《人力资源开发与管理（第四版）》课件第11章 人力资源使用上 员工关系.ppt

1、 第十一章第十一章 人力资源使用（上）人力资源使用（上）员工关系员工关系第一节员工关系基本分析第一节员工关系基本分析一、劳动者的基本权利一、劳动者的基本权利在市场经济条件下，组织中的员工应当具有以下方面的基本权利：在市场经济条件下，组织中的员工应当具有以下方面的基本权利：（1 1）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对）自由就业、择业权。用人单位在选择雇员时，应以平等的态度对待求业者，以平等的地位签订劳动合同。用人单位不得向劳动者收取待求业者，以平等的地位签订劳动合同。用人单位不得向劳动者收取押金，不得强制求业者接受用人单位的条件。押金，不得强制求业者接受用人单位的条件。（2

2、 2）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的职业）得到适当的劳动条件权。用人单位应当为劳动者提供必要的职业安全卫生条件，不得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。安全卫生条件，不得任意延长工时、强迫劳动者加班加点。（3 3）合理工资权。劳动者要求按劳付酬，雇主不得违反契约克扣工资）合理工资权。劳动者要求按劳付酬，雇主不得违反契约克扣工资和拖延工资。雇主必须执行各地政府规定的最低工资。和拖延工资。雇主必须执行各地政府规定的最低工资。（4 4）享受社会保险权。用人单位必须参加社会保险，为本企业劳动者）享受社会保险权。用人单位必须参加社会保险，为本企业劳动者投保。投保。（5 5）组织与参加

3、工会权。在企业中应当建立工会组织，雇主不得反对）组织与参加工会权。在企业中应当建立工会组织，雇主不得反对和限制劳动者参加工会。和限制劳动者参加工会。（6 6）其他权利。如企业员工的知情权、职工的民主管理权、职工提请）其他权利。如企业员工的知情权、职工的民主管理权、职工提请劳动争议调解、仲裁与法律解决的权利等。劳动争议调解、仲裁与法律解决的权利等。二、组织的管理风格二、组织的管理风格不同的组织和组织管理者有着不同的管理风格，其根本差别在于：不同的组织和组织管理者有着不同的管理风格，其根本差别在于：只承认组织的单一目标，还是也承认人力资源个人的双重目标。由只承认组织的单一目标，还是也承认人力资源个

4、人的双重目标。由此，人力资源与组织的关系就有双方对立甚至冲突、双方和平共处此，人力资源与组织的关系就有双方对立甚至冲突、双方和平共处与互利、员工参与组织和更为和谐的员工与组织一体化几种不同的与互利、员工参与组织和更为和谐的员工与组织一体化几种不同的关系。关系。帕塞尔（帕塞尔（PurcellPurcell）和西森（）和西森（SissonSisson）提出了）提出了“五种管理风格五种管理风格”的的学说，其具体内容如下。学说，其具体内容如下。（一）传统式管理（一）传统式管理传统式管理即权威主义的管理，这是小企业的典型风格。该种管理传统式管理即权威主义的管理，这是小企业的典型风格。该种管理风格倾向于严

5、厉管理雇员，并不顾及劳动关系，管理方对工会抱有风格倾向于严厉管理雇员，并不顾及劳动关系，管理方对工会抱有敌意，所采取的是对抗方式。在这种组织文化下，雇主的付出很少。敌意，所采取的是对抗方式。在这种组织文化下，雇主的付出很少。（二）温情式管理（二）温情式管理温情式管理比传统式管理进了一大步，该种理念承认雇员的作用。温情式管理比传统式管理进了一大步，该种理念承认雇员的作用。温情式管理的雇主谨慎地选择合适的员工，付给员工高于市场水平温情式管理的雇主谨慎地选择合适的员工，付给员工高于市场水平的工资，并全力促使雇员忠诚地实现组织目标。但是，这种管理风的工资，并全力促使雇员忠诚地实现组织目标。但是，这种管

