《劳动法与劳动关系管理》课件9模块九劳务派遣和非全日制用工管理及用工模式的选择.pptx

1、目目 录录模块一模块一 劳动法和劳动关系管理概述劳动法和劳动关系管理概述模块二模块二 劳动合同基本法律制度劳动合同基本法律制度模块三模块三 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块四模块四 劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作模块五模块五 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块六模块六 劳动法律责任和劳资利益平衡劳动法律责任和劳资利益平衡模块七模块七 劳动标准实施管理劳动标准实施管理模块八模块八 集体合同管理集体合同管理模块九

2、模块九 劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择 模块十模块十 劳动规章制度额管理劳动规章制度额管理模块十一模块十一 劳动争议处理劳动争议处理模块九模块九 劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择 知识要点知识要点 1.了解劳务派遣的基本理论、历史发展和以及我国劳务派遣的现状;2.熟悉劳务派遣制度的基本内容,掌握 劳动合同法关于“同工同酬”、“禁止 逆向劳务派遣”、“用 工 单 位 退 回 权”以 及“用 工 单 位 和 劳 务 派 遣 单 位 连 带 责 任”的规定;3.了解非全日制用工的基本制度;理解非

3、全日制用工和全日制用工的区别;4.理解不同用工方式的特点,熟悉不同用工方式下的风险防范技巧。能力目标能力目标 1.熟悉劳务派遣的用工流程,会进行劳务派遣业务的合规操作,包括掌握劳务派遣 对象、劳务派遣公司的选择技巧,熟悉劳务派遣业务的办理程序等;2.会对劳动合同法框架下的三种用工方式的优缺点进行分析,并能根据情况选择适 用不同模式的用工方式。知知 识识 脉脉 络络模块九模块九 劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择 知识篇技能篇知 识 篇知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制劳务派遣法律制度度知识单元二知识单元二 非全日制用工非全日制用工法律制度法律

4、制度 引例引例9.1 9.1 肯德基劳务派遣纠纷案肯德基劳务派遣纠纷案【案情案情】1995年,山东农民工徐延格来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作,10年来始终没有签订劳动合同。2004年6月,徐延格与时代桥公司签订了劳动合同,后来才知道成了该公司的派遣工。2005年10月12日,徐延格在一次配货过程中忘记贴标签,肯德基公司便以“违反配货操作规程”为由将其退回时代桥公司。同日,时代桥公司与徐延格解除劳动合同。徐延格认为:自己在“肯德基”连续工作了11年,早已经与肯德基之间形成了事实劳动关系,即使解除劳动合同,“肯德基”也应按相关法律规定支付11年工龄经济补偿金2万余元,遂在法定期间内向北京市劳动

5、争议仲裁委员会申诉,要求肯德基补发工资和支付经济补偿金。【问题问题】如何评价本案如何评价本案?知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度 劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国,后传至法国、德国、日本等西欧各国和亚洲的日本等国。中国内地的劳务派遣,最早出现在20世纪80年底。国务院 关于外国企业常驻代表机构雇佣中国雇员的规定中,要求外企驻华机构招聘中国员工必须由指首先与外企服务中心签订劳动合同,存放人事档案,外企服务中心也就成了实际意义上的人才派遣公司。90年代国有企业劳动制度改革中,出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣,可跨地区、跨行业进行。此后数十年时间里,劳务派遣成为一种非

6、正规就业形式,在一些行业和企业中,劳务派遣用工得到广泛应用一、劳务派遣的基本理论二、劳动合同法对劳务派遣制度的规定知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度一、劳务派遣的基本理论(一)劳务派遣概念 1.字面意义：将以活劳动形式提供的某种服务派往某特定目的地。2.法律含义：劳动合同法明确规定,劳务派遣是指派遣机构根据用人单位的要求,与用人单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位,受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动,派遣机构从用人单位获取派遣费,并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。3.特点：对劳动者来说,劳动者派遣是一种新型就业方式,劳动者在一次就

7、业过程中不是只和一个单位而是与两个单位发生关系;对单位来说,劳动者派遣是一种新型用工方式,区别于传统用工方式的是,雇工的单位不用工,用工的单位不雇工。知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度一、劳务派遣的基本理论劳务派遣的用工模式劳务派遣事实上是一种三方法律关系:劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系;劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系,双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务;实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系,劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务,实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度

