模块二 培训需求分析.ppt

1、人力资源管理之 员工培训与开发人才充裕的源泉企业动力的根基员工培训与开发之 培训需求分析学习目标：1.培训需求分析的定义、特点、步骤与作用2.数据收集、归纳、整理的方法3.麦格希-赛耶三要素需求分析模型4.培训需求分析报告的撰写需求分析的作用！找出理想与现实的差距你理想的员工是这样但你拥有的员工却是这样一、培训需求分析的概念培训需求分析是指在培训活动实施前，通过科学的方法，对受训学员的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些员工是否需要培训、需要什么培训的一种管理活动。培训需求分析实际上就是要弄清楚企业的现状和想要达到的理想状态之间的差距，培训需求分析的好坏从根本上决

2、定了培训是否有效和有收益。培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。学习情境一二、培训需求分析的特点（一）培训需求分析主体的多样性一个企业中，培训需求分析 的参与者可能有以下这些人员工自身人力资源部工作人员上级下属同事有关方面的专家客户以及其他相关人员学习情境一二、培训需求分析的特点（二）培训需求分析客体的多层次性：个体层次的培训着眼于如何让员工在一个特定的职位上取得更佳绩效，进而得到更大的个人发展空间。：组织层次的培训着眼于组织中的某个职能部门或者机构研究如何使一个部门或者机构更加有效地发挥作用，使团队的绩效最大化。：

3、战略层次的培训就是以整个企业组织为客体，考虑企业如何维持和强化自身的优势地位，并在市场的机遇和挑战面前立于不败之地。学习情境一二、培训需求分析的特点（三）培训需求分析的1.企业经营方向的变化2.工作环境和岗位的变化3.企业人员的变动4.企业绩效低下对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标。学习情境一二、培训需求分析的特点（四）培训需求分析结果具有指导性l 组织目标组织目标l 组织资源组织资源 资金、时间、人力等资源资金、时间、人力等资源l 组织特征组织特征l 组织所处的环境组织所处的环境 新市场、新业务、新产品及新法规新市场、新业

4、务、新产品及新法规l 工作的复杂程度工作的复杂程度l 工作对思维的要求工作对思维的要求l 工作的饱和程度工作的饱和程度l 工作量的大小和工作的难易程度，工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等以及工作所消耗的时间长短等l 工作内容和形式的变化工作内容和形式的变化l 从公司整体发展的角度分析部门从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化工作内容和形式的变化学习情境一三、培训需求分析的作用（一）了解员工的基本信息（二）了解员工的培训态度（三）确定培训内容（四）提供培训素材（五）使培训做到量体裁衣（六）获取管理者的支持（七）做好培训成本预算与控制（八）避免浪费（九）为培训评估提

5、供依据学习情境一四、培训需求分析的步骤（一）培训需求沟通（二）培训需求的收集与汇总（三）培训需求分类（四）确定培训需求的结果（五）设计培训内容、形式和方法学习情境一需求分析数据搜集方法和三要素模型学习情境二培训需求信息收集方法数据搜集方法一、观察法适用于体力劳动岗位不适用脑力劳动岗位要避免干扰观察对象正常工作其实隐蔽观察最好数据搜集方法一、观察法准备阶段观察清单实施阶段客观准确总结阶段整理分析数据搜集方法二、访谈法顾名思义，需要面对面交谈所以要求面谈人的谈话技术最大优点是容易得到配合最大缺点是费时间数据搜集方法二、面谈法准备阶段知己知彼实施阶段轻松亲切总结阶段面谈记录案例：失败的面谈例：该面谈

6、发生在公司服务部门主管郭龙(以下简称郭)和部门职员袁晓悟(以下简称袁)之间。郭：袁，我一直想找时间与你谈谈关于你在某些工作方面的事。也许我的话并不都是你喜欢听的。袁：你是我的领导，既然你找我谈谈，我也没有太多的选择。请说吧。郭：我不是什么法官，也不可能给你什么判决，我只想要你认真对待这次谈话。袁：可是，是你安排了这次会谈。继续发你的牢骚吧。我还记得一次我们吃午餐时你告诉我你不喜欢我那身褐色套服和蓝色衬衫的打扮。我觉得那有些无聊。郭：我很高兴你提到仪表。我想你给客户造成了一个不合规范的印象。一个技术服务人员看上去应当是精明的。你给人的印象好像是你买不起好衣服，你的裤子是松的，你的领带也不合时宜，

7、并经常沾满油渍。袁：公司可以向顾客要价很高，但我的报酬不允许我购买绚丽的衣服。我对把自己装扮得使客户感到眩目这一点几乎没有兴趣。而且，我从来没有听说过来自他们的抱怨。郭：好，让我们再谈谈另一件事。在对你的例行审计中发现的一件事，你连续三周星期三请一个客户吃晚饭，但你填写的出车单表明你每周都是在下午三点回家。对于这三次离奇的晚餐费用报销你怎么解释？袁：出车单可以说是下午三点，但我出去后可以去约见客户，既然约见客户就不妨请他们吃餐饭，公司不是有规定如果工作需要可以在500元范围内自己作主请客户吃饭吗?郭：但你是怎样在下午三点在饭店吃晚饭的呢?袁：我认为所有在下午1点以后吃的饭都是晚饭。设计面谈问题

