《人力资源管理实务》第2版 课件项目6.pptx

1、LOGO1人力资源管理实务人力资源管理实务技能自测技能自测案例分析案例分析任务导入任务导入实训操作实训操作学习目标学习目标导航导航LOGO2项目六项目六 薪酬和福利管理薪酬和福利管理项目二项目二 人力资源规划人力资源规划项目一项目一 工作分析与职务设计工作分析与职务设计课程导入课程导入 人力资源管理基础知识人力资源管理基础知识项目三项目三 招聘与选拔招聘与选拔项目四项目四 员工培训与开发员工培训与开发项目五项目五 绩效管理绩效管理项目七项目七 员工关系管理员工关系管理LOGO3 美国纽约伯纳德.M.巴鲁克学院经济学和金融学教授LOGO4项目六项目六 薪酬和福利管理薪酬和福利管理LOGO5许多年

2、前，当格林吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套捉虫多少发放奖励的方案，可是格林吉特支付奖金得到的是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。LOGO6LOGO7【学习目标学习目标】LOGO88IT工作人员小张，眼见自己无望在外资企业获得提升，于是向猎头公司投了一份简历。为保证自己的生活水平不至于下降，他希望在民营企业获得原先的工资，可简历投出了几个月也没有回音，小张索性找人帮忙。通过校友介绍，小张与同专业的师兄大李喝了一次茶，了解到，大李的月工资比自己低多了，可是年底奖金却非常可观，大李的住房完全是靠奖金买的。回家后，小张

3、立即将自己的待遇要求进行修正。在后来的两个月中，小张接触了几家企业，将眼光定位在绩效奖金上，很快就找到了满意的工作。LOGO99企业的薪酬是企业管理者可以支配的最有效的激励手段之一，薪酬对企业和员工都具有十分重要的意义。一个企业合理的薪酬设计对于企业吸引和保留优秀的员工、塑造优秀的企业文化方面有着重要意义。薪酬如何设计，以达到激发员工积极性、提升员工工作效率的目的，这是企业面临的一个重大问题。本任务中我们将来探讨薪酬设计方面的问题。LOGO10子任务一子任务一 掌握薪酬与薪酬管理掌握薪酬与薪酬管理LOGO11 一下子就给员工加工资，是不是会没东西好加了？固定基本工资与奖金的比例多少是合适的？削

4、减员工工资就意味着降低成本了吗？LOGO12薪酬体系经济报酬福利津贴公共福利个人福利有偿假期生活津贴地域津贴劳动津贴等基本薪酬工资基本工资计时工资计件工资职务工资等奖金超时奖绩效奖佣金红利等非经济报酬职业奖励职业安全职业生涯晋升与任用等社会奖励社会地位社会赞誉喜欢的工作等LOGO13薪酬的特征特权性老板的特权，员工参与最少。特殊性每个公司的薪酬管理差别很大敏感性涉及到每个员工的切身利益LOGO14广义的薪酬经济性报酬直接报酬工资奖金佣金津贴股票福利间接报酬保险退休休假培训医疗服务非经济性报酬工作环境职位头衔宽敞的办公室私人秘书专用轿车舒适的条件安全工作本身有趣性挑战性参与和责任认可和褒奖发展机

5、会成就感LOGO15LOGO161.内在报酬。通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。2.外在报酬。通常是指员工所得到的各种货币收入和实物。它包括（又分直接报酬如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等和间接报酬如保险、带薪休假、住房补贴等）和，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。LOGO17薪酬体系经济性报酬直接报酬工资奖金佣金津贴股票福利间接报酬保险退休休假培训医疗服务非经济性报酬工作环境职位头衔宽敞的办公室私人秘书专用轿车舒适的条件安全工作本身有趣性挑战性参与和责任认可和褒奖发展机会成就感内在报

6、酬外在报酬LOGO18LOGO19“薪酬专家理查德薪酬专家理查德汉得森汉得森(Richard Henderson)(Richard Henderson)LOGO20薪酬的作用与功能战略导向功能（文化作用）通过薪酬水平的变动，结合其它的管理手段，合理配置和协调企业内部的人力资源和其它资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。补偿功能员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。激励功能薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。调节功能（留用功能）对劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。LOGO21LOGO22薪酬管理

