建设经济、合理的企业薪酬福利体系课件.pptx
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- 建设 经济 合理 企业 薪酬 福利 体系 课件
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1、EMB5卓越管理体系建设卓越管理体系建设建设经济、合理的企业薪酬福利体系建设经济、合理的企业薪酬福利体系主讲人:张守春(主讲人:张守春(Andrew Zhang)1 目 录第一部分第一部分 薪资战略定位薪资战略定位(10分钟)分钟)第二部分第二部分 3E薪资设计原则(薪资设计原则(20分钟)分钟)第三部分第三部分 岗位测评(岗位测评(20分钟)分钟)第四部分第四部分 真实的薪酬案例设计实践(真实的薪酬案例设计实践(7小小 111111时)时)第五部分第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设奖金、调薪、年度工资预算的设111111计方法与实践(计方法与实践(2.5小时)小时)第六部分第六部分 薪点
2、制、薪点制、3P理论、宽幅结构的理论、宽幅结构的 111111讲解和批判讲解和批判2薪薪 资资 的的 战战 略略 定定 位位吸引,保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标吸引,保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标提升员工满意度提升员工满意度3人力资人力资源制度源制度员工员工满意度满意度外部服外部服务价值务价值顾客顾客满意度满意度顾客顾客忠诚度忠诚度留留 才才 率率员工生产力员工生产力业绩成长业绩成长利利 润润顾客忠诚程度提高顾客忠诚程度提高5%5%,造成利润增加,造成利润增加25%25%到到85%85%满意度极高顾客满意度极高顾客再次购买的意愿是再次购买的意愿是满意度普遍的顾客满意度普遍的
3、顾客的的6 6倍倍4n外部均衡性:企业工资水平与市场相比,有。外部均衡性:企业工资水平与市场相比,有。n内部均衡性:岗位的工资水平与岗位价值。内部均衡性:岗位的工资水平与岗位价值。n个体均衡性:同一岗位上的个体,工资与。个体均衡性:同一岗位上的个体,工资与。Equity Equity(公平、均衡)公平、均衡)5外部均衡性示意外部均衡性示意6Stacy Adams Stacy Adams 的公平性理论的公平性理论分配公正(分配公正(distributive justicedistributive justice):):一个机一个机构内所有的单元,发生交换关系时,得到相同构内所有的单元,发生交换关
4、系时,得到相同的产出的产出/投入比例。投入比例。7 岗岗 位位 测测 评评使用一致、公平的方法,依据岗位对组织的使用一致、公平的方法,依据岗位对组织的整体贡献,确定各岗位的相对价值,以便实整体贡献,确定各岗位的相对价值,以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。8 目目 录录第一部分第一部分 薪资战略定位薪资战略定位(10分钟)分钟)第二部分第二部分 3E薪资设计原则(薪资设计原则(20分钟)分钟)第三部分第三部分 岗位测评(岗位测评(20分钟)分钟)第四部分第四部分 真实的薪酬案例设计实践(真实的薪酬案例设计实践(7小小111111时)时)第五部分
5、第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设奖金、调薪、年度工资预算的设111111计方法与实践(计方法与实践(2.5小时)小时)第六部分第六部分 薪点制、薪点制、3P理论、宽幅结构的理论、宽幅结构的111111 讲解和批判讲解和批判9 工作工作VsVs工作工作 排序排序 因素比较法因素比较法 ranking Factors ranking Factors ComparisonComparison 工作工作 Vs Vs 标准标准 分类法分类法 点值法点值法 Classification factor-pointClassification factor-point 岗位测评的四种方法岗位测评的四种方
6、法岗位测评方法岗位测评方法10分类法分类法(Classification)Classification):岗位测评方法(方法二)岗位测评方法(方法二)文职的分类制度文职的分类制度级别一级别一简单工作,无监督职责,无公共联系简单工作,无监督职责,无公共联系级别二级别二简单工作,无监督职责,有公共联系简单工作,无监督职责,有公共联系级别三级别三中等复杂工作,无监督职责,有公共联系中等复杂工作,无监督职责,有公共联系级别四级别四中等复杂工作,有监督职责和公共联系中等复杂工作,有监督职责和公共联系级别五级别五复杂工作,有监督职责,公共联系复杂工作,有监督职责,公共联系11 关键关键 智力要求智力要求
