《人力资源管理》课件第四章 人员的招募与录用.ppt

1、第四章第四章 人员的招募与录用人员的招募与录用如何招揽到真正的人才？如何招揽到真正的人才？学习目标学习目标学完本章后，你应该能够：学完本章后，你应该能够：1.理解人员招募的概念、意义理解人员招募的概念、意义2.了解人员招募的基本流程和渠道了解人员招募的基本流程和渠道3.了解人员甄选的概念、意义和方法了解人员甄选的概念、意义和方法4.了解人员测评的功能、作用和操作化了解人员测评的功能、作用和操作化过程过程5.了解人员测评使用的工具了解人员测评使用的工具第第1 1节节 人员招募人员招募1.人员招募的概念人员招募的概念2.人员招募的意义人员招募的意义3.制定招募决策制定招募决策4.提高招募的有效性提

2、高招募的有效性5.人员招募的基本流程人员招募的基本流程6.招募渠道的类别和选择招募渠道的类别和选择1.1.人员招募的概念人员招募的概念 人员招募的概念人员招募的概念:根据组织人力资源根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他所需特性的申定技巧、能力和其他所需特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。需求的过程。2 2.人员招募的意义人员招募的意义 补充新鲜血液，使企业保持良性循环补充新鲜血液，使企业保持良性循环 使得社会更广泛深入地了解企业、

3、扩大使得社会更广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度企业的知名度 促进劳动力的合理流动促进劳动力的合理流动 提高社会劳动力的合理配置提高社会劳动力的合理配置3 3.制定招募决策制定招募决策 招募决策过程，实质上就是在拟定招募决策过程，实质上就是在拟定人员补充政策，目的在于使企业在人员补充政策，目的在于使企业在中长期内，能够合理地、有目标地中长期内，能够合理地、有目标地将企业所需人员的数量、质量和结将企业所需人员的数量、质量和结构补充到可能产生的空缺职位。构补充到可能产生的空缺职位。3 3.制定招募决策制定招募决策 应考虑问题：应考虑问题：未来未来3-5年企业的发展趋势是什么？行业发展趋势是年企业

4、的发展趋势是什么？行业发展趋势是什么什么企业的发展战略是什么？该战略需要什么样的技术和企业的发展战略是什么？该战略需要什么样的技术和人才做支撑人才做支撑实现未来发展战略，企业需要什么样的人才结构和梯实现未来发展战略，企业需要什么样的人才结构和梯度配备度配备目前企业的员工结构及其状况是什么样的目前企业的员工结构及其状况是什么样的本行业劳动力市场供求状况如何本行业劳动力市场供求状况如何企业需要什么样的人力储备企业需要什么样的人力储备企业的晋升制度如何企业的晋升制度如何等等等等4 4.提高招募的有效性提高招募的有效性 吸引足够多的求职者：雇主可以借助吸引足够多的求职者：雇主可以借助“招募招募筛选金字

5、塔筛选金字塔”确定需要吸引多少应聘者。确定需要吸引多少应聘者。4 4.提高招募的有效性提高招募的有效性 选择适宜的招募渠道：在实践中，选择适宜的招募渠道：在实践中，企业可以选择多种招募渠道，而具企业可以选择多种招募渠道，而具体如何选择将在很大程度上取决于体如何选择将在很大程度上取决于企业的传统和过去的经验。企业的传统和过去的经验。4 4.提高招募的有效性提高招募的有效性 招募渠道有效性的评估：招募渠道有效性的评估：一定时期内吸引应聘者的数量一定时期内吸引应聘者的数量 目标人选与非目标人选的比率目标人选与非目标人选的比率 从招募到录用的时间从招募到录用的时间 录用一名人选的平均费用录用一名人选的

6、平均费用 参加面试的人数参加面试的人数 以往各种渠道招募录用的人选的任以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现职期限、职位与业绩表现4 4.提高招募的有效性提高招募的有效性 组建一支称职的招募队伍组建一支称职的招募队伍：认真挑选团队成员认真挑选团队成员 招募人员对企业价值观和企业文化的理招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度解和认可度、对企业的责任心和归属度 招募人员对人自身的了解、对人格特质招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解性质的综合理解 表达能力和观察能力是招募团

