某公司职位薪酬绩效培训课件.ppt

1、职位、薪酬、绩效职位、薪酬、绩效*移动分公司移动分公司 2010年年3月月典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式2目目 录录 我怎么做，才能创造高绩效团队？我怎么做，才能创造高绩效团队？三三我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一我怎么做，才能提升职级？我怎么做，才能提升职级？二二典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式3(一一)移动公司怎么活着？移动公司怎么活着？网络网络业务业务市场市场用户用户收入收入1.1.企业要赚钱是硬道理。投入少，收

2、入多才能赚钱。企业要赚钱是硬道理。投入少，收入多才能赚钱。2.2.每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且每一个员工都在其中扮演不同的角色，要干好活，而且要少花钱。要少花钱。3.3.如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，如果员工干不好活，市场竞争力下降，企业收入减少，就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从就会在市场竞争中消亡，员工同时下岗，个人赚钱无从谈起。谈起。人才人才典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式4(二二)你在移动公司扮演什么角色？你在移动公司扮演什么角色？网络网络工程建设工程建设传

3、输建设传输建设土建土建网络部经网络部经理理市市 场场营销策划营销策划宣传宣传渠道管理渠道管理新业务管新业务管理理市场部经市场部经理理财财 务务资金资产资金资产管理管理成本管理成本管理主办会计主办会计稽核稽核出纳出纳财务部经财务部经理理人力资源人力资源薪酬管理薪酬管理审计审计绩效管理绩效管理人资部经人资部经理理县公司县公司经营部主经营部主任任数据业务数据业务员员客户经理客户经理渠道经理渠道经理营业员营业员区域营销区域营销中心经理中心经理典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式5讲一个故事讲一个故事(三三)你扮演的角色在市场上价

4、值多少？你扮演的角色在市场上价值多少？一家企业请了一个看门的老同志，一个月一家企业请了一个看门的老同志，一个月600600元。元。2 2年后，年后，老同志提出要到老同志提出要到800800元，同意了。后来他要求到元，同意了。后来他要求到10001000元，到元，到20002000元，到元，到30003000元，到元，到50005000元，到元，到1000010000元。企业开始困惑元。企业开始困惑了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？经过调查，市场价经过调查，市场价800800900900左右，于是企业就定了一个左右，于是企业就定了一个标准（看门的岗位）：

5、标准（看门的岗位）：1.1.刚来时，基本工资刚来时，基本工资600600元，考核元，考核200200元。元。2.2.经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到经过二年，公司安全一直很好，调整基本工资到700700元，元，考核考核300300元，这是最终价值，不再增加。元，这是最终价值，不再增加。这就是职级薪酬的天花板效应。这就是职级薪酬的天花板效应。典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式6(四四)角色不同，在市场上的价值不同角色不同，在市场上的价值不同部分岗位举例部分岗位举例典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编

6、辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式7(五五)新员工职位设置一览表新员工职位设置一览表各职级人数各职级人数=全员编制数全员编制数*各职级比例各职级比例典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式8(七七)你的收入由哪些部分组成？你的收入由哪些部分组成？收入收入 固定工资固定工资 绩效奖金绩效奖金 福利福利 由职级阶次由职级阶次 决定决定(1B/2C/3D等等)n月度预发奖金月度预发奖金 (按良好等级按良好等级)n季度奖小清算季度奖小清算n年终奖总清算年终奖总清算n客服人员积分奖客服人员积分奖n总经理动力

7、奖总经理动力奖n客户经理星级奖客户经理星级奖2000 2000 800800 10001000 0000 n保险（养老、工伤等）保险（养老、工伤等）n过节费（春节、中秋、过节费（春节、中秋、端午节）端午节）n津贴（夜班、艰苦）津贴（夜班、艰苦）n防暑降温、防寒费防暑降温、防寒费n洗衣费洗衣费n健康体检健康体检n公务卡等公务卡等典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式9（九）怎样增加固定工资？（九）怎样增加固定工资？2 B2 B职级职级阶次阶次举例：营业厅经理职位为举例：营业厅经理职位为2 2级级某人为某人为2B2B阶次阶次阶

