《劳动法与劳动关系管理》课件3模块三劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作.pptx

1、目目 录录模块一模块一 模块二模块二 劳动合同基本法律制度劳动合同基本法律制度模块二模块二 劳动合同基本法律制度劳动合同基本法律制度模块三模块三 劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作模块四模块四 劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作劳动合同的履行、变更、中止与员工在职管理的实务操作模块五模块五 劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作劳动合同的解除、终止与员工离职管理的实务操作模块六模块六 劳动法律责任与劳资利益平衡劳动法律责任与劳资利益平衡模块七模块七 劳动标准实施管理劳动标准实施管理模块八模块八 集体合同管理集体合同管理模块九模块九

2、 劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择劳务派遣、非全日制用工管理和用工模式的选择 模块十模块十 劳动规章制度额管理劳动规章制度额管理模块十一模块十一 劳动争议处理劳动争议处理模块三模块三 劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作劳动关系的建立与员工入职管理的实务操作 知识要点知识要点 1.掌握劳动合同的订立、生效的法律知识以及无效劳动合同的规定;2.掌握招聘录用条件设计的实体和程序要求;3.理解招聘甄选和就业歧视之间的区别;4.理解不同法律性质录用通知书的效力,以及劳动合同与录用通知书的关系;5.掌握入职审查的主要内容以及入职审查的主要方式;6.掌握劳动合同内容设计的要求以及签订劳动合同的

3、流程;7.了解 培训服务期协议、保密协议、竞业限制协议等专项协议设计的基本。能力能力目标目标 1.具备劳动合同订立的基本技能:会针对人员的不同情况,对劳动合同的条款进行合法、合理、规范的设计;能按照法定程序和要求,与劳动者依法订立劳动合同。2.具有对员工入职进行合规管理的基本技巧:会依法进行招聘录用条件的设计;掌握人员甄选时避免就业歧视的技巧;会发出不同性质的录用通知书;会对新员工进行入职审查;会起草、制定劳动合同的规范文本;掌握与员工签订书面劳动合同的技巧;会进行专项协议的约定。知知 识识 脉脉 络络知识篇技能篇知 识 篇知识单元知识单元一一 劳动合同订立的劳动合同订立的一般理论一般理论知识

4、单元二知识单元二 劳动合同生效、劳动合同生效、无效的一般理论无效的一般理论 引引例例2.1 2.1 劳动者劳动者主动不签订合同主动不签订合同,用人单位该如何处理用人单位该如何处理?【案情】某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2008年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色,直至 2008年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同,公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动

5、合同日期订在 2008年5月1日。【问题】员工主动不签订合同，用人单位该怎么办？一一、劳动合同订立的含义劳动合同订立的含义 劳动合同的订立,是指劳动合同双方当事人(劳动者和用人单位)经过相互选择和平等协商,就劳动合同的内容条款达成一致的法律行为。知识单元知识单元一一 劳动合同订立的一般理论劳动合同订立的一般理论（一）平等原则（二）自愿原则（三）协商一致原则（四）合法原则二二、劳动合同订立的原则劳动合同订立的原则三三、劳动合同订立的一般原理劳动合同订立的一般原理知识单元知识单元一一 劳动合同订立的一般理论劳动合同订立的一般理论劳动合同的订立程序就是劳动合同当事人就合同条款通过协商达成一致意思的过

6、程,这一过程应当符合合同订立的一般理论,即要经过要约和承诺两个阶段。四四、劳动合同订立的书面形式劳动合同订立的书面形式知识单元知识单元一一 劳动合同订立的一般理论劳动合同订立的一般理论（一）订立劳动合同的书面形式要求 劳动合同法第10条规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系未订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面合同。”（二）不签订书面劳动合同的法律后果 1.用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;2.劳动合同必须以书面形式订立,一个月的时间内订立的口头劳动合同,属违法;3.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的,

7、自用工之日起满一个月的次日,向劳动者支付双倍工资;4.用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。四四、劳动合同订立的书面形式劳动合同订立的书面形式知识单元知识单元一一 劳动合同订立的一般理论劳动合同订立的一般理论用人单位先用工后签劳动合同的法律后果注:1.两倍工资计算的起算时间:用工之日起满一个月的次日2.两倍工资计算的截止时间:补订书面劳动合同的前一日五五、劳动合同的成立与劳动关系建立的联系与区别劳动合同的成立与劳动关系建立的联系与区别知识单元知识单元一一 劳动合同订立的一般理论劳动合同订立的