7、队成员应表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力具备的最重要的能力 广阔的知识面和专业技术能力广阔的知识面和专业技术能力 招募人员其它方面的综合素质招募人员其它方面的综合素质5 5.人员招募的基本流程人员招募的基本流程 对空缺职位进行职位分析：当产生对空缺职位进行职位分析：当产生空缺职位时，必须进行工作分析，空缺职位时，必须进行工作分析，确定该职位的人员应具备的资格条确定该职位的人员应具备的资格条件，包括专业技能、工作经验和特件，包括专业技能、工作经验和特殊能力要求等，在确定了人员标准殊能力要求等，在确定了人员标准之后，一般要编制和填写之后，一般要编制和填写“人员增人员增补申请表补

8、申请表”，并报请有关部门批准。，并报请有关部门批准。5 5.人员招募的基本流程人员招募的基本流程 确定基本的招募方案确定基本的招募方案 本次招募活动将持续多长时间本次招募活动将持续多长时间 在一定的时间内，这个程序可以对多少在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者进行评价应聘者进行评价 测试依据的可靠性和有效性如何测试依据的可靠性和有效性如何 本程序在获取信息方面是否有效本程序在获取信息方面是否有效 本招募程序是否公平本招募程序是否公平 程序的成本、收益状况如何程序的成本、收益状况如何5 5.人员招募的基本流程人员招募的基本流程 拟定招募简章拟定招募简章 招募简章的内容：招募简章的内容：标题标

9、题 公司和企业的性质和经营范围等基公司和企业的性质和经营范围等基本情况的简介本情况的简介 招募职位、人数和招募对象的条件招募职位、人数和招募对象的条件 应聘时间、地点、邮编、联系方式应聘时间、地点、邮编、联系方式和联系人和联系人 落款落款5 5.人员招募的基本流程人员招募的基本流程 招募简章的要求：招募简章的要求：语言精简、凝练语言精简、凝练 招募对象的条件表述一目了然招募对象的条件表述一目了然 招募人数是实际需求人数的约招募人数是实际需求人数的约2倍倍 措辞实事求是，热情洋溢，表现出措辞实事求是，热情洋溢，表现出对人才的渴求和应有的尊重对人才的渴求和应有的尊重5 5.人员招募的基本流程人员招

10、募的基本流程 发布招募信息发布招募信息 在招募区域内张贴招募简章在招募区域内张贴招募简章 在电视和广播上发布招募信息在电视和广播上发布招募信息 在报纸上刊登招募简章在报纸上刊登招募简章 在专业杂志上发布招募信息在专业杂志上发布招募信息 举行新闻发布会发布招募信息举行新闻发布会发布招募信息 通过人才市场发布招募信息通过人才市场发布招募信息 在互联网上发布招募信息在互联网上发布招募信息6 6.招募渠道的类别和选择招募渠道的类别和选择 外部招募外部招募 招募广告招募广告 人才交流会人才交流会 校园招募校园招募 职业介绍机构职业介绍机构 雇员推荐和申请人自荐雇员推荐和申请人自荐 猎头公司（猎头公司（E

11、xecutive Recruiters,Headhunter）内部招聘内部招聘 两种招聘类别的优缺点比较两种招聘类别的优缺点比较第第2 2节节 人员甄选人员甄选1.人员甄选的概念人员甄选的概念2.人员甄选的意义人员甄选的意义3.人员甄选的方法人员甄选的方法1.1.人员甄选的概念人员甄选的概念人员甄选：是指用人单位在招募工作人员甄选：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。行审查和筛选的过程。应聘者能做什么应聘者能做什么 应聘者愿意做什么应聘者愿意做什么 应聘者是否合

12、适应聘者是否合适2 2.人员甄选的意义人员甄选的意义 人格工作适应性理论（约翰人格工作适应性理论（约翰霍兰德）霍兰德）3 3.人员甄选的方法人员甄选的方法简历筛选：一般地，简历中反映的客简历筛选：一般地，简历中反映的客观信息，包括个人信息、受教育经历、观信息，包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等。工作经历和个人成绩等。3 3.人员甄选的方法人员甄选的方法测试甄选：测试主要能预测申请人的测试甄选：测试主要能预测申请人的能力特征及在今后特定领域的工作表能力特征及在今后特定领域的工作表现，以帮助企业选择对职位要求特别现，以帮助企业选择对职位要求特别适宜的人员。适宜的人员。3 3.人员甄选的