8、次阶次阶次阶次阶次阶次阶次阶次0 02020404060608080100100分位值分位值固定收入固定收入10001000元元12001200元元14001400元元16001600元元18001800元元20002000元元、固定工资设定的基本概念？、固定工资设定的基本概念？典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式10（八）固定工资首次认定的方式？（八）固定工资首次认定的方式？2007年用工一体化首次认定的职级年用工一体化首次认定的职级任职资格测评任职资格测评应届毕业生：研究生应届毕业生：研究生6级、本科生级、本科生5级

9、级县公司人才招聘：级县公司人才招聘：级县公司定向招聘：县公司定向招聘：1级级退伍军人（员工子女）：退伍军人（员工子女）：2级级省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行 初始职级是初级初始职级是初级 通过省公司统一考核合格后，进入级通过省公司统一考核合格后，进入级分公司招聘的新员工分公司招聘的新员工典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式11 1市场价格变化。市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，适度领先市场适度领先市场5%-10%

10、)3职位晋升的调整。职位晋升的调整。扩展了员工工资晋升的通道。扩展了员工工资晋升的通道。2公司年度绩效完成情况。公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展全体员工共同享受企业发展的成果。的成果。4年度绩效等级。年度绩效等级。根据员工的年度绩效等级评定的结果对根据员工的年度绩效等级评定的结果对基本工资进行调整基本工资进行调整。(十十)固定工资怎样提升固定工资怎样提升?典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式12(十一十一)职级提升后薪酬的调整？职级提升后薪酬的调整？固定固定收入收入岗位职级岗位职级c2级级3级级4级级0 0

11、2020404060608080100100分位值分位值5级级发展级发展级基础级基础级标准级标准级初入级初入级 员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到0分分位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式13计算公式计算公式:(:(基本工资基本工资+岗位补助岗位补助)*调整比例调整比例年度调整工资年度调整工资=(2000+360)=(2000+360)*0.

12、08=188.80.08=188.8（十二）年度绩效等级对分位值和阶次的影响？（十二）年度绩效等级对分位值和阶次的影响？典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式14（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调（十三）评为年度需改进的固定工资将会下调年度绩效等级为年度绩效等级为需改进需改进的人员，原则上自考核结果确的人员，原则上自考核结果确定次月起薪资在原阶次基础上定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次下调一个阶次；部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考核标准，报省公司审批同意

13、后可进入核标准，报省公司审批同意后可进入6个月个月的岗位考的岗位考察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的，察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的，可保留原薪酬待遇。可保留原薪酬待遇。典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式15(十四十四)什么是绩效？什么是绩效？绩效（关键绩效指标绩效（关键绩效指标KPIKPI）-就是你在一个考核期内工作任务完成情况就是你在一个考核期内工作任务完成情况举例：举例：要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都要感谢领导的授权，因为每一份授权的背后，都凝结着一份信任；因此，要认真对待

14、，因为信任之后凝结着一份信任；因此，要认真对待，因为信任之后是一份期望。是一份期望。心语卡心语卡典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式16(十五十五)我怎么做，才能多拿奖金？我怎么做，才能多拿奖金？1.提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评提高工作质量，完成任务。绩效等级最好每个月能评优秀优秀。2.一个团队一年有多少个优秀？一个团队一年有多少个优秀？典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式17员工绩效奖（元）员工绩效奖（元）=固定工资固定工资*部

15、门绩效等级系数部门绩效等级系数*个人个人绩效等级系数绩效等级系数*人工成本调节系数人工成本调节系数+奖金基数（奖金基数（200200元）元）2、部门绩效等级系数、部门绩效等级系数1、人工成本调节系数、人工成本调节系数=人工成本总额人工成本总额/固定薪酬固定薪酬*相关系数相关系数(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式18(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？3、个人绩效等级系数