7、体力要求体力要求 技能要求技能要求 职责职责 工作环境工作环境工作工作 Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 工作工作 A 1 5 2 3 3工作工作 B 2 4 4 1 6工作工作 C 3 6 1 6 4工作工作 D 4 1 6 2 1工作工作 E 5 3 5 5 2工作工作 F 6 2 3 4 5图图1 把每个把每个factor下下 哪个工作最强调这个哪个工作最强调这个factor哪个次强调哪个次强调注:六级是最高级注:六级是最高级 要素要素 (FactorsFactors)12 关键岗位关
8、键岗位 脑力运用脑力运用 体力运用体力运用 技能运用技能运用 责责 任任 工作环境工作环境 现在市场率现在市场率 岗位岗位A 0.40(1)2.00(5)0.40(1)0.75(3)0.30(4)3.85 岗位岗位B 1.75(2)1.50(4)1.95(3)0.20(1)2.20(6)7.60 岗位岗位C 2.15(3)2.05(6)2.70(5)4.10(6)0.35(3)11.35 岗位岗位D 3.00(4)0.25(1)2.80(6)0.40(2)0.10(1)6.55 岗位岗位E 3.20(5)1.35(3)2.50(4)2.50(5)0.25(2)9.80 岗位岗位F 4.10(6
9、)0.75(2)1.80(2)2.10(4)0.70(5)9.45图图2中,把市场工资分配到每个工作的诸多中,把市场工资分配到每个工作的诸多factor上上 并垂直排列出大小并垂直排列出大小 要要 素素13 狗狗 男人男人 衣衣 服服 每年购置一件,大约每年购置一件,大约 200200 元。元。年年很多件,最贵上万元。年年很多件,最贵上万元。汗汗 脚脚 没没 有有 有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、有。甚至可能有香港脚。所以需要买防臭鞋垫、杀菌喷雾剂,还需要买数双袜子和透气良好的杀菌喷雾剂,还需要买数双袜子和透气良好的优质皮鞋。优质皮鞋。参加一年一度的选美比赛参加一年一度的选美比赛 有
10、,并且可能会得奖。有,并且可能会得奖。没听说有帅哥选美比赛,所以无法得奖。没听说有帅哥选美比赛,所以无法得奖。球类运动球类运动 喜欢。小皮球、乒乓球、甚至喜欢。小皮球、乒乓球、甚至汽球就汽球就足够了。足够了。喜欢,可能需要足球、蓝球、排球、甚至高尔喜欢,可能需要足球、蓝球、排球、甚至高尔夫球。夫球。意甲、国际米兰、英超、意甲、国际米兰、英超、NBANBA、范,巴斯腾、罗纳尔多范,巴斯腾、罗纳尔多 没兴趣,也不想知道他们是谁没兴趣,也不想知道他们是谁 极有兴趣,每月花费收入的极有兴趣,每月花费收入的 1/31/3 买杂志、看电买杂志、看电视、呼朋唤友上酒吧彻夜呼喊着这些名字。视、呼朋唤友上酒吧彻
11、夜呼喊着这些名字。拍拍 照照 狗都很上照,狗都很上照,3636 张照片可能个张照片可能个个是精品。个是精品。如果你运气差的话,他可能是见光死。如果你运气差的话,他可能是见光死。3636 张照张照片全部报废,没一张能看。片全部报废,没一张能看。关于“我爱你”三个字关于“我爱你”三个字 百分百爱你。百分百爱你。其实只想说给藤原纪香或者舒琪听。其实只想说给藤原纪香或者舒琪听。14 你是否需要化妆你是否需要化妆 不需要,你素面朝天还是浓妆艳抹对不需要,你素面朝天还是浓妆艳抹对它而言都是一样的。它而言都是一样的。需要,你会花很多钱买倩碧的护肤系列、需要,你会花很多钱买倩碧的护肤系列、CD 的口的口红、红
12、、SHISHIDO 的粉饼和夏奈尔的香水。的粉饼和夏奈尔的香水。股市投资股市投资 不需要。不需要。无法计算,如果遇到股市连拉几天长阴线,他还会无法计算,如果遇到股市连拉几天长阴线,他还会让你看脸色。让你看脸色。结交朋友结交朋友 喜欢,不会请它的朋友们上饭店。喜欢,不会请它的朋友们上饭店。喜欢,常需要跳舞、唱歌、吃饭、洗澡等等应酬。喜欢,常需要跳舞、唱歌、吃饭、洗澡等等应酬。你家的电视机你家的电视机 使用权百分百属于你。狗不和你抢。使用权百分百属于你。狗不和你抢。你只有二分之一的使用权,甚至更低。你只有二分之一的使用权,甚至更低。抽抽 烟烟 从不抽烟。从不抽烟。可能是个大烟鬼。可能是个大烟鬼。喝
