第二章绩效考核体系选编课件.ppt

1、第二章第二章 绩效考核体系绩效考核体系 现阶段企业的绩效管理工作中，很多企业管理现阶段企业的绩效管理工作中，很多企业管理者都非常关心应该如何设计一套卓有成效的绩效考核者都非常关心应该如何设计一套卓有成效的绩效考核体系。一般来说，一套完整的绩效考核体系的设计包体系。一般来说，一套完整的绩效考核体系的设计包括以下几个方面：括以下几个方面：1 1、考核方法的选择、考核方法的选择 2 2、考核者的选择、考核者的选择 3 3、考核指标的选取、考核指标的选取 4 4、考核指标权重分配、考核指标权重分配 5 5、考核指标标准的确定、考核指标标准的确定 第一节第一节 考核方法的选择考核方法的选择 最先进的绩效

2、考核方法不一定是最好最先进的绩效考核方法不一定是最好的，最合适企业本身的才是最好的。的，最合适企业本身的才是最好的。如何选择合适企业的绩效管理办法呢？如何选择合适企业的绩效管理办法呢？1 1、根据企业的管理基础进行选择、根据企业的管理基础进行选择 有些企业连基本的绩效管理观念和数据管有些企业连基本的绩效管理观念和数据管理体系都没有，却选择一些要求较高操作较复理体系都没有，却选择一些要求较高操作较复杂的绩效管理方法。杂的绩效管理方法。如平衡记分卡的方法对企业的战略规划和如平衡记分卡的方法对企业的战略规划和数据收集管理要求都非常高，如果战略不清晰数据收集管理要求都非常高，如果战略不清晰或者数据无法

3、收集，这种方法也只能是流于形或者数据无法收集，这种方法也只能是流于形式。式。2 2、结合绩效考核的目的进行选择、结合绩效考核的目的进行选择 每一评估方法都有其相对优缺点，要每一评估方法都有其相对优缺点，要针对不同的绩效评估目的采用不同的评估针对不同的绩效评估目的采用不同的评估方法，以期实现方法与目的的匹配，来避方法，以期实现方法与目的的匹配，来避免评估过程中易犯的一些错误。免评估过程中易犯的一些错误。3 3、根据企业文化进行选择、根据企业文化进行选择 不同的组织管理文化特征，对考核方法不同的组织管理文化特征，对考核方法的选择与实施的影响是明显存在的。显然，的选择与实施的影响是明显存在的。显然，

4、组织的分工特征、技术特征、人员特征不同，组织的分工特征、技术特征、人员特征不同，管理文化不同，对绩效形成的影响是不一样管理文化不同，对绩效形成的影响是不一样的。因此，在选择考核方法的时候，需要认的。因此，在选择考核方法的时候，需要认真考虑。真考虑。描述法描述法 比较法比较法 量表法量表法 描述法描述法1鉴定法：以描述性文字描述考评对象的能力、优缺鉴定法：以描述性文字描述考评对象的能力、优缺点、发展的可能、需加以指导的事项等。点、发展的可能、需加以指导的事项等。员工自我鉴定表员工自我鉴定表姓名学历专业部门入本部门时间现任岗位项目目前工作1.本月（年）实际担任的工作？2.执行工作时，感到的困难是什

5、么？工作目标本月（年）的工作目标是什么？目标实现本月（年）你的目标实现程度原因你的目标实现（或不能实现）的原因贡献你认为本月（年）对公司较有贡献的工作是什么？你做到什么程度？关关键键事事件件表表 说说明明：根根据据下下列列各各项项指指标标填填写写员员工工好好的的和和差差的的工工作作事事件件 员员工工姓姓名名 项项 目目 日日 期期 观观察察到到的的事事件件 遵遵从从上上级级指指导导 工工作作质质量量 提提出出建建议议 主主管管签签名名 日日期期 2关键事件法关键事件法一个积极的关键事件一个积极的关键事件 王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。