8、一般理论（一）劳动关系建立劳动合同法第七条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。（二）劳动合同的成立 用人单位与劳动者平等协商,意思达成一致。双方在劳动合同上签字或者盖章即代表劳动合同成立。（三）区别 1.劳动合同虽然成立但用人单位与劳动者之间并没有实际用工,劳动关系不能建立。2.劳动者已经加入用人单位,成为该单位的一员,并参加单位的生产劳动,遵守单位内部的劳动规则,虽然没有签订劳动合同,但也依然与用人单位建立起事实上的劳动关系。【引例3.1分析】签订劳动合同的主动权在于用人单位。因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同,因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工

9、资是合法的。但从实务操作角度考虑,公司可以将合同的起始日期签订至2008年5月1日,即使员工离职后去起诉,公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资,并没有其他的额外处罚。用人单位应向该员工发出 签订劳动合同通知书让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同,应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。知 识 篇知识单元知识单元一一 劳动合同订立的劳动合同订立的一般理论一般理论知识单元二知识单元二 劳动合同生效、劳动合同生效、无效的一般理论无效的一般理论 引引例例3.2 3.2 可以可以在劳动合同中约定劳动者在一定时间内不得结婚吗在劳动合同中约定劳动者在一定时间内不得结婚吗?【案情】20

10、01年3月,刘某被某公司录用为经理秘书,合同期限为6年。合同约定:从录用之日起3年内刘某不得结婚,否则公司有权解除劳动合同。一年以后,因刘某男友单位集资建房,为了报上名,刘某与男友结了婚,不久怀孕。公司以刘某违反合同为由,于2002年6月4日作出解除了与刘某所订劳动合同的决定,并没收了其签订劳动合同时交纳的抵押金5000元。刘某不服,向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。【问题】用人单位约定劳动者不得结婚的条款是否有效？（一）劳动合同生效的含义劳动合同的生效,是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力。劳动合同的生效不同于劳动合同的订立。（二）劳动合同生效的条件知识单元二知识单元二 劳

11、动合同生效、无效的一般理论劳动合同生效、无效的一般理论 一、劳动一、劳动合同的生效合同的生效1劳动合同内容合法2劳动合同主体合法1 1意思表示真实3知识单元知识单元二二 劳动合同生效、无效的一般劳动合同生效、无效的一般理论理论 二二、劳动劳动合同的无效合同的无效1.主体不合法：用人单位主体不合格、劳动者主体不合格2.内容不合法：违反法律、行政法规强制性规定的3.意思表示不真实：以欺诈、胁迫、趁人之危手段订立的无效劳动合同是指当事人虽已签订,但因不符合法律、法规规定,或缺少有效要件,导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。（一）劳动合同无效的情形实践中比较常见的劳动合同无效的情形实践中比较常见的

12、劳动合同无效的情形知识单元二知识单元二 劳动合同生效、无效的一般理论劳动合同生效、无效的一般理论 二、劳动合同的无效二、劳动合同的无效（二）劳动合同无效的法律后果1.劳动合同的全部无效劳动合同的全部无效(1)随时解除合同。(2)劳动者已付出劳动的,用人单位应支付报酬。(3)有过错的一方承担赔偿责任。2.劳动合同的部分无效劳动合同的部分无效(1)可以对无效部分依法进行变更,使之有效,调整的效力可溯及于劳动合同订立之时。(2)有过错的一方承担赔偿责任【引例3.2分析】劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决:(1)确认合同约定不得结婚条款无效,撤销该公司解除劳动合同的决定。因为刘某依法行使结婚自由权是合法

13、行为,受法律保护合同中限制其结婚的条款违反法律规定而无效。(2)责令公司退还没收的合同抵押金。该公司向刘某收取合同抵押金,违背了劳动合同法的有关规定,侵犯了刘某的合法权益。知识篇技能篇 员工的招聘与录用是建立劳动关系的准备阶段。员工入职前后的投递简历、笔试、面试、通知录用等招聘环节也是劳动关系管理比较容易遇到风险的环节,对这些环节处理得当,将为劳动关系管理的后续工作奠定良好基础,稍有不慎将用人单位将面临着一系列的用工风险。用人单位必须做好员工入职前后的各项审查工作,规范劳动关系的建立,有效防控各类用工风险。技 能 篇任务一任务一 招聘录用条件的设计招聘录用条件的设计 引例引例3.3 3.3 录