13、方法人员甄选的方法测试甄选测试甄选 能力测试能力测试 人格、个性与兴趣测试人格、个性与兴趣测试 成就测试成就测试3 3.人员甄选的方法人员甄选的方法面试甄选：它可以使招募人员有机会面试甄选：它可以使招募人员有机会直接接触应聘者，判断职位候选人是直接接触应聘者，判断职位候选人是否具有热诚和才智，判断其语言表达否具有热诚和才智，判断其语言表达能力、情绪控制能力、逻辑思维能力能力、情绪控制能力、逻辑思维能力以及处理专业事务的能力等。以及处理专业事务的能力等。3 3.人员甄选的方法人员甄选的方法面试甄选面试甄选 非结构化面试（非结构化面试（nondirective interview）结构化面试结构化

14、面试(directive interview)情境面试（情境面试（situational interview）行为描述面试（行为描述面试（behavior description interview）系列式面试（系列式面试（serialized or sequential interview）小组面试（小组面试（panel interview）压力面试（压力面试（stress interview）计算机辅助面试（计算机辅助面试（computer assistant interview）第第3 3节节 人员测评人员测评1.人员测评的发展人员测评的发展2.人员测评的理论基础人员测评的理论基础3.人

15、员测评的功能和作用人员测评的功能和作用4.测评的类型和目的测评的类型和目的5.测评的内容测评的内容6.测评内容的操作化测评内容的操作化7.测评工具测评工具1 1.人力测评的发展人力测评的发展 最早的人才测评思想最早的人才测评思想 西方现代人员测评的发展西方现代人员测评的发展 我国人员测评的发展我国人员测评的发展复苏阶段复苏阶段（1980年年1988年）年）初步应用阶段（初步应用阶段（1989年年1992年）年）繁荣发展阶段繁荣发展阶段（1993年至今）年至今）2 2.人员测评的理论基础人员测评的理论基础人员测评得以实施是因为：人与人之人员测评得以实施是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差

16、异特间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。征又具有相对稳定性和可测量性。人员测评是一种间接的、客观的和相人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段。对的测量手段。3 3.人员测评的功能和作用人员测评的功能和作用 人才测评的功能人才测评的功能甄别和评定功能甄别和评定功能诊断和反馈功能诊断和反馈功能预测功能预测功能3 3.人员测评的功能和作用人员测评的功能和作用 人才测评的作用人才测评的作用配置人才资源配置人才资源推动人才开发推动人才开发调节人才市场调节人才市场4 4.测评的类型和目的测评的类型和目的 选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。这

17、是人力资源管理活动中经常要使用的这是人力资源管理活动中经常要使用的一种测评。一种测评。配置性测评：针对需要配置的职位对任配置性测评：针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测评方法。测评的一种测评方法。开发性测评：是一种以开发人员素质为开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性。在性。4 4.测评的类型和目的测评的类型和目的 诊断性测评：是以了解素质现状为诊断性测评：是以了解素质现状为目的测评。目的测评。鉴定性测评：以考核与验证是否具鉴定性测评：以考核与验证是否具备某种素

18、质以及具备的程度为目的。备某种素质以及具备的程度为目的。5 5.测评的内容测评的内容 测评内容：是指测评所要获取信息的具测评内容：是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。测评内体对象与范围，它具有相对性。测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。人员的个体特点为依据的。身体素质身体素质心理素质心理素质文化素质文化素质技能素质技能素质能力素质能力素质6 6.测评内容的操作化测评内容的操作化 测评内容的操作化：是指把测评内容转测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。测评内容、化为可以测量的指标的过程。测评内容、

19、测评要素、测评指标和评分标准共同构测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。度。7 7.测评工具测评工具 标准化的纸笔测试标准化的纸笔测试 心理测验心理测验 基于模拟的测试基于模拟的测试 管理评价中心管理评价中心第第4 4节节 人员录用人员录用1.背景调查背景调查2.体检体检3.做出录用决策做出录用决策4.通知应聘者通知应聘者5.签订试用合同或聘用合同签订试用合同或聘用合同The End of Chap.4