6、一天，李志光路过王林的座位的时候，正巧他在打电话。李注意李志光路过王林的座位的时候，正巧他在打电话。李注意到王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的到王正在给买了产品的客户打电话，询问客户使用产品的情况：情况：“您觉得用起来怎么样啊？您觉得用起来怎么样啊？”“”“您觉得我们的产品您觉得我们的产品还有哪些需要改进的方面吗？还有哪些需要改进的方面吗？”除了我们的产品，您还用除了我们的产品，您还用过其他品牌的产品吗？他们在哪些方面比我们好？过其他品牌的产品吗？他们在哪些方面比我们好？“并且并且看到王认真地记录下客户的意见。过了几天，一份整理完看到王认真地记录下客户的意见。过了几天，一份整理完

7、好的客户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，好的客户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王详细地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且王详细地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且有自己的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助。有自己的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助。一个消极的关键事件一个消极的关键事件 赵爽将一份打印精美的月度报告交给了高经理。高经理赵爽将一份打印精美的月度报告交给了高经理。高经理非常认真地阅读了这份报告，他对报告中的一些感到有些非常认真地阅读了这份报告，他对报告中的一些感到有些怀疑，于是就重新计算了一下，果然发现有错误。高经理怀疑，于是就重新

8、计算了一下，果然发现有错误。高经理忽然想到赵爽的报告与林磊的报告用的是同样的模版，于忽然想到赵爽的报告与林磊的报告用的是同样的模版，于是他拿出林磊的报告与其对照了一下，结果发现赵爽的报是他拿出林磊的报告与其对照了一下，结果发现赵爽的报告中有些数据由于粗心没有被替换掉，用的还是林磊原来告中有些数据由于粗心没有被替换掉，用的还是林磊原来的数据，这样就导致了数据的错误。的数据，这样就导致了数据的错误。比较法比较法排序法排序法 简单排序法简单排序法 交替排序法交替排序法 2成对比较法成对比较法 3强制分布法强制分布法 4人物比较法人物比较法级级 别别员工姓名员工姓名最最 好好1较较 好好2尚尚 可可3

9、较较 差差4最最 差差5简单排序法简单排序法级级 别别员员工工姓姓名名1最最 好好2较较 好好3尚尚 可可3较较差差2较较 差差1最最 差差交替排序法交替排序法 比较法比较法排序法排序法 简单排序法简单排序法 交替排序法交替排序法 2成对比较法成对比较法 3强制分布法强制分布法 4人物比较法人物比较法成成对对比比较较法法员员工工对对比比员员工工A AB BC CD DE EA A较较差差较较好好较较差差较较好好B B较较好好较较好好较较差差较较好好C C较较差差较较差差较较差差较较好好D D较较好好较较好好较较好好较较好好E E较较差差较较差差较较差差较较差差次次数数2 21 13 30 04

10、 4排排序序（从从好好到到坏坏）3 34 42 25 51 1 比较法比较法排序法排序法 简单排序法简单排序法 交替排序法交替排序法 2成对比较法成对比较法 3强制分布法强制分布法 4人物比较法人物比较法频率频率 5%20%50%20%5%不合格不合格 低于一般低于一般 一般一般 高于一般高于一般 杰出杰出强制分布法强制分布法频率频率 10%30%45%13%2%不合格不合格 低于一般低于一般 一般一般 高于一般高于一般 杰出杰出强制分布法强制分布法 强强制制分分配配法法分分类类最最好好较较好好中中等等较较差差最最差差比比例例1 10 0%2 20 0%4 40 0%2 20 0%1 10 0

11、%员员工工姓姓名名张张陆陆李李王王郭郭赵赵周周郑郑孙孙钱钱 比较法比较法排序法排序法 简单排序法简单排序法 交替排序法交替排序法 2成对比较法成对比较法 3强制分布法强制分布法 4人物比较法人物比较法人人物物比比较较法法考考核核项项目目业业务务知知识识基基准准人人物物被被考考核核者者姓姓 名名ABCDE F公司又到了年终绩效评估的时候了，从主管到每个人公司又到了年终绩效评估的时候了，从主管到每个人都惴惴不安。由于都惴惴不安。由于F公司采用的是强制分布法，即每个部公司采用的是强制分布法，即每个部门中门中A、B、C、D、E 5个等级各占一定比例，因此主管个等级各占一定比例，因此主管人员就需要按照给

