第四章绩效计划与指标体系构建课件.ppt

1、2022-11-26第四章绩效计划与指标体系构建第四章绩效计划与指标第四章绩效计划与指标体系构建体系构建第四章绩效计划与指标体系构建学习目标理解绩效计划的含义及内容掌握绩效指标提取和设计的方法掌握绩效指标属性描述和绩效指标词典设计的方法掌握绩效计划设计的方法第四章绩效计划与指标体系构建第一节 绩效计划概述一、绩效计划的含义 二、设定绩效计划的原则三、绩效计划的内容四、设定绩效计划的步骤绩效计划的核心理念第四章绩效计划与指标体系构建一、绩效计划的含义绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上，就绩效目标和绩效标准达成的一致认识，是对企业战略目标的细化和分解，已经成为企

2、业控制其战略目标落地，并得以实现的主要手段。绩效计划=考核方案，形式上体现：工作计划、绩效指标。绩效指标体系：绩效指标、绩效标准（指标的考核、评价标准）第四章绩效计划与指标体系构建 绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。期望员工达到的结果，以及为达到该结果期望员工表现出来的行为和技能。自下而上，员工参与第四章绩效计划与指标体系构建二、设定绩效计划的原则 1、对工作标准进行明确定义，和员工沟通。2、标准将企业的战略目标反应到对岗位的需求上，传递给员工相应的工作水平、完成时间等相关信息。3、制定工作标准的两个原则：工作标准与组织战略目标的相关 可测量性：工作目标清晰可测量第四

3、章绩效计划与指标体系构建绩效计划表样例（简表）第四章绩效计划与指标体系构建 考核对象 考核主体 绩效指标 权重 考核周期 绩效标准 评分方法 考核数据来源 考核结果挂钩应用绩效计划需对各种要绩效计划需对各种要素有机组合素有机组合各要素具有多种选择各要素具有多种选择绩效计划包括指标属绩效计划包括指标属性描述和考核要素设性描述和考核要素设计两大方面计两大方面三、绩效计划的内容三、绩效计划的内容第四章绩效计划与指标体系构建绩效计划的内容组合（样例）绩效计划的内容组合（样例）第四章绩效计划与指标体系构建绩效计划契约的内容：1、量化与非量化的工作目标2、如何完成3、达到目标的结果是怎样的4、衡量标准5、

4、工作目标和结果的权重6、何处获取信息7、权利与资源8、困难与障碍9、是否学习新技能.第四章绩效计划与指标体系构建管理人员要向被管理者解释和说明的：组织整体目标业务单元目标对被管理者的期望对被管理者工作应制定的工作标准被管理者在开展工作的过程中有何权限和资源第四章绩效计划与指标体系构建被管理者向管理者表达的是：自己对工作目标和如何完成工作的认识工作中可能会遇到的困难和问题需要组织给予的困难与问题第四章绩效计划与指标体系构建绩效计划的原则：员工参与卷入程度正式承诺与公开表态第四章绩效计划与指标体系构建四、设定绩效计划的步骤1、准备阶段：组织战略目标和发展计划年度企业经营计划业务单元的工作计划团队计

5、划个人的职责描述员工上一绩效周期的绩效考核结果第四章绩效计划与指标体系构建 2、绩效计划沟通阶段：营造良好的沟通氛围 沟通原则 沟通过程 沟通形式第四章绩效计划与指标体系构建绩效计划逻辑图提取绩效指标提取绩效指标指标属性界定指标属性界定考核要素设计考核要素设计第四章绩效计划与指标体系构建绩效计划的核心理念 事前制定绩效计划，而非事后打分 自己与自己比较，结果与目标比较，而非人与人的比较 指标、标准、评分方法尽量具体和量化，客观算分而非主观打分 第四章绩效计划与指标体系构建科学的绩效计划第四章绩效计划与指标体系构建第二节 构建绩效指标体系绩效指标的分类 绩效指标的来源绩效指标设计的原则与绩效指标