14、用条件不明确导致解除合同录用条件不明确导致解除合同违法违法【案情】某外企软件企业在媒体上发布了招聘软件工程师的公告:录用条件是“计算机相关专业本科以上学历,有数据库程序开发经验,精通 VisualC+,有行业软件开发经验者优先录用”。张某顺利通过该企业面试最终被企业录用,入职后双方签订了为期3年的劳动合同(其中试用期3个月)。然而张某入职后,该公司用人部门发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅,严重影响工作进度,于是该企业以张某在试用期不符合录用条件为由决定解除张某的劳动合同。张某认为:企业在录用条件中对工作语言交流没有特殊要求,现在以此作为解除劳动合同的理由不符合法律规定,应当支付经济补偿金。张某

15、遂将企业诉至劳动争议仲裁委员会,最终企业因无法证明张某不符合录用条件而败诉。任务一任务一 招聘录用条件的设计招聘录用条件的设计 一、招聘录用条件设计的重要性一、招聘录用条件设计的重要性 录用条件是用人单位确定针对不同岗位自行制定的岗位需求标准,是对聘用的劳动者的基本要求。劳动者符合录用条件的,试用期满时予以转正;不符合录用条件的,用人单位可以在试用期解除劳动合同。对劳动者而言,录用条件就相当于为劳动者设定了一个目标指向;对用人单位而言,录用条件,是用人单位决定对劳动者进行转正还是解除劳动合同的前置性条件,对员工进行试用期考核评估要围绕事先设定好的录用条件进行;最后,录用条件则是司法机关判定解除

16、劳动合同是否合法的重要依据。任务一任务一 招聘录用条件的设计招聘录用条件的设计 二、招聘录用条件的体现二、招聘录用条件的体现形式形式(一)招聘广告(二)规章制度(三)录用条件说明书(四)岗位说明书(五)劳动合同任务一任务一 招聘录用条件的设计招聘录用条件的设计 三、招聘录用条件的设计三、招聘录用条件的设计要求要求内容上体现为共性和个性结合（一）（一）形式上体现为肯定性条件和排除性条件的结合（二）（二）明确、具体、合理、合法3（三）（三）任务一任务一 招聘录用条件的设计招聘录用条件的设计 四四、招聘录用条件设计的程序、招聘录用条件设计的程序要求要求 录用条件要想生效,必须事先公示。录用条件公示的

17、方法有:在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;5规章制度中对录用条件进行详细的规定,并对员工在建立劳动关系前进行公示6招聘时向员工明示，并要求其签字确认,并作为入职登记表的附件2在录用通知书中明确，并要求员工签字确认3在岗位说明书中进行详细约定,并将其作为劳动合同附件4通过招聘广告来公示1【引例3.3分析】据 劳动合同法第39条的规定,在试用期内,如果劳动者被证明不符合录用条件的,企业可以解除劳动合同。这也正是企业在招聘前要设计好详细的录用条件的原因,因为录用条件是企业解除试用期员工劳动合同的重要依据。招聘广告的条件设计很有讲究,如果设计录用条件模糊或者关键条件没有澄清和公示,在

18、员工入职后会造成劳动纠纷隐患的。招聘阶段,企业应当把重点工作放在每个岗位的录用条件设计上,录用条件一定要严密、完善、注重能力考核,并且具有可操作性。招聘录用流程环节1.确定人员需求环节2.制定招聘计划环节3.甄 别 人 员环节4.确定拟聘人选、通知环节5：员工入职报到 环节6：签订劳动合同环节7：专项协议签订员工入职管理任务一：招聘录用条件的规范设计任务二：人员甄别时的就业歧视规避任务三：录用通知书的合法制作任务四：如好做好员工入职审查任务五：劳动合同的拟订及签订实务操作任务六：各项专项协议的拟定技 能 篇任务任务二二 人员人员合理甄别时的就业歧视规避合理甄别时的就业歧视规避 引例引例3.4