12、定的比例将部门内员工分配到各个档次人员就需要按照给定的比例将部门内员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头痛的事情，特别是该把谁评上去。这是令主管人员非常头痛的事情，特别是该把谁评为为E等确实很难办，结果往往还要向员工解释一番：等确实很难办，结果往往还要向员工解释一番：“其其实今年我们部门大家都表现不错，只是上面规定每个部门实今年我们部门大家都表现不错，只是上面规定每个部门必须要有必须要有15%的人被评为的人被评为E等，上次开会只有你迟到了，等，上次开会只有你迟到了，所以只有委屈你了，我也是没办法。所以只有委屈你了，我也是没办法。”员工们更是猜测者员工们更是猜测者自己会被评为几等，甚至于会

13、对主管察言观色。如果这段自己会被评为几等，甚至于会对主管察言观色。如果这段时间主管对自己总是笑容可掬，心里就会猜测自己的结果时间主管对自己总是笑容可掬，心里就会猜测自己的结果差不多；如果看到主管总是对自己板着脸，那自己说不定差不多；如果看到主管总是对自己板着脸，那自己说不定就成了牺牲品。就成了牺牲品。课堂案例讨论课堂案例讨论 讨论问题：讨论问题：1.你如何看待你如何看待F公司的考评制度？公司的考评制度？2.如何你是该公司的人事主管，你是否采用强制如何你是该公司的人事主管，你是否采用强制分部法进行年终考评？分部法进行年终考评？3.如何才能有效的利用强制分布法如何才能有效的利用强制分布法课堂案例讨

14、论课堂案例讨论 量表法量表法 1行为对照表法行为对照表法 2等级鉴定法等级鉴定法 3行为锚定法行为锚定法 4目标管理法目标管理法 普普罗罗布布斯斯特特对对照照评评价价表表和和记记分分表表（局局部部）评评价价评评价价项项目目项项目目记记分分（不不公公开开）懒懒惰惰-2对对自自己己的的工工作作十十分分熟熟练练1动动作作迟迟钝钝-1/2值值得得信信赖赖1言言语语粗粗鲁鲁-1/2声声音音、态态度度十十分分明明朗朗1人人际际关关系系良良好好1 普普罗罗布布斯斯特特等等级级换换算算表表（局局部部）合合计计分分数数合合计计分分数数E-ED-D评评价价的的项项目目数数C-CC+BB+A-12 以以下下-11-

15、7-6-3-2-100-12 以以下下-11-6-5-3-201123-11 以以下下-10-6-5-2-112234-11 以以下下-10-6-5-2-113346 量表法量表法 1行为对照表法行为对照表法 2等级鉴定法等级鉴定法 3行为锚定法行为锚定法 4目标管理法目标管理法等级鉴定法范例等级鉴定法范例员工姓名：员工姓名：工作部门：工作部门：评价者：评价者：日期：日期：评价标准评价标准权重权重（%）优秀优秀 5良好良好 4满意满意 3尚可尚可 2不满意不满意 1得分得分工作质量工作质量25评语评语工作知识工作知识15评语评语合作精神合作精神20评语评语可靠性可靠性15评语评语创造性创造性1

16、5评语评语工作纪律工作纪律10评语评语得分：得分：量表法量表法 1行为对照表法行为对照表法 2等级鉴定法等级鉴定法 3行为锚定法行为锚定法 4目标管理法目标管理法 行行为为锚锚定定法法范范例例评评价价指指标标：关关心心学学生生指指标标定定义义：积积极极结结识识本本班班学学生生，发发现现他他们们的的需需要要并并真真诚诚地地对对他他们们的的需需要要做做出出反反应应。评评价价等等级级：最最好好 1较较好好 2好好 3较较差差 4最最差差 5当当学学生生面面有有难难色色时时上上前前询询问问对对方方是是否否有有问问题题需需要要 一一 起起 讨讨论论。为为学学生生提提供供一一些些关关于于所所修修课课程程的

