领导风格和组织氛围课件.ppt
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- 领导 风格 组织 氛围 课件
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1、领导风格和组织氛围领导风格和组织氛围2022-12-8领导风格和组织氛围绩效结绩效结果果战略目战略目标标领导力管理制度管理制度组织与岗组织与岗位的设计位的设计奖酬与认奖酬与认可可运营模式运营模式与工作流程与工作流程个人与个人与团队能力团队能力价值观与价值观与工作文化工作文化员工敬业度员工敬业度成功支持度成功支持度打造高绩效组织能力打造高绩效组织能力七杠杆模型(七杠杆模型(The 7-Lever Model)为组织能力的诊断提供了系统框架。该模型总结了七个关)为组织能力的诊断提供了系统框架。该模型总结了七个关键领域,系统诠释了决定企业的战略目标能否最终成功实现的影响因素键领域,系统诠释了决定企业
2、的战略目标能否最终成功实现的影响因素领导风格和组织氛围组织绩效组织绩效领导风格组织气组织气氛个人素质与动机岗位要求领导力领导力组织气氛组织气氛30%30%影响组织绩效影响组织绩效Hay(合益)领导力四环模型领导风格和组织氛围领导风格领导风格组织气氛个人素质与动机岗位要求领导力领导力领导力四环模型领导风格领导风格70%70%影响组织气氛影响组织气氛指令型指令型期望立即服从依靠的是命令而非指导很少采用协商的方式民主型民主型通过达成共识建立团队承诺鼓励员工提出新设想通过各种会议,不断倾听员工意见愿景型愿景型为员工提供长期方向和愿景带领团队朝着共同的愿景努力领跑型领跑型倾向于通过树立榜样进行领导非常注
3、重尽快完成任务对工作授权有所担忧亲和型亲和型关注创建和谐友好的团队关系倾向于奖励员工的个性避免与绩效有关的冲突辅导型辅导型专注于员工的职业发展和技能的提升帮助员工识别自身的长处和不足通过不断的指导和反馈鼓励员工长期发展领导风格和组织氛围素质(素质(Competency,国内也翻译为胜任力)是美国心理学家麦克利兰首先提出的,国内也翻译为胜任力)是美国心理学家麦克利兰首先提出的概念,指将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,是驱概念,指将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合麦克利兰
4、将人素质模型形象地描绘成一座冰山,如左图所示。冰山水下的部分是麦克利兰将人素质模型形象地描绘成一座冰山,如左图所示。冰山水下的部分是我们所指的潜在特征,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,我们所指的潜在特征,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改变。冰山水上的部分是表象部分,即人向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改变。冰山水上的部分是表象部分,即人的知识与技能,容易被感知和改变的知识与技能,容易被感知和改变素质模型从上到下分为6个基本层面:“冰山冰山”表层:表层:知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息知识:指个人在某一特