19、3.4 就业就业歧视法律风险不容忽视歧视法律风险不容忽视【案情】应届女毕业生小郭在向巨人环球教育科技有限公司求职当行政助理时,不服对方只招男生,于是以遭遇性别歧视为由将对方诉至法院,要求对方赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金50000元。2013年12月18日,双方在海淀法院当庭达成和解,“巨人教育”承诺支付曹菊3万元作为关爱女性平等就业专项资金。该案被媒体封为“中国就业性别歧视首案”。用人单位在完成录用条件的设计、发布后,必然要招聘甄选过程去选拔出高素质、符合人岗匹配原则的人才。那么,招聘甄选过程如何做到有据可依、规范有效呢?就业促进法第八条规定,“用人单位依法享有自主用人的权利,用人单位应当依照

20、本法以及其他法律、法规的规定,保障劳动者的合法权益。”劳动法第十二条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。即劳动者享有平等就业权,即在获得就业机会时,劳动者不因人的自然差别而受歧视。用人单位在招聘甄选过程中,要注意对应聘者的平等就业权的保护,在就业权和用工自主权之间要注意协调和平衡,特别是要注意区分合理甄别和就业歧视之间的界限。任务任务二二 人员人员合理甄别时的就业歧视规避合理甄别时的就业歧视规避 一、合理甄别、就业歧视的界定 应聘者享有平等竞争机会的前提下,考察应聘者与工作相关的关键能力和关键性格等评价要素进行优胜劣汰。是用人单位行使用工自主权的表现,是合法的。

21、合理甄选 因某些与工作无关的理由,比如种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或年龄、身高、语言等原因,剥夺求职者与他人同享平等的就业机会 侵害和剥夺了求职者的平等就业权,是应当被禁止的。就业歧视任务任务二二 人员人员合理甄别时的就业歧视规避合理甄别时的就业歧视规避 一、合理甄别、就业歧视的界定用人单位实施就业歧视承担的法律责任。就业促进法第六十二条的规定:“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼”。第六十八条规定:“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。”用人单位应承担侵犯平等就业

22、权的赔偿责任,赔偿范围包括劳动者因此造成的直接损失,如应聘所产生的费用等,如果造成严重精神损害的,还应当赔偿精神损失费。部分地方性法规对就业歧视问题也作出了细化规定,例如 深圳经济特区性别平等促进条例第十六条规定:“用人单位在招聘、录用人员时,除国家法律另有规定外,不得设置性别要求,不得以性别、婚姻、生育等为理由拒绝招录某一性别或者提高某一性别的招录标准。但是根据性别比例平衡指导意见以及有关法律、法规的规定对某一性别采取优先、优惠措施的除外。”“违反前款规定的,由人力资源和社会保障部门责令限期改正;逾期拒不改正的,处三千元以上三万元以下的罚款。”任务任务二二 人员人员合理甄别时的就业歧视规避合

23、理甄别时的就业歧视规避 二、合理甄选与就业歧视的区分(一)甄选的目的是为了对人才进行合理区分还是简单地只为了排除竞争(三)甄选是对先天劳动能力还是后天劳动能力进行区分(二)甄选条件的设置基础是否基于职业或者岗位需要人员甄选的权利是用人单位用人自主权的一种体现。甄选必须合法,否则就会构成就业歧视。甄选行为究竟是属于用人自主权的范畴,还是属于就业歧视的行为,可以综合考虑以下因素来评价:任务任务二二 人员人员合理甄别时的就业歧视规避合理甄别时的就业歧视规避 三、用人单位在招聘录用环节规避就业歧视风险的建议第一,面试时不使用歧视性语言,不问有任何有歧视性的问题。第二,除国家法律、行政法规和卫生部规定禁

24、止从事的易使传染病扩散的工作、可能存在职业禁忌症的工作和有职业病危害的工作外,其他工作不应要求对应聘者进行体检。第三,结果告知。对于未被录用的原因,不得出现“民族原因、非本地户口、年龄太大“等歧视性语言;除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女录用标准。第四，用人单位应尽量以不符合企业文化等主观性理由婉拒应聘者,而非明确告知应聘者被拒录的原因是其不符合单位内部把握的年龄、性别、地域等带有歧视性内容的招聘条件。【引例3.4分析】劳动者享有平等就业的权利,劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女