17、的学学习习方方法法上上的的一一些些建建议议。发发现现本本班班学学生生时时上上前前打打招招呼呼。友友好好的的对对待待本本班班学学生生，与与他他们们讨讨论论困困难难，但但是是随随后后不不能能跟跟踪踪 解解 决决 困困难难。批批评评本本班班学学生生不不能能解解决决自自己己遇遇到到的的困困难难。1一个女顾客持在本公司另一分店所一个女顾客持在本公司另一分店所购女式衬衫，要求退换成另一款式，购女式衬衫，要求退换成另一款式，能圆满予以退换，使该顾客大受感能圆满予以退换，使该顾客大受感动，当场又另购三件衬衫，一条裙动，当场又另购三件衬衫，一条裙子与一件上衣子与一件上衣一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫一怒气冲冲的顾

18、客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧的为她退换现有一小洞。能技巧的为她退换表示歉意，感谢她指出本店缺点表示歉意，感谢她指出本店缺点欢迎以后多加监督，结果使顾客欢迎以后多加监督，结果使顾客满意而去满意而去顾客说本周从本店所购一副手套顾客说本周从本店所购一副手套嫌小了，要求换大一码的。能礼嫌小了，要求换大一码的。能礼貌为她退换貌为她退换一顾客要求将一件背心退款。未一顾客要求将一件背心退款。未见瑕疵起先拒绝。后在顾客的坚见瑕疵起先拒绝。后在顾客的坚持下，终于接受其退货为其退款持下，终于接受其退货为其退款当一顾客要求退换一在本公司购当一顾客要求退换一

19、在本公司购得的商品时，虽明知公司政策，得的商品时，虽明知公司政策，该商品尚在规定退货有效期，却该商品尚在规定退货有效期，却慌称已过期限，无法在退慌称已过期限，无法在退一顾客持购自本店男式大衣一件，一顾客持购自本店男式大衣一件，说才购一年多，衬里已磨损，要求说才购一年多，衬里已磨损，要求更换，能友好接待，并同意为他更更换，能友好接待，并同意为他更换衬里换衬里用理性方式处理了几位持春节前购用理性方式处理了几位持春节前购物高潮中在本店购得的商品，现节物高潮中在本店购得的商品，现节后又来退货的顾客后又来退货的顾客在顾客要求将已购商品更换另一颜在顾客要求将已购商品更换另一颜色或式样的货品时，予以拒绝，态

20、色或式样的货品时，予以拒绝，态度粗鲁，令顾客惺惺而去度粗鲁，令顾客惺惺而去一老年妇女要求更换刚购得的围巾，一老年妇女要求更换刚购得的围巾，说原以为是天然羊毛的，回家后女说原以为是天然羊毛的，回家后女儿指出混有大量人造毛，保温不良。儿指出混有大量人造毛，保温不良。对此开始不理，继则粗暴拒绝，指对此开始不理，继则粗暴拒绝，指责顾客自己粗心，最后发生争吵，责顾客自己粗心，最后发生争吵，破口大骂顾客破口大骂顾客98.78.37.476.7565.754.64323.62.71.6百货店售货员对待顾客投诉态度行为锚定评分表百货店售货员对待顾客投诉态度行为锚定评分表 量表法量表法 1行为对照表法行为对照表

21、法 2等级鉴定法等级鉴定法 3行为锚定法行为锚定法 4目标管理法目标管理法 销销 售售 人人 员员 业业 绩绩 考考 核核 表表序序 号号目目 标标 项项 目目本本 月月 目目 标标 实实 际际 完完 成成 情情 况况 绩绩 效效 差差 距距（%）1微微 波波 炉炉 销销 量量（台台）1001101102电电 冰冰 箱箱 销销 量量（台台）6050833电电 视视 机机 销销 量量（台台）8075944新新 发发 展展 的的 批批 发发 商商（个个）54805顾顾 客客 投投 诉诉（次次）107706销销 售售 分分 析析 报报 告告（篇篇）44100绩效范围需求重要性权重潜在障碍绩效目标指标

