店长培训内容课件.ppt

1、上海市月玄屋食品贸易有限公司上海市月玄屋食品贸易有限公司上海市闵行区联友路上海市闵行区联友路24692469号号我们的理念我们的理念 面对公司面对公司：忠诚第一忠诚第一 面对市场面对市场：竞争第一竞争第一 面对人生面对人生：事业第一事业第一 面对顾客面对顾客：满意第一满意第一忠诚的标准忠诚的标准第一项标准：第一项标准：具有无私的奉献精神，在个人利益上不会斤斤计较。第二项标准：第二项标准：勇于承担责任，有任务不推诿，工作出现失误不找借口。第三项标准：第三项标准：总是站在门店的立场上开展行动，即使无人知道的情况下，也会主动维护门店的利益。第四项标准：第四项标准：绝对不利用职权或职务之便为自己谋取私

2、利。第五项标准：第五项标准：忠心不表现在口头上，而是拿业绩来证明自己的忠诚。顾客的满意顾客的满意最好的服务微笑最好的产品标准最好的环境干净对企业来讲最重要的问题对企业来讲最重要的问题 企业是以盈利为目的的，如果没有利润，企业只有破产。利润的产品是靠精益求精的管理模式，规范的管理制度，完善的品质控制制度和程序，完美的生产工艺和营销方案结合没有完美的个人没有完美的个人只有完美的团队只有完美的团队如何打造一个核心团队什么是团队什么是团队？让合适的人才出现在合适的位置，干着合适的事情，分着合适的钱，和公司一起有着长期的计划和规划，这样的一群人有凝聚力、战斗力、执行力，由他们形成的组织就是团队。我们不用

3、天才和花瓶 我们团队里面不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。想取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，调饮料，做收银，做好门店的基础工作，是走向成功的必经之路。这对那些不愿意从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，我们请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地做起是在这一行业中成功的必要条件。团队的力量 管理门店；产品质量 营运成本 服务质量 营销活动 创新 服务；触觉 听觉 视觉 味觉构成执行力的核心流程战略 目标运营如何提高执行力 提高执行力需要从执行力的三个核心流程考虑 人员流程用正确的人 战略流程作正确的事 运营流程把事做正确 营造

4、“有执行力”的企业文化运营流程把事情做正确 如何制定运营计划 首先应确定各方面的目标；在制定运营计划之前应该确定前提条件的可信度；制定行动计划；最后讨论结果，达成共识，建立详细的跟进措施；运营计划强调“跟进”运营流程把事情做正确“科学的程序”是执行的保障 目标本身一定要清晰可度量、可考核、可检查；要有明确的完成时间表；按轻重缓急排列各项工作优先顺序；指令要简单明确，不能偏误；要求下属检查执行条件，作出承诺；过程中，要不断关注、跟进、紧盯；设立反馈机制，对重要环节的失误或失控，要追究原因；加强制度建设可以使执行的基础牢固.鲜茶趣 营运理念操作标准化、管理制度化、经营规范化举例论证：品质服务管 理

5、营销 （基础）（保障）（关键）（催化剂四种员工四种员工：心态好、能力好；精品员工 重用授权：心态好、能力不够好；次品/半成品员工 培养：心态不好、能力也不够好；废品员工 心态不好、能力好；毒品员工：员工（四种）员工（四种）R4R3R2R1精品毒品半成品废品能力好心态好能力好心态不好能力不好心态好能力不好心态不好如何管理四种员工如何管理四种员工 提升员工执行力的管理风格提升员工执行力的管理风格高关系，低工作双向沟通双向沟通参与式高工作，高关系双向沟通推销式低工作，低关系双向沟通授权式（指导、监控）高工作，低关系单向沟通告知式低高高R1R2R3R4店长的要求心态自信（能做）承诺（将会做）动机（意愿

6、）能力知识（曾经学过的东西）经历（曾经做过的事情）技能（正在执行的能力）前景不是老板给的，一定是大家前景不是老板给的，一定是大家 做出来的做出来的 有了这样的激励，你才会发有了这样的激励，你才会发挥出你该有的执行力挥出你该有的执行力能够把一件简单的工作，能够把一件简单的工作，天天天天能能够够执行执行下去就是不简单下去就是不简单什么叫不简单什么叫不简单上海月玄屋（鲜茶趣）上海月玄屋（鲜茶趣）门店员工工资结构门店员工工资结构 员工组织结构员工组织结构总公司总公司区域经理区域经理分店店长分店店长员工员工分店店长分店店长财务财务仓库仓库员工员工实习生实习生实习生实习生员工薪资待遇建议 门店基成一个的薪