5、定领域拥有的事实型与经验型信息 技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 “冰山冰山”底层:底层:价值观:指一个人基于价值取向的行为方式与风格价值观:指一个人基于价值取向的行为方式与风格 自我形象:指一个人的态度和自我印象自我形象:指一个人的态度和自我印象 特质(个性特质(个性/人格):指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应人格):指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 动机:指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内在驱动力动机:指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内在驱动力领导风格和组织氛围 领导风格领导风格
6、领导风格的定义领导风格的定义 领导风格简单说来是管理者在管理工作中完成计划、组织、激领导风格简单说来是管理者在管理工作中完成计划、组织、激励以及控制等任务时的行为特点。励以及控制等任务时的行为特点。这些行为包括:这些行为包括:倾听倾听设定目标和要求设定目标和要求制定行动计划(长期和短期)制定行动计划(长期和短期)下达指令下达指令提供反馈提供反馈奖励和惩戒奖励和惩戒培养员工培养员工与员工建立个人关系与员工建立个人关系领导风格和组织氛围 领导风格受下列因素影响:领导风格受下列因素影响:管理者的个人特征(如个性、动机及价值观)管理者的个人特征(如个性、动机及价值观)管理者所见到的上级和其他管理者所采
7、用的领导风格管理者所见到的上级和其他管理者所采用的领导风格组织的价值取向和所提倡的正确的管理方法组织的价值取向和所提倡的正确的管理方法具体的管理情景以及与管理者直接打交道的人具体的管理情景以及与管理者直接打交道的人领导风格和组织氛围 六种领导风格六种领导风格 管理者所面临的情况是各种各样的。管理者所面临的情况是各种各样的。研究表明,管理者在处理具体问题时,他们的行为研究表明,管理者在处理具体问题时,他们的行为特点可以概括成六种行为模式或领导风格:特点可以概括成六种行为模式或领导风格:指令型指令型 愿景型愿景型亲和型亲和型 民主型民主型领跑型领跑型 辅导型辅导型领导风格和组织氛围指令型指令型主要
8、目标:立即、无条件的主要目标:立即、无条件的服从服从领导风格和组织氛围使用这种风格时,管理者表现出下列行为:使用这种风格时,管理者表现出下列行为:通过通过单向单向的的指令指令方式,发出方式,发出大量的指示大量的指示;不听取或者不允许员工;不听取或者不允许员工阐述自己的看法阐述自己的看法要求员工要求员工立即服从立即服从或或遵守遵守管理者发出的指示管理者发出的指示通过严密的通过严密的监控监控实施控制实施控制依赖于依赖于负面负面的或校正型的的或校正型的反馈反馈指出员工的错误。采用当众难堪的指出员工的错误。采用当众难堪的策略(如嘲笑、喊名字)施加压力,以使员工服从策略(如嘲笑、喊名字)施加压力,以使员
9、工服从通过通过指出指出不服从指示者的不服从指示者的不良后果不良后果而不是通过对服从者的奖励来而不是通过对服从者的奖励来激励员工激励员工领导风格和组织氛围下列情况下,指令型最有效:下列情况下,指令型最有效:当运用于相对当运用于相对简单简单的任务时的任务时在在紧急紧急情况下,当员工需要清楚的指令,并且管理者拥有的信息情况下,当员工需要清楚的指令,并且管理者拥有的信息比员工充足时比员工充足时当不服从指示将导致当不服从指示将导致严重后果严重后果时(如执行安全规章时)时(如执行安全规章时)对于对于表现不佳表现不佳的员工,当其它方法都已无效,而改进或终止合约的员工,当其它方法都已无效,而改进或终止合约是仅
