组织行为学教学全套课件2.ppt

1、第一章 绪论,04 组织行为学的主要研究内容及研究方法,01 组织与组织行为,02 组织行为学的产生与发展,03 人性假设理论,05 组织行为学的背景学科,06 组织行为学的新发展,（一）组织的内涵,一、组织,巴纳德：组织是有意识地协调两个人以上的行为或各种力量的合作系统。,三个基本要素,沙因：组织是一个为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作以及不同等级的权利和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动的结构单位。,三个特点,1 组织与组织行为,1.1 组织,（二）组织的分类,一、组织,1 组织与组织行为,1.1 组织,二、组织行为,相 互 影 响,1 组织与组织行为,1.2

2、组织行为,一、古典科学管理学派,亚当斯密出版的国富论首次提出了劳动分工的观点，并产生了“经济人的观点”。,泰勒出版的科学管理原理，标志着科学管理的诞生。泰勒认为一切管理问题都能够而且应该采用科学方法。,2 组织行为学的产生与发展,2.1 古典科学管理学派,二、人际关系学派,人际关系学派发展于20世纪非常有名的一个实验：霍桑实验。 霍桑实验表明：人不是经济人，人是社会人。 此实验第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来。,2 组织行为学的产生与发展,2.2 人际关系学派,二、人际关系学派,霍桑实验,2 组织行为学的产生与发展,2.2 人际学派,三、行为主义学派,20世纪30年

3、代斯金纳箱实验提出了操作性条件反射，形成了行为主义理论学派。斯金纳认为，奖惩对员工的行为可以起到很大的引导作用。,2 组织行为学的产生与发展,2.3 行为主义学派,二战期间，美国的军事集中了许多工程技术人员、数学家和社会学家研究如何更有效使用现有的武器来打败德国，从此数量分析的方法进入了管理领域，产生了运筹学，管理科学学派也顺应产生出来。这一学派的重大贡献就是将数学等定量元素融入到管理和组织行为学的研究和实践中。,四、管理科学学派,2 组织行为学的产生与发展,2.4 管理科学学派,20世纪40年代，研究小组研究将心理学、社会学、人类学和其他科学研究人员的活动协调一致的方法，从而产生了系统学派，

4、系统学派打通了自然科学和社会科学之间的联系，但不能解释工人的非正常或者离差性行为。,五、系统学派,2 组织行为学的产生与发展,2.5 系统学派,卢萨斯等人提出的权变管理理论认为并不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情景而定。,没有绝对最好的东西，一切随条件而定,六、权变学派,2 组织行为学的产生与发展,2.6 权变学派,3 人性假设理论,3 人性假设理论,3.1 “经济人”的人性假设理论,经济人的基本观点 人的一切工作动机都是源于个人利益最大化； 利益是人性的发动机； 员工天生懒惰，回避责任、没有抱负 在此基础上提出了X理论,先进性,局限性,3 人性假设理论,

5、3.2 “社会人”的人性假设理论,社会人的基本观点 人的工作动机并非为了获得报酬，而是人的社会需要； 即使没有报酬人也有工作的需要； 相对经济诱因，工人更重视同事之间的关系；,先进性,局限性,3 人性假设理论,3.3 “自我实现人”的人性假设理论,自我实现人的基本理论 马斯洛认为人类需要的最高层次就是自我实现； 认为人想尽力发挥自己的潜力，表现自己的才能，这样才会满足； 由此基础上提出了Y理论；,先进性,局限性,3 人性假设理论,3.4 “复杂人”的人性假设理论,复杂人的复杂性体现在： 就个体而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而不同；

6、 就群体的人而言，人与人是有差异的；,人会在不同阶段有不同的追求，会随着环境的改变而改变。,人怀着各种不同的需要和动机而加入工作组织，但最主要的需要仍是实现其胜任感； 胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足； 当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感能被满足； 当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。,超 Y 理 论,4 组织行为学的主要研究内容及研究方法,4.1 主要研究内容,组织行为学是研究一定组织中的行为规律的科学。,4 组织行为学的主要研究内容及研究方法,4.2 主要研究方法,实验法和问卷调查法的应用最广泛。,5 组织行为学的背景学科,

