一金五险一金”中的五险中的五险养老保险、医疗养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。保险、失业保险、工伤保险和生育保险。3.3.非货币性福利：工作环境保护非货币性福利：工作环境保护 培训制度培训制度 员工参与管理制

38、度员工参与管理制度 参与式管理、合理化建议活动参与式管理、合理化建议活动 员工职业生涯发展制度员工职业生涯发展制度案例案例1：中秋礼物：中秋礼物 中秋节又到了，为了让员工们感受到公司的温暖，工中秋节又到了，为了让员工们感受到公司的温暖，工会决定给每位员工发两盆月饼、两箱可乐。为了把这些物会决定给每位员工发两盆月饼、两箱可乐。为了把这些物品发到每位员工手中，工会的老张和小李没少费心一个品发到每位员工手中，工会的老张和小李没少费心一个电话一个电话地打，一份一份地发，有时发到六点半都无电话一个电话地打，一份一份地发，有时发到六点半都无法下班。法下班。没想到中秋节刚过完没几天，公司里流传着各种各样没想

39、到中秋节刚过完没几天，公司里流传着各种各样的议论。有的说：不知道哪个家伙出的搜主意，这月饼有的议论。有的说：不知道哪个家伙出的搜主意，这月饼有哈吃头啊。有的说：月饼还好，那可乐我可不喜欢。有的哈吃头啊。有的说：月饼还好，那可乐我可不喜欢。有的说：都说：都2121世纪了，还发实物，发钱又省事又实惠。有的更世纪了，还发实物，发钱又省事又实惠。有的更不好听了：肯定是工会那几个人想捞回知，要是没点好处不好听了：肯定是工会那几个人想捞回知，要是没点好处傻瓜才会干呢。傻瓜才会干呢。听到这些，老张和小车简直气炸了听到这些，老张和小车简直气炸了!真是好心不得好真是好心不得好报。报。案例案例2：小聪的建议：小聪

40、的建议 公司的王工程师是一个有名的工作狂，脑瓜子有点木，公司的王工程师是一个有名的工作狂，脑瓜子有点木，可技术革新却屡建奇功。他妻子小陈刚给他生下一个胖小于，可技术革新却屡建奇功。他妻子小陈刚给他生下一个胖小于，广东的春天又值梅雨季节，小孩的衣服、尿布洗了很难晒干，广东的春天又值梅雨季节，小孩的衣服、尿布洗了很难晒干，小陈是又着怠又没辙。小陈是又着怠又没辙。这事给总经理办公室的小聪知道了这事给总经理办公室的小聪知道了v v小聪是一位学工商管小聪是一位学工商管理的大学毕业生，她给总经理建议到：王工一心外在工作上，理的大学毕业生，她给总经理建议到：王工一心外在工作上，整天不着家，如果公司花三百元钱

41、买一台衣服烘干机送到王整天不着家，如果公司花三百元钱买一台衣服烘干机送到王工家里，效果一定好极工家里，效果一定好极7 7。这一天，当王工又一次很晚才回到家时，一进门就听到这一天，当王工又一次很晚才回到家时，一进门就听到妻子说：今天你们公司派人送未了一台烘干机，可解决大问妻子说：今天你们公司派人送未了一台烘干机，可解决大问题了。王工心里顿时一热，吃过饺后他又往实验室去了。题了。王工心里顿时一热，吃过饺后他又往实验室去了。三、激励的基本技巧三、激励的基本技巧 这两个案例强调了什么激励技巧？这两个案例强调了什么激励技巧？激励技巧一：了解员工的真实需要激励技巧一：了解员工的真实需要 了解员工的真实需要

42、的方法：访谈提问了解员工的真实需要的方法：访谈提问 激励技巧二：认识激励的复杂性和艺术性，激励技巧二：认识激励的复杂性和艺术性，发挥管理者的智慧、经验和创新。发挥管理者的智慧、经验和创新。案例：激励策略的选择案例：激励策略的选择 1 1、是个某医院儿科护士长。现年是个某医院儿科护士长。现年2929岁，已岁，已婚，有两个孩子。她目前正在争取硕士学位。在医婚，有两个孩子。她目前正在争取硕士学位。在医生中她的名声很好，大家都认为她是一位很能干的生中她的名声很好，大家都认为她是一位很能干的护士。她的年薪约护士。她的年薪约7 7万人民币。万人民币。2 2、是国内一家最大的快餐食品专利制造商的是国内一家最

43、大的快餐食品专利制造商的营业部副主任。现年营业部副主任。现年5151岁，与配偶离婚，现有一个岁，与配偶离婚，现有一个孩子正在上大学。他已在这个公司工作九年，年薪孩子正在上大学。他已在这个公司工作九年，年薪约约3030万人民币。他是该公司分享红利的高级管理人万人民币。他是该公司分享红利的高级管理人员之一。员之一。3 3、是一家大联营超级市场的兼职（非全日）是一家大联营超级市场的兼职（非全日）雇员，现年雇员，现年2626岁，退役军人。入伍前和退役后都一岁，退役军人。入伍前和退役后都一直为这个公司服务。他是一个重要的雇员。他现在直为这个公司服务。他是一个重要的雇员。他现在还在一个当地大学里学习，目前