6、理风格的组织目标仍然是单一的。格的组织目标仍然是单一的。（三）协商式管理（三）协商式管理协商式管理侧重于解决问题。这一管理风格与前面两种管理风格不同，协商式管理侧重于解决问题。这一管理风格与前面两种管理风格不同，属于双重目标，组织承认工会，并把工会看做是合伙人，认为它代表属于双重目标，组织承认工会，并把工会看做是合伙人，认为它代表雇员的意见，组织强调要与工会协商以解决问题。这类组织还注重改雇员的意见，组织强调要与工会协商以解决问题。这类组织还注重改进工作效率，以提高生产率和增加雇员福利，对组织与员工的利益加进工作效率，以提高生产率和增加雇员福利，对组织与员工的利益加以兼顾。以兼顾。（四）法制式

7、管理（四）法制式管理法制式管理与协商式管理有相同之处，即管理者重视与工会的合作，法制式管理与协商式管理有相同之处，即管理者重视与工会的合作，并通过工会实行雇员参与管理制度。它与协商式管理的不同之处是，并通过工会实行雇员参与管理制度。它与协商式管理的不同之处是，该管理方式下的劳动关系有较多的竞争性和对抗性，更加强调正式的该管理方式下的劳动关系有较多的竞争性和对抗性，更加强调正式的和约定的协议，劳动关系双方一般势力均衡，在企业中进行和平的劳和约定的协议，劳动关系双方一般势力均衡，在企业中进行和平的劳资谈判。资谈判。（五）权变式管理（五）权变式管理所谓权变，是指面对不同情景，因时、因地、因对象地采取

8、不同的办所谓权变，是指面对不同情景，因时、因地、因对象地采取不同的办法应对和解决问题。权变式管理则是视即时的情况而制定组织方案和法应对和解决问题。权变式管理则是视即时的情况而制定组织方案和劳动关系方式。在权变式管理的情况下，工会可能被承认也可能不被劳动关系方式。在权变式管理的情况下，工会可能被承认也可能不被承认，员工的参与度可能高也可能低，但采取什么样的管理方法和手承认，员工的参与度可能高也可能低，但采取什么样的管理方法和手段是有较大的灵活性的，这种灵活性主要取决于组织的收益率。段是有较大的灵活性的，这种灵活性主要取决于组织的收益率。三、促进员工关系和谐的措施三、促进员工关系和谐的措施在长期的

9、管理实践中，很多企业积累了许多行之有在长期的管理实践中，很多企业积累了许多行之有效的管理方法，例如全面质量管理、员工建议制度、效的管理方法，例如全面质量管理、员工建议制度、发明奖励制度、目标管理制度等。一般来说，这些发明奖励制度、目标管理制度等。一般来说，这些管理方法的主旨是对员工才能和地位的承认，是主管理方法的主旨是对员工才能和地位的承认，是主张员工与组织的合作，致力于员工关系和谐。张员工与组织的合作，致力于员工关系和谐。在充分承认员工的基础上，很多企业进一步实行了在充分承认员工的基础上，很多企业进一步实行了员工参与管理制度，包括对公司计划的参与、解决员工参与管理制度，包括对公司计划的参与、

10、解决问题的参与、组织变革的参与、工作任务的参与，问题的参与、组织变革的参与、工作任务的参与，以至财务的参与。一些组织还实行了员工持股计划。以至财务的参与。一些组织还实行了员工持股计划。员工参与管理和员工持股计划这两项制度，可以使员工参与管理和员工持股计划这两项制度，可以使组织中的员工大大提高主人翁意识，从而与组织有组织中的员工大大提高主人翁意识，从而与组织有着一种良好的配合和默契关系。着一种良好的配合和默契关系。第二节第二节 劳动合同劳动合同在市场经济条件下，劳动关系是通过签订在市场经济条件下，劳动关系是通过签订劳动合同、人事合同之类的人力资源雇佣劳动合同、人事合同之类的人力资源雇佣合同而形成