10、有的两个选择时是仅有的两个选择时领导风格和组织氛围下列情况下,指令型最无效下列情况下,指令型最无效任务越任务越复杂复杂,这种风格越无效,这种风格越无效,甚至可能引起反抗,持续时间越长,将不利于员工发展,从而导甚至可能引起反抗,持续时间越长,将不利于员工发展,从而导致反抗、消极抵制或者辞职致反抗、消极抵制或者辞职当与以下类型的员工发生当与以下类型的员工发生广泛的互动广泛的互动时。(包括:能自我激励、时。(包括:能自我激励、善于指导控制自己工作的员工;精明、知识丰富、希望能创造和善于指导控制自己工作的员工;精明、知识丰富、希望能创造和革新的员工;或专家。)革新的员工;或专家。)领导风格和组织氛围总
11、结:总结:在有效应用时,指令型能够使员工迅速、部分情愿地按照管理者在有效应用时,指令型能够使员工迅速、部分情愿地按照管理者的要求作出反应。的要求作出反应。但在员工反对的情况下,尽管指令型能有效的处理问题,也不宜但在员工反对的情况下,尽管指令型能有效的处理问题,也不宜过多使用。过多使用。如果长期对该风格使用不当,将导致抵触、反抗、辞职,严重的如果长期对该风格使用不当,将导致抵触、反抗、辞职,严重的话,会对组织的主要目标造成战略性和毁坏性的损失。话,会对组织的主要目标造成战略性和毁坏性的损失。领导风格和组织氛围愿景型愿景型主要目标:为员工指出长远的目标和方向主要目标:为员工指出长远的目标和方向领导
12、风格和组织氛围使用这种风格时,管理者表现出下列行为:使用这种风格时,管理者表现出下列行为:为组织制订明确的为组织制订明确的长远目标长远目标和方向并向员工做透彻的阐述和方向并向员工做透彻的阐述在不伤害自己的权威的情况下,在不伤害自己的权威的情况下,征求员工征求员工对于组织长远目标以及对于组织长远目标以及最佳实施方案的最佳实施方案的见解见解把把宣传宣传推动组织目标推动组织目标/方向看作管理者的核心任务方向看作管理者的核心任务从员工与组织的长远利益的关系出发,通过从员工与组织的长远利益的关系出发,通过解释解释组织目标背后的组织目标背后的理由理由,取得员工的支持,取得员工的支持根据组织发展的战略方向,
13、制定衡量工作根据组织发展的战略方向,制定衡量工作绩效的标准绩效的标准并进行相应并进行相应的监控的监控平衡平衡使用积极和消极的反馈发生来激励员工使用积极和消极的反馈发生来激励员工领导风格和组织氛围下列情况下,愿景型最有效:下列情况下,愿景型最有效:当需要当需要新目标新目标或清晰的指令和标准时(如:发生变革时)或清晰的指令和标准时(如:发生变革时)当管理者被认为是当管理者被认为是专家或权威专家或权威时时当新员工需要依靠管理者主动给予当新员工需要依靠管理者主动给予指导指导时时领导风格和组织氛围下列情况下,愿景型最无效:下列情况下,愿景型最无效:当管理者被认为当管理者被认为不可信不可信时;或者如果大量
14、使用行家及经验丰富时;或者如果大量使用行家及经验丰富的员工,而且他们的知识并不比管理者少时的员工,而且他们的知识并不比管理者少时当试图提倡当试图提倡自我管理式自我管理式团队并参加决策时团队并参加决策时领导风格和组织氛围总结总结如果使用得当,愿景型能够激励员工,尤其是新员工,将其精力如果使用得当,愿景型能够激励员工,尤其是新员工,将其精力集中到所在部门的长远目标,以及实现这些目标而进行的日常工集中到所在部门的长远目标,以及实现这些目标而进行的日常工作上。作上。使用不当时,这种风格将不能充分发挥知识丰富的员工的聪明才使用不当时,这种风格将不能充分发挥知识丰富的员工的聪明才智。智。领导风格和组织氛围
15、亲和型亲和型主要目标:建立管理者与员工以及员工与员工之间的和谐关系主要目标:建立管理者与员工以及员工与员工之间的和谐关系 领导风格和组织氛围使用这种风格时,管理者表现出下列行为:使用这种风格时,管理者表现出下列行为:特别重视推动同事之间的特别重视推动同事之间的友好往来友好往来重视满足员工的重视满足员工的情感需求情感需求,少强调工作指令、目标以及标准等,少强调工作指令、目标以及标准等关心关心员工,强调能使人开心的事情(如:工作保障、额外福利、员工,强调能使人开心的事情(如:工作保障、额外福利、家庭与工作平衡等)家庭与工作平衡等)利用各种机会给予员工利用各种机会给予员工积极的反馈积极的反馈,避免与
