高校人事制度改革探索课件.ppt
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- 高校 人事制度 改革 探索 课件
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1、1 1高校人事制度改革探索高校人事制度改革探索 2主要内容主要内容一、高校人事制度改革的意义一、高校人事制度改革的意义二、著名大学人事制度的主要特点及启示二、著名大学人事制度的主要特点及启示三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革一、高校人事制度改革的意义一、高校人事制度改革的意义l 中国的经济发展和转型靠科技,科技靠人才,人才靠中国的经济发展和转型靠科技,科技靠人才,人才靠教育;中国的崛起和民族复兴靠人才,人才靠教育。教育;中国的崛起和民族复兴靠人才,人才靠教育。高等教育是作为科技第一生产力和人才第一资源的重高等教育是作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合
2、点要结合点 。l 要把高等教育搞上去,就必须构建现代大学制度环境要把高等教育搞上去,就必须构建现代大学制度环境、更好地履行大学的功能和使命。、更好地履行大学的功能和使命。建立符合现代大学建立符合现代大学制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键制度要求和具有自身特色的高校人事管理制度是关键。l 高校推进人事制度改革,就是要按现代大学制度来办高校推进人事制度改革,就是要按现代大学制度来办大学,按办学规律来办大学,推进中国由教育大国向大学,按办学规律来办大学,推进中国由教育大国向教育强国转化,由人口大国向人口强国转化,由传统教育强国转化,由人口大国向人口强国转化,由传统经济社会向现代经济社会转
3、化。经济社会向现代经济社会转化。福斯特:福斯特:“一所大学的一所大学的精神所在,是它要特别精神所在,是它要特别对历史和未来负责对历史和未来负责而不单单或者仅仅是对而不单单或者仅仅是对现在负责。现在负责。”怀尔斯(怀尔斯(Andrew Wiles Andrew Wiles)6约翰约翰纳什纳什(JohnF Nash)(JohnF Nash)大学的大学的“精神精神”在哪里?在哪里?l对精神的追求,对自由的追求,对独立的对精神的追求,对自由的追求,对独立的追求,对真和善的追求,对学术的尊重、追求,对真和善的追求,对学术的尊重、对人才的尊重、对人的尊重,积极有效地对人才的尊重、对人的尊重,积极有效地解决
4、所在世界面临的问题,对历史和未来解决所在世界面临的问题,对历史和未来负责。负责。l大学之大学之“大大”,因有,因有“大家大家”而谓大,而谓大,因有因有“大师大师”而谓大,因有而谓大,因有“大学生大学生”而谓大,因大爱有容而谓大。而谓大,因大爱有容而谓大。8l人才积聚的质与量,将最终决定大学的人才积聚的质与量,将最终决定大学的质量和水平,人事制度改革是大学所有质量和水平,人事制度改革是大学所有改革的核心。改革的核心。l我国大学与西方著名大学相比,最大的我国大学与西方著名大学相比,最大的差距在制度环境、尤其是人事制度环境差距在制度环境、尤其是人事制度环境方面。方面。l人事制度的设计与变革,关乎大局
5、,牵人事制度的设计与变革,关乎大局,牵一发而动全身。一发而动全身。高校人事制度改革的宗高校人事制度改革的宗旨,是形成尊重人才、吸引人才、激励旨,是形成尊重人才、吸引人才、激励人才、用好人才的制度人才、用好人才的制度“软环境软环境”。高校高校人事制度改革的宗旨人事制度改革的宗旨9二、著名大学人事制度的主要二、著名大学人事制度的主要特点及启示特点及启示李志文:根本不是缺钱的问题。国内的大学校李志文:根本不是缺钱的问题。国内的大学校长没有谁在世界一流大学当过教授或参加过教长没有谁在世界一流大学当过教授或参加过教授委员会,不懂什么叫一流大学。真正的一流授委员会,不懂什么叫一流大学。真正的一流大学不关注
6、世俗的排名,看重的是学术贡献。大学不关注世俗的排名,看重的是学术贡献。国内大学不缺钱,但不会用钱,只会盖房子,国内大学不缺钱,但不会用钱,只会盖房子,种树,铺草坪,作表面文章。种树,铺草坪,作表面文章。国内院校有严重的国内院校有严重的“多年媳妇苦成婆多年媳妇苦成婆”的轮回的轮回问题。问题。每一代青年教师都叫苦连天,那些老教每一代青年教师都叫苦连天,那些老教授在上面,不学无术。授在上面,不学无术。20年后年轻一代熬成教年后年轻一代熬成教授、博导,他们也一样不务正业。授、博导,他们也一样不务正业。没有健全的没有健全的学术环境,就不可能办出世界一流大学学术环境,就不可能办出世界一流大学。10“范式范