11、的。我国为了规范劳动合同的合同而形成的。我国为了规范劳动合同的订立与管理，要求采取书面的形式。订立与管理，要求采取书面的形式。20072007年颁布的年颁布的中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法，对劳动合同的有关方面作出了全面规定。对劳动合同的有关方面作出了全面规定。一、劳动合同的订立一、劳动合同的订立劳动合同，是对用人组织雇佣员工和个人进劳动合同，是对用人组织雇佣员工和个人进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。入某个组织就业时双方订立的协议或契约。我国我国劳动合同法劳动合同法规定，劳动合同双方在规定，劳动合同双方在订立合同时应当遵循合法、公平、平等自愿、订立合同时应当遵循合法、

12、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基本原则。劳动合同协商一致、诚实信用的基本原则。劳动合同订立的这一原则，是劳动合同订立的指导方订立的这一原则，是劳动合同订立的指导方针，应当贯穿于劳动合同订立的全过程，具针，应当贯穿于劳动合同订立的全过程，具有普遍约束力，也是衡量当事人双方订立的有普遍约束力，也是衡量当事人双方订立的劳动合同合法性、有效性的依据。劳动合同合法性、有效性的依据。“合法合法”是达到劳动合同有效性并使劳动合同能够受到法律保护的前提，是是达到劳动合同有效性并使劳动合同能够受到法律保护的前提，是把劳动关系纳入法制轨道的根本途径。合法原则体现在以下五个方面：把劳动关系纳入法制轨道的根本途

13、径。合法原则体现在以下五个方面：（1 1）订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形）订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不法意图和不法行为，达到不良企图，例如有的犯罪分子利用式掩盖不法意图和不法行为，达到不良企图，例如有的犯罪分子利用“订立订立合同雇工交押金合同雇工交押金”等来诈骗钱财。等来诈骗钱财。（2 2）订立劳动合同的主体必须合法。当事人双方必须具有法律、法规规定）订立劳动合同的主体必须合法。当事人双方必须具有法律、法规规定的主体资格。从业者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动的主体资格。从业者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳

14、动权利能力和劳动行为能力。用人单位一方必须具备法人资格或者具有公民资格，并具备承担行为能力。用人单位一方必须具备法人资格或者具有公民资格，并具备承担劳动合同义务的能力。用人单位要由法人代表或者法人代表所指定的人签字。劳动合同义务的能力。用人单位要由法人代表或者法人代表所指定的人签字。（3 3）订立劳动合同的内容必须合法。当事人双方在合同中设定的权利义务）订立劳动合同的内容必须合法。当事人双方在合同中设定的权利义务条款，必须符合我国条款，必须符合我国宪法宪法、劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法等法律，必须等法律，必须符合政府的有关法规，必须符合国务院、国家人力资源和社会保障部、有关符合政府的有关

15、法规，必须符合国务院、国家人力资源和社会保障部、有关部委和各级政府关于劳动管理、人事管理方面的有关政策和行政规定。部委和各级政府关于劳动管理、人事管理方面的有关政策和行政规定。（4 4）订立劳动合同的程序、形式必须合法，要经过双方协商认可，要形成）订立劳动合同的程序、形式必须合法，要经过双方协商认可，要形成书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表“签字画押签字画押”。劳动合劳动合同采取书面形式，有利于双方当事人履行合同，也有利于政府管理部门的监同采取书面形式，有利于双方当事人履行合同，也有利于政府管理部门的监督，在发生纠纷后也有据可查，便于处理。

16、劳动合同签订后，双方当事人必督，在发生纠纷后也有据可查，便于处理。劳动合同签订后，双方当事人必须各持有一份。须各持有一份。（5 5）订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。）订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。“平等自愿平等自愿”作为订立劳动合同的核心原则，是指在订立劳作为订立劳动合同的核心原则，是指在订立劳动合同时，双方当事人之间的地位完全平等。地位平等，动合同时，双方当事人之间的地位完全平等。地位平等，表现在订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资表现在订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资格出现的，互不隶属，各自独立，订立劳动合同的内容要格出现的，互不隶