25、的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。被告并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作,根据其发布的招聘要求,女性完全可以胜任。因此,其招录男性的理由与法律不符。其行为侵犯了小郭平等就业的权利,对小郭实施了就业歧视,给小郭造成了精神损害,故小郭要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。招聘录用流程环节1.确定人员需求环节2.制定招聘计划环节3.甄 别 人 员环节4.确定拟聘人选、通知环节5：员工入职报到 环节6：签订劳动合同环节7：专项协议签订员工入职管理任务一：招聘录用条件的规范设计任务二：人员甄别时的就业歧视规避任务三：录用通知书的合法制作任务四

26、：如好做好员工入职审查任务五：劳动合同的拟订及签订实务操作任务六：各项专项协议的拟定技 能 篇任务任务三三 录用通知书的合法制作录用通知书的合法制作 引例引例3.5 3.5 录用录用通知书有法律效力吗通知书有法律效力吗?【案情】刘某是上海某大学的大四学生,2008年4月,经过两轮面试,他被一家知名外企看中。第二次面试结束后,负责面试的好只直接向刘某出具了录用通知书,该通知上写明了刘某的职位、月工资标准、年终奖、其他福利待遇和报到时间。刘某觉得很满意,因此此后便没再参加其他招聘,开开心心地过完了在学校最后的一段时光。毕业后,刘某如期去公司报到,可意想不到的事情发生了,他被告知公司因故需要临时裁员

27、,对于新一批的员工都将不再聘用。刘某无论如何也接受不了这样的事实,于是,向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁,要求公司承担赔偿责任。任务任务三三 录用通知书的合法制作录用通知书的合法制作 一、录用通知书的概念录用通知书是用人单位向拟录用的劳动者发出的表明自己愿意与之建立劳动关系的文书。二、录用通知书的法律性质（一）要约性质的 内内 容：容：内容具体,对被录用劳动者的岗位(职位)、薪资、合同期限以及相关福利等与工作相关的主要信息有着明确的约定,且表明用人单位愿意受到该录用通知书约束的意思。法律效力：法律效力：一旦送达,就发生法律效力,用人单位要受到这份要约的约束,履行要约中的诺言,和劳动者签订劳动

28、合同。除非根据合同法的规定,在劳动者发出承诺之前通知劳动者撤销该要约。（二）要约邀请性质的 内内 容：容：仅仅表示了聘用的意向,对于具体的职位、工作地点、工作待遇等内容也都没有明确,仅仅只是希望劳动者发出要约的一个邀请。法律效力：法律效力：用人单位可以不受其约束,也不会因为没有招录劳动者而承担缔约过失责任或违约责任。任务三任务三 录用通知书的合法制作录用通知书的合法制作 三、录用通知书和劳动合同的关系 录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后,录用通知书可以作为劳动合同的附件继续生效。当劳动合同与录用通知书中的内容不一致时,谁的效力更高呢?劳动合同条款的效力高于录用通知书。因劳动合同产生

29、于录用通知书之后,其约定的内容不同于录用通知书的,应当视为用人单位与员工就同一问题做的新约定。当录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现,此时,不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力,而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果录用通知书没有有效期的,其内容在劳动合同签订后仍然有效,对用人单位与员工双方都具有法律效力。任务三任务三 录用通知书的合法制作录用通知书的合法制作 四、用人单位撤销录用通知书的后果（一）对于（一）对于要约性质的录用要约性质的录用通知书通知书 一旦生效,用人单位就无权撤销,如用人单位单方撤销的话,则视为违约,劳动者可证明其因为企业的违约行为造成的损害,向该单位

30、索赔。如果企业发放录用通知书后,虽然双方未签订劳动合同,但该员工已经事实上履行了劳动义务,则双方实际上已经形成了事实劳动关系。在这种情况下用人单位单方撤销的话,就构成了劳动合同法中的违法解除劳动合同的情形,该员工可向仲裁委申请仲裁。（二）要约邀请性质的录用通知书（二）要约邀请性质的录用通知书 用人单位可以随时撤销。【引例3.5分析】劳动争议仲裁委员会认为,该公司向刘某所发的录用通知书是一个内容具体确定的要约,于送达刘某时即已生效,用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。刘某在该通知上写明的报到日期前如期报到,即表明双方已经就该录用通知书的全部内容达成了合意,该合意对双方当事人都具有法律约束力。