7、内容薪酬体系是决定该企业的基本薪酬到底以什么为基础而设立。薪酬水平指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付薪酬的外部竞争力。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。薪酬形式是确定分阶配给每位员工总体薪酬的各个组成部分及其比例关系和发放方式。薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。LOGO23工作分析职位评价组织结构企业经营战略/人力资源战略薪酬战略绩效管理战略薪酬调查绩效评估薪酬体系薪酬水

8、平薪酬结构薪酬管理政策薪酬系统运行管理图6-2 薪酬管理流程图LOGO24薪酬管理原则合法性原则是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这也是薪酬管理应遵循的最基本原则。公平性原则是实施薪酬管理时应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是这一原则的理论基础。激励性原则是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。竞争性原则企业在市场上提出相对较高的薪酬水平，无疑会增强企业对优秀人才的吸引力。经济性原则是指企业应当在自身可以承受的范围内支付薪酬。效的薪酬管理应当在竞争性和

9、经济性之间找到恰当的平衡点。动态性原则由于企业面临的外部环境处于不断的变化之中，因此薪酬管理还应当坚持动态性原则，应根据环境的变化随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。LOGO25某公司的员工薪酬如下：会计经理（5年经验），月薪6000元；生产经理（5年经验），月薪4200元；会计员甲（3年经验），月薪3000元；会计员乙（3年经验），月薪2100元。市场一般薪酬为：经理月薪5400元；会计员月薪2550元。试就该公司的薪酬结构作一评价，并分析其犯了什么错误，怎样解决。LOGO26薪酬管理的意义吸引和保留优秀的员工实现对员工的激励改善企业的经营绩效塑造良好的企业文化LOGO27在现代企业中，员

10、工薪资同时具有劳动能力价格、企业经营成本、员工激励方式、人力资本收益四层属性。这是进行薪资制度设计的依据。子任务二子任务二 设计薪酬制度的依据设计薪酬制度的依据LOGO281.劳动能力价格的标准由劳动力再生产所需的费用所决定维持劳动者自身生存所需要的生活费用。劳动者养育子女所必需的生活资料费用。为提高劳动力水准所必需的教育、医疗费用和流动成本。LOGO29劳动力价格还受劳动力供求关系影响。企业确定员工薪资时，必须参考劳动力市场价格。如果低于市场价格，无法吸引所需劳动者；如果高于市场价格，会增加企业人工成本，削弱企业竞争力。2.劳动力价格还受劳动力供求关系影响LOGO30&考虑企业支付能力&考虑

11、人力、物力、财力间的优化配置，寻找最佳结构&企业的经营战略和管理政策 如，实行人才竞争战略的企业，以高于市场价格的水平支付员工薪资；实行成本控制战略的企业，以低于市场价格的水平支付员工薪资。在同一企业战略引导下，对于不同类型员工也可能以不同原则支付薪资。对于企业重要的员工，可能支付高于市场的薪资，反之相反。LOGO31人力资源具有主观能动性，受行为动机支配，行为动机又受多方面需求影响，产生不同期望，因此，薪资设计也应从多方面考虑。员工对薪资的期望一般有两个方面的内容：&期望收入较高&期望收入较稳定 为了提高薪资的激励强度，必须关注薪资的差异性与变化性，使之与职务、技能、绩效挂钩。通过不同的挂钩

12、方式，能够使薪资分配出现不同特点，适应不同的对象和情况。LOGO32随着市场经济的发展，稀缺人才对于企业越来越重要，部分员工以其劳动能力为依托获得了经营效益分享权，成为企业的主人。他们的薪资正在成为人力资本收益，是承担经营风险的投资回报。如，作为年薪收入的股票期权，就是人力资本收益的体现形式。LOGO33子任务三子任务三 进行职位评价进行职位评价&职位评价又称岗位评估、岗位评价或工作评价，是通过一套逻辑和系统的方法去分析职位对组织的影响度和任职的复杂度，从而有效地评估不同职位的“相对价值”，在企业内判断其合理的职位级别。LOGO34指在工作分析的基础上，对、等特征进行评价，以确定职位在组织中的