17、属，各自独立，订立劳动合同的内容要依照法律的规定，一方不能强迫另一方接受自己的条件。依照法律的规定，一方不能强迫另一方接受自己的条件。自愿，是指订立劳动合同的双方当事人，以各自的起初意自愿，是指订立劳动合同的双方当事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。志表示自己的意愿。“协商一致协商一致”即从业者个人和用人单位双方互相协商各项即从业者个人和用人单位双方互相协商各项内容，在双方达到一致意见的情况下，确定合同的各项条内容，在双方达到一致意见的情况下，确定合同的各项条款。我国正在推行集体合同制度，从业者在利益一致、对款。我国正在推行集体合同制度，从业者在利益一致、对于劳动合同内容要求一致的情况下，由

18、工会负责人或者其于劳动合同内容要求一致的情况下，由工会负责人或者其他人作为代表，与用人单位方面进行集体协商。他人作为代表，与用人单位方面进行集体协商。二、劳动合同的条款二、劳动合同的条款（一）必备条款（一）必备条款根据我国根据我国劳动合同法劳动合同法的规定，劳动合同的必备条款有以下几条：的规定，劳动合同的必备条款有以下几条：(1)(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(2)(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3)(3)劳动合同期限劳动合同期限;(4)(

19、4)工作内容和工作地点工作内容和工作地点;(5)(5)工作时间和休息休假工作时间和休息休假;(6)(6)劳动报酬劳动报酬;(7)(7)社会保险社会保险;(8)(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。（二）双方约定的其他条款（二）双方约定的其他条款根据根据劳动合同法劳动合同法的规定，劳动者与用人单位可以在劳动合同中的规定，劳动者与用人单位可以在劳动合同中规定规定“试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等”的有关的有关事项。

20、这一规定的目的是保护用人单位与劳动者双方的合法权益。事项。这一规定的目的是保护用人单位与劳动者双方的合法权益。三、劳动合同的期限三、劳动合同的期限根据期限的不同，劳动合同可分为下述三种类型。根据期限的不同，劳动合同可分为下述三种类型。（一）固定期限劳动合同（一）固定期限劳动合同固定期限的劳动合同是订立的劳动合同明确了具体的期限，如固定期限的劳动合同是订立的劳动合同明确了具体的期限，如1 1年、年、3 3年、年、5 5年等，这种合同直接、明确地规定了合同的起始年等，这种合同直接、明确地规定了合同的起始和终止时间。合同终止之日就是合同期限届满之日。和终止时间。合同终止之日就是合同期限届满之日。（二

21、）无固定期限劳动合同（二）无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是订立合同当事人在合同书上只写明起始无固定期限劳动合同是订立合同当事人在合同书上只写明起始日期，而没有写明终止日期。合同的期限不固定，根据双方当日期，而没有写明终止日期。合同的期限不固定，根据双方当事人的意愿可长可短。需要注意的是，这种合同一般应当明确事人的意愿可长可短。需要注意的是，这种合同一般应当明确规定解除合同的条件，不符合解除条件的，任何一方都不得解规定解除合同的条件，不符合解除条件的，任何一方都不得解除合同。我国除合同。我国劳动法劳动法规定，在同一用人单位连续工作满规定，在同一用人单位连续工作满1010年以上，就应当订立无

22、固定期限合同。年以上，就应当订立无固定期限合同。（三）以完成一定工作为期限的劳动合同（三）以完成一定工作为期限的劳动合同这是把这是把“完成某项工作完成某项工作”作为终止条件的劳动合同。这种合同，作为终止条件的劳动合同。这种合同，实际上是固定期限劳动合同的变相表现形式。实际上是固定期限劳动合同的变相表现形式。四、劳动合同的法律效力四、劳动合同的法律效力（一）劳动合同的生效（一）劳动合同的生效劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。劳动合同当事人双劳动合同依法订立后，即具有法律约束力。劳动合同当事人双方方在合同文本上签字或盖章即生在合同文本上签字或盖章即生效。效。（二）无效的劳动合同（二）无效的劳动