6、相对应的绩效标准第四章绩效计划与指标体系构建硬指标（量化指标）软指标（非量化指标）1、根据指标量化程度分类 第四章绩效计划与指标体系构建你重视什么，就衡量什么，你不衡量就说明你重视什么，就衡量什么，你不衡量就说明你不重视你不重视一件事情如果不能衡量，那就难以掌控一件事情如果不能衡量，那就难以掌控重要的事情要力求量化第四章绩效计划与指标体系构建 硬指标：可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。软指标：通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。通常采用专家评价法，多个评价主体共同进行。第四章绩效计划与指标体系构建

7、硬指标可以从QQTC四方面进行量化n 车间主任绩效指标：产量、产值、交货及时率、质量合格率、事故发生次数、单位产品成本、单位产品物料消耗n 营销员绩效指标：销售收入、销售利润、货款回收率、销售费用率、销售计划达成率n 财务部会计绩效指标：报表数量、报表提交及时率、报表的准确性或差错率、预算控制 第四章绩效计划与指标体系构建硬指标评价的误区：对数据分析想当然得出错误的评价 癌症发病率第四章绩效计划与指标体系构建 软指标考核又被看作是“专家考核”，是因为这种主观考核在客观上就要求考核者必须对所要考核的对象从事的工作相当内行，能够通过不完整的数据资料，在利用大量感性资料的基础上看到事物的本质，做出正

8、确的考核。软指标评价的误区：非专业人士受经验限制给出错误评价u 软指标主要用于对软指标主要用于对态度、能力的考核态度、能力的考核u 软指标考核最好不软指标考核最好不与薪酬奖金挂钩与薪酬奖金挂钩第四章绩效计划与指标体系构建2、根据构建指标时的模块化思路进行的分类第四章绩效计划与指标体系构建 结果绩效指标 客户对投诉处理的满意度达到90%；投诉处理费用开支降低10%升级到消协、媒体、法院的投诉数量 减少50%行为绩效指标 受理投诉后12小时内回复投诉者；打入电话的等候铃声不超过3次 微笑露出8颗牙 举例l素质绩效指标 服务态度 沟通调解能力 u 素质、行为有何区别？第四章绩效计划与指标体系构建结果

9、指标与行为指标的关系：出色与达标 结果指标力求卓越结果指标力求卓越 行为指标必须达标行为指标必须达标结果指标结果指标行为指标行为指标行为指标行为指标行为指标行为指标行为指标行为指标第四章绩效计划与指标体系构建 结果指标一般与公司目标、部门目标以及员工的个人指标相对应，如成本降低30%、销售额提高30%等。行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化、发展潜力等指标相对应。第四章绩效计划与指标体系构建低于最低标准处罚单独一张考核表可以随时考核行为绩效指标举例第四章绩效计划与指标体系构建结果指标与行为指标的关系：不同管理层级结果指标与行为指标的关系：不同管理层级基层基层中层中层高层高层行为

10、指标结果指标第四章绩效计划与指标体系构建销售员销售员研发工程研发工程师师工作结果指标工作行为指标结果指标与行为指标的关系：不同岗位性质结果指标与行为指标的关系：不同岗位性质行政辅助行政辅助岗位岗位财务岗位财务岗位工作结果指标工作行为指标第四章绩效计划与指标体系构建素质类指标可以分为：态度、能力指标 态度指标态度指标 主动性 协作性 纪律性 开拓性 能力指标能力指标 市场了解 产品技术掌握 市场开拓能力 商务谈判能力u 来自企业文化、岗位要求u 来自素质模型第四章绩效计划与指标体系构建组织层面素质模型摩托罗拉摩托罗拉 GEGE安利安利IBMIBM组织素质模型积极向上的活力（积极向上的活力（Ene