16、、个人绩效等级系数典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式19(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？举例：某举例：某2C员工的固定工资是员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。元，部门绩效等级为优良。典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式20（十七）积分绩效奖的计算方法（十七）积分绩效奖的计算方法 积分绩效奖积分绩效奖=（服务积分值（服务积分值+业务积分值）业务积分值）*团队服团队服务绩效等

17、级系数务绩效等级系数*个人绩效等级系数个人绩效等级系数*奖金调节系数奖金调节系数+奖金基数（奖金基数（200200元）元）客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：客户经理、客户关系后台支持人员服务积分基础值：300分分/人人营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：营业员、营业后台支持人员服务积分基础值：600分分/人人营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：营业厅值班经理、客户经理班长服务积分基础值：1200分分/人人营业厅经理服务积分基础值：营业厅经理服务积分基础值：1500分分/人人1、奖金调节系数、奖金调节系数=月奖总额月奖总额/月度总积分月度总积分*相关系数相关系数2、服务积

18、分值、服务积分值典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式21（十七）积分绩效奖的计算方法（十七）积分绩效奖的计算方法七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、促销类、促销类、大客户服务类、集团客户类积分大客户服务类、集团客户类积分营业员和客户经理业务积分值营业员和客户经理业务积分值=个人各项业务积分个人各项业务积分管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值=团队业务总积分团队业务总积

19、分/所辖团队人数所辖团队人数岗位系数岗位系数岗位系数：营业厅经理和客户经理班长岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2 1.2 营业厅值班经理营业厅值班经理1.11.1岗位系数在试行期间可调整岗位系数在试行期间可调整 营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心营业员和客户经理职位调整要及时通知人资部和计费中心3、业务积分值、业务积分值典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式22(十八十八)五险一金费用情况表五险一金费用情况表典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处

20、编辑母版标题样式23(十七十七)福利费用情况表福利费用情况表典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式24第一部分关键词：第一部分关键词：职位角色职位角色 收入收入固定工资固定工资绩效奖金绩效奖金保险福利保险福利 固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、职位提升、职级阶次、分位值职位提升、职级阶次、分位值 奖金固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩奖金固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、总经理动

21、力奖、星级奖总经理动力奖、星级奖 福利五险一金、津贴、社会平均工资、固定工福利五险一金、津贴、社会平均工资、固定工资、公司绩效资、公司绩效典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式25哇哇!这么多钱啊这么多钱啊!典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式26 薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、回报很少，薪水不一定是对一个人付出的必然回报，做了很多、回报很少，物价很高、收入很低，都是现实，但怪不得别人。物价很高、收入很低，都是现实，但怪不得别人。为什

22、么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不与自己的贡献为什么总要把自己的收入和别人的收入挂钩，而不与自己的贡献和综合收获挂钩呢？和综合收获挂钩呢？为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差的人相比呢？为什么不向绩效好的员工看齐，而总是与绩效差的人相比呢？有形的薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。有形的薪水、无形的成长，需要全面看待和评价。从从“心心”开始到从开始到从“薪薪”开始开始今天为明天积累今天为明天积累 明天从今天起步明天从今天起步典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式27目目 录录 我怎么做，才能创造高绩效团队？我

23、怎么做，才能创造高绩效团队？三三 我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一 我怎么做，才能提升职级？我怎么做，才能提升职级？二二典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式28（一）（一）构建构建H H型职业通道型职业通道 培养企业核心人才培养企业核心人才中层管理者中层管理者核心专家核心专家基层管理者基层管理者高级专家高级专家初级管理者初级管理者专家专家有经验者有经验者专业能手专业能手 专业通道专业通道管理通道管理通道管理和专业人员管理和专业人员 H 型通道示意图型通道示意图资深专家资深专家高层管理者高层管理者初做者

24、初做者 典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式29基层管理人员基层管理人员一线人员一线人员（二）江西移动职位等级是怎样的（二）江西移动职位等级是怎样的？劳务派遣劳务派遣人员人员1-51-5级级合同制员工合同制员工5-195-19级级省公司决策层省公司决策层16-19级级省公司中层省公司中层典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式30现执行职级现执行职级+1+1级级最高不超过最高不超过9 9级级 为培养一批学科带头人，打为培养一批学科带头人，打造精英化的技