23、合同在社会现实生活中，有的劳动合同虽然是当事人双方所订立的，在社会现实生活中，有的劳动合同虽然是当事人双方所订立的，但所订立的劳动合同违反了国家的法律、法规，因此不具有法但所订立的劳动合同违反了国家的法律、法规，因此不具有法律效力。无效的或部分无效的劳动合同包括：律效力。无效的或部分无效的劳动合同包括：第一，合同的内容条款违反了国家法律、行政法规；第一，合同的内容条款违反了国家法律、行政法规；第二，订立劳动合同时，采取了欺诈、胁迫等手段或者乘人之第二，订立劳动合同时，采取了欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的；危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的；第三

24、，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。第三，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。应当指出，即使当一个劳动合同有无效的内容时，如果不影响应当指出，即使当一个劳动合同有无效的内容时，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。其余部分的效力，其余部分仍然有效。对于无效劳动合同的确认，权力在于劳动争议仲裁机构或者人对于无效劳动合同的确认，权力在于劳动争议仲裁机构或者人民法院。民法院。第三节劳动争议第三节劳动争议一、劳动争议的产生一、劳动争议的产生劳动争议产生的原因有多方面，在不同体制、不同国家和不同单位产劳动争议产生的原因有多方面，在不同体制、不同国家和不同单位产生纠纷的原因各有

25、不同，但根本原因是劳动关系双方的利益差异和冲生纠纷的原因各有不同，但根本原因是劳动关系双方的利益差异和冲突。具体来说，造成劳动争议的原因主要有以下几点：突。具体来说，造成劳动争议的原因主要有以下几点：（1 1）劳动关系双方在某些权益上问题不能达成一致，就可能导致争议）劳动关系双方在某些权益上问题不能达成一致，就可能导致争议的产生。的产生。（2 2）随着客观条件的变化，员工管理与员工关系都会发生变化。例如，）随着客观条件的变化，员工管理与员工关系都会发生变化。例如，先进技术的应用提高了劳动生产率，导致工作定额的提高；企业讲求先进技术的应用提高了劳动生产率，导致工作定额的提高；企业讲求经济效益，尤

26、其是竞争压力巨大，要对现有员工进行调整甚至裁员；经济效益，尤其是竞争压力巨大，要对现有员工进行调整甚至裁员；在通货膨胀的条件下，工人要求增加工资，等等。这些都会引发劳动在通货膨胀的条件下，工人要求增加工资，等等。这些都会引发劳动关系双方利益的冲突。关系双方利益的冲突。（3 3）由于双方立场不同、出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解）由于双方立场不同、出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释就有可能不同，从而在执行过程中可能产生劳动纠纷甚至争议。和解释就有可能不同，从而在执行过程中可能产生劳动纠纷甚至争议。（4 4）组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成纠纷和）组织的信息沟通不

27、良，妨碍问题的解决，积累起来会形成纠纷和争议。争议。（5 5）管理者的官僚主义和不公正问题，容易激化矛盾，导致劳动纠纷）管理者的官僚主义和不公正问题，容易激化矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。和劳动争议。二、劳动争议基本分析二、劳动争议基本分析（一）劳动争议的概念（一）劳动争议的概念劳动争议，是劳动关系的一种矛盾状态，又称为劳动纠纷或劳劳动争议，是劳动关系的一种矛盾状态，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳动关系产生的过程即生产资料与劳动者结合的过程，资纠纷。劳动关系产生的过程即生产资料与劳动者结合的过程，也就是雇佣的实现。劳动关系的主体是用人单位和劳动者，双也就是雇佣的实现。劳动关系的主体是用人单位和劳