7、5.1 学科特点,是一门应用性、多学科的交叉学科、边缘学科。,5 组织行为学的背景学科,5.2 组织行为学与管理心理学的联系与区别,联系, 行为与心理的联系； 理论基础的联系； 形式与发展背景上的联系； 研究内容的联系； 研究目的的联系；,差别, 学科性质上的差异； 研究对象上的差异； 理论基础上的差异； 形成背景上的差异；,6 组织行为学的新发展,6.2 子概念,第二章 个 体 行 为,04 性格差异及其应用与测量,01 个体差异的基础,02 能力差异及其应用与测量,03 气质差异及其应用与测量,05 价值观差异及其应用与测量,1 个体差异的基础,个体倾向性： 人与客观现实相互作用的过程中，

8、所表现出来的心理倾向总和。,1.1 个体倾向性的差异,个体的需要差异,个体的动机差异,个体的兴趣差异,个体的世界观差异,1. 概念：人对某种目标的渴求与欲望； 2. 内容差异：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要、自我实现的需要 3. 结构和强度差异：反映了不同个体具有不同的优势需要,1. 概念：推动人去从事某种活动，以满足一定需要的意图、愿望和信念等； 2. 内因动机与外因动机：内因动机主要由个体内在心理因素转化而来的动机；外因动机是指外在因素诱发的动机； 3. 个体动机差异,1. 概念：兴趣是人积极探索某种事物的认识倾向； 2. 个体的兴趣有着明显的差异，可概括为四个方面：兴趣倾向性的差

9、异，兴趣广泛性的差异，兴趣持久性的差异，兴趣有效性的差异；,世界观是人对整个世界总的看法，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用,个体心理特征： 一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它表明一个人的典型心理活动和行为,1 个体差异的基础,1.2 个体心理特征的差异,稳定性、可变性、独特性、倾向性、整体性,能力差异,能力发展水平 能力类型,气质差异,气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征,性格差异,性格概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式 性格的形成：个体在长期的社会生活过程中主体与客体相互作用，使外界客观世界的影响在

10、个体的反应机制中保存和固定下来，形成的个体对人对事的态度体系，并且以一定的形式表现在个体的行为之中，构成每个个体所有的行为方式 性格与气质：差别与联系,个性心理特征的特点,1 个体差异的基础,1.3 个体的差异与管理,要正确看待个体差异,要弥补组织成员在能力方面的差异带来的不利影响,要把握个体差异的内容和程度,要弥补由于各种个性差异 所造成的人际关系方面的不利影响,个性的差异与管理,个体差异利弊： 组织创新行为的源泉 可能导致人际关系不和谐，既导致冲突，又影响组织办事效率,能力的含义 能力是顺利完成某种活动所必须的具体的个性心理特征，它总是和人的活动密切联系着，并且直接影响着活动的效果 能力的

11、类型,2 能力差异及其应用与测量,2.1 能力及其类型,思维能力：对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用。,观察能力：对事物进行全面细致的审视的能力，主要指知觉能力。,语言能力：个体描述客观事物的语言表达能力。,想象能力：包括再造想象和创造想象，它往往可以升华为特殊能力。,记忆能力：个体积累经验、知识、技能、形成个性心理的重要心理条件。,操作能力：通过人的各种器官，主要是手、脚、脑并用，进行人机协调、完成操作活动的能力。,是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力，如教学能力、管理 能力,一 般 能 力,特殊能力,2 能力差异及其应用与测量,2.2 影

12、响能力形成和发展的因素,素质 素质是指个体天生具有的生理特征； 是能力发展的基础。,环境和教育 能力发展的关键性条件。,兴趣和勤奋 兴趣能够吸引人们把注意力和智力 全部投入到其爱好的事业上； 一个人的兴趣往往能决定一个人 能力发展的方向。,社会实践 在人的能力发展中，具有决定性意义 的因素是社会实践； 能力是人在认识和改造客观世界的 实践活动形成和发展起来的。,2 能力差异及其应用与测量,2.3 个体能力的差异性,能力差异分类,能力的量的差异 是指人的一般能力，即智力的个别差异； 人的能力的差异呈正态分布。 能力的质的差异 表现为个人可能具有不同的特征能力 巴普洛夫提出三种人类特有的高级神经活

13、动类型：艺术型、思维型、中间型,能力差异体现,能力的类型差异 一般能力：知觉、记忆和思维方面 特殊能力：在完成同一活动可以通过不同能力的组合来保证 能力发展水平的差异 主要差异表现在智力能力、体质能力、情绪能力上 能力表现的早晚差异 表现在发展速度的快慢上：大器晚成 能力的性别差异 男性的空间视知觉能力、计算能力优于女性，而女性在言语能力上优于男性,一般能力测评：通常指的是智力测评，它测评人的最一般、最基本的心智能力。 斯坦福-比奈量表（StanfordBinet Intelligence Scale）,2 能力差异及其应用与测量,2.4 能力的测量,2 能力差异及其应用与测量,2.4 能力的