13、相对价值，并据此建立职位价值序列的过程。LOGO35工作描述职位层级确定要素设计职位评价具体职位级别的确定图6-4 职位评价的步骤LOGO36 报酬因素(Compensable Factors)又称报酬要素、薪酬因素或薪酬要素，是指在多种不同的职位中都存在的，组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的特征、要求或结构性因素。简单地讲，就是影响职位价值的共同因素。&在要素计分法的评价方案中，报酬因素非常关键，发挥着中心的作用。LOGO37因素种类报酬因素与技能有关的因素智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室工作技能、身体灵活性

14、教育、技术要求、工作准备、必要的教育和知识、基本的知识和经验、培训经历、过去的经验自我表现能力、人际关系能力、社会技能管理技巧、决策能力与职责有关的因素行政职责、人事职责、监督职责、财务职责、市场职责责任的复杂性、错误的影响、对公司决策的影响、对其他工作的影响、准确性的要求、与他人接触的要求、与公众和客户的接触、对合作的要求材料、设备、方法LOGO38因素种类报酬因素与努力有关的因素工作困难、工作压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、精神努力、身体努力、肌肉或精神紧张、眼睛紧张造成的劳累与工作条件有关的因素工作条件、劳动条件、自然环境、心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病、机器

15、或设备危险、工伤事故危险、抬举重物的危险LOGO391.职位排列法2.职位分类法3.要素比较法4.要素计分法5.职位参照法LOGO401.1.职位排列法排序法职位排列法排序法 职位排列法也称排序法，是根据一些特定的标准（工作的复杂性、对组织的贡献大小等）对各个职位的相对价值进行整体比较，再将职位按照相对价值的高低排序。排序法简单排序法根据职位的价值大小从高到低或从低到高进行排序。交替排序法首先从待评职位中找到价值最高和最低的职位，分别排在第一和倒数第一，接着再从剩余的职位中找出最高和最低的职位，分别排在第二和倒数第二，如此循环，直到所有职位都排列好为止。LOGO41岗位评估者1评估者2评估者3

16、评估者4评估者5综 合名 次项目经理111211.21市场经理222121.82市场专员343333.23项目助理434443.84会计556555.25人事助理765766.26出纳677686.87前台888877.88LOGO422.2.成对排列法配对比较法成对排列法配对比较法行政秘书文员电脑操作员系统分析员程序设计员得分合计 行政秘书11002文员00000电脑操作员01001系统分析员11114程序设计员11103比较职位被比较职位职位由高到低排序为：系统分析员程序设计员行政秘书电脑操作员文员LOGO43&优点成本低。无需大量的时间成本和管理成本；操作简单。容易、省时省力；统计方便。

17、&缺点 主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小规模组织LOGO443.3.职位分类法职位分类法 职位分类法，是通过制定出一套职位级别标准，然后将待评职位与标准进行比较，并将其编入相应的职位等级中。LOGO45（工作复杂性）（工作复杂性）1例行的事务按照既定的程序和规章工作；处在主管人员的直接监控之下；不带有技术色彩2需要一定独立判断能力的职位具有初级的技术水平；需要一定的经验；需要主管人员3中等复杂程度的工作根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督4复杂工作独立作出决策；监督他人工作；需要接受高级的专业训练和较丰富的经验LOGO46&优点：可以对大

18、量的职位进行评估；操作简单。灵活性比较强。当组织中的职位发生变化时，可以迅速将新出现的职位归类到合适的等级中去。&缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。LOGO474.4.要素比较法要素比较法 要素比较法，也称因素比较法，是一种量化的评估方法，它是在选定基准职位和报酬因素的基础上，将基准职位按报酬因素制成等级基准表，以此确定待评估职位的等级。用可比较的因素来打乱工作职位界线，并以这些因素来决定职位的价值。LOGO48 1.选择基准职位；2.分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素；3.将每个基准职位的工资率或分值分配到相应的报酬因素上；4.将待评估职位在每个报酬因