28、动者，双方的根本利益是不一致甚至是对立的，这就决定了劳动争议的方的根本利益是不一致甚至是对立的，这就决定了劳动争议的不可避免性。不可避免性。具体来说，劳动争议概念具有以下要点：具体来说，劳动争议概念具有以下要点：（1 1）劳动争议的主体可以是个人或团体。进一步来说，可以）劳动争议的主体可以是个人或团体。进一步来说，可以是单个劳动者或多个劳动者与单个单位或单位团体，而不仅仅是单个劳动者或多个劳动者与单个单位或单位团体，而不仅仅局限于某一单位和某个劳动者之间。局限于某一单位和某个劳动者之间。（2 2）争议的内容应当属于劳动法调整的范围。否则，就不是）争议的内容应当属于劳动法调整的范围。否则，就不是

29、劳动争议，而属于其他关系，如老板殴打员工、雇员伤害雇主劳动争议，而属于其他关系，如老板殴打员工、雇员伤害雇主不属于劳动纠纷，而是刑事问题。不属于劳动纠纷，而是刑事问题。（3 3）争议的焦点是劳动权利和义务。不是由于劳动权利受侵）争议的焦点是劳动权利和义务。不是由于劳动权利受侵犯或劳动义务不发生所导致的争议，也不是劳动争议。犯或劳动义务不发生所导致的争议，也不是劳动争议。（二）劳动争议的范围（二）劳动争议的范围根据我国根据我国劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第第2 2条的规定，条的规定，适用于该法的劳动争议的范围是：适用于该法的劳动争议的范围是：(1)(1)因确认劳动关系发生的争议；因确认劳

30、动关系发生的争议；(2)(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；生的争议；(3)(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4)(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；训以及劳动保护发生的争议；(5)(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；金等发生的争议；(6)(6)法律、法规规定的其他劳动争议。法律、法规规定的其他劳动争议。判定是否属于劳动争议，有两个衡量标准：一是判定

31、是否属于劳动争议，有两个衡量标准：一是看是否是劳动法意义上的主体；二是看是否是关看是否是劳动法意义上的主体；二是看是否是关于劳动权利和义务的争议。于劳动权利和义务的争议。三、劳动争议处理三、劳动争议处理（一）劳动争议处理原则（一）劳动争议处理原则我国我国劳动法劳动法和和劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理的对劳动争议处理的原则作出了规定。具体包括下述几项原则。原则作出了规定。具体包括下述几项原则。1 1合法原则合法原则劳动争议处理的合法原则，即在处理劳动争议过程中，承担处劳动争议处理的合法原则，即在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争理

32、职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理。对当事人双方在适用法律上一律平等、议案件进行审查和处理。对当事人双方在适用法律上一律平等、一视同仁，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权或受害的一视同仁，对任何一方都不偏袒、不歧视，对被侵权或受害的任何一方都同样予以保护。任何一方都同样予以保护。2 2公正原则公正原则在劳动争议中要坚持公正原则，即要求劳动争议处理机构在处在劳动争议中要坚持公正原则，即要求劳动争议处理机构在处理劳动争议时，秉公执法，一切依据客观实际作出判断和裁决。理劳动争议时，秉公执法，一切依据客观实际作出判断和裁决。3 3及时原则及时原则劳动争议发生后，

33、当事人双方应及时进行协商，协商不成的应劳动争议发生后，当事人双方应及时进行协商，协商不成的应当及时向劳动争议处理机构申请处理。当及时向劳动争议处理机构申请处理。4 4着重调解原则着重调解原则我国劳动法规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员我国劳动法规定，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的再申请仲裁。我国劳动法还规定，调会申请调解，调解不成的再申请仲裁。我国劳动法还规定，调解原则适用于仲裁和诉讼程序。解原则适用于仲裁和诉讼程序。（二）劳动争议处理程序（二）劳