22、行动计划（人员、任务、时间）成本控制第二季度减少15%的部门开支必须提高利润25%卖方价格过高对所有招标竞价找到至少三家新供货商任务完成提高了1%A4月10日前做好竞标准备B4月15日前核准招标计划C5月10前实施招标计划生产时间安排把待货订单的延期减少到3个工作日会失去主要顾客40%新机器开支雇员抵制9月1日前安装一线、二线自动化零件生产线错过最后期限的产品拒收货物百分比是否赶上了启动日期A5月1日前准备好报告B5月12日前核准计划C6月30日前完成自动化项目某公司绩效合约样表（部分）某公司绩效合约样表（部分）第二节第二节 考核者的选择考核者的选择 考核者的选择是指企业在设计绩效考考核者的选

23、择是指企业在设计绩效考核制度时选择谁来进行考核。核制度时选择谁来进行考核。在企业中可供选择的考核者包括上级、在企业中可供选择的考核者包括上级、本部门同级、其他部门同级、下属和客户本部门同级、其他部门同级、下属和客户等。等。小组小组员工自己员工自己下属下属同事同事客户客户上级上级考核信息来源考核信息来源上司上司 2.2.能将员工工作与部门或组织的目标能将员工工作与部门或组织的目标 联系起来。联系起来。缺点：缺点：1.1.个人因素会影响评价结果的公正性。个人因素会影响评价结果的公正性。2.2.需要花费大量的时间、精力。需要花费大量的时间、精力。优点：优点：1.1.熟悉被考评者工作并有机会观察员熟悉

24、被考评者工作并有机会观察员 工工作状况。工工作状况。同事同事 优点：能够观察到上司无法观察到的某些方面。优点：能够观察到上司无法观察到的某些方面。缺点：竞争关系、无责任，易出现虚假结论。缺点：竞争关系、无责任，易出现虚假结论。下级下级优点：优点：1.1.处于观察上司的有利位置。处于观察上司的有利位置。2.2.有利于听取员工意见，改进工作方式。有利于听取员工意见，改进工作方式。缺点：容易给予过高评价。缺点：容易给予过高评价。部门内部员工满意度调查表部门内部员工满意度调查表考核平均分数：考核平均分数：优优 良良一一般般有所有所不足不足显著显著不足不足1 1对部门的整体管理工作很满意对部门的整体管理

25、工作很满意5 54 43 32 21 12 2对室领导的工作作风很满意对室领导的工作作风很满意5 54 43 32 21 13 3对部门的工作氛围很满意对部门的工作氛围很满意5 54 43 32 21 14 4室领导在推行所内规定的各项制度时的表率室领导在推行所内规定的各项制度时的表率作用很好作用很好5 54 43 32 21 15 5室领导和员工的关系很好，工作起来很愉快室领导和员工的关系很好，工作起来很愉快5 54 43 32 21 16 6室领导通常能较好的和我沟通室领导通常能较好的和我沟通5 54 43 32 21 17 7室领导给我安排的工作清晰合理室领导给我安排的工作清晰合理5 5

26、4 43 32 21 18 8室领导的考核工作基本公平、公正室领导的考核工作基本公平、公正5 54 43 32 21 1员工自评员工自评 优点：调动员工积极性，减少对考评的抵触情优点：调动员工积极性，减少对考评的抵触情 绪。绪。缺点：自我宽容。缺点：自我宽容。客户（外部客户、内部客户）客户（外部客户、内部客户）优点：优点：1.1.能够监控外勤人员的工作。能够监控外勤人员的工作。2.2.加强与客户的联系。加强与客户的联系。3.3.提高内部个体、团体的服务意识提高内部个体、团体的服务意识缺点：不容易控制。缺点：不容易控制。部门间满意度评估表部门间满意度评估表被评估部门：被评估部门：行政部行政部 接