19、素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个报酬因素上的工资率或分值；5.将各个报酬因素上的工资率或分值进行汇总，得到待评估职位的工资水平。LOGO49LOGO50 因素工资率责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元/月200元/月300元/月400元/月500元/月600元/月700元/月800元/月900元/月职务A职务A职务A职务A职务A职务X职务X职务X职务X职务X职务C职务C职务C职务C职务C职务B职务B职务B职务B职务BLOGO51&优点评价结果较为公正。把不同职位的相同因素相互比较，再将各因素的工资累计，减少了主观性。耗费时间少。所选影响因素较少，避免了重复。减少了工作

20、量。先确定基准职位的等级，再评定待评职位，大大减少了工作量。&缺点有一定的主观判断，影响评定的精确度。操作起来相对比较复杂。而且给因素注上工资率时解释困难。LOGO525.5.要素计分法要素计分法 要素计分法，也称因素计分法、计点法，选取若干关键性的报酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，也称为“点数”，然后按照这些关键的报酬因素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以决定职位的薪酬水平。LOGO53&1.挑选并确定报酬因素；&2.对每个报酬因素赋予不同的分值（点值）；（分值的大小视这个（分值的大小视这个因素在全部的报酬因素中所占的重要性而定，即每个因素的权重是

21、不同因素在全部的报酬因素中所占的重要性而定，即每个因素的权重是不同的。）的。）&3.对每一报酬因素进行分级（比如分成（比如分成5 5级）级），给出每级所对应的分数；&4.对每个等级还要给出具体的定义；（注意：每一相邻等级必须是清（注意：每一相邻等级必须是清晰可辨的。）晰可辨的。）&5.确定每个职位在每一报酬因素项上的分值；&6.把各项得分汇总，得出每个职位的总分；&7.按照一定的定级标准（比如每（比如每2525分相差一级）分相差一级），确定职位级别。LOGO54&由评估小组根据经验进行报酬因素的选择、赋予权重、分级（描述）报酬因素责任30%30010级：30、60、90、120、150、180

22、、210、240、270、300知识与技能25%25010级：25、50、75、100、125、150、175、200、225、250工作复杂性30%30010级：30、60、90、120、150、180、210、240、270、300工作条件15%15010级：15、30、45、60、75、90、105、120、135、150报酬因素权 重点数 （总点数1000）级别LOGO55&由评估小组根据经验进行报酬因素的选择、赋予权重、分级（描述）报酬因素责任30%30010级：30、60、90、120、150、180、210、240、270、300知识与技能25%25010级：25、50、75、1

23、00、125、150、175、200、225、250工作复杂性30%30010级：30、60、90、120、150、180、210、240、270、300工作条件15%15010级：15、30、45、60、75、90、105、120、135、150报酬因素权 重点数 （总点数1000）级别LOGO56报酬 因素1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级责任306090120150180210240270300知识与技能255075100125150175200225250工作复杂性306090120150180210240270300工作条件153045607590105120135150点数

24、范围 11001012002013003014004015005016006017007018008019009011000级别1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级LOGO57报酬 因素1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级责任306090120150180210240270300知识与技能255075100125150175200225250工作复杂性306090120150180210240270300工作条件153045607590105120135150点数范围 110010120020130030140040150050160060170070180080190090110

25、00级别1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级LOGO58 等级描述示例（保密条件）报酬因素：保密条件1不涉及保密资料2有时接触一些保密资料，如有泄密，会造成部门内部矛盾3接触保密资料，如有泄密将造成一段时间内的影响4接触公司内部机密，如有泄密将造成较大的内外影响5经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响公司利益LOGO59报酬因素1级2级3级4级5级6级7级教育程度1530456075100 工作经验20406080100125150责任复杂性1530456075100 问题解决510204060 错误的代价51020406080 与他人接触51020406080 510152025 心

26、理需求510152025 工作条件5101520 监督的范围51020406080 创造性5102040608010012.2%18.3%12.2%7.3%9.8%9.8%3.0%3.0%2.4%9.8%12.2%权重LOGO60点数范围级别点数范围级别点数范围级别100及以下1371400116717002110113024014301270173022131160343146013731760231611904461490147617902419122054915201579182025221250652155016251280755158017281310858161018 311340