8、劳务派遣法律制度一、劳务派遣的基本理论(二)劳务派遣与一般劳动关系的区别知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度区别点区别点一般劳动关系一般劳动关系劳务派遣关系劳务派遣关系建立关系不同劳动者与用工单位直接建立劳务派遣人员（劳动者)与用人单位不存在劳动关系，而是与派遣单位建立了劳动关系签订合同主体不同用人单位与“劳动者”直接签订劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳务派遣单位与用工单位签订劳动派遣合同支付工资及其它福利单位不同单位支付的工资薪金及各项福利待遇由劳动派遣单位或者委托用工单位支付其费用期限不同固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限，长短可自由约定劳务派遣协议的期限

9、为两年以上固定期限解除劳动合同不同劳动合同法36-42条因劳动者有过错、劳动者患病或者非因工负伤、不胜任工作等原因，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，由劳务派遣单位依法与劳动者解除劳动合同;用工单位不得依据劳动合同法第40条第三项及第41条有关经济性裁员的规定解除劳动合同一、劳务派遣的基本理论(三)劳务派遣与劳务外包（服务外包）的区别知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。劳务外包不是用工形式，它的法律性质是合同法规定的“承揽”。劳务外包也要使用劳动者，

10、因此在形式上也体现一种三方关系：承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事合同关系；发包单位与服务人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。劳务派遣与劳务外包的区别不同点不同点劳务派遣劳务派遣劳务外包劳务外包适用的法律不同适用的法律不同劳动合同法合同法应用的业务领域不同应用的业务领域不同可以是企业非核心业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便由第三方代为行使。企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流

11、、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控。合同形式合同形式劳务派遣协议服务外包协议，承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等与劳务提供方的关系与劳务提供方的关系不同不同用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系发包方与服务人员无直接关系劳务承包单位的资质劳务承包单位的资质要求不同要求不同必须是严格按照劳动合同法以及公司法的有关规定设立的派遣公司，取得劳务派遣经营许可证可以是个人，也可以是法人或其他实体；不需国家机关特别的行政许可劳动者管理的责任主劳动者管理的责任主体不同体不同实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务。发包

12、企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定合同标的合同标的按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，向劳务派遣公司支付管理费，其合同标的一般是“人”其合同标的一般是“事”。发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费法律责任不同法律责任不同给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务承担单位与外包单位之间的法律关系适用平等主体的民事责任的有关规定。对外损害赔偿的责任对外损害赔偿的责任承担不同承担不同劳动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单

13、位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任；服务人员在工作中给第三方造成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。二、劳动合同法对劳务派遣制度的规定(一)适用范围劳动合同法第66条 劳动劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工派遣用工是补充形式是补充形式,只能在临时性、只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。辅助性或者替代性的工作岗位上实施。(二)用工数量限制 用工用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工不得超过其用工总量的一定比例总量的一定比例,具体比例由具体

14、比例由国务院劳动行政部门规定。根据国务院国务院劳动行政部门规定。根据国务院 劳务劳务派遣暂行规定派遣暂行规定,用工单位应当严格控制用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量劳务派遣用工数量,使用的被派遣使用的被派遣劳动者数量劳动者数量不得超过其用工总量的不得超过其用工总量的10%10%。(三)同工同酬要求劳动合同法第63条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳

15、动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度二、劳动合同法对劳务派遣制度的规定（四）劳务派遣单位的法定要求 劳动合同法对设立劳务派遣单位实行行政许可。第57条规定了劳务派遣机构的设立要求劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币二百万元，并规定经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并对取得许可的其他条件作了进一步明确：知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度1.有

16、与劳务工签订两年以上的劳动合同;2.申请公司的股东人数不得低于2人，并且出资情况不得低于最低限额3.申请公司有开办劳务派遣公司的可行性报告和实施报告;4.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施5.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等二、劳动合同法对劳务派遣制度的规定（五）劳务派遣各方主体的权利义务 1.劳务派遣单位的权利义务劳务派遣单位的权利义务知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度（1）劳务派遣单位的权利）劳务派遣单位的权利1）根据用工单位的要求，自主决定录用劳动者的条件、方式及人数等）根据用工单位的要求，自主决定录用劳动者的条件、方式及人数等2）决定劳动者的内部调

