企业组织设计的发展课件.ppt

1、教师绩效管理的探索与实践教师绩效管理的探索与实践 以长沙民政职业技术学院为例以长沙民政职业技术学院为例 李李 科科 1616080820132013主要内容主要内容 绩效管理的探索 我院教师绩效管理的实践 教师绩效管理发展趋势的展望绩效管理的探索绩效的内涵绩效管理的特点绩效的内涵绩效的内涵 学术界对绩效概念的界定大致有四种方式学术界对绩效概念的界定大致有四种方式 1、韦氏、韦氏强调绩效所蕴含的结果强调绩效所蕴含的结果 根据韦氏词典，绩效是完成某种任务或达到某个目标。2、坎贝尔、坎贝尔从行为的角度界定绩效从行为的角度界定绩效 绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且

2、可以观察到的行动或行为，而且这些行为完全能由个体自身控制。3、经合组织、经合组织从能力的角度认识绩效从能力的角度认识绩效 是“一个机构或当局经济地获取资源以及高效率（投入产出）、高效益产出结果(outcome)的利用那些资源实现绩效目标的熟练性”。4、格里泽、格里泽 通过列举绩效内容给出绩效的概念通过列举绩效内容给出绩效的概念 绩效是一个多维度的概念，它包括效率（将成本与直接产出相关联），成本效益（将成本与收益或影响相关联），服务提供的质量与公正性、政府财政稳定性和政府政策的一致性。吉尔里吉尔里A拉姆勒，艾伦拉姆勒，艾伦P布拉奇拓展了绩效布拉奇拓展了绩效的范围的范围目标设计管理组织层次流程层次

3、雇员层次组织目标组织设计组织管理流程目标流程设计流程管理雇员目标工作设计工作管理绩效层次绩效需求图 吉尔里A拉姆勒，艾伦P布拉奇绩效层次分类模型绩效管理的特点绩效管理的特点 1、过程的完整性、过程的完整性 逻辑起点逻辑起点以人为本以人为本 评价绩效的目的，不在于“评价”本身，而在于对个人和组织“绩效”的促进。不利于促进和提高绩效的评价，不仅是没有意义的，而且是有害的。绩效考核形成制度，循环往复绩效考核形成制度，循环往复 一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。考核结果作为激励和发展的依据进行绩效反馈考核结果作为激励和发展的依据进行绩效反馈

4、2、全员参与、全员参与 员工和管理者商讨共同确定绩效目标；员工和管理者商讨共同确定绩效目标；目标的共同确定最大限度的激发员工的认同感；目标的共同确定最大限度的激发员工的认同感；认同感的建立能有效激发员工工作的积极性与创造性认同感的建立能有效激发员工工作的积极性与创造性 3、强调双向沟通、强调双向沟通 沟通组织的价值、使命和战略目标沟通组织的价值、使命和战略目标 ；学院每年召开教学工作会议、师资队伍建设工作会议作为实现上述目的的平台 沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该标准何达到该标准 学院在每年绩效管理文件、项目指南正式出台之前都

5、要召开不同教师层面、不同利益群体的听证会作为实现上述目的的“桥梁”在一个绩效周期结束时进行系统、全面的反馈在一个绩效周期结束时进行系统、全面的反馈 在绩效周期结束时进行的绩效反馈更是一个全面的、有效的、制度化的绩效沟通过程。学院利用每年的总结周要求教研室、系部、职能处室开好各自的项目绩效考核总结大会，践行了绩效管理的沟通理念 沟通组织的信息与资源沟通组织的信息与资源 消除绩效管理中的阻力，以及由于信息不对称所造成的误解和抵触。学院目前正在全力推进信息化建设，期望搭建信息共享平台，实现资源共享、优势互补的功效 4、注重员工能力培养、注重员工能力培养 侧重员工人力资源开发侧重员工人力资源开发 为每

6、一个员工提供支持、指导和培训，更有效地提高员工的知识、技能和素质，提高员工的胜任力，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的。学院每年拿出专项资金100万元，用于教师培训工作。采取组织专业带头人、教研室主任等人员赴境外参观学习、青年教师赴企业、社区挂职锻炼、部分教师通过继续教育提高学历层次等多种形式开发学院现有人力资源 激励员工主动学习、相互学习激励员工主动学习、相互学习 打造学习型组织学习型组织，大力倡导终身学习理念。学院积极营造“做真的、真的做”；“尽力做只能做到称职，用心做才能做出优秀！”的具有民院特色的校园文化对内推行文化管理大培训大比赛大考核大交流大讨论大学习大调查开放共识创新精神文