11、rgy Energy）激励别人的能力（激励别人的能力（Energize Energize）决断力（决断力（Edge Edge）执行力（执行力（Execution)Execution)激情：（激情：（Passion)Passion)诚信诚信自信自信沟通能力沟通能力主动性主动性学习能力学习能力创新能力创新能力。诚信的品质诚信的品质 沟通能力沟通能力团队精神团队精神 专业水平专业水平 客户意识客户意识 学习能力学习能力 团队合作团队合作 应变能力应变能力 创新能力创新能力。第四章绩效计划与指标体系构建海尔人的核心素质海尔人的核心目标支持核心目标的必备能力组织层面素质模型案例第四章绩效计划与指标体系构

12、建主动负责（一）Proactive Accountability第四章绩效计划与指标体系构建主动负责（二）Proactive Accountability第四章绩效计划与指标体系构建工作态度指标与岗位类别的关系应考核态度的岗位应考核态度的岗位与客户接触较多的岗位，如售后服务人员与客户接触较多的岗位，如售后服务人员为内部人员提供服务的岗位，如食堂服务员为内部人员提供服务的岗位，如食堂服务员不宜考核态度的岗位不宜考核态度的岗位 非服务性岗位和业务目标比较明确的岗位，如销售岗非服务性岗位和业务目标比较明确的岗位，如销售岗 高层高层第四章绩效计划与指标体系构建工作能力指标与岗位类别的关系应考核工作能力

13、的岗位应考核工作能力的岗位工作成果不明确的技能导向型岗位工作成果不明确的技能导向型岗位不宜考核能力的岗位不宜考核能力的岗位 工作成果明确的岗位，如销售岗工作成果明确的岗位，如销售岗技术含量不高的行为导向型岗位技术含量不高的行为导向型岗位第四章绩效计划与指标体系构建第二节 绩效指标提取与设计绩效指标的分类 绩效指标的来源绩效指标设计的原则与绩效指标相对应的绩效标准第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标的来源绩效指标的来源绩效指标的来源绩效指标的来源素质模型素质模型工作计划工作计划战略战略职责职责企业文化企业文化避免从单一来源提取指标 第四章绩效计划与指标体系构建1、基于部门和岗位职责提取绩效指标u

14、 不是所有职责都需要提取绩效指标第四章绩效计划与指标体系构建例如，根据秘书岗位职责，推导绩效指标第四章绩效计划与指标体系构建2、从阶段性工作计划中提取绩效指标 针对影响较大的、较重要的、完成难度较大的工作提取指标不同阶段工作重点不同，提取的指标也不同为什么需要从工作计划中提取考核指标?第四章绩效计划与指标体系构建如何从工作计划中提取考核指标第四章绩效计划与指标体系构建3、基于组织战略提取绩效指标 MBO KPI BSC第四章绩效计划与指标体系构建从组织战略提取绩效指标第四章绩效计划与指标体系构建职责描述：具体到岗位，且要求全面，但重点不突出职责描述：具体到岗位，且要求全面，但重点不突出工作计划

15、：明确了阶段性重点，但不够全面工作计划：明确了阶段性重点，但不够全面公司战略：比较宏观，但难以具体细化到每个部门和岗位公司战略：比较宏观，但难以具体细化到每个部门和岗位绩效指标来源的比较u 中高层考核指标更强调从战略分解中提取指标u 基层考核指标更强调从职责中提取指标第四章绩效计划与指标体系构建第二节 绩效指标提取与设计绩效指标的分类 绩效指标的来源绩效指标设计的原则与绩效指标相对应的绩效标准第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标设计的原则 目标相关性 岗位可控性 差异化与针对性 既全面又突出重点 搭配协同性第四章绩效计划与指标体系构建定量指标为主、定性指标为辅的原则少而精的原则可测性原则独立性

16、与差异性原则第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标要有目标相关性 考核指标必须与组织目标相关考核指标必须与组织目标相关 避免与组织目标无关的考核指标避免与组织目标无关的考核指标 杜绝与组织目标反向的考核指标杜绝与组织目标反向的考核指标第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标要有岗位可控性 考核指标应该在被考核人的可控范围内考核指标应该在被考核人的可控范围内第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标要有差异化、针对性 指绩效指标要与考核的岗位、企业的内外部环指绩效指标要与考核的岗位、企业的内外部环境相匹配，并根据具体情况而动态调整变化。境相匹配，并根据具体情况而动态调整变化。绩效指标只有符合岗位本身的特性以

