新劳动合同法下的劳务派遣及风险控制课件.ppt
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- 劳动 合同法 劳务 派遣 风险 控制 课件
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1、新劳动合同法下的新劳动合同法下的劳务派遣及风险控制劳务派遣及风险控制主 讲 内 容一、劳动合同法修正案立法现状一、劳动合同法修正案立法现状1二、劳务派遣基础知识二、劳务派遣基础知识2三、三、劳务派遣的用工调整及策略研究劳务派遣的用工调整及策略研究3四、劳动合同法修正案实务操作四、劳动合同法修正案实务操作4五、劳务派遣争议案例五、劳务派遣争议案例5二劳动合同法修正案立法现状v 现行劳动合同法是2007年十届全国人大常委会第二十八次会议通过的。劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容,也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题v 劳动合同法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加,劳务派遣用工规模迅速
2、扩大的情况。劳务派遣单位过多过滥,经营不规范;许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者,有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道;被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些被派遣劳动者长期没有归属感,心理落差较大。二劳动合同法修正案立法现状v以中央电视台为例,在央视实行“大清退”之前,曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位,其派遣员工至少5000人,几乎是有正式编制员工的两倍多。这次修改劳动合同法,就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。一劳动合同法修正案立法现状n 劳动合同法修正案的出台背景:劳动合同法修正
3、案的出台背景:2012年年12月月28日第十一届全国人民代表大会常务日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过全国人民代表大会委员会第三十次会议通过全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定,同法的决定,修改后的劳动合同法于修改后的劳动合同法于2013年年7月月1日日起施行。起施行。一劳动合同法修正案立法现状n 立法新变化立法新变化n 1.提高劳务派遣单位的准入门槛n 2.劳务派遣用工中的同工同酬问题予以细化n 3.劳务派遣“三性”界定予以明确n 4.违法使用劳务派遣的罚则问题n 5.新旧法律衔接过渡的规定一劳动合同法修正案
4、立法现状n 立法新变化:劳动合同法修改内容解读立法新变化:劳动合同法修改内容解读1.提高劳务派遣单位的准入门槛提高劳务派遣单位的准入门槛v 第五十七条修改为:经营劳务派遣业务应当具备下列条件:v(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(50W)v(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;v(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;v(四)法律行政法规规定的其他条件。v “经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”v 现行劳动合同法规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不
5、得少于五十万元。v 新修改的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。v 劳动合同法实施以来,从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范,规章制度不健全,侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差,被派遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。v 为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元,有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。一劳动合同法修正
6、案立法现状n 立法新变化:劳动合同法修改内容解读立法新变化:劳动合同法修改内容解读2.劳务派遣用工中的同工同酬问题予以细化劳务派遣用工中的同工同酬问题予以细化v 第六十三条修改为:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。v “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”一劳动合同法修正案立法现状n 立法新变化:劳动合
7、同法修改内容解读立法新变化:劳动合同法修改内容解读3.劳务派遣劳务派遣“三性三性”界定予以明确界定予以明确v 第六十六条修改为:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。v 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。v 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。(总工会提案5%)一劳动合同法
8、修正案立法现状v 根据修订后的 劳动合同法第66条规定,应该重新认识“三性岗位”的性质。v“临时性工作岗位”以时限为节点,应当理解为连续工作时限不超过6个月的岗位,而不应当认为出现新的临时性岗位。比如,节假日职工聚餐聘请临时帮厨、设备紧急抢修等,这个岗位今年存在,明年或继续存在,但却不宜采用长期的直接用工。“辅助性岗位”是指与用人单位主业相对应的岗位。例如,餐馆的主营业务就是烹饪和餐厅服务,其他岗位比如后勤、财务、迎宾则为辅助性岗位。同时,必须认识到,同一岗位在不同的用人单位中可能其岗位性质相反,辅助性岗位中也可能存在着管理岗位和技术岗位,应允许用人单位选择是否使用派遣工。一劳动合同法修正案立
9、法现状v“替代性工作岗位”实质上就是“顶替空岗”,除了用工单位的劳动者因脱产学习、休假之外,还应当包括原岗位职工缺勤、老职工合同期满新员工尚未到位等。v 劳务派遣用工是否同时符合临时性、辅助性或者替代性“三性”要求才可以实施,法律没有明确。根据法无禁止则自由以及学理分析,具备“三性”条件之一即可实施。一劳动合同法修正案立法现状n 立法新变化:劳动合同法修改内容解读立法新变化:劳动合同法修改内容解读4.违法使用劳务派遣的罚则问题违法使用劳务派遣的罚则问题v 新修改的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。v 为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经
10、许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度;对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。一劳动合同法修正案立法现状v 第九十二条修改为:违法本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。v “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款
11、,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。一劳动合同法修正案立法现状n 立法新变化:劳动合同法修改内容解读立法新变化:劳动合同法修改内容解读5.新旧法律衔接过渡的规定新旧法律衔接过渡的规定v 为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡,新法规定:v 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的,应当依照本决定进行调整;v 本决定施行时经营劳务派遣业务
12、的单位,应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可继续经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。一劳动合同法修正案立法现状v 首先,2012年12月28日本决定公布前,劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是,劳动合同和劳务派遣协议中不符合同工同酬原则的内容,应当改正和调整。v 其次,2013年7月1日之前经营劳务派遣业务的单位,应当在2014年6月30日前依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务,给予劳务派遣单位一定的缓冲期。v 最后,2012年12月28日劳动合同法修正案公布至2013年7月1日正式施行期间