8、根据案例中标红提示，分析面谈失败原因：1、面谈人被别人牵着走2、访谈氛围不佳3、访谈目的混乱4、访谈技巧差数据搜集方法三、问卷调查法这个方法很常见，部分同学还做过类似工作，不再解释最大优点是范围大、时间短最大缺点是设计难、回收低问卷调查法的几种形式送发问卷邮政问卷问卷调查法的几种形式电话问卷访问问卷问卷调查法几种形式比较项目类别报刊问卷邮政问卷送发问卷访问问卷电话问卷调查范围最大较大一般较窄可控制调查对象不可控可控可控可控可控回收率最低较低高高较高准确度较高较高较高不确定不确定投入人力较少较少较多较少不固定调查费用较高较高较低高较高调查时间较长较长短较短较短数据搜集方法四、关键事件法（了解即可

9、）关键事件法是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件，在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据的方法。优点：缺点：u易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求 u时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全 数据搜集方法四、关键事件法（记录方法）下面将介绍的STAR法，STAR翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”，指关键事件记录要从四个方面来写：是Situation情境，这件事情发生时的情境是怎么样 是Target目标，他为什么要做这件事 是Action行动，他当时采取什么行动 是Result结果，他采取这个行动获得了什么结果关键事

10、件法举例 安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神

11、也不好，一问才知道家里出了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。这是一个关键事件，如果不被记录，大家会认为安妮早退了，但实际上安妮先公后私，克服了困难，应该表彰。关键事件法举例关键事件法举例运用STAR法进行记录并分析如下：当时的情景是：安妮的祖母头一天晚上病逝了当时的目标是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里当时的行动是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了当时的结果是：客

12、户及时收到了货，没有损伤公司的信誉那么作为HRM，应该怎么做？下班前，公司HRM群发邮件，利用STAR法叙述了这件事，最后说：安妮的行为表现了先公后私的胸怀，公司特地表扬，并希望所有人以安妮为榜样来学习。后果：公司员工佩服安妮，安妮感受到公司的温暖，更加努力工作。数据搜集方法的比较信息搜集方法受训者的参与程度管理层的参与程度所需的时间成本所需的金钱成本可用数量指标衡量观察法中低高低中面谈法高低高高中问卷调查法高高中中高关键事件法高低中低高需求分析方法麦格希/赛耶三要素法（重点）学习情境三1961年，麦格希（Mcgehee）与赛耶（Thayer）在 企业与工业中的培训一书中提出了“三层次分析法”

13、，即。该方法要求对组织的每一个层次都进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析有着重要的作用。需求分析方法麦格希/赛耶三要素法（重点）学习情境三三要素分析模型如图-所示，包括组织分析、任务分析和员工分析三个层面。需求分析方法麦格希/赛耶三要素法（重点）一、组织分析 在给定公司经营战略的条件下，分析和找出组织中存在的问题与问题产生的原因，确定在整个组织中哪些部门、哪些业务需要实施培训，哪些需要加强培训。一般来说，组织分析主要有以下三个步骤：（一）组织目标分析（二）组织资源分析（三）组织战略分析 需求分析方法麦格希/赛耶三要素法（重点）二、任务分析 通过运用各种方法收集某

14、项工作的信息，对某项工作进行详细的描述，明确该工作的核心工作内容以及从事该项工作的员工应具备的素质和能力，从而达到最佳绩效。需求分析方法麦格希/赛耶三要素法（重点）三、员工分析1.个人考核绩效记录。包括员工的工作能力、平时表现（考勤、怠工、抱怨）、意外事件、关键事件、培训记录、访谈记录等。2.员工自我评价。3.知识技能测试。4.员工态度评价。需求分析方法胜任力素质模型任务分析的补充基础还是工作分析需求分析应用案例背景：张先生是某知名软件公司开发部的高级工程师，自进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划

15、，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，他负责的几个开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方经理根据经验判断导致张先生业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了，于是立即向人力资源部提交了“关于部门人员培训需求的申请”，希望人力资源部能尽快安排张先生参加相关的业务知识培训，让他开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张先生参加了一个为期半个月的关于编程方面的培训。但培训结束回到公司后，状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张先生进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张先生工作绩效下降的关键是对新上

16、任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会，并不是因为知识结构老化需要进行业务培训。请用分析案例中的张先生有没有培训需求？如果有，请归纳总结并进行陈述。培训需求分析报告的撰写学习情境四1.标题报告提要；2.背景分析预测工作概况；3.分析预测的主要内容；4.分析预测的具体成果；5.其他相关建议和说明（解释、评论分析结果和提供参考意见）；6.报告撰写时间及执笔人、负责人等。培训需求分析报告的撰写学习情境四分析预测的主要内容：1.企业的情况分析-企业的外部环境、行业发展状况、企业发展目标、实现目标所需的人力资

17、源数量、类别和素质等。-企业目前的生产经营活动、手段、组织结构、行为等；当前的人力资源状况（数量、年龄结构、知识结构、出勤率、离职率等）2.企业员工基本素质状况分析根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产、经营的实际需要，从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术等级结构、岗位能力胜任程度等方面入手，重点分析存在的问题和差距。3.培训认知程度分析4.培训资源条件分析培训需求分析报告的撰写学习情境四分析预测的主要内容：第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析工作单11.2.3.21.2.3.31.2.3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划工作单培训管理人员素质其他培训需求分析报告的撰写学习情境四项目任务：以小组为单位从任务分析和个人分析层面对相关学院学生会成员的培训需求进行调查、分析并形成培训需求分析报告。要求：截止时间：X月X日22：00前以小组为单位发送至学习通小组任务，逾期系统将关闭，该项目计零分。标题：XX学院XX部门成员培训需求分析报告。内容：1、培训需求分析报告要求图文并茂，最后必须要有培训内容建议。（报告以附件1形式发送）2、小组成员具体分工。（以附件2形式发送）每小组派一名同学于X月X日进行汇报。所有原始材料于保存，老师评价后修改提交。