17、及企业内绩效指标只有符合岗位本身的特性以及企业内外部环境，才具有现实操作意义。外部环境，才具有现实操作意义。因企而异因企而异因时而异因时而异因岗而异因岗而异因人而异因人而异通用就不适用通用就不适用第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标要因企而异 第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标要因时而异，与时俱进u 针对薄弱环节设置指标第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标要因岗而异不能千遍一律对所有岗位考核相同的指标不能千遍一律对所有岗位考核相同的指标待人热情待人热情严谨细致严谨细致开拓进取开拓进取勇于创新勇于创新第四章绩效计划与指标体系构建 老业务员 新业务员绩效指标要因人而异第四章绩效计划与指标体系构建

18、绩效指标既要全面又突出重点 指标设定要全面，否则，工作将出现漏洞。指标设定要全面，否则，工作将出现漏洞。企业级指标企业级指标获利获利能力能力客户客户满意满意竞争竞争地位地位技术技术领先领先员工员工发展发展运作运作高效高效产品产品品质品质第四章绩效计划与指标体系构建某企业年度指标体系第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标要突出重点 绩效指标数量适中，不宜过多，数量限制在绩效指标数量适中，不宜过多，数量限制在10个左右个左右 SINA公司只设定7个指标：2个管理/行为指标+5个业务/业绩指标 KONKA公司：岗位KPI指标一般在35个。GSK公司：2个能力指标+8个业绩指标 联想、蒙牛：不超过7个

19、指标不要重复：指标不要重复：团队精神、合作能力第四章绩效计划与指标体系构建绩效指标之间要相互协同配套 计件工资计件工资工人每天须组装工人每天须组装3030台设备，每组装一台的计件工资台设备，每组装一台的计件工资为为1010元，超过元，超过3030台以上的部分计件工资为台以上的部分计件工资为1212元。元。第四章绩效计划与指标体系构建2、绩效指标的选择依据 1、绩效评价的目的 2、被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 3、取得评价所需信息的便利程度第四章绩效计划与指标体系构建3、绩效指标之间的关系 系统性 目标一致性：（1）绩效指标之间的目标一致性；（2）绩效评价过程中的目标一致性第四章绩效计划

20、与指标体系构建4、提取绩效指标的方法 1、工作分析法 2、个案研究法：典型任务研究与资料研究 3、业务流程分析法：角色、责任、上下级关系 4、专题访谈法：个别访谈和群体访谈 5、经验总结法：个人总结法和集体总结法 6、问卷调查法第四章绩效计划与指标体系构建5、建立绩效指标体系的基本步骤（1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标（2）粗略划分绩效指标的权重（3）通过各个管理层面员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系（4）修订第四章绩效计划与指标体系构建6、设定绩效考评指标权重的方法（1）主观经验法（2）等级序列法（3）对偶加权法（4）倍数加权法（5）权值因子判断法第四章绩效计划与指标体系构建7、绩效指标体系设计中应该注意的问题（1）指标的原则是简单、明确、清晰（2）指标的有效性（3）有量化指标和定性指标之间寻求基本的平衡（4）绩效考评指标之间保持内在的相关性和一定的互补性（5）重视绩效考核指标及其结构本土化的问题（6）国内企业与国外企业在设计绩效指标时的差别第四章绩效计划与指标体系构建四、与绩效指标相对应的绩效标准 1、绩效标准的分类 描述性标准 量化标准：基准点的位置、等级之间的差距第四章绩效计划与指标体系构建 2、制定绩效标准的步骤：（1）描述性标准的制定步骤（2）量化标准的制定步骤2022-11-26第四章绩效计划与指标体系构建