27、受服务部门：接受服务部门：市场部市场部评估时间：评估时间：2000年年5月月 评估者姓名评估者姓名(可不填可不填)：提供服务的时提供服务的时间及内容间及内容我部门对我部门对服务的要求服务的要求提供服务提供服务的情况的情况评估评估等级等级5 5月月5 5日至日至8 8日。日。年度项目招标年度项目招标会的后勤工作会的后勤工作安排好外地参会人员的餐宿安排好外地参会人员的餐宿会议开始前准备好所需设备会议开始前准备好所需设备及材料及材料提供会议期间的现场服务提供会议期间的现场服务参会人员对食宿非常满意参会人员对食宿非常满意会议所需设备及材料能及时会议所需设备及材料能及时得到得到事先未料到的突发事件也能事

28、先未料到的突发事件也能很好应付很好应付A A5 5月中旬，制月中旬，制作市场促销活作市场促销活动的宣传品动的宣传品按市场部的要求制作按市场部的要求制作在在5 5月月1818日之前完成日之前完成能按时完成能按时完成发现一处印刷中的小错误发现一处印刷中的小错误C C对该部门总体满意等级：对该部门总体满意等级：B B等级说明：等级说明：A.A.非常满意非常满意 B.B.比较满意比较满意 C.C.一般一般 D.D.不太满意不太满意 E.E.不满意不满意内部客户专业人士专业人士优点：优点：1.1.无利益冲突，易做到公平。无利益冲突，易做到公平。缺点：需要投入较多的时间精力准备。缺点：需要投入较多的时间精

29、力准备。2.2.能发挥专家的专长，得出较为可信的能发挥专家的专长，得出较为可信的 结论。结论。360360 绩效考评（上级、同事、下属、客户）绩效考评（上级、同事、下属、客户）优点：优点：1.1.比较全面的看出一个人在各种场合下比较全面的看出一个人在各种场合下 的表现。的表现。缺点：设计复杂、成本高。缺点：设计复杂、成本高。2.2.能客观的反映一个人的能力、素质。能客观的反映一个人的能力、素质。GE研发中心研发中心360度考核表（部分）度考核表（部分）项目考核评定标准上级同级下属其他工作目标清楚简单地使他人理解公司研发中心的工作目标；使他人清楚地了解组织的方向激励他人致力于完成公司研发中心的工

30、作目标；以身作则想得远，看得广，向想象挑战如果必要，需完善公司的工作目标以反映不断加剧的变化影响着的公司业务主人翁精神在公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫性；用积极的态度使他人了解公司碰到的挑战用专业技能有效影响公司及研发中心的行为和业务决策，无论成败，敢于承担责任责任心坚持公司法道德的最高标准。服从并宣传GE及公司研发中心的所有政策“做正确的事情”那么企业根据什么来决定由谁来对一个部门或者一个那么企业根据什么来决定由谁来对一个部门或者一个岗位进行考核呢？一般来说，绩效考核者的选择主要依据岗位进行考核呢？一般来说，绩效考核者的选择主要依据以下三点：以下三点：（1）谁掌握业绩信息谁考核。

31、由于工作的特征不同，岗）谁掌握业绩信息谁考核。由于工作的特征不同，岗位的绩效信息可能由直接管理者掌握，也有可能由多个主位的绩效信息可能由直接管理者掌握，也有可能由多个主体掌握，例如管理者、同事等，所以必须根据掌握业绩信体掌握，例如管理者、同事等，所以必须根据掌握业绩信息的情况来确定绩效考核者。息的情况来确定绩效考核者。（2）考虑考核成本。有的时候考核者设计过于繁杂，考）考虑考核成本。有的时候考核者设计过于繁杂，考核成本过高，不利于考核的最终结果。核成本过高，不利于考核的最终结果。（3）考核者的选择还应该考虑适度制衡。很多企业在绩）考核者的选择还应该考虑适度制衡。很多企业在绩效考核制度中都设置了