17、配、日常管理等；）决定劳动者的内部调配、日常管理等；3）决定劳动者的薪酬；）决定劳动者的薪酬；4）决定对违纪员工的处理；）决定对违纪员工的处理；5）规定用人单位享有的其他权利）规定用人单位享有的其他权利.（2）劳务派遣单位的义）劳务派遣单位的义劳动合同法劳动合同法的第五十七条至第六十一条的第五十七条至第六十一条1）与劳动者签订）与劳动者签订2年以上固定期限或无固定期限劳动合同；年以上固定期限或无固定期限劳动合同；2）告知劳动者劳务派遣协议的内容以及被派遣岗位的工作内容、条件、）告知劳动者劳务派遣协议的内容以及被派遣岗位的工作内容、条件、地点、职业危害等事项；地点、职业危害等事项；3）不得扣押被

18、派遣劳动者证件和财物，或向其收取任何费用；）不得扣押被派遣劳动者证件和财物，或向其收取任何费用；4）向被派遣劳动者足额支付劳动报酬，缴纳各项社会保险）向被派遣劳动者足额支付劳动报酬，缴纳各项社会保险费费.在在无工作期无工作期间，劳务派遣间，劳务派遣单位按照单位按照当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；5）规定用人单位负有的其他义务）规定用人单位负有的其他义务二、劳动合同法对劳务派遣制度的规定（五）劳务派遣各方主体的权利义务 1.用工单位用工单位的的权利义务权利义务知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度（1 1）用工单位的权利

19、）用工单位的权利1）根据劳务派遣协议的规定，要求劳务派遣单位提供合适的劳动者；2）根据劳务派遣协议的规定和本单位的规章制度，对被派遣劳动者进行用工管理；3）根据法律规定和劳务派遣协议的约定，将不胜任工作或违纪的员工退回劳务派遣单位；4）法律规定用工单位享有的其他义务。（2）用工单位的义务：）用工单位的义务：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬；3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5.连续用工的，实行正常的工资调整机制；6.根据劳动派遣协议的规定，向劳务派遣单位支付服务费用；

20、7.法律规定用工单位负有的其他义务。二、劳动合同法对劳务派遣制度的规定（五）劳务派遣各方主体的权利义务 3.被派遣劳动者被派遣劳动者的的权利义务权利义务知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度（1）被派遣劳动者的权利被派遣劳动者的权利 1）享有与劳务派遣单位签订劳动合同、领取劳动报酬、参加社会保险等劳动合同法所规定的劳动者的基本权利；2）享有对劳务派遣协议及工作待遇的知情权；3）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；4）有权在劳务派遣单位或者用工单位参加或组织工会；5）获得劳动保护和接受岗位培训的权利；6）法律规定劳动者享有的其他权利（2）被派遣劳动者的义务）被派遣劳动者的义务

21、1）自觉遵守劳务派遣单位和用工单位的各项规章制度，按照要求提供劳动；2）服从用工单位的日常管理；3）认真完成用工单位指定的各项工作任务；4）法律规定劳动者负有的其他义务。二、劳动合同法对劳务派遣制度的规定（六）劳务派遣单位违法劳务派遣的法律责任 劳务派遣单位应当按照劳动合同法第五十七条至第六十一条的规定履行自己应尽的义务。如果劳务派遣单位违反了相关规定，应当承担相应的法律责任。1.劳务派遣单位违法劳务派遣的行为表现劳务派遣单位违法劳务派遣的行为表现知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度（1）没有和被派遣劳动者签订劳动合同;（2）同工不同酬，用人单位随意辞退劳动者；（3）派遣单位

22、漏缴、少缴甚至截留劳动者的社会保险费用；（4）劳动者的考勤制度、工资清单不完善；（5）派遣单位和用人单位恶意规避相关法律，如逆向劳务派遣。知识链接知识链接9-1 9-1 逆向劳务派遣逆向劳务派遣“逆向劳务派遣”又叫“逆向派遣”，这是对劳务派遣进行规避的一种形象说法，而非正式的法律术语。根据全国总工会法律工作部部长刘继臣所述：“逆向派遣，即与本单位部分或者大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作。”劳动合同法第67条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。禁止用人单

23、位实施“逆向派遣”。二、劳动合同法对劳务派遣制度的规定（六）劳务派遣单位违法劳务派遣的法律责任 2.劳务派遣单位违法行为应当承担的法律责任劳务派遣单位违法行为应当承担的法律责任知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制度劳务派遣法律制度（1）行政责任）行政责任 一般的违反本法规定的行政违法行为，由主管部门责令改正 对情节严重的行政违法行为，由主管部门处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照（2）民事责任 法律规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任【引例引例9.19.1分析分析】该案发生在2005年，在规范劳务派遣的立法缺失的情况下，用人单位劳务派遣被滥用的典型案例