14、测量,一般能力测评 瑞文智商测试 （Ravens Standard Progressive Matrices）,2 能力差异及其应用与测量,2.4 能力的测量,常见的机械能力测验 明尼苏达机械拼合测验：操作测验 明尼苏达空间关系测验：空间知觉测验 行政职业能力倾向测评 在我国应用最广泛的特殊能力测评，从知觉速度与准确性、数量关系、言语理解与表达、判断推理和资料分析五个维度进行测评 其他特殊能力测评 西肖尔音乐才能测评、梅尔美术测评、克拉伏斯图案判断测评,特殊能力测评：也叫特殊能力倾向测验，是对某种特殊能力所包含的各种因素进行测量。,2 能力差异及其应用与测量,2.5 能力差异理论的实际应用,如

15、何根据人的能力差异进行科学的人才管理？,人才差异,人才管理,组织制度,准确掌握人才的能力差异 准确掌握选用人才的能力标准，按需取材 根据能力类型的差异，贯彻扬长避短的原则。,根据能力差异的水平差异，合理分工 根据人的能力差异，施以不同的职业教育 差异考核策略,巴甫洛夫认为，气质是是每个人的最一般的特征 气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。 气质突出地表现为人在心理活动方面的动力特点，反映了一个人心理活动过程进行的速度、强度、稳定性和指向性。 气质，作为人的心理活动方面的自然属性，使每个人具有了独特的色彩，人与人表现出各不相同的个性特色。,3 气质差

16、异及其应用与测量,3.1 气质的类型及特征,3 气质差异及其应用与测量,3.1 气质的类型及特征,气质的类型：每个人都会有不同的气质特点，但这些特点并不是偶然地彼此结合，而是有规则地互相联系着，从而构成一种特定的气质类型。,系统的气质学说（Hippocrates & Galen） 根据日常观察和人体内的四种体液（血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁）的多寡,3 气质差异及其应用与测量,3.1 气质的类型及特征,气质的血型分类 即人的血型有A型、B型、AB型和O型。相对于血型，也有四种气质类型：,3 气质差异及其应用与测量,3.1 气质的类型及特征,巴甫洛夫气质类型 根据高级神经活动的强度、平衡性和灵活性

17、等三个基本特征，把高级神经活动划分为四种基本类型：,3 气质差异及其应用与测量,3.1 气质的类型及特征,气质的特征：,气质具有极大的稳定性 一个人的气质特点不以活动的内容为转移； 一个人的气质一般由遗传因素决定，很早就清楚地表现在儿童的游戏、作业和交往活动中，要改变气质非常困难； 气质的稳定性并不是绝对的，在生活环境和教育的影响下，气质在一定程度上是可以改变的。 气质具有组合性 在现实生活中，只有少数个体是各种气质类型的典型代表，而绝大多数个体只是接近于某种气质。 气质具有可塑性 作为气质的生理基础的高级神经活动类型在外界条件的影响下是可以改变的，因此气质也会随环境、教育程度的变化而改变；

18、在实践中，每个人都应该学会自觉掌握、控制自己的气质，发展气质的积极方面，限制并改变气质消极方面，努力培养自身良好的心理品质。,3 气质差异及其应用与测量,3.2 气质的测量,实验法 理论依据：巴甫洛夫的高级神经活动类型气质学说； 实验方法：对高级神经过程强度的测定；对高级神经过程灵活性的测定；对高级神经过程平衡性的测定,问卷法 两种方式：自我评定法；他人评定法 气质测量量表：瑟斯顿气质量表，斯特里劳气质调查表，气质调查表（张拓基、陈会昌编制） 优点：方法简便，容易施测，评分确定，结果容易量化，可大规模使用； 缺点：受被试回答真实性的影响，回答过程中易产生社会称许性。,行为评定法 概念：通过在自