25、术人才队伍。公司建造精英化的技术人才队伍。公司建立员工立员工“H型型”职业发展通道，营职业发展通道，营造爱护人才和激励人才的组织氛围。造爱护人才和激励人才的组织氛围。专业类职位设置网络、专业类职位设置网络、IT、市场营、市场营销、综合管理等。销、综合管理等。（三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的（三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？资深专家资深专家核心专家核心专家高级专家高级专家 专家专家专业能手专业能手14-16级级12-13级级11级级10级级典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式31 2在本职位工作满两年、

26、在本职位工作满两年、8级以上职位提升需在县公司级以上职位提升需在县公司工作满两年工作满两年;3最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上；最近两年年度绩效考核结果均在优良或以上；1基本符合本职位说明书任职资格要求基本符合本职位说明书任职资格要求;（四）提升职级须满足哪些条件？（四）提升职级须满足哪些条件？通过相应的任职资格测评；通过相应的任职资格测评；(工作时间满工作时间满6个月的员工可参加每年个月的员工可参加每年10月全省统一组月全省统一组织的测评织的测评,通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特通过绩效表现、培训考核、积分、考试、特殊奖励贡献等维度评定。）殊奖励贡献等维度评定。）4公开竞聘时公开

27、竞聘时,标准职级向下延伸级（）；标准职级向下延伸级（）；6年度提升：年度提升：连续二年绩效等级为优良或以上。连续二年绩效等级为优良或以上。典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式32 2双选：双选：是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现是指通过直线经理和任职者的双向选拔实现人岗匹配。人岗匹配。3组织调配：组织调配：是指公司根据工作需要，在内部通过人是指公司根据工作需要，在内部通过人员选拔实现人岗匹配。员选拔实现人岗匹配。1竞聘：竞聘：通过公开竞聘选拔实现人岗匹配通过公开竞聘选拔实现人岗匹配（5级以上级以上职位必须竞聘）职位必

28、须竞聘）。（五）职位聘用有哪些方式？（五）职位聘用有哪些方式？当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。当公司确因工作需要新增职位、人员合理流动有空缺职位。可通过以下方式按逐级晋升的原则提升员工职级。可通过以下方式按逐级晋升的原则提升员工职级。典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式33(六六)职位职级宽极化提升规则？职位职级宽极化提升规则？固定固定收入收入某某2职级人员提升到职级人员提升到4级的举例级的举例c2级级3级级4级级0 02020404060608080100100分位值分位值职位职级宽极化：职位职级宽

29、极化：对于对于1-9职级职位，其拓展职级为往上延伸职级职位，其拓展职级为往上延伸1职级和往下延伸职级和往下延伸2职级，其中职级，其中1职级职位无下延职级，职级职位无下延职级，2职级职位只下延职级职位只下延1级。拓展后的名称为级。拓展后的名称为“初入级（初入级（P-2）、基础级（）、基础级（P-1）、标准级（）、标准级（P）、发展级（）、发展级（P+1）”，P代表代表标准职级。标准职级。10-15职级上下延伸职级上下延伸1级。级。5级级发展级发展级基础级基础级标准级标准级初入级初入级典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式34

30、（七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整（七）员工竞聘高一级职位成功后职级怎样调整？某某人力资源部经理人力资源部经理（现职级为（现职级为1111级）竞聘级）竞聘计划财务部经理计划财务部经理（标准（标准职级为职级为1111级）成功后，新上任时根据现实情况定为级）成功后，新上任时根据现实情况定为1010级经理（初入级经理（初入级），称之为副职主持工作。考核期合格后调整到级），称之为副职主持工作。考核期合格后调整到1111级（标准级），级（标准级），三年后绩效考核结果均在优良及以上（至少一个优秀）可以上升到三年后绩效考核结果均在优良及以上（至少一个优秀）可以上升到1212级级。某某营业厅经理营业厅