13、,是否允许注册成立劳务派遣公司,由国务院规定。自2013年7月1日起,法人、自然人首先取得劳动行政部门颁发的行政许可证并注册劳务派遣公司后方可从事劳务派遣业务。二劳务派遣基础知识n 劳务派遣劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,建立劳务关系后,派往用工单位完成约定工作内容而形成的一种三方之间的劳动关系,是人力资源外包的一种形式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。n“劳务派遣劳务派遣”组织组织是不同于传统企业的一种新的社会资源组织形式。它从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动,它通过将员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润,来生存发展。二劳
14、务派遣基础知识n 劳务派遣结构劳务派遣结构二劳务派遣基础知识n 三方关系:三方关系:n 劳动者与劳务派遣机构-劳动关系n 劳动者与实际用工单位-劳务关系n 劳务派遣机构与实际用工单位-民事合同关系n 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间,派遣劳工与实际用工单位之间是劳务关系。劳动关系与劳务关系v 劳动关系劳动关系是指统称为用人单位与劳动者个人用人单位与劳动者个人之间,依据劳动法律规范劳动法律规范,签订劳动合同签订劳动合同,劳动者接受用人单位的领导和管理领导和管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员成员,从用人单位领取报酬和受
15、劳动法律保护所产生的权利义务关系。然而,在现实生活中,用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同的现象很普遍,形成了事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比,仅欠缺了书面合同这一形式要件,但并不影响劳动关系的成立。v 劳务关系劳务关系是指用人单位或个人与劳动者依据民事法民事法律规范律规范,口头或书面约定,由劳动者向另一方提供一次性的或者是特定的劳务特定的劳务,另一方依约向劳动者支付劳务支付劳务报酬报酬的一种有偿服务的权利义务关系。劳动关系与劳务关系区别v 劳动关系与劳务关系的区别主要有五点:v(一)主体不同。(一)主体不同。劳动关系的主体是确定的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者。而
16、劳务关系的主体是不确定的,可能是两个平等主体,也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。劳动关系与劳务关系区别v(二)关系不同(二)关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。也就是说,劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人,虽然法律地位是平等的,但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者,劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系,或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务,用人单位支付
17、劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系,而是一种相对于劳动关系当事人,主体地位更加平等的关系。劳动关系与劳务关系区别v(三)劳动主体的待遇不同。(三)劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人,一般只获得劳动报酬。v(四)适用的法律不同。(四)适用的法律不同。劳动关系适用劳动法,而劳务关系则适用合同法。v(五)合同的法定形式不同。(五)合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立,其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立,其法定形式除书面的以外,还可以是口头和其他形式。v派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。派遣单位、劳动者与用工
18、单位三大法律关系。v(一一)派遣单位与劳动者。派遣单位与劳动者。v 1、派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。支付劳动报酬、交纳社会保险、办理工伤认定和解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷,必须经过劳动仲裁前置程序。v 2、劳务派遣单位违法给劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。v 3、劳务派遣单位应当与劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;在被派遣劳动者无工作期间,劳务派遣单位应当按所在地人民政府规定的最低工资标准,按月支付其劳动报酬。v派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。v(二二)派遣单
19、位与用工单位。派遣单位与用工单位。v 1、派遣单位与用工单位之间应订立劳务派遣协议。约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式及违约责任。v 2、双方的劳务派遣协议属于民事劳务派遣服务合同,并不确立劳动关系,如双方就劳动派遣协议发生纠纷,除自行协商和调解外,只能通过民事诉讼渠道解决。v 3、如劳务派遣单位与用工单位之间不按照法定的要求和程序进行劳动派遣,则劳动派遣是无效行为。劳动者和实际用工单位存在事实劳动关系。vv派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。派遣单位、劳动者与用工单位三大法律关系。v(三三)用工单位与劳动者。用工单位与劳动者。v虽然用工单位与被派遣劳动
20、者不存在劳动法意义上的劳动关系,不等于双方不存在相应的权利和义务关系,作为实际用工单位仍要承担一定的责任。1、执行国家劳动标准,提供相应的劳动保护和劳动条件;2、告之劳动者的工作要求和劳动报酬;3、支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇;4、连续用工的,实行正常的工资调整机制。v 法律对用人单位使用派遣劳动者作了严格的限制限制:1、用工单位应根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割为数个短期的劳务派遣协议;2、用工单位不得向劳动者收取费用;3、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。n 劳务派遣的优点:劳务派遣的优点:v 有利于强化用工单位的
21、核心竞争力。用工单位可以将非核心的员工招聘、档案管理、社会保险代扣、劳动争议处理等事务交由劳务公司负责,用工单位人力资源部就可以从日常的人事管理事务中解脱出来,增强用工单位公司的企业核心竞争力。v 有利于提高用工单位的市场适应性。劳务派遣是一种“即时需要即时租用”的弹性用人机制,可以更好的解决阶段性、临时性或特殊项目对人员的需求,缓解编制不够及人员过剩等矛盾。n 劳务派遣的优点:劳务派遣的优点:v 有利于降低用工单位人力资源成本。使用劳务派遣服务,用工单位公司“用人而不管人”,人力“包退包换”。用人单位可根据生产经营需要,随时要求派遣机构增减派员。亦可以根据自身需要随时从劳务公司的人才储备库中
22、挑选合适的人员,人员招聘,使用成本极大的降低,同时员工质量确保提高。v 有利于降低用工单位用人的法律风险,减少劳动纠纷。用工单位和劳务公司签订派遣协议,劳务公司与员工签订劳动合同,用工单位既能保证用工需要,又可避免与派遣员工发生劳动纠纷。v劳务派遣单位的义务劳务派遣单位的义务v 劳动合同法劳动合同法第六十条规定:劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳动派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳动派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。这一规定明确了劳务派遣单位的应尽义务。v v劳务派遣单位的义务劳务派遣单位的义务v v 劳动合同法劳动合同法
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