44、再有还在一个当地大学里学习，目前再有1212个学时他即个学时他即将完成他的商业管理学位的学习。将完成他的商业管理学位的学习。案例：激励策略的选择案例：激励策略的选择 4 4、是一个大学校长的行政助理，现年是一个大学校长的行政助理，现年3131岁，岁，单身，曾受过一年秘书训练。她的职责包括：在学单身，曾受过一年秘书训练。她的职责包括：在学位要求方面给学生以咨询，监督和保管学生档案。位要求方面给学生以咨询，监督和保管学生档案。她的年收入约为她的年收入约为5 5万人民币。她已在这这所大学工万人民币。她已在这这所大学工作作1212年了，开始时为打字员。年了，开始时为打字员。5 5、是化学研究人员，在国

45、家最大的化学公司是化学研究人员，在国家最大的化学公司中工作。四年前他从一个重点大学毕业后就到这个中工作。四年前他从一个重点大学毕业后就到这个公司来工作。现年公司来工作。现年2626岁，目前他的年薪约为岁，目前他的年薪约为7 7万人万人民币。两个月后他的妻子即将生产。民币。两个月后他的妻子即将生产。案例：激励策略的选择案例：激励策略的选择 6 6、是一座办公大楼的由是一座办公大楼的由1616人组成的夜间清扫队的监人组成的夜间清扫队的监督员。他任监督员已有两年的时间了，在被提升到目前职督员。他任监督员已有两年的时间了，在被提升到目前职位之前，他曾干过位之前，他曾干过1111年各种清扫工作。从辉今年

46、年各种清扫工作。从辉今年4444岁，已岁，已婚，有两个孩子。他的年薪约为婚，有两个孩子。他的年薪约为2 2万人民币。他每周有三万人民币。他每周有三天要在本地一家医院任临时清扫工。天要在本地一家医院任临时清扫工。7 7、博士是一个著名大学的历史学教授。他在有声望博士是一个著名大学的历史学教授。他在有声望的专业刊物上发表过一些文章，并且写过很受赏识的学术的专业刊物上发表过一些文章，并且写过很受赏识的学术论著。但是近四年来，他没有写出什么东西来。他是一位论著。但是近四年来，他没有写出什么东西来。他是一位富有资历的教授，拿系里最高的工资，年薪约富有资历的教授，拿系里最高的工资，年薪约1212万人民币。

47、万人民币。今年今年4040岁，已婚，有岁，已婚，有1 1个个1010岁的孩子。最近两年来，他在岁的孩子。最近两年来，他在教学上的兴趣与热情已明显地低落下来，而学生对他那优教学上的兴趣与热情已明显地低落下来，而学生对他那优秀教师的赞誉也随之减少了。秀教师的赞誉也随之减少了。案例：激励策略的选择案例：激励策略的选择 假设你就是他们的上司，请从下面的策略中选出一个假设你就是他们的上司，请从下面的策略中选出一个你认为最能激励他们每个人提高工效的策略，并说出你选你认为最能激励他们每个人提高工效的策略，并说出你选择的理由。择的理由。1 1、增加工资、增加工资 2 2、以降级或解雇作为警戒、以降级或解雇作为

48、警戒 3 3、提高身份地位（如扩大办公室、给予头衔、办公室铺、提高身份地位（如扩大办公室、给予头衔、办公室铺 地毯、设秘书）地毯、设秘书）4 4、丰富工作内容、丰富工作内容 5 5、附加津贴、附加津贴 6 6、更多地参与管理决策、更多地参与管理决策 7 7、更多的行动自由、更多的行动自由(如灵活的工作时间，较少的监督等）如灵活的工作时间，较少的监督等）案例：激励策略的选择案例：激励策略的选择 提示：提示：根据案例所列人员的具体情况认为他们对应根据案例所列人员的具体情况认为他们对应的激励策略如下：的激励策略如下：庄小蝶：附加津贴；庄小蝶：附加津贴；李东：提高身份地位；李东：提高身份地位；周越民：

49、更多地参与管理决策；周越民：更多地参与管理决策；徐莉：丰富工作内容；徐莉：丰富工作内容；梅川：更多的行动自由；梅川：更多的行动自由；从辉：增加工资；从辉：增加工资；夏斌：以降级或解雇作为警戒。夏斌：以降级或解雇作为警戒。工资全额浮动为何失灵工资全额浮动为何失灵 WHWH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。施工一级企业，实力雄厚，经济效益可观。门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错线工人和经营人员中率先实

50、行工资全额浮动，收到了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定干部的积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。终被迫接受了现实。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程