27、9611640193413701064167020LOGO61&优点最大的优点体现在它的公平性和准确性。&缺点（1）实施复杂；（2）周期长；（3）耗用的时间、费用非常大。LOGO626.6.海氏三要素评估法海氏三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种职位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业职位评估时都采用了该方法。海氏三要素评估法是世界著名的薪酬问题咨询公司美国海氏咨询集团在1984年开发出来的一套职位评价体系，它将报酬要素确定为三类，即知能水平、解决问题的能力和承担的工作责任，并设计了三套相应的标尺性评价量表作为职位评价的依据，通过三个方面对职位价值进行评估，

28、并通过较为正确的分值计算确定职位的等级。LOGO636.6.海氏三要素评估法海氏三要素评估法海氏三要素评估法认为一个职位存在的最关键、最根本的要素就是其要承担的工作责任，即该职位的产出。那么要想获得这样的产出应该有怎样的投入呢？这就需要该职位上的员工具备相应的知识和技能，即知能。具备知能的员工通过在职位中解决所面临的问题，获得最终的产出承担的工作责任。海氏三要素评估法根据这三个方面的因素及相应的标准给被评估职位打分，最后的总分知能得分解决问题得分应负责任得分。当然，该评估方法也考虑到了不同的职位对于各方面所要求的比重也是不同的。因此，针对不同的职位这三个方面的权重也是各有不同的。LOGO64L

29、OGO65【学习目标学习目标】LOGO66森林中住着几群狮子，每一个狮群中都有狮子王、小狮子、公狮子和母狮子。狮子是群体动物，每只狮子都有明确的分工，狮子王不用干活，负责狮群的整体管理和猎物分配，公狮子在家照顾年幼的小狮子，并解决与其他狮群的冲突，而年轻的母狮子负责狩猎，捕捉到的猎物先让狮王吃，再分配给公狮子，然后再分配给小狮子，狩猎的母狮子们总是最后才分到食物。一年一度的旱季又来了，猎到的食物数量明显减少，狩猎的难度也越来越大，母狮子们经常吃不饱。一头母狮子产生了许多的怨气，认为自己年轻力壮，捕捉到的猎物不少，但为什么每次都要饿肚子？最终她决定单干，于是就离开了狮群。LOGO67案例中，母狮

30、子因为对狮群的分配不满出走了。但现实生活中分配问题也存在于社会的每个角落。从宏观上讲，分配问题解决不好，可能会导致社会的贫富不均可能导致员工的离职或工作积极性受挫，影响企业的发展。LOGO68子任务一子任务一 薪酬体系设计的基本程序薪酬体系设计的基本程序薪酬策略的制定工作分析与职位评价薪酬调查与薪酬定位薪酬结构设计薪酬分级和定薪薪酬方案的实施与调整图6-6 薪酬体系设计的基本程序 LOGO69LOGO701.1.薪酬领先策略薪酬领先策略LOGO71LOGO722.2.薪酬跟随策略薪酬跟随策略LOGO733.3.薪酬滞后策略薪酬滞后策略LOGO744.4.薪酬混合策略薪酬混合策略LOGO75LO

31、GO76LOGO771.1.先确定薪酬调查的方法先确定薪酬调查的方法LOGO782.2.实施薪酬调查实施薪酬调查薪酬调查准备阶段确定调查的必要性及其实施方式（可第三方完成）要界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量要选择准备调查的职位及其层次要选择所要搜集的薪酬信息内容实施阶段设计新酬调查问卷并实施调查，调查常采用两种基本的方法：访谈和邮寄调查问卷结果分析阶段核查分析调查数据，分析方法一般包括频度分析、居中趋势分析、离散分析以及回归分析等LOGO79LOGO80薪酬定位(1)内部环境审视要选择所要搜集的薪酬信息内容(2)外部环境审视设计新酬调查问卷并实施调查，调查常采用两种基本

32、的方法：访谈和邮寄调查问卷结果分析阶段核查分析调查数据，分析方法一般包括频度分析、居中趋势分析、离散分析以及回归分析等(4)确定薪酬定位通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。薪酬定位主要分为四个阶段：薪酬定位主要分为四个阶段：LOGO81LOGO82薪酬结构的内容(1)薪酬的等级数量(2)基本薪酬变动范围（最高值、中值和最低值)(3)相邻两个基本薪酬等级之间的交叉与重叠LOGO83对职位初步排序及分组确定职位的等级数量确定薪酬的浮动幅度根据区间中值建立薪酬结构图6-7 薪酬结构建立的流程 LOGO84LOGO85LOGO86选择一个校企合作企业，了解该企业运用的是怎样的薪酬策略？该