13、喝 酒酒 从不喝酒。从不喝酒。可能是个大酒鬼。可能是个大酒鬼。午后的阳光午后的阳光 喜欢,只要是阳光就好,无论是破旧喜欢,只要是阳光就好,无论是破旧沙发上的阳光、还是地板上的阳光。沙发上的阳光、还是地板上的阳光。喜欢,但要的是星巴克的透过落地玻璃窗的阳光。喜欢,但要的是星巴克的透过落地玻璃窗的阳光。食食 谱谱 只有一份只有一份 每天要吃不同的菜。每天要吃不同的菜。意大利皮夹、戴意大利皮夹、戴尔电脑、北欧音尔电脑、北欧音响、相机、响、相机、ZIPPO 不需要。不需要。需要,花大部分钱在上面。需要,花大部分钱在上面。15岗位要素选择的标准岗位要素选择的标准职位评价系统七因素的比重职位评价系统七因素
14、的比重The Weighting of IPE FactorsThe Weighting of IPE Factors对企业的影响对企业的影响ImpactonImpactonorganizationorganization38%38%监督管理监督管理SupervisionSupervision11%11%责任范围 Area of责任范围 Area ofresponsibilityresponsibility13%13%任职资格任职资格QualificationQualification16%16%沟通技巧沟通技巧InteractionInteraction8%8%解决问题难度解决问题难度Pro
15、blem solvingProblem solving11%11%环境条件环境条件EnvironmentEnvironmentCrganizationCrganization3%3%总分值总分值Total points:65-119317岗位要素举例岗位要素举例产出产出对企业影响对企业影响决策之影响决策之影响投入投入知识知识培训及工作经验培训及工作经验职业技能职业技能人际交往能力人际交往能力过程过程管理复杂度管理复杂度工作活动影响工作活动影响人际关系人际关系内部内部外部外部工作环境工作环境资源支配能力资源支配能力(人财物人财物)独立决策能力独立决策能力工作压力,脑力要求工作压力,脑力要求18岗
16、位所要求的任职者素质岗位所要求的任职者素质 因素因素 1=1=职业技能职业技能因素因素 2=2=沟通技能沟通技能组织对岗位行为的限制组织对岗位行为的限制因素因素 3=3=解决问题能力解决问题能力因素因素 4=4=创新能力创新能力岗位工作业绩对企业影响岗位工作业绩对企业影响因素因素 5=5=计划组织能力计划组织能力因素因素 6=6=对企业影响对企业影响投入投入:限制限制:产出产出:=岗位价值岗位价值19因素一因素一 :职业技能:职业技能得 分 等 级 要 点 描 述+=-1 大学本科以下;不需要专业性很强的经验,操作简单,掌握完成日常程序化工作所需的基本技能。例如:秘书、数据输入员。2 大学本科
17、以下;1-2年相关工作经验,具有一定的专业工作经验,可以解决常规问题;工作主要是操作性的。例如:会计、业务员、初级专业人员。3 大学本科或本科以上;3-4 年相关工作经验,具有中等的专业经验或小组管理经验。例如:中级专业人员或项目经理。4 大学本科或本科以上;5年以上相关工作经验,具有较深入的专业经验或部门级管理经验,工作主要是决策性的。例如:部门级负责人。5 大学本科或本科以上;8年以上相关工作经验,具有丰富经验的资深领域专家或具有企业级管理经验的高层管理人员。6 大学本科或本科以上;具有企业全局管理经验和企业战略决策经验的高级资深管理专家。20因素二因素二 :沟通技能:沟通技能得 分 等
18、级 要 点 描 述+=-1 传递,包括接收指示,汇报结果等。2 交流与解释,如:业务交流,公司规定的简单解释等。3 一般协调,使他人理解,如协调部门或小组员工关系,日常外部关系维护与协调,固定格式合同或简单合同条款的商谈,以及简单的纠纷的调解等。4 复杂协调和解说,影响他人的行为和观点,如:矛盾调解、合同变更方案构想的解说等。5 说服他人接受某个决策、建议或方案,如:重大项目合同等的谈判、推动重组方案实施、跨部门业务协调等。6 影响、激励他人改变习惯的做事方式,如战略决策的推动。21n一个好的专家组成员必须能够客观地看问题,这是衡量岗位评一个好的专家组成员必须能够客观地看问题,这是衡量岗位评价
19、工作好坏的重要指标。价工作好坏的重要指标。n所选专家在群众中应有一定的影响力,这样才能使最后的评价所选专家在群众中应有一定的影响力,这样才能使最后的评价结果更具权威性结果更具权威性n从专家组整体的构成上来说,应该考虑到各个不同部门的特点,从专家组整体的构成上来说,应该考虑到各个不同部门的特点,虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组,但是对于工作虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组,但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况,应该在专家组的人员构成上性质和职能划分明显不同的情况,应该在专家组的人员构成上有所反映。同时,专家组的构成不能全部由中高层干部组成,有所反映。同时,专家组的构成不能全部