19、然条件下，观察和了解一个人的气质特征，进而对其气质类型做出鉴定； 工具：内田克列别林测算法；安费莫夫检查表法（前苏联）,3 气质差异及其应用与测量,3.3 气质在组织活动中的应用,气质在组织中的应用,合理用人,调整组织结构,思想工作,根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人： 多血质：社交工作； 胆汁质：开拓性工作； 粘液质：核算和监督职能； 抑郁质：研究工作,根据人的气质特征来调整组织结构，增强团队战斗力： 形成“气质”互补的组合，相互克服气质的消极影响。,根据人的气质特征来做好思想工作 多血质：批评+劝导； 胆汁质：适度的严厉批评； 粘液质：用事实耐心说服开导； 抑郁质：关怀中激励，照顾

20、中促进，情感中引导。,4 性格差异及其应用与测量,4.1 性格的类型与特征,性格的概念：性格是指一个人对现实的态度和习惯化的行为方式中所表现出的比较稳定的心理特征。性格是个性心理特征的核心内容，是个性的标志。,性格的类型：心理学家从不同角度来归纳性格差异，划分出以下性格类型,性格的特征：人的态度以及相应的行为方式形成性格特征,性格的态度特征,对待和处理社会关系的性格特征,性格的意志特征,一个人是否具有明确的目的性、能否自觉地支配行为向预定目标努力的性格特征,性格的情绪特征,包括情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征,性格的理智特征,人们在感知、记忆、思维、想象等认识过程方面所表现

21、出来的行为模式和态度特点,4 性格差异及其应用与测量,4.2 影响性格形成的因素,5岁,10岁,17岁,65岁,55岁,性格形成期,性格定型期,性格成熟期,性格更年期,生理,生理因素：先天遗传因素、体格体型因素、男女性别因素 性格的形成和发展，大体分为四个阶段：,环境,社会环境因素： 家庭是培育一个人性格的摇篮，构成了性格向成熟阶段发展的基本动力； 学校教育； 工作岗位中的职业活动。 社会文化因素：影响性格形成的大环境、大气候,4 性格差异及其应用与测量,4.3 性格的测量,4 性格差异及其应用与测量,4.4 性格在组织中的应用,第一方面,第二方面,人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性

22、： 岗位安排的合理性 注意性格互补的合理性,针对不同性格的人采取不同的思想工作方式： 理智型：主动提供信息 情绪型：用典型的示例； 独立型：允许其独立思考,注重选择与培养良好的职业性格： 职业性格是各行各业的人们做好本职工作、胜任本职工作的心理动力 通过培养职业性格，推动组织效能的提高,第三方面,性格是具有核心意义的个性心理特征，它是一个人社会本职的集中体现。在人的个性心理特征中，与能力、气质相比较，性格具有更直接的社会意义。 其应用主要体现在以下三个方面：,5 价值观差异及其应用与测量,5.1 价值观的类型,斯普朗格尔的价值观分类（E. Spranger）,价值观：指个体用于辨别是非善恶从而

23、决定取舍的一种综合性的价值架构。,罗克奇的价值观分类（Milton Rokeach） 终极价值观：期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标：舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊。 工具价值观：人喜欢的行为方式或实现价值观的手段：勤奋工作、胸怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律,5 价值观差异及其应用与测量,5.2 价值观的形成及意义,价值观的形成,社会角度：在文明中沉淀，被文化肯定的价值观相对稳定不变，即使变动，也极其缓慢； 个体角度：现实生活中文化的洗礼，在社会规范的作用、塑造下构建自己的行为风格； 价值观相对稳定，但并非是绝对一成不变的。,价值

24、观影响个人行为、群体行为和整个组织的行为，进而影响组织的效能； 价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础，同时影响我们的知觉和判断。,价值观的意义,5 价值观差异及其应用与测量,5.3 当代中西方核心价值观的差异,中国社会核心价值观,西方社会核心价值观,内容,集体主义 “和”精神 实事求是,个人主义 主体主义 自由主义,价值评判标准,重视道德和伦理： 把个人放到道德伦理这张大的关系网中建立价值观，用伦理组织社会、用道德代替宗教、用伦理指导行为,强调契约法制： 形成了以法制为保障，以自我约束、自我监督和自我调节的制衡机制为特点的契约法治社会,5 价值观差异及其应用与测

25、量,5.4 价值观的测量,罗克奇的价值观量表 罗克奇将价值观分为两类，即终极价值观和工具性价值观。这种划分体现了他对价值观具有层次性质和有顺序的认识； 同时，罗克奇编制了由36项价值观信念构成的，分别测量这两类价值观的“价值观调查表”。 施瓦茨价值观量表（Schwartz value survey,SVS） 设想：人类存在着具有普遍意义的“共性”价值观； 10个普遍的价值观动机类型：权力、成就、享乐主义、刺激、自我导向、大同主义、仁慈、传统、遵从、安全。 职业价值观测试 13种职业价值观类型：利他主义、审美主义、智力刺激、成就动机、自主独立、社会地位、权力控制、经济报酬、社会交往、稳定、轻松舒