7、式”的转换的转换“范式范式”转换不是简单的追赶,不是修转换不是简单的追赶,不是修修补补,而是涉及思想解放、价值追求、修补补,而是涉及思想解放、价值追求、结构改革、模式创新等全方位的变化,结构改革、模式创新等全方位的变化,包括学术与行政的治理、教职工队伍结包括学术与行政的治理、教职工队伍结构和管理制度、运行机制和环境等。构和管理制度、运行机制和环境等。11(一)队伍结构(一)队伍结构宾夕法尼亚大学:宾夕法尼亚大学:l 20032003年,年,全日制本科:全日制本科:1.11.1万人,研究生万人,研究生1.11.1万万人,常任教师人,常任教师24152415人,助理教师人,助理教师19101910
8、人,人,教辅教辅人员人员44634463人,管理人员人,管理人员55945594人,其他人员人,其他人员89028902人。人。l 20102010年年,全日制本科全日制本科:1:1万人,研究生万人,研究生1 1万人,万人,常任教师常任教师25282528人,助理教师人,助理教师16711671人,人,教辅人员教辅人员23082308,管理和其他人员,管理和其他人员1630016300人。人。12(二)教授治学、专家治校(二)教授治学、专家治校l“学术学术”:“有系统的、较专门的学问有系统的、较专门的学问。”学术就是以道御术。学术就是以道御术。学术权包括学术权包括学学术规范权;学术评价权;学术
9、资源配置术规范权;学术评价权;学术资源配置权。权。l“行政行政”:通过对人、财、物、时间、:通过对人、财、物、时间、信息的优化配置,通过计划、组织、指信息的优化配置,通过计划、组织、指挥、控制、协调、监督等方式,实现预挥、控制、协调、监督等方式,实现预定的任务,并达到应有的效果。定的任务,并达到应有的效果。13l 学术方面的事情:学术方面的事情:教学、研究以及直接与之相关的各教学、研究以及直接与之相关的各种事情,如学科建设、教学计划制定、课程设置、教种事情,如学科建设、教学计划制定、课程设置、教学内容研讨、教学评估、学位授予标准的把握、学术学内容研讨、教学评估、学位授予标准的把握、学术规则确定
10、、研究基金的申请、课题研究、学术评价、规则确定、研究基金的申请、课题研究、学术评价、教师资格的标准设定等等。教师资格的标准设定等等。l 学术权力归教师学术权力归教师,即归教授群体和学术组织即归教授群体和学术组织,避免以避免以行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、以行政管理代替学术管理等现象。以行政管理代替学术管理等现象。l 教授治学就是要充分利用教师群体智慧治理学科、学教授治学就是要充分利用教师群体智慧治理学科、学术、学术队伍以及教风、学风、教学等。术、学术队伍以及教风、学风、教学等。14l非学术方面的事情非学术方面的事情,包括财务、设备、
11、,包括财务、设备、后勤、校友工作、信息技术、校园规划后勤、校友工作、信息技术、校园规划和建设、公共关系、筹集资金、资源开和建设、公共关系、筹集资金、资源开发、学生就业渠道拓展等等,都交给在发、学生就业渠道拓展等等,都交给在相应方面内行的相应方面内行的“管理专家管理专家”,由行家,由行家里手来管理大学行政事务。里手来管理大学行政事务。l“专家治校专家治校”的的“专家专家”,指在各方面指在各方面精通某一事物、某一领域的专门人才,精通某一事物、某一领域的专门人才,而不仅仅指一般的而不仅仅指一般的“学科专家学科专家”,更多,更多的是指专业的、职业的的是指专业的、职业的“管理专家管理专家”。15一个大学
12、的学术氛围怎么样,在很大一个大学的学术氛围怎么样,在很大程度上取决于行政氛围程度上取决于行政氛围 西方大学董事会的第一件重要事情是什西方大学董事会的第一件重要事情是什么?寻找和选出大学校长。有了校长,么?寻找和选出大学校长。有了校长,很重要的事情是什么?找到能干的助手很重要的事情是什么?找到能干的助手(副校长和人力资源部部长、国际合作(副校长和人力资源部部长、国际合作部部长等),有了这些管理骨干,就可部部长等),有了这些管理骨干,就可以找到好的教师和人才。以找到好的教师和人才。一流的大学依靠一流的教师一流的大学依靠一流的教师,一流的教师一流的教师成长于一流的环境,而一流的环境得益成长于一流的环