31、经理（现职级为（现职级为2职级）竞聘职级）竞聘高级营销中心经理高级营销中心经理（标准（标准职级为职级为4级）成功后，考核期内还是从级）成功后，考核期内还是从422级（初入级）开始，级（初入级）开始，考核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到考核期结束后绩效考核结果为优良及以上，可以上升到4-1=3级（基级（基础级）。础级）。具体具体考核期限考核期限和和聘用期限聘用期限以竞聘或双选方案为准。以竞聘或双选方案为准。典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式35(八八)如何提升你的职级？如何提升你的职级？平时多学习、多积累，把

32、握时机，竞聘高职位。平时多学习、多积累，把握时机，竞聘高职位。机会的大门永远为每一个人敞开机会的大门永远为每一个人敞开 但他总是留给哪些有准备的大脑但他总是留给哪些有准备的大脑心语卡心语卡典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式36(九九)符合下列条件之一的职级将会下调一级符合下列条件之一的职级将会下调一级1连续连续2年年年度绩效等级为年度绩效等级为需改善需改善的人员。的人员。同时按内部待岗处理，待岗表现不佳同时按内部待岗处理，待岗表现不佳的，可按国家规定予以解除劳动合同。的，可按国家规定予以解除劳动合同。2连续两次不能通过

33、与职位相连续两次不能通过与职位相应等级的任职资格测评应等级的任职资格测评3违反公司规定，造成重大负违反公司规定，造成重大负面影响或损失面影响或损失4违反国家法律法规违反国家法律法规典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式37第二部分关键词：第二部分关键词：型通道型通道 级职级设置级职级设置 提升职位的方式竞聘、双选、组织调配提升职位的方式竞聘、双选、组织调配 提升职位的条件职位说明书、工作时间、绩效、提升职位的条件职位说明书、工作时间、绩效、任职资格、任职资格、P-3P-3的职级要求的职级要求 职位的宽级化职位的宽级化:初入

34、级、基础级、标准级、发展级初入级、基础级、标准级、发展级典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式38 员工职级提升后薪酬员工职级提升后薪酬平移，只有低于新职位平移，只有低于新职位的最低薪酬才调整到的最低薪酬才调整到0 0分分位位。变易岗易薪的观念变易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念为以绩效论英雄的观念温馨提醒：温馨提醒：没有怀才不遇，只有功力不没有怀才不遇，只有功力不够，如果你有悟性和灵气，再加够，如果你有悟性和灵气，再加一些勤奋和坚持；一些勤奋和坚持；如果你有勤奋如果你有勤奋和坚持，再加一些悟性和灵气。和坚持，再加一些悟性

35、和灵气。心语卡心语卡典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式39目目 录录 我怎么做，才能创造高绩效团队？我怎么做，才能创造高绩效团队？三三 我怎么做，才能增加收入？我怎么做，才能增加收入？一一 我怎么做，才能提升职级？我怎么做，才能提升职级？二二典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式40 绩效管理就是利润的管理。而作为绩效管理就是利润的管理。而作为一种管理工具，以其完善的体系、完美一种管理工具，以其完善的体系、完美的流程和持续改进的良性循环深得管理的流

36、程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，正在受到越来越多的关注者们的喜爱，正在受到越来越多的关注和研究，被管理学家喻为管理者的圣杯。和研究，被管理学家喻为管理者的圣杯。（一）什么是绩效管理（一）什么是绩效管理 实际上就是直线经理用于指导、评实际上就是直线经理用于指导、评估下属工作质量的一种管理工具。估下属工作质量的一种管理工具。典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式41（二）绩效管理有什么作用？（二）绩效管理有什么作用？1明确企业想要的明确企业想要的结果结果 3在过程中学习成长在过程中学习成长修正修正进步进步 2聚焦员工

37、目标和公司聚焦员工目标和公司目标目标4创造共同的创造共同的价值价值典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式42u评价员工的评价员工的绩效绩效，实施有效，实施有效的的衡量衡量、补偿、激励、补偿、激励u员工的升迁、任免、加薪等员工的升迁、任免、加薪等都涉及到绩效的评估都涉及到绩效的评估u绩效管理贯穿于企业管理的全过绩效管理贯穿于企业管理的全过程，也就是企业对利润的管理程，也就是企业对利润的管理u加强员工自我管理、挖掘员工潜能、加强员工自我管理、挖掘员工潜能、实现员工与上级的更好沟通、提高员实现员工与上级的更好沟通、提高员工的工作