24、。按照2008年通过的劳动合同法的规定，“劳务派遣”涉及到派遣单位、用工单位以及派遣劳动者三方之间的关系。在这个三角关系中，劳动者与派遣单位成立劳动关系在先，劳动者被派遣单位派到用工单位在后。本案中用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而用工单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。这并不是真正的劳务派遣，而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。但是在当年，关于劳务派遣的立法的缺失，使劳务派遣成了用工单位逃避责任的洼地。该案的发生直接影响到我国劳动合同法的立法。知 识 篇知识单元知识单元一一 劳务派遣法律制劳务派遣法

25、律制度度知识单元二知识单元二 非全日制用工非全日制用工法律制度法律制度知识单元二知识单元二 非全日制用工法律制度非全日制用工法律制度 引例引例9.2 9.2 企业能否安排非全日制员工加班企业能否安排非全日制员工加班？【案情案情】2008年3月11日，小王进入上海某A宾馆担任前台工作，工作时间为晚上21点至早晨7点，每月工资为 900元。工作至2009年4月10日，小王从朋友处得知，2008年上海市月最低工资是960元，其工资还不足最低工资，遂向单位提出要求补发工资差额，同时他认为自己每天工作10个小时，超过了标准工作时间8小时，属于超时加班，所以还要求单位补发2008年3月至今的加班费。A宾馆

26、则称，小王是在晚上上班，是非全日制员工，其工资不适用最低工资标准，同时也不存在加班。【问题问题】本案如何处理？本案如何处理？一、非全日制用工的概念知识单元二知识单元二 非全日制用工法律制度非全日制用工法律制度劳动合同法第68条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工具有约定方便，形式灵活以及随时可以解除合同等特点，有利于企业该对员工的灵活管理和降低用工成本，也有利于劳动者自主就业，客观上促进了社会就业。知识链接知识链接9-2 小时工、钟点工小时工、钟点工非全日制用工非全日制用工非全日制

27、用工和我们俗称的小时工或者钟点工的相同之处在于都是采用小时计酬非全日制用工和我们俗称的小时工或者钟点工的相同之处在于都是采用小时计酬的方式，但是并不是所有的小时工或者钟点工都是非全日制用工，认定是否属于非的方式，但是并不是所有的小时工或者钟点工都是非全日制用工，认定是否属于非全日制用工，除了要求以小时方式计酬外，还要求一般平均每日工作时间不超过全日制用工，除了要求以小时方式计酬外，还要求一般平均每日工作时间不超过4小小时，每周工作时间累计不超过时，每周工作时间累计不超过24小时。也就是说，如果小时工或者钟点工虽然以小小时。也就是说，如果小时工或者钟点工虽然以小时方式计酬，但是每周的工作时间大大

28、超过了规定时间的话，同样属于全日制用工，时方式计酬，但是每周的工作时间大大超过了规定时间的话，同样属于全日制用工，应享受全日制用工的相关待遇。应享受全日制用工的相关待遇。二、非全日制用工的劳动合同知识单元二知识单元二 非全日制用工法律制度非全日制用工法律制度劳动合同法第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。由此，非全日制劳动合同具有以下特点：1.允许订立口头协议。2.允许非全日制员工与多个用人单位订立劳动合同。三、非全日制用工的工资计算办法知识单元二知识单元二

29、 非全日制用工法律制度非全日制用工法律制度劳动合同法第72条规定非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。除此之外，用人单位也必须以货币形式向劳动者定期支付工资，但支付周期比全日制用工要短，每半月至少支付一次，且以小时计酬为主。四、非全日制用工与全日制用工的区别知识单元二知识单元二 非全日制用工法律制度非全日制用工法律制度比较项目比较项目全日制用工全日制用工非全日制用工非全日制用工1、工作时间不同工作时间不同每天工不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时2、劳