26、适、人际关系、追求新意； 李克特5点量表计分方式，所有题目得分总分即为工作满意分数。,5 价值观差异及其应用与测量,5.5 价值观对人的行为的影响,组织管理 - 致力于组织文化建设； - 提高组织的凝聚力,应对价值观变化 - 使组织工作适应人们普遍存在的价值观； - 注意树立和培植新的价值观。,组织目标 - 兼顾各方利益； - 保证组织的效率和效能。,人事甄选 - 重视价值观的考察； - 避免任用与组织价值观相悖的人，以免将来造成冲突。,价值观影响当前及将来员工的行为，价值观及其变化有助于塑造组织的未来。,第三章 员工管理 和行为塑造,04 塑造员工行为,01 知觉与知觉偏差,02 归因理论,

27、03 心理契约,1 知觉与知觉偏差,知觉： 知觉是人脑对客观事物的整体反映，是感觉的有机结合。,1.1 知觉的概念,1 知觉与知觉偏差,选择性：个体根据自己的需要与兴趣，有目的地把某些刺激信息或刺激的某些方面作为知觉对象而把其他事务作为背景进行组织加工的过程。,1.2 知觉的基本特征,1 知觉与知觉偏差,理解性：人们以已有的知识经验为基础去理解和解释事物，使它具有一定的意义。,1.2 知觉的基本特征,1 知觉与知觉偏差,整体性：在知觉过程中，人们不是孤立地反映刺激物的个别特性和属性，而是多个个别属性的有机综合，反映事物的整体和关系，这就是知觉的整体性。,1.2 知觉的基本特征,1 知觉与知觉偏

28、差,恒常性：当知觉的条件在一定范围内发生改变时，知觉的映象仍然保持相对不变，这就是知觉的恒常性。,1.2 知觉的基本特征,1 知觉与知觉偏差,晕轮效应：指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出，然后再从这个判断得出认知对象的其他品质的现象。也称为光环效应。,1.3知觉偏差,身高与赚钱能力,澳大利亚一个最新的研究显示，如果一个人的身高达到1.83米，他每年就能多挣接近1000美元。 据报道，该研究由澳大利亚国立大学经济学家安德鲁利主持，研究结果已经发表在最近一期的经济纪录杂志上。 此前，美国和英国关于身高和薪酬方面的调查也显示，高个子的人赚钱更多。 根据佛罗里达大学管理学教授蒂莫西贾奇和北

29、卡罗莱纳大学商业管理学教授丹尼尔凯布勒在2003年的研究，一个人身高每高出一英寸(约2.5l厘米)，每年就能多挣大约789美元。 “他们(身材高大的人)的性格并不是比别人更和善，长相也没有比别人更漂亮。但仅是身高的优势就为他们在社会上赢得了光环。”美国作家科恩说。,1 知觉与知觉偏差,刻板印象：指在人们的头脑里存着关于某一类人的固定形象。,1.3知觉偏差,刻板印象是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触的人产生刻板印象。,1 知觉与知觉偏差,首因效应：指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响。实际上是第一印象。,1.3知觉

30、偏差,1 知觉与知觉偏差,近因效应：指在人际交往过程中，知觉对象最后给人留下的印象，往往具有较强烈的影响。,1.3知觉偏差,一巴掌之后赶紧给他揉揉， 使他忘记一巴掌之痛。,老师向考生说： “随便考上一个学校，该没有什么问题吧？虽然录取率那么低。” 或者说： “虽然录取率那么低，总能考上一个学校吧？”,1 知觉与知觉偏差,投射效应：指由于自己具 有某种特征，因而判断他人也一定会有与自己相同的特征。,1.3知觉偏差,苏东坡与佛印和尚：“佛心自现”。,1 知觉与知觉偏差,1.3知觉偏差,画树测验： 同学们每个人画一棵树，进行投射测验。,1 知觉与知觉偏差,自我实现预言：起源于“皮革马利翁效应”，其含