38、绩效工的工作绩效（三）绩效管理的重要性是什么？（三）绩效管理的重要性是什么？典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式43公司绩效好和我有什么关系公司绩效好和我有什么关系1.1.举例：举例：（1 1）KPI=100KPI=100分，可发给员工的钱总额分，可发给员工的钱总额100100万。万。（2 2）KPI=90KPI=90分，可发给员工的钱总额分，可发给员工的钱总额9090万。万。公司绩效好了，个人收入就会增加。公司绩效好了，个人收入就会增加。（部门绩效好了，绩效等级系数就高，个人收入也会增加。）（部门绩效好了，绩效等级系数

39、就高，个人收入也会增加。）2.2.千斤重担大家挑，人人头上有指标。千斤重担大家挑，人人头上有指标。每个人如果真能干好自己的工作，公司绩效就能得满分。每个人如果真能干好自己的工作，公司绩效就能得满分。（三）绩效管理的重要性是什么？（三）绩效管理的重要性是什么？典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式44（四）绩效管理有哪三个特点？（四）绩效管理有哪三个特点？全员性全员性团队绩效计划团队绩效计划项目绩效计划项目绩效计划员工绩效计划员工绩效计划系统性系统性职位、薪酬、绩效紧密相联。职位、薪酬、绩效紧密相联。财务、营运、市场、学习发

40、展等关键绩效指标缺一不可。财务、营运、市场、学习发展等关键绩效指标缺一不可。长期性、过程性、辅助性而难于量化的工作目标也不能轻视。长期性、过程性、辅助性而难于量化的工作目标也不能轻视。绩效管理的流程是一级管理一级，直线经理负责制。绩效管理的流程是一级管理一级，直线经理负责制。持续性持续性 年度工作计划、季度工作计划、月度工作计划、年度工作计划、季度工作计划、月度工作计划、周工作计划周工作计划 日日跟踪指导日日跟踪指导典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式45（五）绩效管理的三条原则是什么？（五）绩效管理的三条原则是什么？公

41、正、公平、公开公正、公平、公开目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上沟通、沟通、再沟通沟通、沟通、再沟通典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式46（六）绩效管理的四个步骤是什么（六）绩效管理的四个步骤是什么？绩效飞轮绩效飞轮持续推进、循环持续推进、循环往复、不断完善往复、不断完善计划计划制定目标制定目标辅导辅导组织施实组织施实考核考核检查评估检查评估反馈反馈总结提高总结提高典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式

42、47（七）如何制定绩效目标（七）如何制定绩效目标公司战略公司战略公司绩效指标公司绩效指标部门关键绩效指标部门关键绩效指标员工绩效计划员工绩效计划关键绩效指标关键绩效指标工作目标工作目标能力发展计划能力发展计划绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到

43、预期目标员工将企业与员工将企业与部门的目标融部门的目标融入个人绩效计入个人绩效计划之中划之中企业经营绩企业经营绩效计划是自效计划是自上而下的上而下的1、绩效管理指标体系实施框架绩效管理指标体系实施框架典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式481.1.成立绩效成立绩效管理小组管理小组2.2.制订实施制订实施计划计划3.3.收集相关收集相关信息信息4.4.形成关键形成关键绩效指标体绩效指标体系系5.5.收集各相收集各相关部门的意关部门的意见见6.6.确定关键绩确定关键绩效指标体系并效指标体系并下发给各部门下发给各部门7.7.培