7、资不建议拿死工资。应至少分三部分。基本工资+绩效奖金+服务技能奖，基本工资和后面奖金的比例建议6:4或7:3或8:2，根据当地的实际情况而定，不能够低于当地的最低工资标准，绩效奖金建议跟整体的销量销量挂钩，也就是卖了多少杯。不建议和销售销售额挂钩，一杯奖5毛和卖了10块奖5毛，怎么都是前者更让人心里舒服，而且很可能你不会分5毛只会给1毛或2毛给店员，甚至更低。为了鼓励大家卖贵的，则要设均单考核，一些你新品或你利润更大的，可以单独设单品奖金，也就是如果卖这几个产品额外有奖金。绩效奖金和均单奖金建议7:3或8:2。其实均单奖是给收银员的，提高他的推销积极性工资标准 为了规范门店员工工资规范，切实体

8、现公司为了加快门店人员的培养和提高员工专业队伍技能素质的目的，充分调动一线员工和管理人员的工作热情和积极性，促进提高门店服务质量和标准规范的操作，同时也为了树立公司干部的技术队伍的培养，最大限度的推动公司整体效益的发展。鲜茶趣员工工资（试行稿鲜茶趣员工工资（试行稿）序序号号姓姓名名岗岗位位基本工资基本工资考核项目考核项目合计合计福利福利加加班班+处处罚罚-备备注注总总计计全勤全勤奖奖考核考核奖奖推推销销奖奖执行执行奖奖餐补餐补工龄工龄1店长3000100300100350035002402组长2300100300100280028003员工2000100200100240024004实习生18

9、00100考核说明全勤制度：1、当月在门店规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。（以上均由考勤卡计，按门店标准上班时间为准；2、当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖。3、当月旷工一次或迟到次数达到三次时间达到20分钟者，均扣除本月100%全勤奖。业绩考核业绩考核 业绩考核以公正公开公平为原则，根据每个门店以往的经营状况制定年度目标，可以参考前三个月数据的平均和，根据当月的节假日周明调整当月预订目标，在前一个月的月底预订次月的营业目标，一旦制定该月目标就不可以在本月中途修改，本月预估目标10万，完成目标没店预设奖励。员工的工资待遇将与员工的工作能

10、力相关，打破大锅饭格局，劣币驱逐良币原理。考核奖执行办法考核奖执行办法 奖励说明：奖励说明：一服务管理考核评价分占比 30%。二完成营收任务比例*100的营收分数占比70%。三总分为100分，完成目标100%奖金满分，超越指定目标10%奖金在原来的奖金基础上奖10%，完成预订目标的90%奖金九折完成目标的80%奖金八折，完成80%以下没有考核奖金。级别晋升标准级别晋升标准 实习期正常为3个月，操作区考核合格后晋升为正式员工。正式店员1个季度，连续保持100分或以上，晋升为中级员工。中级店员1个季度，连续保持100分或以上，晋升为高级考核奖励基数考核奖励基数：实习期店长基数为0元。正式店长基数为

11、100元。中级店长为200元。高级店长为300元。晋升通道晋升通道实习生实习生正式员工正式员工副店副店店长店长推销奖推销奖：推销奖或均单奖，按照收银员的推销技巧提高均单，可以给收银员制定月平均均单，营业总额*来单数=均单数，不如本月均单预定是10元，那这月收银员可以得100元奖金。执行奖执行奖 每月100元，根据公司给门店店长下达指令，店长执行的能力，店长由公司直属领导考核，店员由店长考核，直接在门店考勤表上提现。工资表 以上店里员工考勤表由店长月底统计，统计出勤天数 员工表现等以打分的形式，填写表格上传公司，每月由公司审核确认做成完整的工资表转发当地财务人员统一发放。工龄工资与加班费 工龄补