7、化管理学习型组织不断适应变化，不断追求卓越 培育工学结合人才培养模式改革的持续不断的动力源泉开放的文明创新的文化竞赛的文化合作的氛围我院教学绩效管理的实践我院教学绩效管理的实践 一、项目驱动的教学绩效管理的内涵一、项目驱动的教学绩效管理的内涵 项目驱动的教学绩效管理是以项目为管理对象的教学科研工作目标管理办法。其基本特征是：符合学院战略目标要求的年度教学科研工作目标借助项目载体加以实现，教学科研的主要任务根据年度工作目标分解为有奖项目，对教师工作和系部工作的评价主要通过对项目的验收来进行。项目驱动的教学绩效管理基于“相信教师、依靠教师、发展教师”的“人本理念”，建立在教师积极参与项目的基础上，

8、教师作为项目的实施主体参与到项目管理中，教学工作的目标乃至学院战略目标能否实现，取决于教师参与的积极性和实施过程中的创造性；教师、干部和领导、专家不再明确区分为管理者和被管理者，而是在整个项目管理的计划、组织、指挥、实施、运作、协调、控制过程中行使不同的职能，本质上是一种人本的、民主的战略管理，通过规章来明确职责的制度管理和通过文化来凝聚力量的文化管理是项目驱动的教学绩效管理实施的前提。长沙民政职院教学项目制运行示意图长沙民政职院教学项目制运行示意图将教学改革、建设管理工作项目化，同时以合格教师奖、合格员工奖项目取代常规考核，以项目结算取代投票评优，重要岗位实行项目末位淘汰，优秀人才选拔以项目

9、为主要依据。二、项目驱动的教学绩效管理的实施原则二、项目驱动的教学绩效管理的实施原则 1、目标实现原则、目标实现原则 项目驱动的教学绩效管理以实现年度工作目标为目的，项目设计以目标定任务，以任务定项目，以重点定奖励标准，以确保目标实现。2、教师主体原则、教师主体原则 项目驱动的教学绩效管理通过教师参与项目、完成项目并在实施过程中进行创新来实现年度工作目标，教师是项目管理的一线实施者。3、动态管理原则、动态管理原则 项目驱动的教学绩效管理根据年度目标进行设计，根据学院战略发展目标要求，每年度项目和奖励标准将随着年度目标的变化而改变。4、机会公平原则、机会公平原则 项目设计确保全体教师机会公平，保

10、证全体教师可直接参与一定数额的奖金分配，绝大部分教师的奖励有机会超过其月岗位工资。5、全面考核原则、全面考核原则 教师年度考核和教学系部年度考核以项目验收为依据，根据多个评价指标所反映的情况，确定教师和系部的考核结论。6、效率优先原则、效率优先原则 项目设计重点奖励贡献大的教师，使一部分主持或参与重点项目的教师，奖励金额平均接近其年岗位工资标准。7、全员参与原则、全员参与原则 项目设计在以专任教师为主基础上，50%以上项目适应于全体其他教学人员，鼓励各级领导、辅导员和干事参与。三、项目设置三、项目设置 1、2010年教学科研工作目标年教学科研工作目标 抓住国家推动教育改革和推进教育均衡发展的机

11、遇，以专业建设三年规划为新的起点，以新一轮人才培养工作评估为契机，坚持“一心一意为了学生”和“全心全意依靠教师”的人本理念，发扬开放、创新、求真、务实的示范建设精神，继续完善学分制和教学绩效管理，增加教学经费投入，建设信息化教学平台，推行教学工作和管理的职业化、标准化、表格化和精细化，巩固教育改革成果，加强优质教学资源建设，形成队伍更强、资源更优、环境更好、效率更高、成果更多、质量更高、贡献更大的全面发展态势，确保人才培养工作评估顺利进行，确保三年规划的年度目标顺利实现，为学院上层次、上水平、上台阶奠定坚实的发展基础。2、2010年主要教学科研工作任务年主要教学科研工作任务 认真做好第二轮人才

12、培养工作评估的各项准备，确保以优异成绩通过评估；加强教师队伍建设；加强优质课程资源建设；加强教学环境建设；全面普及网络化多媒体教学手段，建设46个专业和公共课网站，打造“宣传展示、资源积累、教学互动、仿真实训和服务共享”的教学信息化网络平台，实现所有课程网上互动，常规教学管理网络运行。培育和形成更多教育改革成果；支持培育300个以上教学改革项目，组织总结示范建设的教学改革成果，评选30项院级优秀教学成果，争取6项省级高等教育教学成果奖。组织学生参加各种教学竞赛和技能竞赛 力争获得省级以上一等奖学生超过30人次；积极开展应用研究、技术服务和社会培训 争取成功申报省级以上科研课题30项以上，争取横