33、企业是按什么样的程序进行薪酬体系设计的？该企业是如何对内部各个职位进行评估的？如何设计员工薪酬结构的？确定的依据是什么？LOGO87子任务二子任务二 进行薪酬体系设计进行薪酬体系设计LOGO88LOGO89企业所面对的多种内外部因素因 素外部因素国家的法规政策社会经济发展状况劳动力供给状况外部市场薪酬水平内部因素企业的性质发展规模战略目标组织文化现行的薪酬政策LOGO90确定薪酬系统的依据职位薪酬体系以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统绩效薪酬体系以绩效为基础确定基本薪酬的薪酬系统能力薪酬体系以能力为基础确定基本薪酬的薪酬系统由于不同的薪酬体系有其不同的适用对象、特点和导向性，同时也有各自的优缺

34、点，因此，企业应根据自身特点，分情况加以采用。确定某一薪酬体系的依据：职位、绩效、能力三种要素之一LOGO91LOGO92LOGO93LOGO94LOGO95LOGO96LOGO97LOGO98LOGO99LOGO100LOGO101LOGO102LOGO103LOGO104LOGO105LOGO106LOGO107选择一个校企合作企业，了解这个企业是如何进行薪酬体系设计的？这样的薪酬体系完善么？是否能够达到吸引、留住和激励员工的目的？有哪些需要改进的地方？LOGO108子任务三子任务三 员工薪酬方案设计员工薪酬方案设计LOGO109LOGO110模式底薪业务提成奖金福利纯基本工资制A00V基

35、本工资+奖金制A0BV基本工资+业务提成制AN业务量0V基本工资+业务提成制+奖金制AN业务量BV纯业务提成制0N业务量0V表6-17 销售人员薪酬模型LOGO111LOGO112LOGO113LOGO114为某一校企合作单位设计管理人员薪酬方案。LOGO115LOGO116 【学习目标学习目标】LOGO117微软首席执行官史蒂夫鲍尔默（Steve Ballmer）曾经说过这样一段话：“保持和加强雇员的经验是领导团队和我的头等大事。”微软在未来三年里将扩大公司总部和各地分公司的住房以容纳更多的员工。微软将增加供1.2万人使用的房间，以缓解当前的住房紧张状况和容纳新的雇员。在2007年，微软增加

36、了6 000个人的居住房间。微软此举是为了阻止来自互联网搜索巨头GOOGLE的攻击。GOOGLE 曾成功招募了微软的一些管理人才，如负责互联网搜索业务的副总裁李开复。为了防止人才流失，微软制定了一个计划。这个计划的要点是：LOGO118 替换决定红利和晋升的数字评级系统；将股票报酬预算提高15；提高教育和儿童保育福利；增加干洗和食品递送费；增加零售食品服务，包括在一些咖啡厅提供IVARS 公司的食品等。另外，微软还恢复了在储藏室提供免费毛巾的服务。这些举措受到了员工的欢迎。微软还制定计划帮助员工规划自己的职业生涯，学习管理知识。LOGO119员工福利对于提升员工的满意度，提升员工的归属感方面起

37、到了不小的作用。如何设计合理的员工福利制度，是摆在企业面前的一个现实问题。接下来我们就来探讨这方面的问题。LOGO120子任务一子任务一 掌握员工福利的内涵与作用掌握员工福利的内涵与作用 员工福利（Employee Benefits），是整体薪酬的重要组成部分，是组织基于雇用关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以组织自身的支付能力为依托，向全体或部分员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的直接经济报酬以外的各种津贴、补贴、实物和服务等。通俗地说，福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖通俗地说，福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的金之