30、动合同的形式不同劳动合同的形式不同必须以书面劳动合同既可签订书面合同，也可以订立口头协议3、是否可以约定试用期是否可以约定试用期不同不同可以不得4、劳动关系的管理不同劳动关系的管理不同通常情况下只能与一家用人单位建立劳动关系可以与一个甚至多个的用人单位5、社会保险缴纳方式不社会保险缴纳方式不同同须有用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，职工应承担的费用，由用人单位从其工资中代扣代缴须由个人向社会保险经办机构办理手续，用人单位应承担相应的费用，在支付工资时一并支付给个人6、解除劳动关系是否支解除劳动关系是否支付经济补偿金的不同付经济补偿金的不同符合法定的情形，用人单位解除合同需要向劳动者支付经

31、济补偿金无论企业以什么理由与其解除劳动关系，均无需支付7、终止用工的规定不同终止用工的规定不同需要严格遵守法律规定的条件及程序，否则给对方造成损失的，应当承担赔偿责任双方任何一方都可以随时通知对方终止用工，而不需要遵守任何法定条件或程序四、非全日制用工与全日制用工的区别知识单元二知识单元二 非全日制用工法律制度非全日制用工法律制度比较项目比较项目全日制用工全日制用工非全日制用工非全日制用工8、工资计算周期不同工资计算周期不同一般按日计薪，工资不得低于月最低工资是以小时计酬，其工资不得低于最低小时工资标准，周期通常最长也不超过十五天9、享受年休假规定不同享受年休假规定不同享受目前没有统一规定10

32、、是否需要支付加班是否需要支付加班工资的规定不同工资的规定不同需按照规定支付加班工资或调休超过工时限制，劳动合同法并没有明确的规定不存在支付休息日加班工资的问题法定节假日加班是否需要支付加班费，国家法律并无明文规定11、是否享受医疗期待是否享受医疗期待遇不同遇不同享受法律没有明文规定。原则上，非全日制员工不能享受全日制员工的相关待遇，但用人单位和劳动者可以对前述待遇进行书面约定12、是否计算工龄不同是否计算工龄不同工龄计算主要是针对全日制工作期间不存在工龄计算问题13、是否享受社会保险是否享受社会保险待遇不同待遇不同享受非全日制员工，企业可以约定在小时薪资内包含了基本养老保险和基本医疗保险的费

33、用。但企业应该依法为非全日制员工缴纳工伤保险【法律咨询【法律咨询9-19-1】用人单位是否应当为非全日制劳动者用人单位是否应当为非全日制劳动者缴纳社会保险，劳动者是否享受社会保险待遇缴纳社会保险，劳动者是否享受社会保险待遇？劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见（劳社部发200312号）第三条规定：10.从事非全日制工作的劳动者，应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。11.从事从事非全日制工作的劳动者，可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平和缴费水平挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。12.用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工

34、伤保险费。由此可见，劳动者的养老保险、医疗保险由劳动者自行缴纳，养老保险参照个体工商户的参保办法执行。而为非全日制职工缴纳工伤保险费是法律的强制性规定，如果发生工伤，而公司未按规定为员工缴纳工伤保险费，用人单位需要承担工伤保险条例规定的相关费用模块九模块九 劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择 知识篇技能篇技能篇技能篇任务二不同用工方式的选择运用和法律风险的防范任务一用工单位劳务派遣实务操作及用工风险防范一、劳务派遣对象的选择技巧任务任务一一 用工用工单位劳务派遣实务操作及用工风险防范单位劳务派遣实务操作及用工风险防范对于一个企业来说，与哪种类型

35、的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣这一用工模式必须首先要考虑的问题。因为虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业对派遣员工的难以管理以及人员的流动性，不利于企业的商业秘密的保护，故在使用派遣员工时应当注意派遣对象的选择。(一)可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣（二）可以选择新进人员予以派遣二、劳务派遣单位的选择技巧任务任务一一 用工用工单位劳务派遣实务操作及用工风险防范单位劳务派遣实务操作及用工风险防范对于用工单位来说，选择合法，具备服务资质和较强服务能力的劳务派遣单位，是有效防范法律风险的重要措施。要注意以下几点要求：（一）审查劳务派遣单位

36、的资质（一）审查劳务派遣单位的资质（二）评估劳务派遣单位服务能力（二）评估劳务派遣单位服务能力三、劳务派遣过程的风险控制任务任务一一 用工用工单位劳务派遣实务操作及用工风险防范单位劳务派遣实务操作及用工风险防范（一）劳动合同风险控制（二）劳务派遣服务内容的风险控制（三）劳务派遣过程中的商业秘密保护四、劳务派遣员工日常管理风险防范要点任务任务一一 用工用工单位劳务派遣实务操作及用工风险防范单位劳务派遣实务操作及用工风险防范1.在派遣协议中明确约定派遣服务机构发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，派遣服务机构不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。2.用工单位及时向派遣服务机构支付相关的服务费用