13、境,而一流的环境得益于一流的管理。于一流的管理。1617大学管理的精细化、专门化和职业化大学管理的精细化、专门化和职业化 马丁马丁特罗:随着学校规模的扩大及特罗:随着学校规模的扩大及功能的复杂化,大众化高等教育不仅需功能的复杂化,大众化高等教育不仅需要行政管理人员与教学脱离、成为专职要行政管理人员与教学脱离、成为专职的人员,而且为了缓解财政压力、实现的人员,而且为了缓解财政压力、实现有效管理,高校需要任用越来越多的管有效管理,高校需要任用越来越多的管理专家,如系统分析学家和规划预算专理专家,如系统分析学家和规划预算专家,通过理性的大学管理,提高高等教家,通过理性的大学管理,提高高等教育的产出效
14、益。育的产出效益。18(三)人力资源管理的两大系统(三)人力资源管理的两大系统l 拥有学术权的主体拥有学术权的主体教师,从管理体系上说教师,从管理体系上说是由独立于学校人力资源部的一套系统来管理是由独立于学校人力资源部的一套系统来管理的,教师的聘用、考核评价、工资待遇、升等的,教师的聘用、考核评价、工资待遇、升等晋级、解聘等管理权,几乎都在学院和系,由晋级、解聘等管理权,几乎都在学院和系,由校长和教务长(校长和教务长(ProvostProvost)领导。)领导。l 学校人力资源部一般由一名执行副校长协助校学校人力资源部一般由一名执行副校长协助校长分管,只负责除教师之外的其他职员的聘用长分管,只
15、负责除教师之外的其他职员的聘用、考核、晋升、工资管理以及所有教职工的培、考核、晋升、工资管理以及所有教职工的培训、福利和档案管理,不管教师的聘用、晋升训、福利和档案管理,不管教师的聘用、晋升、工资和考核。、工资和考核。19l任何学校都面临四个基本问题:任何学校都面临四个基本问题:谁来学谁来学?谁来教?教什么?如何教?谁来教?教什么?如何教?l解决好解决好“谁来教谁来教”的问题,也就可以在的问题,也就可以在很大程度上解决好很大程度上解决好“谁来学谁来学”、“教什教什么么”和和“如何教如何教”的问题。因此,著名的问题。因此,著名高校高校把教师的选聘看作办学的最重要的把教师的选聘看作办学的最重要的事
16、情事情,严把,严把“入口入口”,宁缺勿滥。,宁缺勿滥。(四)教师的选聘和晋升(四)教师的选聘和晋升20新华网华盛顿新华网华盛顿20112011年年2 2月月1212日电日电 美国亚拉巴马大学亨茨维尔分校美国亚拉巴马大学亨茨维尔分校2 2月月1212日发生一起枪击事件,造成人死亡,另有人受伤。嫌疑人日发生一起枪击事件,造成人死亡,另有人受伤。嫌疑人是该校的一名生物系女教师,她申请终身职位,但在当天下午生物是该校的一名生物系女教师,她申请终身职位,但在当天下午生物系教员会议上获悉申请被拒后开枪。系教员会议上获悉申请被拒后开枪。21德国的教师聘任德国的教师聘任2250501515万万6=45006=
17、4500万(美元)万(美元)5050人中,最后只有人中,最后只有4 4位升为副教授?位升为副教授?23(五)教师的评价(五)教师的评价一是学生评价。一是学生评价。二是自我评价。二是自我评价。三是外部评价。三是外部评价。l 对教师最全面最严格的考核评价是升等晋级的对教师最全面最严格的考核评价是升等晋级的评价,尤其是晋升职称的评价。评价,尤其是晋升职称的评价。l 真正高水平教授的评价标准是:真正高水平教授的评价标准是:国际会议上要国际会议上要有声音有声音(主题发言),(主题发言),国际期刊上要有论文国际期刊上要有论文(编委),编委),国际组织上要有地位国际组织上要有地位(任职),(任职),国际国际
18、奖项上要有名次。奖项上要有名次。24(六)开放型的学术市场(六)开放型的学术市场l大学尤其是一流大学最重要的一环,是大学尤其是一流大学最重要的一环,是以学术大师为核心的市场淘汰、监控与以学术大师为核心的市场淘汰、监控与定价机制。定价机制。l学术市场也为长聘制添加了新的功能:学术市场也为长聘制添加了新的功能:淘汰、筛选、信息、激励。淘汰、筛选、信息、激励。l市场的识别能力超过任何的专家,市场市场的识别能力超过任何的专家,市场的淘汰、监控与定价机制融合了市场所的淘汰、监控与定价机制融合了市场所有专家的智慧。有专家的智慧。25三、积极而稳妥地推进高校人事三、积极而稳妥地推进高校人事制度改革制度改革目
19、前高校人事制度改革存在的主要问题:目前高校人事制度改革存在的主要问题:l 思想观念方面,思想观念方面,缺乏战略性意识和顶层设计缺乏战略性意识和顶层设计l 治理结构方面,治理结构方面,尚未构建起相对合理的治理结构尚未构建起相对合理的治理结构l 参与主体方面,参与主体方面,学术人员在人事改革中的参与和决策程学术人员在人事改革中的参与和决策程度低度低l 管理机制方面,管理机制方面,关键制度关键制度(教师的招聘、任用、考核、晋教师的招聘、任用、考核、晋升、奖励以及收入分配等方面)缺少突破升、奖励以及收入分配等方面)缺少突破l 考核评价方面考核评价方面,没有形成合理的考核标准与办法没有形成合理的考核标准
