招聘管理培训课件1.ppt

1、典藏PPT典藏PPT 指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。组织需要，弥补岗位空缺，实现对引进人才的四个标准：“聘聘的起、管的住、用的好、留的的起、管的住、用的好、留的住住”。典藏PPT典藏PPT人力资源招聘需求分析规划招聘过程实施招聘过程组织面试组织甄选参与录用决策用人部门确定招聘岗位和能力要求向HR传达招聘需求参与人员选拔参与录用决策典藏PPT典藏PPT定位 招聘需求分析计划 确定招聘目标并拟订实施搜寻 外部招聘（网络渠道、现场渠道等）内部招聘甄选 筛选简

2、历并安排、实施面试、面试评估、背景调查聘用薪酬谈判录用通知单入职手续办理试用期管理 主要包括员工融入团队的协助，心态为拟定调整等典藏PPT典藏PPT人岗匹配人与组织匹配人与组织发展匹配典藏PPT经理级以上主管、专员级内勤、助理级典藏PPT人与组织角色匹配人与上司风格匹配人与团岁结构匹配典藏PPT 1 人和企业文化匹配2 人和企业发展战略需求匹配3 人和企业持久发展匹配典藏PPT典藏PPT需求信息获取岗位名称、人数、任职资格、到岗时间等成立招聘小组人员、职责、培训等信息发布渠道选择网络渠道、传播媒体、等 招聘准备工作申请表、资料、选择测评方案、招聘广告等招聘预算资料费、广告、摊位费等时间进度起止

3、时间分项工作时间进度安排典藏PPT典藏PPT 指在出现职位空缺时，根据内部优先的原则，公司优先从内部公开选拔人员的过程。优：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。具体招聘流程下面在外部招聘渠道中具体阐述。典藏PPT典藏PPT应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。应包括工资水平、福利项目。亲自申请、电话申请还是投递简历。注明企业的联系电话或是电子邮箱、地址。典藏PPT 智联招聘、前程无忧、当地人才网站等传统招聘网站。优：应聘者素质相对较高；企业回

4、复时间快，成本较低、方便建立大规模应聘储备库等。缺：简历筛选工作量大，虚假较多等。若邻网、大街网、人和网等，见效较慢适合中高层人员和专业技术人员招聘。微博、微信、企业网站招聘板块等。见效慢，需要大量的宣传积累，用于辅助传统招聘工具。典藏PPT主要形式:当地人才市场、周边人才市场、劳动力市场等适合企业中低层招聘：基层管理人员、文职类、销售类人员等优点：费用适中；可现场选拔；人员较多，可选择余地大；招聘会现场可适当播放一些公司的视频及公司的宣传海报，增加公司宣传。缺点：时间短，不能详细判定，需要进行下一个面试环节；现场面谈环境负责，容易流失合适人才。典藏PPT针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的

5、帮助 费用高、周期长适合高层管理人员、专业技术 人员介绍速度快、费用低 中介服务质量普遍不高基层人员典藏PPT 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。专业技术人才、需求量大的职位。典藏PPT 主要形式:学校举办的招聘活动（招聘会、毕业生洽谈会等）、企业组织的高校专场招聘会、高校委托高校或者中等专业学校培养、企业通过其他渠道邀请迎接生实习适合潜在管理人员和专业技术人才 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高。缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续。典藏PPT对候选人了解比较准确；招聘成本

6、低可能在内部形成小团体专业人员典藏PPT典藏PPT 人员甄选分为：人员甄选分为：从从人才信息的收集、选拔、到具体的面人才信息的收集、选拔、到具体的面试提问、解读、再到面试后的人才筛试提问、解读、再到面试后的人才筛选。选。典藏PPT 1、第一次筛选，、第一次筛选，淘汰那些不符合起码工作要求的应征者。在这个过程中需特别留意简历中的以下信息：关于工作成果的信息，重点看工作业绩；是否有持续上升的职业发展；应聘者大致的职业发展速度和方向，是否合理并且与职位要求一致；专业资格和经历是否与空缺岗位相关；简历的结构样式：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。2、第二次筛选，、第二次筛选，在合格应征

7、者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应聘者名单，浏览简历时，重点关注以下方面：对个人信息或教育背景过多介绍（注：可能没什么工作经验）；简历中前后矛盾、空白之处；每份工作平均时间；只提及工作和职位，对于成果只字未提者；典藏PPT就工作地点、薪酬待遇、大概工作内容，工作时间以及简历中的职务、工作经历等做了解确认，以确保后续面试的有效性。在电话和非正式沟通核对细节时，务必要为应聘者保密；在电话沟通时，要关注应聘者的直觉反应，尤其是在涉及薪酬、职位等敏感话题时；根据简历筛选和核对，基本确定面试人选名单：一般基层岗位按1：3的比例安排面 试人选；主管及中层岗位按1：5的比例安排面试人选。典藏P