44、训和沟培训和沟通通完成各部门的关键绩效指标体系完成各部门的关键绩效指标体系完成员工关键绩效指标完成员工关键绩效指标2、设定目标的工作流程设定目标的工作流程（七）如何制定绩效目标（七）如何制定绩效目标典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式493 3、如何制定明确的目标？如何制定明确的目标？制定目标的五项原则制定目标的五项原则 是否明确、可否量化评估、是否合理、是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制是否具有挑战性、有没有时间限制 制定目标的四大关键制定目标的四大关键 责任者、数字量化、分解细化、时间限

45、制责任者、数字量化、分解细化、时间限制 目标制定涵盖的内容目标制定涵盖的内容 财务类指标、客户类指标、内部营运类指财务类指标、客户类指标、内部营运类指标、学习发展类指标标、学习发展类指标（七）如何制定绩效目标（七）如何制定绩效目标典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式50主要绩效指标组成介绍主要绩效指标组成介绍主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到主要绩效指标是从公司战略目标出发，从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标：战略目标的绩效管理指标：学习发展类指标学习发展类指标例如：例如：新业

46、务服务收入新业务服务收入内部员工满意度内部员工满意度部门协作满意度部门协作满意度每员工收入每员工收入公司愿境公司愿境公司使命公司使命公司战略公司战略财务类指标财务类指标例如：例如：投资回报率投资回报率现金流量现金流量盈利率盈利率利润利润客户类指标客户类指标例如：例如：客户满意度客户满意度市场份额市场份额用户数量用户数量平均用户收益平均用户收益内部营运类指标内部营运类指标例如：例如：安全事故率安全事故率工程项目完成周期率工程项目完成周期率工程项目质量工程项目质量返工率返工率典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式51（七）如何

47、制定绩效目标（七）如何制定绩效目标典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式525 5、分解关键绩效指标的主要原则分解关键绩效指标的主要原则与业务单位的经营目标相关与业务单位的经营目标相关u体现业务单位的工作重点体现业务单位的工作重点与员工的岗位职责直接相关与员工的岗位职责直接相关u包括直接管理的工作及密切参与包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作协调支持的工作体现部门和岗位工作重点体现部门和岗位工作重点u促使管理者集中注意力，为工作促使管理者集中注意力，为工作有限排序有限排序与部门的直线经理强相关与部门的直线经理强相关u

48、部门层级的关键绩效指标可以选部门层级的关键绩效指标可以选择用于直线经理择用于直线经理（七）如何制定绩效目标（七）如何制定绩效目标典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式53举例举例（七）如何制定绩效目标（七）如何制定绩效目标典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式54市区营业部经理年度绩效计划示例市区营业部经理年度绩效计划示例员工姓名:评估人姓名:职位:市区营业部经理职位:营销中心总经理工号:上级经理人姓名:级别:职位:上海移动公司副总经理单位:上海移动签

49、署日期:年 月 日部门:市场营销中心关键职责:负责对外窗口业务受理、业务发展、规范服务等有效实施 及时组织实施有关专项任务，保持对外营业工作优质、高效、安全、可靠 及时传报、协调、处理营业工作的问题，全面落实各项规章制度，严格检查、整改、考核 组织员工学习各类业务知识，不断提高员工综合素质 加强基础管理，做好绩效考核与利益分配相结合工作 做好帐务属地化、大客户服务等工作，及时协调与沟通，争创优质服务品牌 完成领导交办的其它任务实际执行结果评分第一部分：关键绩效指标权重单位目标指标挑战指标123 营业窗口改善程度20%新业务收入15%区级大客户净增数15%运营收入(市区营业厅和合作厅)10%大客

50、户服务成本占营业收入比重10%新业务用户认知度10%新增用户数(市区营业厅和合作厅10%内部流程建立和规范遵守情况5%销售人员的平均业务收入5%单式成本预算达成率观测指标A.关键绩效指标完成评分分典藏典藏PPT单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式单击此处编辑母版标题样式55市区营业部经理年度绩效计划示例市区营业部经理年度绩效计划示例工作目标完成结果评估自评上级评估第二部分：工作目标权重工作目标完成情况（由评估人根据实际完成情况填写）123123 2002年 月前完成营业部窗口所有业务受理相关流程的建立、更新或修改，获得中心领导的批准后于 月之前下达实施20%