16、绩效相关的对抗,避免与绩效相关的对抗对员工进行奖励时,对员工进行奖励时,个人特性个人特性与工作表现一样重要与工作表现一样重要领导风格和组织氛围下列情况下,亲和型最有效:下列情况下,亲和型最有效:当使用亲和风格作为使用权威、民主及辅导等领导风格的当使用亲和风格作为使用权威、民主及辅导等领导风格的补充补充时时(尤其是当一个管理者的影响力动机强于亲和力动机时)(尤其是当一个管理者的影响力动机强于亲和力动机时)当工作内容属于当工作内容属于例行公事例行公事,员工表现合乎要求时,员工表现合乎要求时当亲自向员工提供当亲自向员工提供帮助帮助时,(如:进行谈心)时,(如:进行谈心)当需要使多样化的、有冲突的团队
17、当需要使多样化的、有冲突的团队协同协同工作时工作时领导风格和组织氛围下列情况下,亲和型最无效:下列情况下,亲和型最无效:当员工的工作当员工的工作绩效不佳绩效不佳,需要提供校正性反馈以督促改进时,需要提供校正性反馈以督促改进时在在危机或复杂危机或复杂的情况下,需要清楚的指导和控制时的情况下,需要清楚的指导和控制时在与以在与以工作为导向工作为导向,而不关心与管理者建立友谊的员工相处时,而不关心与管理者建立友谊的员工相处时领导风格和组织氛围总结总结当使用得当时,在高度程式化或压力比较大的工作环境中,亲和当使用得当时,在高度程式化或压力比较大的工作环境中,亲和型领导风格会通过对员工的支持有效地激发员工
18、。型领导风格会通过对员工的支持有效地激发员工。通过明确地关注工作情景中人性方面,亲和型领导风格往往能成通过明确地关注工作情景中人性方面,亲和型领导风格往往能成功的实现工作目标。功的实现工作目标。如果使用不当,亲和型将导致低标准、裙带关系、缺乏透明度,如果使用不当,亲和型将导致低标准、裙带关系、缺乏透明度,并会造成员工的受挫感。并会造成员工的受挫感。领导风格和组织氛围民主型民主型主要目标:建立员工对组织的承诺,激发产生新的想法和观点主要目标:建立员工对组织的承诺,激发产生新的想法和观点领导风格和组织氛围使用这种风格时,管理者表现出下列行为:使用这种风格时,管理者表现出下列行为:相信员工相信员工有
19、能力为自己和组织制订正确的方向有能力为自己和组织制订正确的方向邀请员工邀请员工参与对其工作有影响的决策过程参与对其工作有影响的决策过程通过通过协商和共识协商和共识做出决策做出决策经常召开会议经常召开会议倾听员工心声倾听员工心声对员工成绩予以对员工成绩予以奖励奖励,避免采取负面反馈或惩罚,避免采取负面反馈或惩罚领导风格和组织氛围下列情况下,民主型最有效:下列情况下,民主型最有效:当员工能当员工能胜任胜任工作时,即当他们的信息与知识量至少与管理者一工作时,即当他们的信息与知识量至少与管理者一样丰富时样丰富时当员工必须当员工必须协调协调相互之间工作时相互之间工作时当管理者当管理者不能确定最佳方案或指
20、令不能确定最佳方案或指令,而能胜任工作的员工也许有,而能胜任工作的员工也许有更清晰的想法时更清晰的想法时在使用愿景型风格建立目标并取得大家支持后,如果员工能够胜在使用愿景型风格建立目标并取得大家支持后,如果员工能够胜任并且拥有关键信息时,转用民主风格将得到许多实现目标的具任并且拥有关键信息时,转用民主风格将得到许多实现目标的具体方法体方法领导风格和组织氛围下列情况下,民主型最无效:下列情况下,民主型最无效:在紧急关头,没有时间召开会议时在紧急关头,没有时间召开会议时员工不能胜任工作、缺乏关键信息或者需要严密管理时员工不能胜任工作、缺乏关键信息或者需要严密管理时 领导风格和组织氛围总结总结使用得