13、向科研和技术服务项目10项以上，继续评选100篇优秀科研论文，开发国际合作项目10项左右，组织各种社会培训服务达到1.7万人次规模。3 3、20102010年教学科研项目申报指南（部分）年教学科研项目申报指南（部分）四、项目管理四、项目管理 1、组织机构 学院成立教学绩效管理委员会，教学副院长任主任委员，教务处、科研处、人事处、培训部、资产管理处、审计处、监察室负责人和教学系部主任为委员。2、项目申报 3、项目立项 4、项目验收 5、项目申诉 教师发现项目立项、项目验收工作中存在不公平、不公正的现象可向学院教学绩效管理委员会提出申诉，学院查实后严肃处理。特别是下放系部的打包项目，系部应严格按标

14、准、按程序进行立项和验收，凡是有教师反映不公平的经查实后作降等处理。6、奖励兑现 分配原则 团队项目由项目小组集体讨论分配方案，二人合作项目主持人不超过70%，三人合作项目主持人不超过60%，四人合作项目主持人不超过50%，五人以上合作项目主持人不超过40%。校际分割 教师以个人身份参与校外项目或取得成果，不由本院奖励。对本院校际合作项目接受奖励必须在成果中明确学院为合作完成单位，学院为第一完成单位的奖励60%，学院为第二完成单位的奖励40%，学院为第三完成单位的奖励20%，其余不予奖励。五、教学绩效考核五、教学绩效考核 （一）教师考核（一）教师考核 1、优秀教师、优秀教师 合格教师，主持项目

15、数排序、奖金数排序、承担课程学分数排序、教学质量网络评价满意率排序分公共课和专业课按岗位（教授、副教授、讲师、助教、教员）在全校综合排名前40%，且系部综合评价（含系主任评价、教研室主任评价、同行评价、学生评价等）量化得分在系部排名前40%，淘汰未进入系部排名前40%者，再从学院层面对同时进入两个40%者按考核标准从高到低排序，最后取前15%者成为优秀教师（淘汰未进入系部排名前40%者所产生的空位不能替补）。2、优秀青年教师、优秀青年教师 35岁以下，合格教师，主持项目数排序、奖金数排序、承担课程学分数排序、教学质量网络评价满意率排序分公共课和专业课按岗位在全校青年教师（不包含已评为优秀教师人

16、员）综合排名前40%，且系部综合评价（含系主任评价、教研室主任评价、同行评价）量化得分在系部排名前40%，再从学院层面对同时进入两个40%者按考核标准从高到低排序，最后取前15%者成为优秀教师（淘汰未进入系部排名前40%者所产生的空位不能替补）。3 3、合格教师、合格教师 遵守师德，即“坚定信念、遵纪守法，为人师表、品行端正，教书育人、关爱学生，爱岗敬业、学风正派”；服从安排，即服从学院、系部、教研室的安排，积极承担示范建设、水平评估、常规教学、担任导师等的工作任务；完成任务，即每年上满上好360节课（助教320节），学生欢迎、同行认可，通过学院或系部组织的教学能力考核（到校2年以上、45岁以

17、下的教师），公开发表1篇与本专业和所在岗位相关的学术论文（年度内成功申请到1个省级课题者可在该年度内不发表论文），听满同行8节课，参加例行的教师会议；没有事故，即全年未发生一次或相当于一次以上教学事故。4 4、不合格教师、不合格教师 未获得合格教师奖的教师（因特殊原因不参加当年考核人员除外）。（二）系部、教研室教学工作考核（二）系部、教研室教学工作考核 教学系考核以项目为依据，全校综合排名用人均主持项目数排序、人均奖金数排序、教师人均承担课程学分数排序、人均教学质量网络评价满意率排序、就业率排序、三证书过级率排序以及系部教学常规管理考核排序，综合得分在前2名的系为先进教学系；按比例分公共课教研

18、室和专业教研室综合排名评选10个先进教研室。六、岗位聘用（部分）六、岗位聘用（部分）1、连续三年在全院同职称人员教学绩效考核排序列入后10%的人员，不得继续担任学术带头人、教研室主任和骨干教师。2、学术带头人、教研室主任、骨干教师任职期满，按任职岗位职责进行全面考核与调整。续聘学术带头人、教研室主任、骨干教师岗位必须完成岗位职责，年度考核为称职，教学绩效考核综合排名在全校前50%以内。任期考核、年度考核不合格者，学校不再续聘。3、新聘学术带头人、教研室主任、骨干教师岗位须符合岗位聘任条件，从连续三年年度考核为优秀且进入学院教学绩效考核排序前30%者中择优选拔。谢谢！谢谢！敬请各位领导、专家指正！敬请各位领导、专家指正！