31、义是如果人们将虚假的情境当做是真实的，那么其结果将成为真实的。,1.3知觉偏差,在管理中要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。,2 归因理论,2.2 归因理论概述,海德的归因理论,三维归因理论,1. 考察个体对外界和自身的处理方式； 2. 行为的原因从来源上可以分为内部的个人原因和外部的环境原因；,说明行为的原因可以使用三种

32、不同的解释，即归因于行动者、归因于刺激物和归因于环境。,归因是观察者对行为过程所进行的知觉和判断，目的在于预测、评价人们的行为进而对环境和行为加以控制。,2 归因理论,三维归因理论,2 归因理论,2.3 归因偏差,归因偏差：是认知者系统地歪曲了某些本来正确的信息。,基本归因偏差,观察者，强调内在特质的重要性； 行动者，强调外在环境的因素；,自我服务偏差,成功时，归因于内在特质； 失败时，归因于外在环境；,据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报告：20062013年世界上200家大型高科技企业战略性人才的年平均流失率为28，三年后仍留在原企业的员工比例仅约40。高科技企业中员工的忠诚度之所以如此低，原

33、因固然很多，但与高科技企业中员工心理契约的破裂（breach）和违背（violation）所造成的组织文化的“硬伤”是密不可分的。,3 心理契约,3 心理契约,3.1 心理契约的概念和内涵,心理契约：劳动关系双方基于对彼此承诺的感知和理解的基础上形成的一系列有关责任和义务的隐性协议。,二维结构 “交易关系”,交易型,关系型,三维结构,3 心理契约,3.2 心理契约的动态发展过程,履行：提高员工的工作表现、创新行为和组织公民行为； 违背：导致员工态度和行为的变化，如信任感和满意度的降低，组织公民行为 和工作绩效的下降等，进而影响企业利益。,4 塑造员工行为,4.1 强化理论,基本假设： A.人是

34、消极被动的； B.个人的行为并非源自于动机目标； C.个人的行为与外界强化作用有关；,为了让老鼠不断按动手柄, 你还有什么其他办法?,？,4 塑造员工行为,4.1 强化理论,强化理论：是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。,4 塑造员工行为,4.1 强化理论,4 塑造员工行为,4.2 员工行为塑造,4 塑造员工行为,4.2 员工行为塑造,1.多用自然强化； 2.强化应逐步“过渡”； 3.多表扬，少批评，慎用惩罚； 4.强化应及时；,第四章 工 作 态 度,20%的员工,一上班就带着情绪,跟企业对着干, 企业还要给他工资; 20%的员

35、工蒙着眼睛干,干好干坏一个样,不知道方向和目标; 20%的员工,为企业的库存和次品在干,干擦屁股的事,返工的事,和客户投诉的事; 20%的员工,看钱干活,给出多少钱干多少活,不肯主动多付出一点; 只有20%的员工真正是产生高绩效的员工,有方向有目标。,企业的五个20%,成功是因为：,态度 技能 其它,13%,7%,态度与能力,讨论把信送给加西亚,80%,一盎司忠诚胜于一磅智慧 忠诚是一种义务 投机取巧等于自欺欺人 维护组织利益就是维护自己的利益 机遇总是寻找忠实可靠的人,态度与能力,从平凡中做出不平凡 不要看轻你的工作 问问自己：我有能力做好小事吗 关注细节，精益求精 持之以恒，铸就非凡,收获

36、荣誉与奖赏 为荣誉而奋斗 加西亚将军对罗文的赞赏 美国总统的公开信 不计较得失才能收获更多 立志做一名“把信送给加西亚”的人,态度与能力,态度与能力,知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。,态度与能力,1 态度很差，能力很差。 这类人只能用“人裁“形容，因为他们最容易成为裁员的对象。,2 态度很好，能力很差。 这类人可称之为“人材“，给老板的感觉是：将就用吧。,3 能力很强，态度很差。 他们对企业不认同。他们是“刚才“的“ 才“。对这类人才，老板很难用他。,4 能力很强，态度很好。 他们认同企业。这类人是给企业带来财富的人，用财富的“财“字来形容他。他是老

37、板最喜欢的人。,企业喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。,态度,能力,态度与能力,01 态度,02 与工作相关的态度,03 人格与工作态度研究的争议,1 态度,1.1 态度的概念与态度的三成分,态度： 态度是信念和情绪的结合，决定着个体对人、事或制度的积极或消极的反应方式。,态度,1 态度,1.2 态度与行为,态度与行为之间的互相预测性：,预测力由以下三成分决定：,1 态度,1.3 态度的形成和改变,1 态度,学习理论,不相关 / 协调 / 不协调 不协调:让人心理紧张: A很喜欢吸烟 吸烟会致癌 1.改变行为：不吸烟 2.改变态度：不喜欢吸烟 3.引进新的认知元素：很多吸