8、PT自我介绍，告知对方自己的姓氏，联系方式；明确面试地点；确定面试时间和面试过程所需时间，尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；告知具体路线、乘（开）车方式；告知需携带的证件或材料等；再次确认时间，地点；给候选人留面试联系电话，必要时面试当天再次短信提醒。两个应聘者间安排充裕的时间间隔：一方面避免前后两位应聘者相遇而尴尬、紧张，影响正常发挥；另一方面你还可以有足够的时间详细记下对每个应聘者的印象，做好面试记录。典藏PPT 面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试地点要确保：安静不受打扰，保证一定的私密性；座位要舒适：座位的安排方式根据人员的测评需要安排要有良好的氛围：通

9、风、明亮等典藏PPT 应聘者的简历 面试题纲：根据岗位任职要求及简历内容，确定问题清单 面试评价表，以记录应聘者对于关键考核维度的回答；准备笔和纸，需要录音的准备好录音器材；企业介绍材料、员工手册等。了解与应聘岗位所有相关信息，包括：岗位职责、上下级隶属关系、工作时间、薪酬等，以备回答应聘者提问。典藏PPT 明确应聘者由谁接 待，由谁引导；如果在不同的地方进行面试或二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。接待其实已是面试工作的开始；作为接待者要要注意基本的接待礼仪，这直接会影响到应聘者对企业的判断；接待人员要特别关注应聘者在此期间的表现，或沉默，或主动与人聊天，或来回踱步，或坐立不安，都有

10、助于我们对人的判断。典藏PPT ：适合候选人比较多的初选 适合人员素质需要仔细进行比较，考察人员整体能力。用于测评高级和重要职员时使用。考察人员综合素质选择讨论的主题应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。适用于各种情况的初选和复选 主试人可以是一个，也可以是多人时间一般为30-40分钟提出的问题一般在15个左右。典藏PPT：问候面试者，让面试者进放松进入状态这是是整个面试的关键，下面针对这方面会单独介绍。面试临近结束时，要问应聘者是否有什么问题，询问补充问题、感谢应聘者。典藏PPT包括笔试、心理测试、面试提问。根据招聘职位

11、的不同需要设计不同的测试方案，综合运用三种测评方法对人员进行多角度和多维度（具体角度和维度参考前期的招聘需求三个匹配设定）的测评。典藏PPT考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。现在多次用综合综合测试题的形式进行。主要包括：个性测试、职业兴趣测试、能力测试。面试提问的问题需围绕胜任素质要素进行结构化提问，这里就不意义讲述。典藏PPT面试结束需要进行面试评估、背景调查。参考考核维度就每一个维度

12、评价候选人并给出相应的评分，确定面试结果最好人选。主要是针对公司招聘的关键岗位人员在复试或正式录用前进行的相关信息的取证过程。学历验证；在职起止时间；担任职务、职务代表什么；离职原因；诚信记录；上司评价和同事口碑；需要改进、提高的建议典藏PPT典藏PPT因为薪酬比较敏感，为不影响招聘进程，面试中应首先对其他要点进行考察，最后留几分钟让应聘者提问，薪酬问题放这个时候谈比较妥当。必须明确告知应聘者到岗后的薪酬范围（税前、税后，转正前、转正后）和薪酬结构典藏PPT具体流程如下具体流程如下一份完整的入职通知应包含以下几方面内容：录用岗位；薪酬待遇及试用期规定；报到时间及报到所需携带材料 材料一般包括：

13、学历证书、身份证、职称等证件原件、与原单位解除合同证明、就业登记证、照片（4张）、社保缴纳凭证等。人事行政部负责办理入职手续，发放工号、员工手册，建立新员工档案等，给其做简单的企业介绍（包括企业简介、组织架构、所在部门职责、岗位职责及上下级汇报关系等），安排住宿，提供生活的其他帮助，并带领其至部门报到；用人部门负责准备办公桌、电脑、电话及办公用品，部门负责人要具体介绍工作岗位和工作内容，并将新员工介绍给其他同事，安排入职引导人以帮助其尽快适应环境。典藏PPT典藏PPT人员聘用是收尾人员聘用是收尾薪酬谈判入职管理招聘甄选是关键招聘甄选是关键简历筛选笔试、测评、面试背景调查招聘策略（人员寻访）是保障招聘策略（人员寻访）是保障招聘方式招聘渠道招聘需求分析（定位）是前提和基础招聘需求分析（定位）是前提和基础人岗匹配人人匹配人企匹配典藏PPT