31、本案中,刘某放弃继续求职,完全是基于对该通知的合理信赖,因此,该公司因自身原因不履行订立劳动合同的义务,构成违约,应赔偿刘某因此遭受的全部。招聘录用流程环节1.确定人员需求环节2.制定招聘计划环节3.甄 别 人 员环节4.确定拟聘人选、通知环节5：员工入职报到 环节6：签订劳动合同环节7：专项协议签订员工入职管理任务一：招聘录用条件的规范设计任务二：人员甄别时的就业歧视规避任务三：录用通知书的合法制作任务四：如好做好员工入职审查任务五：劳动合同的拟订及签订实务操作任务六：各项专项协议的拟定技 能 篇任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 引例引例3.6 3.6 企业企业招入

32、假员工招入假员工,被盗损失自承担被盗损失自承担【案情】2008年9月,武汉一物流公司招聘朱某担任采购一职。入职三个月后,朱某突然失踪。经公司盘点,发现朱某侵占公司财物达100多万元。公安机关经侦查发现朱某身份、学历、电话等均属伪造,侦查工作进展艰难,公司蒙受的财产损失无法得到弥补。入职前审查是企业录用求职者的最后一个关卡。企业做好入职前审查,能够进一步避免潜在的法律风险。如果企业忽略了这个环节,后果可能很严重。知道此环节的法律风险点并制定相应应对之策,用人单位方能从容不迫,并省去诸多不必要的纷争。用人单位应适当运用知情权的法律规定,并建立行之有效的入职审查制度任务四任务四 如何做好员工的入职审

33、查如何做好员工的入职审查 一、入职审查的法律依据 劳动合同法第八条规定:“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等,用人单位享有知情和审查的权利,即用人单位知情权。劳动者需要向用人单位提供有关的书面证明材料,用人单位同样应该好好保留、掌握和管理。任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 二、入职审查的内容员工的身份审

34、查员工基本信息审查劳动关系状态审查1健康状况审查劳动者年龄的审查1保密义务和竞业限制审查1任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 二、入职审查的内容（一）劳动者年龄的审查 入职者的年龄直接关系到双方劳动关系是否成立。对劳动者入职年龄的审查主要注意两个方面:审查劳动者有没有达到法定的劳动年龄审查劳动者有没有达到法定的退休年龄任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 二、入职审查的内容(二)员工身份审查1.审查审查员工的身份是否是在校员工的身份是否是在校大学生大学生（1）如在校大学生从事的是正式员工的工作,获得的是工资,且用人单位对大学生进行日常管理,那么劳动

35、者与所在的用人单位是劳动关系。（2）符合非全日制用工性质的,按非全日制用工管理;符合全日制用工性质的,按一般的劳动关系进行处理。（3）如果大学生付出劳动,获得的是劳动报酬,用人单位只是购买了大学生的劳动成果,那么大学生的身份就不是劳动者。其与用人单位之间是劳务关系,2.审查劳动者的国籍和身份审查劳动者的国籍和身份（1）除了一些持有特殊规定的证件以外,外国人以及港澳台同胞在中国就业需要办理“两证”,即就业证和就业许可证,否则公司将会受到处罚。（2）没有办理“两证”的,双方建立的不属于劳动关系,属于劳务关系任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 二、入职审查的内容（三）员工基本

36、信息审查 劳动者的学历、资格及工作经历很大程度上反映了劳动者的工作能力,是用人单位判断其能否胜任应聘的工作岗位的重要材料,是用人单位招聘管理人员高度关注的事项。用人单位审查劳动者的基本信息的真实性是非常必要。可将相关资格证书送至专业机构验证,或登录相关网站查询任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 二、入职审查的内容（四）劳动关系状态审查 劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的

37、凭证,方可与该劳动者建立劳动关系。任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 二、入职审查的内容（五）健康状况审查 1.员工入职前的健康检查的必要性 防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的员工。如果公司录用了以上人员,在试用期内发现疾病、职业病,除非企业能证明劳动者患病导致其不符合录用条件,否则不能马上辞退。员工在患病期间依法享有医疗期,而在医疗期期间,用人单位不能辞退。处于医疗期的劳动者,用人单位要按一定比例发放工资,还要视患病严重程度承担50%至100%的医疗费补助,这必然增加公司的用人成本。医疗期满,辞退还需相应程序,还需要支付经济补偿金和医疗补助金。更严重的是,根据 职业