38、烟的人寿命也很长,1 态度,认知失调理论,2 与工作相关的态度,2.1 工作满意度,工作满意度： 是由一个人的工作评价或工作经验所产生的愉快或者积极的情绪状态。,影响工作满意度的因素： 工作本身、薪水、提升机会、管理者、同事。,工作满意度相关因素： 工作绩效:正相关-高满意度导致高绩效 缺勤率：稳定负相关关系 离职率：负相关 组织公民行为：正相关 顾客满意感：负相关 创新：正相关,2 与工作相关的态度,2.1 工作满意度,员工如何表达不满：,沃森怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报(112)要远大于员工承诺水平低的公司(76)(Whitene

39、r，2001)。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。,2 与工作相关的态度,2.2 组织承诺,Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” OReilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”*,2 与工作相关的态度,2.2 组织承诺,组织承诺的概念： 个体与组织

40、之间的一种心理连结，是个体对组织价值、目标的认同，并且愿意用自己的行为去表达对组织的支持。,组织承诺的内容：,情感承诺(affective commitment)， want to 指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响。,规范承诺(normative commitment)， ought to 是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基础，以“社会交换理论”为前提。*,连续承诺(continuance commitment)， need to 指员工对离开组织所带来

41、的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。,2 与工作相关的态度,2.2 组织承诺,人们留在组织中是由于他们： 愿意（情感） 有需要（连续性） 感到应该如此（规范化）。,2 与工作相关的态度,2.2 组织承诺,2 与工作相关的态度,2.3 工作卷入,工作卷入的概念： 是指个体在心理上对工作的认同度以及他的工作表现对自我价值的重要程度。,影响工作卷入的因素：,工作卷入越高，就越可能努力地工作。,3 人格与工作态度研究的争议,人格与工作态度之间的关系。,第五章 情绪管理,01 情绪,02 情绪的功能,03 情绪智力与情绪劳动,1 情绪,情绪： 是由奖励或

42、惩罚以及奖励或惩罚的改变而诱发的相对短暂的心理状态，不同的奖励和惩罚诱发不同的情绪。,1.1 情绪的产生,1 情绪,1.2 情绪的种类,需求,不满足,满足,正向 情绪,负向 情绪,1 情绪,1.2 情绪的种类,曾有个简单的实验，研究情绪对健康的影响。美国生理学家艾尔玛辛吉斯将一支支玻璃管插在摄氏零度、冰与水混合的容器里，以收集人们不同情绪时呼出来的“气水”。结果发现，心平气和时呼出来的气，凝成的水清澈透明、无色、无杂质。如果生气，则会出现一种紫色的沉淀物。研究者将这“生气水”注射到小白鼠身上，几分钟后，小白鼠竟然死了。,克服负面情绪是一种习惯 真正影响我们的不是事情的本身，而是我们对事情所抱有

43、的态度； 有的人禁不起他人的批评，瞬间便脸红脖子粗； 有的人害怕面对陌生人，一辈子孤零零地生活； 有的人生性多疑，生怕自己的配偶有了外遇； 有的人嫉妒别人的成就，事事排挤别人，见不得别人好。 情绪不论在表意识和潜意识都操控着我们的一言一行。 情绪是一种习惯，克服负面情绪、不受负面情绪左右，则是成熟的人获得成功的最好习惯。,2 情绪的功能,情绪的功能：,适应与进化功能,信息交流功能,唤醒和动机功能,1.情绪能帮助我们更好地生存发展，不管是积极情绪还是消极情绪； 2.情绪能帮助我们做出行为选择；,情绪是一种重要的交流手段；,生物内驱力是动机的基本来源； 情绪的动机作用还体现在人类的高级目的行为中；

44、,3 情绪智力与情绪劳动,情绪智力： 是一种非认知能力，有以下五个方面：,自我觉察能力,情绪管理能力,自我激励能力,能够知觉、了解和审视自己的情绪体验。,能够调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来；,能够调动自己的情绪，使情绪专注的能力；,3.1 情绪智力,移情的能力,人际关系的能力,能够发现、辨别和理解他人情绪的能力；,能够调控他人情绪的能力。,情绪智力与工作的关系： 工作过程中充满了情绪，情绪是组织生活中不可缺少的一部分。,领导,领导工作往往需要高度社会互动，而情绪智力恰恰反映了这方面的内容。,决策,积极情绪能够拓宽我们的注意力； 消极的情绪会使得我们的注意力受到限制；,3 情绪智力与情绪