38、外的一切物质待遇，是劳动的间接回报间接回报。LOGO121作为一种，是直接工资和奖金之外的员工待遇，体现企业内部的，通常采取和的形式。福利不按工作时间和个人贡献给付，只要是组织成员，一般都可以基本均等地获得福利，带有一定的普惠性质。LOGO122员工福利的特点均等性所有履行了劳动义务的员工都有享受企业各种福利的平等权利。补偿性员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的补充分配形式。集体性兴办集体福利事业、员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主要形式，如员工食堂、员工俱乐部等。多样性员工福利的给付形式多种多样，包括现金、实物、带薪休假以及各种服务，而且可以采用多种

39、组合形式。最常用的是实物给付形式，并具有延期支付的特点。人性化员工福利无论采用何种形式，都是员工在生活中与工作中最需要补助的，很贴近员工本身的需求。LOGO1231.可以提高员工的生活水平。2.可以为企业吸引和保留特殊人才。3.可以为企业节省人力资源开发的成本。4.可以增强员工的凝聚力和归属感。5.可以提升企业形象。LOGO124员工福利的种类根据福利的性质公共 福利为了保障员工的合法权益，由政府统一管理的福利措施，法律规定向员工提供的福利项目。组织 福利企业根据自身的发展和员工的需要，为了吸引人才或稳定员工而采取的福利措施。根据福利的表现形式经济性福利涉及金钱的福利。非经济性福利旨在全面改善

40、员工的工作生活质量，表现为服务或员工工作环境的改善，不涉及金钱与实物。子任务二子任务二 掌握福利的类型与内容掌握福利的类型与内容LOGO125 法定法定福利福利亦称基本福利、公共福利基本福利、公共福利，是指按国家法律法规和政策规定必须提供的福利项目。LOGO126养老保险是一种国家和社会为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的社会保险制度。世界各国的养老保险制度大体可以分为三种模式：普遍的保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。我国实施了“社会统筹与个人账户相结合”的基本养老保险模式。LOGO127 LOGO128这是公共福利中

41、最主要的一种福利，企业应依法为每位正式员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。LOGO129失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然副产品。是对因失业暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的法定社会保险制度。LOGO130生育保险是一种国家通过立法，在怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的社会保险制度。LOGO131工伤保险是一种劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属可从国家和社会获得物质帮助的社会保险制度。LOGO132 LOGO1331.法定休假（公休假日

42、、法定节日、带薪年假等）。我国是周40小时工作制；2.政府规定的福利项目（如病假、产假、丧假、婚假、探亲假等）；3.安全保障福利等。LOGO134住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，是住房分配货币化一种形式。单位为职工缴存是单位的义务，享受住房公积金政策是职工的合法权利。LOGO135是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。单位为职工缴存是单位的义务，享受住房公积金政策是职工的合法权利。LOGO136在我国，通

43、常把养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等五种法定社会保险和住房公积金，俗称为“五险一金”。LOGO137企业自主福利，是企业根据自身的管理特色、财务状况和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及各种服务、实物、带薪休假等。这些福利待遇具有间接性收人的性质，因此是货币性报酬的一种补充形式。LOGO138企业补充养老保险是指一种由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和条件下为自己企业的职工所建立的辅助性养老保险。它居于多层次养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。LOGO139健康医疗保险的目的是减少员工生病或遭受事故时员工本人及其家庭所遭受的损失。

44、企业通常以两种方式提供这种福利：集体投保或加入健康维护组织。LOGO140人寿保险是市场经济体制国家的一些企业所提供给员工的一种最常见的福利。大多数企业都为其员工提供团体人寿保险。LOGO141除了住房公积金之外，企业为更有效激励和留住员工，还可提供其他多项住房福利项目以支持员工购房。住房援助计划包括住房贷款利息给付计划和住房补贴计划等。LOGO142员工服务福利计划是组织为员工提供的、旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利计划。其主要类型包括雇员援助计划、员工咨询计划、家庭援助计划、健康服务计划等。LOGO143其他补充福利包括交通补贴、节日津贴、子女教育补助计划、独生子