37、，以避免不必要的法律风险。（一）工（一）工资的支付资的支付1、明确约定派遣机构及时签订劳动合同的义务，防范劳务派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险。2、明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式。3、明确约定劳务派遣单位承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣单位不交、漏缴社会保险费。4、明确约定劳务派遣单位发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，劳务派遣单位不得以任何名目拖欠、克扣派遣员工的工资。5、明确约定劳务派遣单位违约应承担所有损失且用工单位有权解约。6、明确约定派遣员工应当遵

38、守用工单位的规章制度，接受用工单位的管理。7、明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工，对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回，劳务派遣单位可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。（二）劳（二）劳务派遣协务派遣协议的签订议的签订技巧技巧技能篇技能篇任务二不同用工方式的选择运用和法律风险的防范任务一用工单位劳务派遣实务操作及用工风险防范一、用工形式及分类任务任务二二 不同不同用工方式用工方式的选择的选择运用运用和法律和法律风险的风险的防范防范用工形式建立劳动关系的用工模式全日制用工非全日制用工建立劳务关系的用工模式劳务派遣业务外包退休返聘二、不同用工方式的优劣势分析任务任务二二 不

39、同不同用工方式用工方式的选择的选择运用运用和法律和法律风险的风险的防范防范（一）全日制用工的优缺点分析劳动合同法对全日制用工方式进行了全面系统的规定；采用这种方式用工，劳动关系规范化、标准化，并具有稳定性和持久性，对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利，对劳动者而言具有保障性、稳定性和发挥个人能力，提升个人有益。但我国劳动合同法对全日制用工模式下的劳动者进行特殊保护，在此模式下，企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的经济补偿金等等，人力成本居高不下；用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍

40、。与员工协商解约处理不妥善，容易导致劳动纠纷事件发生。二、不同用工方式的优劣势分析任务任务二二 不同不同用工方式用工方式的选择的选择运用运用和法律和法律风险的风险的防范防范（二）非全日制用工的优缺点分析 非全日制用工是在就业形势发生巨大变化，产业结构调整导致就业压力严峻形势下产生的一种灵活就业方式。对于非全日制用工的员工，企业可以不签订书面劳动合同，也只需要缴纳工伤保险费用，其用工成本比全日制用工低廉，而且企业可以随时终止非全日制用工，不需要有任何条件和理由，而且还不用支付补偿金。这种用工具有成本低廉和用工灵活性高的优点，受到了企业的认可。这种用工的弱点也是非常突出的，包括劳动者的工作稳定性比

41、较差、员工缺乏归属感、易侵害企业的商业秘密。二、不同用工方式的优劣势分析任务任务二二 不同不同用工方式用工方式的选择的选择运用运用和法律和法律风险的风险的防范防范（三）劳务派遣用工的优缺点分析 劳务派遣用工相对于全日制用工，有着一定的优势：它有利于降低成本和规避法律风险；劳务派遣单位提供一些工资发放、社会保险、档案管理等人事行政工作，有利于企业从繁琐的事务性工作中解放出来，专心生产经营与事业发展。但劳务派遣用工，也有自己的弊端：比如受派遣员工缺少安全感，人员流失率高。企业按需用人，一旦减员，劳务派遣员工肯定首当其冲，而且派遣期限一般也都是短期，因此受派遣员工缺乏在岗位上的全力投度入，也比较容易离职。还有，受派遣员工缺乏归属感，工作积极性低。虽然身处用工企业，劳动关系主体却属劳务派遣公司，因其身份不同不能享受全日制员工的福利，因而其缺乏归属感，导致他们缺少工作积极性。三、不同用工方式的灵活选择和风险风范策略任务任务二二 不同不同用工方式用工方式的选择的选择运用运用和法律和法律风险的风险的防范防范（一）（一）从成本考虑的从成本考虑的角度角度，选择不同用工选择不同用工方式的策略方式的策略（二）（二）从岗位类型的从岗位类型的角度角度，选择不同用工选择不同用工方式的策略方式的策略（三）从法律风险防（三）从法律风险防范的角度，选择不同范的角度，选择不同用工方式的策略用工方式的策略