12、贴按入职时间计算，每满半年（工龄补贴按入职时间计算，每满半年（6个月）加给个月）加给50元，以此类推。元，以此类推。发放模式：发放模式：1 工作满半年后从第七个整月开始从原来的基本工资工作满半年后从第七个整月开始从原来的基本工资基础上每月加基础上每月加50元元 2 做满一年把工龄奖一次性做为年终奖的模式发。做满一年把工龄奖一次性做为年终奖的模式发。节假日工资以国定假日工资发放标准节假日工资以国定假日工资发放标准。加班费每小时加班费每小时XX元元/小时小时我们的产品分类 销售率 猫类 明星类 利润率 狗类 牛奶类我们的产品分类 猫类：销售高 利润低 明类：销售高 利润高 狗类：销售低 利润低 牛

13、奶类:销售低 利润高 口诀：养猫 杀狗 挤牛奶 向明星产品分析门店综合分析表报表分析 通过各店店长做完店里的分析报表，具体的数据外，就能够清晰的观察到门店的经营状况，合理的调整下月方向与目标。各项数据标准：原物料不高于营运额的30-35%人员工资比例不高于20-25%，刷卡与现金比率40:60，充值金额大于卡消费金额等总结 各店长总结2015年的工作总结,参考以上报表数字有些个人建议与想法,大家一起思考.总结门店的经营之道.人力资源的供给预测人力资源的供给预测概 念 人力资源供给预测人力资源供给预测(Supply forecasting of Human Resources)是人力资源规划中的

14、核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。价格不定的青椒童子鸡案 例 价格不定的青椒童子鸡价格不定的青椒童子鸡 周经理近来很不顺心，各部门都向HR部门要人，可一时哪有那么多合适的人。这种情况在一年中已出现了三次，周经理不明白是这些部门发了疯，还是自己的工作出了错。为了减轻工作压力，周经理独自来到熟悉的酒楼用餐，无意间听到了一段酒楼经理和顾客A的对话。顾客A径直找到酒楼经理，一脸不悦地抱怨，“前天我和家人来时，一致认为青椒童子鸡最好吃，当时青椒童子鸡是限量供应特色菜，今天我专

15、门请同事来尝，还特地赶了个早。不想今天青椒童子鸡成了限时特价菜，害得我被同事嘲笑了一番，说我赶早是为了请大家吃便宜菜。你听，他们还在包间里笑。”显然酒楼经理和顾客A是认识的，酒楼经理不由诉起了苦：“你也不是不知道，负责采购的经理也是股东之一，他要进什么菜我们也没数，前天你来是鸡订少了，今天又订多了，所以才临时把限量供应改成特价供应。A主任，不好意思，请您体谅体谅。要不下次来前，您先打个电话问问当天的菜？”“嘿，你怎么不先问问下个星期的菜，提前挂出来？”一旁的周经理不禁失笑，一个不知道外面供应什么，一个不知道自己供应什么，不出乱才怪。旋儿转念一想，自己不正也犯着同样的错误吗，一方面不清楚公司内部

16、的人员情况，每次缺人都措手不及；一方面也不清楚劳动力市场供给，常常一时招不到合适的人。原先的嘲笑变成了自嘲，周经理用沉默回答了两人惊异的目光。问问 题题从案例中可以得出企业人力资源中的哪些启示？从案例中可以得出企业人力资源中的哪些启示？启启 示示 人力资源需求预测只是分析企业内部对人力资源的需求，而人力资源资源供给预测需要分析企业内部供给和企业外部供给两个方面。内部供给预测需要考虑企业的内部条件，外部供给预测需要考虑企业外部环境的变化，供给预测需要考虑的因素更多、更不可控，只有认识到其特点，选取合适的方法，才能增加预测的准确性。人力资源供给预测的方法 根据需求预测方法的特性，将这些方法分为两大

17、类，即法定性预测法定性预测和定量预测法定量预测法。事实上，有些预测方法即可以用来预测需求，也可以用来预测供给。比如，经验预测法、专家预测法、描述法、趋势外推预测法、回归分析法、计算机模拟预测法等，都可以通过转化用来预测人员供给。法定性预测 预测方法 定量预测法总 结 人力资源供给预测：人力资源供给预测：是指为了满足企业未来对人员的需求，根据企业的内部条件和外部环境，选择适当的预测技术，对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行预测 首先首先，预测供给是为了满足需要，不是所有的供给都要预测，只预测企业未来需要的人员；其次其次，人员供给有内部和外部两个来源，因而必须考虑内外两个方面；第三，应当选择适合的预测技术，用较低的成本达到较高的目的；最后最后，需要预测出供给人员的数量和质量。谢谢观赏！谢谢观赏！