38、病防治法的规定,员工在工作中发现职业病,如果用人单位能够证明其职业病是先前用人单位的职业危害造成的,否则由现在的用人单位承担责任。2.入职健康审查的方式 查验劳动者的身体健康证明。企业可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 二、入职审查的内容（六）保密义务和竞业限制审查 1.保密义务和竞业限制审查的必要性 劳动者违反了保密业务涉嫌向新用人单位泄密的话,原用人单位可以追究劳动者泄密的责任,并让新用人单位承担连带责任。劳动者违反与竞业限制义务,原用人单位可以要求该员工承担违约金,该劳动者也可能因原用人单位要求继续履

39、行竞业限制义务而不得不离开新用人单位。新用人单位将因此白白浪费招聘、培训等成本。2.保密义务和竞业限制审查的方式 人力资源部门应对员工进行询问,必要时联系原单位进行确认,并制作书面确认文件。任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 三、入职审查的方式三、入职审查的方式（二）填写入职登记表二）填写入职登记表（一）入职背景调查（一）入职背景调查任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 三、入职审查的方式三、入职审查的方式（一）入职背景调查（一）入职背景调查1.入职背景调查的含义通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径,获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得

40、的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比,以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据2.入职背景调查的内容1.身份识别;2.犯罪记录调查;3.教育背景调查;4.工作经历调查;5.数据库调查五大类3.入职背景调查的方法通过对比员工个人填写的不同表格中的信息;通过专业网站确认学历等信息真伪;通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实3.入职背景调查的注意问题1.告知应聘人,获得允许和理解。2.不对应聘人未离职的单位进行调查。3.在面试过程确定背景调查的重点。4.最迟在决定聘用之前做背景调查。任务四任务四 如何做好员工的入职审查如何做好员工的入职审查 三、入职审查的方式（二）入职登

41、记表 1 1、入职登记表的作用、入职登记表的作用 是员工和公司建立劳动关系的凭据之一。是员工和公司建立劳动关系的凭据之一。入职登记表比较完整的记录员工的情况入职登记表比较完整的记录员工的情况,其作用在于以员工亲笔书写的方式固定了员工信息其作用在于以员工亲笔书写的方式固定了员工信息,便于简便于简历有假时落实责任历有假时落实责任,在涉及诉讼的时候也是很重要的证据在涉及诉讼的时候也是很重要的证据。2 2、入职登记表的主要内容、入职登记表的主要内容声明声明信息信息 1）员工确认，公司已如实告知工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及员工要求了解的情况。2）员工提供的个人信息、

42、学历证明、资格证明、身份证明、工作经历等个人资料均真实，员工充分了解上述资料的真实性、合法性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于欺诈导致劳动合同无效或者构成严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。3）员工确认，本表所填写的通信地址为邮寄送达地址，公司向该通信地址寄送的文件或物品，如果发生收件人（及成年家属）拒绝签收或查无此人的情形，员工同意，从公司寄出之日起3日内视为公司已经送达。56【引引例例3.63.6分析分析】这个案例凸显了做好招聘及员工入职审查工作的重要性。用人单位要注意采取以下措施防范风险：1.要全面审查了解新

43、员工的基本信息。入职登记表除了要求填写姓名、性别、年龄、学历、学位、籍贯等信息外，还要包含毕业证号码，该号码可供查询真假；要求填写家庭联系电话，便于员工出现异常之后公司联络家人和送达文书使用。2.工作经历的填写一定要附上证明人及联系电话。可以通过拨打工作经历证明人电话、查询其真实履历信息。3.要求员工提供本人照片，一旦员工擅自离职，可以刊登照片寻找“失踪员工”。核实新员工的基本信息是人力资源管理人员的“天职”，员工入职后的审查工作必须落到实处。招聘录用流程环节1.确定人员需求环节2.制定招聘计划环节3.甄 别 人 员环节4.确定拟聘人选、通知环节5：员工入职报到 环节6：签订劳动合同环节7：专