45、劳动,3.1 情绪智力,3 情绪智力与情绪劳动,情绪劳动： 指员工通过管理自己的情绪来建立一种公众可见的表情和身体展示，从而实现组织目标的一种劳动方式，员工在工作中必须根据要求的情感规划努力表达情绪，使顾客快乐。,3.2 情绪劳动,情绪劳动是为了获得报酬，其目的性很明确,情绪劳动通过面部表情和身体行为及语音来表现,情绪劳动强调的是控制自然情绪，使其适合特殊岗位和工作环境的要求。,3 情绪智力与情绪劳动,3.2 情绪劳动,3 情绪智力与情绪劳动,3.2 情绪劳动,3 情绪智力与情绪劳动,3.2 情绪劳动,3 情绪智力与情绪劳动,情绪劳动的特点,保镖的凶神恶煞是否是情绪劳动？,思考？,3 情绪智力

46、与情绪劳动,3.2 情绪劳动,3 情绪智力与情绪劳动,3.3情绪失调,情绪失调是情绪劳动的负面结果。长期体验不到应该体验到的心情，就有可能使虚伪成为一种习惯，导致个人角色与自己的真实情感相背离，从而产生自卑和压抑。,3 情绪智力与情绪劳动,3.4 情绪劳动对个人和组织的影响,3 情绪智力与情绪劳动,3.5 表层行为、深层行为以及失调对个体和组织的影响,3 情绪智力与情绪劳动,3.6 影响情绪劳动的因素,第六章 压力管理,04 工作家庭冲突,01 压力概述,02 压力的个体差异,03 压力管理,1 压力概述,压力： 是当一种挑战或威胁迫使个体应对或适应环境时出现的身心状态。,1.1 概念,1 压

47、力概述,1.2 压力的产生,1 压力概述,1.2 压力的应对策略,1 压力概述,1.2 压力的反应过程,1 压力概述,1.3 压力的来源,1 压力概述,1.3 压力的来源,粗暴的管理风格、不公平的晋升体系、不良人际关系等。,1 压力概述,1.3 压力的来源,1 压力概述,1.4 压力的后果,消极后果,积极后果,2 压力的个体差异,2.1 A型人格与B型人格,2 压力的个体差异,2.2 坚毅人格,普通人群,坚毅人格人群,压力,绩效,2 压力的个体差异,2.3 社会支持,乐于助人、同情他人、合作，有着更好的人际关系，体会到更高水平的社会支持。,自我为中心、喜欢竞争、易怒、怀疑他人、社会支持水平较低

48、。,3 压力管理,3.1 压力管理的类型,有效的时间管理,彼得 杜拉克时间管理法 做时间记录(time log),现代管理之父杜拉克认为，有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从他们时间开始。 记录时间； 分析时间； 管理时间。,3 压力管理,时间管理,紧 急,不紧急,重 要,不重要,重 要 紧 急,重 要 不紧急,不重要 不紧急,不重要 紧 急,轻 重 缓 急 矩 阵,I M P O R T A N C E,URGENCY,A,B1,B2,C,举 例 说 明,紧 急,不紧急,重 要,不重要,干扰、电话 某些信件、报告 某些会议 迫在眉睫的事 符合别人期望的事,做计划，长远规划 人际关系的建立

49、 准备工作 预防措施 提升自己的能力 抓住新机会,忙碌琐碎的事 广告函件，邮件 某些电话 闲聊天 找东西 等人,紧急状况 迫切的问题 限期完成的工作 计划好的会议,A,B1,C,B2,Procrastination 拖延,18世纪英国诗人爱德华 扬 说：“拖延是偷时间的贼，抓住它！” 鲁迅的文章马上：为别人之约写文章，然而既然答应了，总得想办法，想来想去，觉得感想倒是偶尔有一点的，平时接着一懒便搁下了，忘掉了。如果马上写出，恐怕倒也是杂感一类的东西。于是我就决计 ：一想到，就马上写出来，马上寄出去。“,3 压力管理,3.2 压力管理流程,开始一个压力日志,场景一：,张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来 两人碰面时，小赵打招呼道，“早上