20、由中高层干部组成,必须适当考虑基层工作人员。必须适当考虑基层工作人员。专家组成员的素质以及成员的总体构成情况专家组成员的素质以及成员的总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量将直接影响到岗位评价工作的质量22n结合企业的实际情况,运用结合企业的实际情况,运用国际通用的岗位评价表国际通用的岗位评价表n专家组成员就具体指标进行专家组成员就具体指标进行充分的讨论,以求取得共识充分的讨论,以求取得共识n磨刀不误砍柴工。在理解以磨刀不误砍柴工。在理解以求得共识的过程中就算多花求得共识的过程中就算多花点时间,也是绝对必要的。点时间,也是绝对必要的。在用到某个具体的企业时,由于企业的实际在用到某个具体的企
21、业时,由于企业的实际情况各异,专家组成员对评价表各项指标理情况各异,专家组成员对评价表各项指标理解的差异,都会影响到岗位评价的质量解的差异,都会影响到岗位评价的质量 。筛选责任因素确定评分原则专家组评定影响因素排序循环比较23评估小组工作规则评估小组工作规则 代表公司利益,而不是某个部门的利益。代表公司利益,而不是某个部门的利益。您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。岗位评估是基于对岗位的了解,所以您须以岗位说岗位评估是基于对岗位的了解,所以您须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分,我明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分,我们需要与岗位任职者的
22、直接主管联系。们需要与岗位任职者的直接主管联系。不要激烈争吵。不要激烈争吵。24n评估同一级岗位时,一次评一个,尽量不要受到前一岗位评评估同一级岗位时,一次评一个,尽量不要受到前一岗位评估结果的影响(最好是随机抽样进行评估)估结果的影响(最好是随机抽样进行评估)n每个专家小组成员都要发表自己的意见每个专家小组成员都要发表自己的意见n组长负责讨论的整体协调组长负责讨论的整体协调n保密很重要,任何人不得向外透露评估结果的任何信息保密很重要,任何人不得向外透露评估结果的任何信息n记住评估是一种判断,因此没有绝对正确的答案(集体决策记住评估是一种判断,因此没有绝对正确的答案(集体决策可降低偏颇)可降低
23、偏颇)25由于薪酬设计的敏感性强,因此岗位评价的工作程序及评价由于薪酬设计的敏感性强,因此岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态,当然,在完成整个薪结果在一定的时间内应该处于保密状态,当然,在完成整个薪酬制度的设计之后,岗位评价的结果应该公开,使全体员工都酬制度的设计之后,岗位评价的结果应该公开,使全体员工都了解到自己的岗位在公司中的位置。了解到自己的岗位在公司中的位置。在进行岗位评价时,专家组和操作组的成员应与原来的工作在进行岗位评价时,专家组和操作组的成员应与原来的工作暂时隔离,使他们不用受日常工作的影响而集中精力搞好岗位暂时隔离,使他们不用受日常工作的影响而集中精力搞
24、好岗位评价。这样做,既可以保证岗位评价的效果,又可以提高评价评价。这样做,既可以保证岗位评价的效果,又可以提高评价工作的效率。工作的效率。26在对每个岗位打分之前的职位介绍在对每个岗位打分之前的职位介绍为了加强专家组成员对于具体为了加强专家组成员对于具体的各个岗位一些具体事宜的理的各个岗位一些具体事宜的理解,可以采用:解,可以采用:n按照最科学的工作方法,在对每个职位进行评价之前,要求大家一起来阅读一下该岗位的职位说明书,职位说明书中有着对该岗位具体和细节的描述,这样可以保证大家都获得全面和公平的信息。n实际中,往往没有科学系统的该岗位的职位说明书,所以可在打分之前要求各部门的负责人做一下职位
25、职位介绍介绍。为了尽量减少职位介绍时人为因素为了尽量减少职位介绍时人为因素的影响,可以使用以下方法:的影响,可以使用以下方法:n在进行岗位评价之前,要求负责人事先做好准备,在规定的时间内介绍本部门的工作;n设计清晰、简单的介绍表格,岗位介绍的内容局限在岗位责任、要求的人员素质和工作环境上;n专家组的主席或者评价小组的组长,要对岗位介绍的过程、内容、时间进行控制;n在对每一部门的打分完成后,及时地对该部门内各个岗位进行排序,让专家们对结果的合理性进行评议。27一些需要注意的细节一些需要注意的细节n在岗位评价中,涉及的数据处理量很大,出于提高运作的效率和保密的需要,应该把专家组和操作组分开。n由于
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