45、女补助费等。LOGO144（1）额外收入：节假日加薪、节日礼物、优惠实物分配、超时薪酬、超时加班费等。（2）住房性福利：以成本价向员工出售住房或提供房租补贴等。（3）交通性福利：为员工提供免费班车，为员工购买公共汽车月票等。（4）饮食性福利：免费供应午餐或提供午餐补助，有员工食堂或伙食补助等。（5）教育培训性福利：员工脱产进修、短期培训，员工子女入托补助等。LOGO145（6）医疗保健性福利：免费为员工进行例行体检、打预防针等。（7）带薪节假：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。（8）文化性福利：为员工祝贺生日、集体旅游，提供疗养计划，购置体育锻炼设施等。（9）金融性福利：家庭特困补助，家

46、庭红白事慰问金、抚恤金、为员工购置住房提供低息贷款等。（10）其他生活性福利：洗理津贴、服装津贴或直接提供工作服。LOGO146非经济性福利旨在全面改善员工的工作生活质量，表现为服务或员工工作环境的改善，不涉及金钱与实物。主要包括法律保护性服务、咨询性服务和工作环境保护。LOGO147员工福利的类型有哪些？作为一名员工你喜欢哪种类型的员工福利？为什么？LOGO148子任务三子任务三 进行员工福利管理制度设计进行员工福利管理制度设计外在因素(1)劳动力市场的标准企业在设计福利制度时，应参考劳动力市场调查的资料，并决定企业的福利水平，是应超过、相等或低于竞争对手的水平？(2)政府法规遵守企业所在地

47、的政府规定，如对劳动保险、法定假期、产假的规定以及歧视条例等，以免触犯法律、法规，引起法律诉讼。(3)工会的压力工会经常会为员工的福利问题与企业资方谈判，有时资方为了缓解与劳方的冲突，需要和工会进行洽商，以决定福利计划的范围和内容。LOGO149内在因素(1)企业竞争策略不同的竞争策略，需要有不同的福利制度相配合。企业成长初期，尽量减低固定员工福利，如退休金；应以直接的方法，如企业股票认购计划，奖励出色的员工，鼓励员工投人创业。(2)企业文化企业如注重关怀和照顾员工，会为员工提供优厚的福利。企业如注重业务，便会为企业的绩效而调整福利制度。(3)员工的需要员工的需要因人而异，因年龄、学历、收入和

48、家庭状况而应有所不同。LOGO1501.要使福利制度的设计与组织的人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持，要研究什么样的福利方案（福利项目和支付方式）能最有效的实现组织的各种目标，同时又能满足员工的需求偏好，据此来做出合理的福利制度安排。2.要考虑组织对员工福利的承受能力，脱离组织支付能力的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应。解决组织福利支付能力的一种有效方法是合理确定薪酬结构中福利所占的比例，合理利用组织薪酬资源。3.要重视福利的外部公平性、竞争性和充分性，组织的福利水平若过度低于其他同行的福利水平，显然会降低组织的竞争力。若组织承受能力限制无法确保员工福利的充

49、分性，设计有特色的福利方案或许能弥补这个不足。4.要坚持福利策划的经济原则，把钱花在刀刃上，使有限的福利基金发挥最大的效能。LOGO151LOGO1521.福利的目标符合国家和当地政府的法规政策；符合企业的长远目标；符合企业的薪酬政策；满足员工的需求，要考虑员工的眼前需要和长远需要；能激励大部分员工；企业能承受得起。LOGO1532.福利的成本核算通过销量或利润计算出公司最高可能支出的福利总费用；与其他企业尤其是与竞争对手的福利标准进行比较；做出主要福利项目的预算；确定每一个员工福利项目的成本；制订相应的福利项目成本计划；尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。LOGO1543.福利的沟通用问卷

50、法了解员工对福利的需求；用录像介绍有关的福利项目；找一些典型的员工面谈，了解某一层次或某一类型员工的福利需求；公布一些福利项目让员工自己挑选；利用各种内部刊物或其他场合介绍有关的福利项目；收集员工对各种福利项目的反馈。LOGO1554.福利的调查制定福利项目前的调查，主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求；员工年度福利调查，主要了解员工在一个财正年度内享受了哪些福利项目、各占比例多少、满程度如何；福利反馈调查，主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？是否要取消？LOGO1565.福利的实施根据目标去实施；预算要落实；按照各个福利项目的计划有步骤地实施；有一定的灵活性