32、相互制衡的措施，这种措施在一定效考核制度中都设置了相互制衡的措施，这种措施在一定程度上是必需的，但是也切忌矫枉过正，制衡过度。程度上是必需的，但是也切忌矫枉过正，制衡过度。第三节第三节 考核指标的提取考核指标的提取 在确定考核方法之后，企业还必须决在确定考核方法之后，企业还必须决定对每个部门和岗位用什么指标来进行考定对每个部门和岗位用什么指标来进行考核。核。考核指标是企业战略导向的风向标，考核指标是企业战略导向的风向标，是企业传达对员工工作业绩和行为期望的是企业传达对员工工作业绩和行为期望的有力工具。有力工具。指标提取的三大来源：指标提取的三大来源：第一个来源是组织指标。将这些指标应用于团队或

33、个人的时候，只需要做很小的修正。第二个来源是借用和修改。参考别的组织所创建的指标，然后再借用、修改其中看起来比较有用的那些。第三个来源则是自己创建指标。首先要确定一个总体指标，再确定更具体的指标，依次类推层层分解。一般来说有四个总体指标：数量、质量、成本和及时性。具体指标分为数字指标和描述指标两种，也就是所谓的定量和定性指标。第四节第四节 考核指标的权重考核指标的权重 对绩效考核指标的加权处理能够有效对绩效考核指标的加权处理能够有效地提高指标准确性，同时也让员工了解到地提高指标准确性，同时也让员工了解到哪些因素是改进绩效的重点。哪些因素是改进绩效的重点。一、倍数加权法一、倍数加权法 倍数加权法

34、首先选择出最次要的考核指标，以此为1。然后将其他考核指标的重要性与该考核指标相比较。倍数加权法的优点在于它可以有效的区分各考核指标之间的重要程度。序号序号考核要素考核要素与与“智力素质智力素质”的倍数关系的倍数关系权重权重%1品德素质3182工作实践2113智力素质164推销技巧4245销售量5296信用212合计17100二、对偶加权法二、对偶加权法 对偶加权法是将各考核指标双双进行比较，然后将比较结果进行汇总比较，从而得出权重的加权方法。三、权值因子判断法三、权值因子判断法包括人力资源专家、包括人力资源专家、评价专家和其他相评价专家和其他相关人员关人员权值因子表法样例：权值因子表法样例：一

35、级指标一级指标二级指标二级指标工作能力应变能力操作能力沟通能力工作态度出勤率服从度主动性品德素养责任心尊重他人诚实守信 列列因子和因子和行行因子进行比较，非常重要的指标为因子进行比较，非常重要的指标为4分，较为重要分，较为重要3分，两者一样重要分，两者一样重要2分，不太重要分，不太重要1分，很不重要分，很不重要0分。分。例如：评分者例如：评分者 何佳阳填写的权值因子表何佳阳填写的权值因子表序号序号指标工作能力工作态度品德素养评分值评分值1工作能力1122工作态度3253品德素养325一级指标（工作能力）权值因子汇总表一级指标（工作能力）权值因子汇总表一级指标权值因子汇总表一级指标权值因子汇总表

36、一级指标（品德素养）权值因子汇总表一级指标（品德素养）权值因子汇总表一级指标（工作态度）权值因子汇总表一级指标（工作态度）权值因子汇总表权重因子结果权重因子结果一级指标一级指标权重（权重（100%）二级指标二级指标权重（权重（100%）工作能力35应变能力操作能力沟通能力303535工作态度30出勤率服从度主动性203545品德素养35责任心尊重他人诚实守信403030四、四、AHP加权法加权法 AHP加权法也称层次分析加权法。这种方法可以更好的降低加权设计中的不确定因素，当然操作也更复杂。量化等级量化等级第五节第五节 指标标准的设计指标标准的设计 一个优秀的绩效指一个优秀的绩效指标标准必须符合标标准必须符合SMART的特点（如的特点（如图所示），也即绩效图所示），也即绩效目标应具备以下特点：目标应具备以下特点：人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。