34、动争议处理程序我国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委我国处理劳动争议的机构是劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院，处理的程序员会、仲裁委员会和人民法院，处理的程序包括调解、仲裁和诉讼。包括调解、仲裁和诉讼。1 1劳动争议调解劳动争议调解劳动争议调解是指企业的劳动争议调解委员劳动争议调解是指企业的劳动争议调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依据法律或分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。方式。2 2劳动争议仲裁劳动争议仲裁仲裁也称公

35、断，是一个公正的第三者对仲裁也称公断，是一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。其特点是当事人之间的争议作出评断。其特点是专业性较强，又较司法程序简便、及时。专业性较强，又较司法程序简便、及时。3 3劳动争议诉讼劳动争议诉讼劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。动争议案件进行审理的活动。按照规定，劳动者如果对仲裁庭的裁决不按照规定，劳动者如果对仲裁庭的裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起服，可以自收到仲裁裁决书之日起1515日内，日内，向人民法院提起诉讼。向人

36、民法院提起诉讼。第四节人力资源保护第四节人力资源保护一、人力资源保护基本范畴一、人力资源保护基本范畴人力资源保护，是指对于作为经济资源的人力资源保护，是指对于作为经济资源的人体的保护，尤指劳动者的职业安全健康人体的保护，尤指劳动者的职业安全健康方面的保护，也称为劳动保护。人力资源方面的保护，也称为劳动保护。人力资源保护所涉及的内容，一般是职业病的预防、保护所涉及的内容，一般是职业病的预防、意外事故的预防以及更广泛的安全健康内意外事故的预防以及更广泛的安全健康内容。人力资源保护是一项复杂而重要的工容。人力资源保护是一项复杂而重要的工作，需要许多领域的专业知识，例如工业作，需要许多领域的专业知识，

37、例如工业卫生学、职业医学、安全工程学、环境科卫生学、职业医学、安全工程学、环境科学、心理学等。学、心理学等。二、职业健康二、职业健康职业病的防治职业病的防治（一）职业病的种类（一）职业病的种类职业病，是指由于从事某种职业劳动而患的疾病。职业职业病，是指由于从事某种职业劳动而患的疾病。职业健康是要求通过劳动保护来防治职业疾病。健康是要求通过劳动保护来防治职业疾病。20022002年我国年我国发布的职业病目录有发布的职业病目录有1010类类115115种，这种，这1010大类是：尘肺；大类是：尘肺；职业性放射性疾病；职业中毒；物理因素所致职业病；职业性放射性疾病；职业中毒；物理因素所致职业病；生物

38、因素所致职业病；职业性皮肤病；职业性眼病；职生物因素所致职业病；职业性皮肤病；职业性眼病；职业性耳鼻喉口腔疾病；职业性肿瘤；其他职业病。业性耳鼻喉口腔疾病；职业性肿瘤；其他职业病。（二）职业病的预防（二）职业病的预防预防职业疾病是一项系统工程，它要求采取各种综合措预防职业疾病是一项系统工程，它要求采取各种综合措施，针对不同行业、不同工种的特点制定不同的预防办施，针对不同行业、不同工种的特点制定不同的预防办法。下面从法律制度、技术措施两个方面加以阐述。法。下面从法律制度、技术措施两个方面加以阐述。1.1.法律制度法律制度我国法律法规中有关职业安全健康即劳动保护的内容，是指国家我国法律法规中有关职

39、业安全健康即劳动保护的内容，是指国家为了保护劳动者在生产、工作过程中的健康，防止和消除职业危为了保护劳动者在生产、工作过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律和制度的总和，包括各种工业生产卫生、医害而制定的各种法律和制度的总和，包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施的规定。疗预防、健康检查等技术和组织管理措施的规定。我国关于职业健康的法律和制度主要有：我国关于职业健康的法律和制度主要有：中华人民共和国尘肺中华人民共和国尘肺病防治条例病防治条例、工业企业中噪声卫生标准工业企业中噪声卫生标准、工业企业人工工业企业人工照明标准照明标准等。另外在等。另外在中华人民共和国劳