20、与办法l 选人用人方面,选人用人方面,缺乏科学有效的制度和机制缺乏科学有效的制度和机制l 内部分配方面内部分配方面,难以发挥有效的激励作用难以发挥有效的激励作用26高校人事制度改革的思路高校人事制度改革的思路l 确立改革与学校发展目标相吻合的思路。确立改革与学校发展目标相吻合的思路。一个国家真一个国家真正优良的大学制度,必定是能为本国自主的学术成长正优良的大学制度,必定是能为本国自主的学术成长提供有效支撑的制度,围绕这样的学术传统形成的理提供有效支撑的制度,围绕这样的学术传统形成的理念和价值就是这个国家的大学制度的内在灵魂。念和价值就是这个国家的大学制度的内在灵魂。l 树立以人为本、人才开发理
21、念。树立以人为本、人才开发理念。要从人事管理向人力要从人事管理向人力资源开发转变,逐步由行政调配为主转变为人才预测资源开发转变,逐步由行政调配为主转变为人才预测与规划、培养与使用、配置与管理为主的全方位人才与规划、培养与使用、配置与管理为主的全方位人才资源开发上来。资源开发上来。l 还权于学校、还权于学术,还权于教授。还权于学校、还权于学术,还权于教授。大学自治、大学自治、教授治学、专家治校、民主管理等等,能够很好地促教授治学、专家治校、民主管理等等,能够很好地促进大学功能和使命的实现,这是中外历史反复证明的进大学功能和使命的实现,这是中外历史反复证明的。l 坚持依法改革,勇于创新。坚持依法改
22、革,勇于创新。建立一套系统的、完整的建立一套系统的、完整的人事管理制度,在设岗、聘用、管理、待遇等方面形人事管理制度,在设岗、聘用、管理、待遇等方面形成科学的运行机制。成科学的运行机制。27高校人事制度改革的方针高校人事制度改革的方针 2010202020102020年深化干部人事制度改革规年深化干部人事制度改革规划纲要划纲要:以健全聘用制度和岗位管理制以健全聘用制度和岗位管理制度为重点,创新管理体制,转换用人机度为重点,创新管理体制,转换用人机制,形成权责清晰、分类科学、机制灵制,形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人活、监管有力,符合事业单位特点的人事制度。事制度
23、。国家中长期教育改革和发展规划纲要国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-(2010-20202020年年):l 全面实行聘任制度和岗位管理制度。确立科学全面实行聘任制度和岗位管理制度。确立科学的考核评价和激励机制。的考核评价和激励机制。”l“完善并严格实施教师准入制度,严把教师入完善并严格实施教师准入制度,严把教师入口关。口关。”l“制定高等学校编制标准。制定高等学校编制标准。加强教师管理加强教师管理,完善教师退出机制。,完善教师退出机制。”l“制定校长任职资格标准,促进校长专业化,制定校长任职资格标准,促进校长专业化,提高校长管理水平。推行校长职级制。提高校长管理水平。推行校长职级制。
24、”国家中长期人才发展规划纲要国家中长期人才发展规划纲要(2010(201020202020年年):l“建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评建立以岗位绩效考核为基础的事业单位人员考核评价制度。价制度。”l 对事业单位管理人员全面推行职员制度对事业单位管理人员全面推行职员制度。建立以学术建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。l 实施重大人才工程实施重大人才工程 :创新人才推进计划:创新人才推进计划 、青年英才、青年英才开发计划开发计划 、高素质教育人才培养工程、高素质教育人才培养工程 、文化名家工、文化名家工程程 、海外高层次人才引进
25、计划、海外高层次人才引进计划 、专业技术人才知识、专业技术人才知识更新工程更新工程 、国家高技能人才振兴计划、国家高技能人才振兴计划 。国家国家“特支特支”计划:计划:l 杰出人才杰出人才100100名名l 领军人才领军人才80008000名,包括科技创新领军人才名,包括科技创新领军人才30003000名;科技创业领军名;科技创业领军人才人才20002000名;哲学社科领军人才名;哲学社科领军人才10001000名;教学名师名;教学名师10001000名;百千名;百千万工程领军人才万工程领军人才10001000名名l 青年拔尖人才青年拔尖人才20002000名名 中共中央中共中央 国务院关于分
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