21、当时,通过授权员工使其对自己的工作过程和目标进行决使用得当时,通过授权员工使其对自己的工作过程和目标进行决策,民主型更能够激发员工积极性。策,民主型更能够激发员工积极性。它旨在通过创造团队协作和团队忠诚来实现目标。它旨在通过创造团队协作和团队忠诚来实现目标。若使用不当,由于缺乏重点与指导,民主型会产生疑惑、拖延和若使用不当,由于缺乏重点与指导,民主型会产生疑惑、拖延和冲突。冲突。领导风格和组织氛围5、领跑型、领跑型主要目标:要员工高标准地完成任务主要目标:要员工高标准地完成任务 领导风格和组织氛围使用这种风格时,管理者表现出下列行为:使用这种风格时,管理者表现出下列行为:以身作则,身先士卒以身
22、作则,身先士卒高标准,期望他人理解要求遵循的工作方法或采用的策略的道理高标准,期望他人理解要求遵循的工作方法或采用的策略的道理如果不能完全肯定员工具有高标准完成工作的能力,不敢让其承如果不能完全肯定员工具有高标准完成工作的能力,不敢让其承担任务担任务如果员工表现达不到要求,就如果员工表现达不到要求,就把任务拿过来自己做把任务拿过来自己做不同情不良的工作表现不同情不良的工作表现当员工遇到困难和寻求帮助时,当员工遇到困难和寻求帮助时,亲自动手解决问题或给予非常详亲自动手解决问题或给予非常详细的指示,细的指示,从而不利于员工的发展从而不利于员工的发展只就目前的工作与他人协调只就目前的工作与他人协调领
23、导风格和组织氛围下列情况下,领跑型最有效:下列情况下,领跑型最有效:当员工的激励水平很高、胜任并了解工作,从而不需要上级的指当员工的激励水平很高、胜任并了解工作,从而不需要上级的指导和协调时导和协调时管理从事独立性工作的人员(如研发人员、咨询顾问)和自身担管理从事独立性工作的人员(如研发人员、咨询顾问)和自身担负独立性任务的人(如科学家或律师)负独立性任务的人(如科学家或律师)为培养与管理者类似的员工时为培养与管理者类似的员工时领导风格和组织氛围下列情况下,领跑型最无效:下列情况下,领跑型最无效:当管理者不能够靠自己一人完成工作时当管理者不能够靠自己一人完成工作时当员工需要指导、培养以及协调时
24、当员工需要指导、培养以及协调时领导风格和组织氛围总结总结使用得当时,领跑型对于那些主动性强,并理解目标的员工能产使用得当时,领跑型对于那些主动性强,并理解目标的员工能产生积极作用。生积极作用。为了有效的使用领跑型,必要时管理者需要证明自己同样能胜任为了有效的使用领跑型,必要时管理者需要证明自己同样能胜任员工的工作。员工的工作。如果当组织发生变化,需要明确的指出新的发展方向和每个人的如果当组织发生变化,需要明确的指出新的发展方向和每个人的职责,领跑型就不适用。职责,领跑型就不适用。另外,当管理者过多地承担应由下属做的工作时,会给自己造成另外,当管理者过多地承担应由下属做的工作时,会给自己造成很大
25、的压力。很大的压力。领导风格和组织氛围辅导型辅导型主要目标:促进员工的长远发展主要目标:促进员工的长远发展领导风格和组织氛围使用这种风格时,管理者表现出下列行为:使用这种风格时,管理者表现出下列行为:从员工的理想出发,帮助员工清楚地认识他们的优点和不足从员工的理想出发,帮助员工清楚地认识他们的优点和不足鼓励员工鼓励员工建立长期的职业发展目标建立长期的职业发展目标对于管理者和员工在员工发展过程中的角色和责任与员工达成共对于管理者和员工在员工发展过程中的角色和责任与员工达成共识识在说明道理的基础上,及时地对员工进行在说明道理的基础上,及时地对员工进行持续的指导持续的指导,并提供有,并提供有利于员工
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