40、动法中华人民共和国劳动法中还规定了对中还规定了对女职工和未成年职工实行特殊劳动保护。各用人单位应当建立单女职工和未成年职工实行特殊劳动保护。各用人单位应当建立单位内部全面的劳动安全卫生管理制度体系，诸如卫生责任制度、位内部全面的劳动安全卫生管理制度体系，诸如卫生责任制度、卫生技术措施、计划管理制度、卫生教育制度、卫生检查制度、卫生技术措施、计划管理制度、卫生教育制度、卫生检查制度、劳动卫生监察制度、职业病的防治和处理制度等。劳动卫生监察制度、职业病的防治和处理制度等。2.2.技术措施技术措施预防职业病因行业、工种、工作条件不同而要求采取不同的技术预防职业病因行业、工种、工作条件不同而要求采取不

41、同的技术措施。措施。三、职业安全三、职业安全职业安全，是在职业活动中保护人力资源的人身安全，其工职业安全，是在职业活动中保护人力资源的人身安全，其工作的核心在于预防事故。为了保证组织的职业安全，需要建作的核心在于预防事故。为了保证组织的职业安全，需要建立健全下述几项制度。立健全下述几项制度。（一）安全生产责任制度（一）安全生产责任制度在各级政府部门设置负责安全保护、依法对企业的安全生产在各级政府部门设置负责安全保护、依法对企业的安全生产和劳动保护实行监督、检查的机构。在各用人单位，要有专和劳动保护实行监督、检查的机构。在各用人单位，要有专门的管理组织，通过贯彻职业安全健康责任制度，规定组织门的

42、管理组织，通过贯彻职业安全健康责任制度，规定组织的负责人、劳动保护专职管理机构和专职人员、组织的各职的负责人、劳动保护专职管理机构和专职人员、组织的各职能部门直至每一个员工的安全责任与权利，把能部门直至每一个员工的安全责任与权利，把“安全为主安全为主”、“预防为主预防为主”的方针用制度固定下来，并加以保证。的方针用制度固定下来，并加以保证。（二）安全生产教育制度（二）安全生产教育制度安全生产教育是落实组织安全计划的思想基础。安全生产教安全生产教育是落实组织安全计划的思想基础。安全生产教育制度的主要内容是：安全观念教育、劳动保护方针政策的育制度的主要内容是：安全观念教育、劳动保护方针政策的教育、

43、规章制度教育、劳动纪律教育、安全技术知识教育、教育、规章制度教育、劳动纪律教育、安全技术知识教育、典型经验和事故教训的教育等。典型经验和事故教训的教育等。（三）安全生产检查制度（三）安全生产检查制度安全生产检查的内容分为查思想、查现场、查安全生产检查的内容分为查思想、查现场、查隐患、查管理、查制度等几方面。安全检查的隐患、查管理、查制度等几方面。安全检查的形式有定期检查、普遍检查和专业检查等。对形式有定期检查、普遍检查和专业检查等。对安全检查中发现的问题，需要采取切实的措施安全检查中发现的问题，需要采取切实的措施加以解决。加以解决。（四）伤亡事故报告制度（四）伤亡事故报告制度用人单位在发生员工因工伤亡事故后，要按照用人单位在发生员工因工伤亡事故后，要按照国家制度进行报告。这一制度可使有关管理部国家制度进行报告。这一制度可使有关管理部门和发生伤亡事故的组织，及时了解和研究工门和发生伤亡事故的组织，及时了解和研究工作人员伤亡事故的原因，同时也意味着要对事作人员伤亡事故的原因，同时也意味着要对事故责任人进行追查，以督促管理者和员工树立故责任人进行追查，以督促管理者和员工树立安全责任意识，有效防止事故的发生。安全责任意识，有效防止事故的发生。