44、项协议签订员工入职管理任务一：招聘录用条件的规范设计任务二：人员甄别时的就业歧视规避任务三：录用通知书的合法制作任务四：如好做好员工入职审查任务五：劳动合同的拟订及签订实务操作任务六：各项专项协议的拟定技 能 篇任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 引例引例3.7 3.7 做好做好合同条款的设计合同条款的设计,让劳动争议案件走向不同的结局让劳动争议案件走向不同的结局【案情】某木工是给公司做商城专柜的装修工作,其向公司索要高温津贴。公司认为,员工做装修都是室内作业,不存在着高温作业,不用给高温津贴。而员工认为,做装修作业的时候,空间是封闭的,且要使用一些电锯之类

45、的工具,房间很闷热。那么,员工主张高温津贴,是由员工来主张其是高温作业,还是由单位来举证证明员工不是高温作业?一般由仲裁员或法官根据庭审情况,来进行自由裁量,判断到底举证责任分配给哪一方。多数情况下,由用人单位来负举证责任。公司若不能举证证明员工不是高温作业,则公司要支付高温津贴。【问题】纠纷发生后,用人单位要去证明劳动者不是高温作业,是很困难的。有没有更好的解决办法?任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 作为劳动合同管理的起点,一份合法且符合用人单位实际情况的劳动合同,将对劳动合同的履行起到非常重要的作用。实践中,由于大多数用人单位对劳动合同文本的格式及条款

46、设计并不太重视,使得劳动合同的管理存在许多隐患,比如有的选择当地的劳动部门提供的 劳动合同范本一签了之,内容简单,形式粗糙,一旦发生劳动争议,用人单位才发现合同约定过于简单自身不利。但却已为时已晚。那么,用人单位应该如何拟定劳动合同条款?如何签订劳动合同呢?任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 一、劳动合同书的拟定（一）劳动合同书拟定的基本要求3.遣词造句应简单明确,不产生歧义2.合法原则1.要有法律风险防范意识。4.条款的设计应有前瞻性、应灵活6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款设计劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款设计1.劳动合同期限条款设计劳动合同

47、期限条款设计任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计2.工作工作内容、工作地点条款设计内容、工作地点条款设计3.工作时间、休息休假条款设计工作时间、休息休假条款设计 4.劳动报酬条款设计劳动报酬条款设计 5.社会保险条款设计社会保险条款设计 任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计 1.1.劳动合同期限条款设计劳动合同期限条款设计在劳动合同中设计运用这三类期限时要注意以下问题(1)劳动合同期限应分档次安排(2)确定劳动合同期

48、限应考虑企业与员工两方面因素。(3)签订第二次固定期限劳动合同应慎重决定。(4)要注意区分劳动合同期限和工作岗位期限任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计 3.3.工作内容、工作地点条款设计工作内容、工作地点条款设计（1）工作内容条款设计劳动合同的核心条款工作内容包括劳动者从事劳动的岗位、工作的性质和范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等工作内容条款应当尽量明确（2）工作地点条款设计用人单位在劳动合同上必须注明劳动者的工作地点。工作地点的设计也要遵循具体和明确原则。首先,不能把普通岗位的工作地点约定

49、为“中国”或“全省”那样会会被认为是在免除单位的责任。工作地点至少要约定到市一级。其次,工作地点也不能设置为不确定的多个任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计 3.3.工作时间、休息休假条款设计工作时间、休息休假条款设计（1）工作时间条款设计 主要是指工作时间和加班加点制度。实践中,用人单位可以结合岗位的实际情况,与劳动者可协商确定实行哪种工时制度。加班加点制度按照我国现有法律法规的规定执行（2）休息休假条款设计 休息休假权是劳动者的基本权利,我国宪法和劳动法对休息休假作了明确的规定。用人单位应当按规定给予

50、劳动者享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期,并按约定支付工资。那些法律法规有明文规定的,企业只需在自己的规章制度中作出详细的说明即可,对于劳动者条款涉及而言,则可以简要约定任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 一、劳动合同书的拟定(二)劳动合同内容(或条款)的设计 4.4.劳动报酬条款设计劳动报酬条款设计要注意工资条款不得低于当地最低工资标准要注意写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期,并明确该劳动报酬是税前还是税后等事项约定要注意保持弹性任务任务五五 劳动劳动合同的拟订及签订实务合同的拟订及签订实务操作操作 二、签订劳动合同